绩效管理考试(1)教学提纲
《绩效管理》考试大纲
《绩效管理》考试大纲一、考试目的《绩效管理》考试旨在考察学生对绩效管理的基本概念、原理、方法和工具的理解与掌握程度，以及运用所学知识分析和解决实际绩效管理问题的能力。
二、考试范围1、绩效管理概述绩效管理的定义、目的和意义绩效管理与绩效考核的区别与联系绩效管理的流程和环节2、绩效计划绩效计划的制定原则和方法绩效目标的设定与分解关键绩效指标（KPI）的确定3、绩效监控绩效监控的目的和方法绩效信息的收集与分析绩效沟通的技巧和策略4、绩效考核绩效考核的方法和工具（如排序法、强制分布法、360 度考核等）绩效考核的实施流程绩效考核结果的评定与反馈5、绩效反馈与面谈绩效反馈的目的和原则绩效面谈的准备与实施绩效改进计划的制定6、绩效结果的应用绩效结果在薪酬管理中的应用绩效结果在员工培训与发展中的应用绩效结果在晋升与调配中的应用7、绩效管理的常见问题与对策绩效管理中的偏差与误区绩效管理的文化建设绩效管理的制度保障三、考试形式1、闭卷考试2、考试时间：＿____分钟3、试卷总分：＿____分四、考试题型1、选择题（包括单选题和多选题）主要考查学生对绩效管理基本概念、原理和方法的理解和掌握。
例如：以下属于绩效管理目的的是（）A 提高员工绩效B 实现组织战略C 促进员工发展D 以上都是2、简答题要求学生简要回答绩效管理中的一些重要问题。
例如：简述绩效管理与绩效考核的区别。
3、案例分析题提供实际的绩效管理案例，要求学生运用所学知识进行分析和解决问题。
例如：给定一个公司的绩效管理情况，分析其存在的问题并提出改进建议。
4、论述题考查学生对绩效管理相关主题的深入理解和综合运用能力。
例如：论述如何建立有效的绩效管理体系。
五、考试内容及要求1、对于绩效管理的基本概念和原理，学生应能够准确理解和表述，例如绩效管理的定义、目的、流程等。
2、在绩效计划方面，学生应掌握绩效目标的设定方法和关键绩效指标的确定原则，能够根据给定的情境制定合理的绩效计划。
绩效考核管理复习提纲.pptx
2019年10月29
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在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩 效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简 要说明，怎样才能避免评分误差?
技能要求：辅导练习134页第五题；135页第六题
2019年10月29
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参考答案
(1).选择合适的评价工具。 (2).评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消 除其不必要的顾虑。 (3).选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关 系的员工参与评价。 (4).对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相 对位置。 (5).要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众 影响等等。
一种是按组织结构层级进行纵向分解,采用目标手段相结合,另一种是按企业 主业务流程进行横向分析,采用目标责任.运用三种方法进行具体设计:1.依据 平衡计分卡的设计思想构建,将人力物力财力三大相互结合平衡,又体现企业 投入与产出及过程与成果的统一性协调性,还要与本年度计划指标的精细筛 选相结合. 2.根据不同部门所承担的责任确立KPI,该方法突出了各级部门与 主管的参与,但会导致战略稀释责任的发生,偏重于对部门管理责任,而忽略各 分到系统责任的细化和落实. 3.根据企业工作岗位分类建立KPI体系.该方法 突出了工作任务的同质性和内容的一致性.忽视部门管理责任,更多的是结果 性指标,而缺乏驱动性指标对过程的描述.
2019年10月29
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第二节 考评标准体系设计 ◆ 绩效考评标准的种类（240） ◆ 考评指标设计的要求（（234） ◆ 考评标准体系设计的原则（239）
请写出绩效考评指标体系的设计程序（238） 参看辅导练习第132页第2题。
绩效管理课程提纲
绩效管理课程提纲
绩效管理是企业管理中的一个重要方面，它通过了解员工的工作表现、优劣之处、潜力和发展需要，从而提高员工的工作质量，优化组织绩效的同时也增强员工的成就感和满意度，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
为了帮助管理人员掌握绩效管理的理论知识和技能，本文提出一份绩效管理课程提纲。
一、绩效管理概述
1.1 绩效管理的定义和目的1.2 绩效管理的发展历程1.3 绩效管理的基本要素和框架1.4 绩效管理的重要性和作用
二、绩效管理的设计和制定
2.1 绩效管理的设计与实施流程2.2 绩效管理的目标和指标设定2.3 绩效管理的权责分配与协同配合机制2.4 绩效管理中考核与激励的关系
三、绩效评估和反馈
3.1 绩效评估的核心要素和评价体系3.2 绩效评估的方法和工具3.3 绩效评估的误区和解决方案3.4 绩效评估结果的反馈和处理
四、绩效管理的优化和改进
4.1 企业绩效管理中的常见问题和瓶颈4.2 绩效管理改进的方法和策略4.3 绩效管理与企业文化建设的关系4.4 绩效管理与组织变革的衔接
五、案例分析与课程总结
5.1 运用绩效管理理论解决实际问题的案例分析5.2 绩效管理课程的学习心得和体会5.3 课程总结和未来发展方向
绩效管理课程旨在向学员介绍绩效管理的基本理论和实践技巧，激发学员对企业绩效管理的兴趣和想象力，帮助学员掌握企业内部绩效评估、激励和管理的主要方法和技术，实现企业效益和人才培养的双赢。
在课程的教学方式上，可以采用小组讨论、角色扮演、案例教学、现场调研等多种教学手段，通过实践和反思，使学员能够形成绩效管理的全局性思维和问题解决的方法论。
绩效管理考试大纲
绩效管理考试大纲课程名称：绩效管理课程代码： 05963 2010年12月版考试时间：2011年5月份第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。
本课程系统地阐述了企业绩效管理的理论和方法。
主要内容包括：绩效管理的基础理论，绩效计划、绩效沟通、绩效评价，绩效评价主体的选择与评价者培训，绩效评价指标的选择，绩效评价方法的选择，绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。
本课程具有“课程知识点多”、“理论的系统性和整体性很强”、“实践教学难”等三大特点。
二、课程目标与基本要求设置本课程的目标是使考生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握有关企业绩效管理的基本理论与实际操作的方法，提高分析与解决企业绩效管理实际问题的能力，并能借鉴所学原理的方法，为企业制定绩效管理的方案、建立绩效管理制度并引导企业行为。
课程基本要求：考生了解和掌握绩效管理的有关概念，掌握绩效管理的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前绩效管理的基本情况，掌握绩效管理的整个工作过程和工作内容，能够进行绩效计划的制定、绩效实施辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效评估结果应用、绩效管理培训等工作。
三、与本专业其他课程的关系《绩效管理》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《薪酬管理》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章绩效管理概论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握绩效管理相关概念。
学习要求：掌握绩效与绩效管理的含义，绩效管理的意义及基本要求，绩效管理在人力资源管理系统中的定位，进行有效绩效管理所需的胜任素质。
二、考核知识点与考核目标（一）绩效的含义识记：基于衡量点理解的绩效概念理解：对绩效界定的三种代表观点绩效的性质不同学科视角下的绩效（二）绩效管理的含义识记：绩效管理的概念理解：绩效管理的基本要求绩效管理的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位应用：绩效管理的基本要求（三）进行有效绩效管理所需的胜任素质理解：进行有效绩效管理所需的胜任素质应用：胜任素质训练第二章正确认识绩效管理一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确认识绩效管理。
《绩效管理》考试大纲
《绩效管理》考试大纲课程名称：绩效管理课程代码： 05963 2010年12月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点本课程是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。
本课程系统地阐述了企业绩效管理的理论和方法。
主要内容包括：绩效管理的基础理论，绩效计划、绩效沟通、绩效评价，绩效评价主体的选择与评价者培训，绩效评价指标的选择，绩效评价方法的选择，绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。
本课程具有“课程知识点多”、“理论的系统性和整体性很强”、“实践教学难”等三大特点。
二、课程目标与基本要求设置本课程的目标是使考生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握有关企业绩效管理的基本理论与实际操作的方法，提高分析与解决企业绩效管理实际问题的能力，并能借鉴所学原理的方法，为企业制定绩效管理的方案、建立绩效管理制度并引导企业行为。
课程基本要求：考生了解和掌握绩效管理的有关概念，掌握绩效管理的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前绩效管理的基本情况，掌握绩效管理的整个工作过程和工作内容，能够进行绩效计划的制定、绩效实施辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效评估结果应用、绩效管理培训等工作。
三、与本专业其他课程的关系《绩效管理》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《薪酬管理》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章绩效管理概论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握绩效管理相关概念。
学习要求：掌握绩效与绩效管理的含义，绩效管理的意义及基本要求，绩效管理在人力资源管理系统中的定位，进行有效绩效管理所需的胜任素质。
二、考核知识点与考核目标（一）绩效的含义识记：基于衡量点理解的绩效概念理解：对绩效界定的三种代表观点绩效的性质不同学科视角下的绩效（二）绩效管理的含义识记：绩效管理的概念理解：绩效管理的基本要求绩效管理的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位应用：绩效管理的基本要求（三）进行有效绩效管理所需的胜任素质理解：进行有效绩效管理所需的胜任素质应用：胜任素质训练第二章正确认识绩效管理一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确认识绩效管理。
江苏自考_05093_绩效管理大纲1
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理，了解绩效管理的现状和发展趋势，掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法，深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上，对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述，对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析，并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习，要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标设计的方法，熟悉绩效考评的设计程序；了解绩效评估的各类方法；能够利用所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导组织行为，掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求：1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用；2、理解并掌握绩效管理的体系，绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作；3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵；绩效管理的意义；绩效管理体系的构成以及特点；绩效管理与绩效评估的区别和联系；当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
绩效管理讲授提纲
六、具体的绩效考核与管理该如何做 绩效考核是提高企业执行力的重要或 不可缺的环节，因此，建立绩效考核制 度，并加强管理就是提高企业执行力 绩效考核和管理该如何做？下面给大 家介绍一些一般的具体方法。
（一）、建立绩效目标计划 每一个员工的绩效计划 都植根于企业 的年度经营计划。完整的经营计划在为 各个部门指明方向的同时，也在为员工 的绩效目标的建立提供依据。只有依据 企业经营计划建立的员工 绩效目标才能使企业在市 场竞争中取得成功。
1、明确岗位职责 明确岗位职责比较好的办法就是运用 岗位说明书，其依据是公司的核心价值 观（愿景、使命），公司的战略目标， 公司下达的绩效指标，公司的经营计划， 所在部门的工作计划。对于多数岗位， 特别是一般员工来说，每个岗位有5—— 7项职责就足够了。但是这些职责应反映 至少80%的工作内容，并且要与团队职 责、部门职责或单位的工作计划相联系。
2、现代企业需要绩效考核（2）
（3）非生产部门的员工薪酬只与产量相关，而产量并不是他们所能 直接影响和控制的。 绩效考核要根据员工岗位的工作性质差异化设置。 例如： 销售人员的绩效要考虑销售业绩指标、销售成本指标； 行政管理人员的绩效考核要考虑产量以及工作态度等因素； 车间生产人员的绩效考核要考虑财务数据s是否及时准确地管 理，财务报表的准确度等。 （4）生产人员的薪酬只和产量有关，不能全面反映其他绩效。 每个人的工资只和产量有关，会产生新的大锅饭。 我干好了，别人没干好，那我就受到连累：拿低工资。
三、绩 效管理指标的设置
1、目标管理（1）
每一项工作都必须为达到总目标而展开。 目 标 自 上 而 下 分 解 公 司 部 门 岗位
从财务、客户、内部管理、学习成长四个 方面来确定公司级KPI。
将公司KPI分解，并结合部门特点确定部 门KPI。 将部门KPI分解，并结合岗位特点确定岗 位级KPI。
绩效管理复习提纲(新)
复习提纲第一章：绩效管理概论一、绩效的概念1、个人绩效的三种不同观点：结果观、行为观和综合观。
2、绩效的性质1）多因性多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。
2）多维性即需沿多种纬度去分析与考核,并需要综合考虑，逐一评估,尽管各纬度可能权重不等,考核侧重点会有所不同。
3)动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待员工的绩效。
3、绩效管理的基本要求（p10—p11)(关键词：以组织战略为导向;双向沟通;核心目标；明确角色和承担责任；有效对接）4、绩效管理与绩效考评的区别和联系（大题)（p12）第二章:现代绩效管理基础1、绩效管理的常见问题（p19—p21）（大题）●企业的绩效考评与企业的战略相脱节●绩效考评是人力资源部的责任●绩效指标设置繁琐和单一现象并存●过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效●绩效考评的结果仅仅服务于奖金的分配●沟通不足2、沟通和反馈的重要性.3、绩效考评的四大要素要素一:作业标准作为标准是通过工作分析得来的.要素二:业务档案记录（收集与记录)●如何让员工做好业务档案记录?（p34—35）●业务档案涉及的内容：员工基本信息；员工该日接受的工作任务；工作任务的完成情况。
要素三：考评体系与考评标准●绩效考评体系的设计主要包括：绩效考评目标的设置、绩效考评周期的确定、绩效考评主体的选择。
●绩效指标的概念p36要素四：考评、评定、考评表与考评过程设计（三个原则)第三章：绩效考评目标与考评体系设计1.绩效的层次●企业绩效●团队绩效●个人绩效（除了与外在的工作条件和环境有关外，主要取决于四个因素p47)2.绩效考评主体的设计分工p55●总经理●Hr经理●直线经理●员工3.绩效考评的主体p574.作业标准体系(工作分析）●作业标准体系对绩效考评的意义(p59)●作业标准体系的内容。
绩效管理考试大纲本科
绩效管理考试大纲本科绪论1. 绩效管理的概念与意义1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的作用和意义2. 绩效管理的发展历程2.1 绩效管理的起源2.2 绩效管理的发展阶段3. 绩效管理的基本原理3.1 目标和激励原则3.2 管理者的角色和责任3.3 绩效评估和回馈机制第一章绩效管理体系的构建1. 绩效管理的组成要素1.1 目标设定1.2 绩效测量1.3 绩效评估1.4 绩效反馈2. 绩效管理体系的设计原则2.1 协调一致性原则2.2 可操作性原则2.3 公正公平原则2.4 动态适应性原则3. 绩效管理体系的实施步骤3.1 确定绩效管理的目标与范围3.2 设计绩效管理的指标体系3.3 开展绩效管理的测评与评估3.4 提供绩效管理的反馈和改进3.5 绩效管理体系的监督和评估第二章绩效目标设定1. 绩效目标设定的概念与要素1.1 绩效目标设定的定义1.2 绩效目标设定的要素2. 绩效目标设定的原则与方法2.1 SMART原则2.2 MBO方法2.3 OKR方法3. 绩效目标设定的关键问题与技巧3.1 目标的可衡量性与可达性3.2 目标的统一性与协调性3.3 目标的挑战性与可行性3.4 目标与员工个人目标的匹配第三章绩效测量1. 绩效测量的意义与目标1.1 绩效测量的定义1.2 绩效测量的意义2. 绩效测量的方法与指标体系2.1 定性与定量测量方法2.2 绩效评估指标体系的建立2.3 绩效测量的时间与频率3. 绩效测量的误差与可靠性控制3.1 绩效测量的误差来源3.2 绩效测量误差的控制方法3.3 绩效测量结果的可靠性检验第四章绩效评估1. 绩效评估的基本原理与方法1.1 绩效评估的定义1.2 绩效评估的基本原理2. 绩效评估的具体步骤与技巧2.1 绩效评估的准备工作2.2 绩效评估的方法与工具2.3 绩效评估结果的分析与解读3. 绩效评估结果的应用与决策3.1 绩效评估结果的反馈与沟通3.2 绩效评估结果的应用与决策第五章绩效反馈与改进1. 绩效反馈的意义与目标1.1 绩效反馈的定义1.2 绩效反馈的意义2. 绩效反馈的方法与技巧2.1 绩效反馈的方式与时间选择2.2 绩效反馈的内容与形式设计2.3 绩效反馈的技巧与沟通方法3. 绩效改进的策略与措施3.1 绩效改进的策略选择3.2 绩效改进的措施制定3.3 绩效改进的实施与跟踪结论1. 绩效管理的总结与回顾2. 绩效管理的发展趋势与前景展望3. 绩效管理的应用与局限性分析参考文献注：本文档是一份绩效管理考试大纲的示例，仅供参考。
绩效管理考试大纲本科
绩效管理考试大纲本科绩效管理是组织管理中的重要环节，它关系到员工的工作表现、组织的发展以及组织与员工之间的关系。
因此，在本科阶段，学生需要通过绩效管理考试来深入了解和掌握绩效管理的理论与实践，为将来的职业生涯打下坚实的基础。
一、绩效管理的基本概念和原理1. 绩效管理的定义和核心概念：介绍绩效管理的定义和基本概念，如绩效、绩效评估、绩效考核等。
2. 绩效管理的目的和作用：说明绩效管理对于组织和员工的作用和意义，包括提高员工动力、推动组织发展等。
3. 绩效管理的原理：介绍绩效管理的基本原理，如目标管理、能力模型、360度评价等。
二、绩效管理的工具和方法1. 目标管理和KPI：详细介绍目标管理的概念和步骤，并解释如何制定和衡量关键绩效指标(KPI)。
2. 绩效评估方法：介绍和比较常用的绩效评估方法，如积极评价、强化评价、问题解决评价等。
3. 绩效考核体系设计：讲解如何设计科学合理的绩效考核体系，包括权重分配、绩效等级划分等。
三、绩效管理中的关键问题和挑战1. 绩效管理中的公平性：探讨绩效管理中如何保证公平性，避免偏见和主观性的影响。
2. 绩效管理与激励机制：阐述绩效管理与激励机制的关系，并提出如何通过优化绩效管理来提高员工激励水平。
3. 绩效管理中的沟通和反馈：介绍如何进行有效的绩效沟通和反馈，以促进员工的成长和发展。
四、绩效管理的案例分析1. 绩效管理成功案例：讲解一些企业成功实施绩效管理的案例，分析其成功的原因和经验。
2. 绩效管理失败案例：探讨一些企业在绩效管理方面遇到的问题和失败的案例，并总结失败的原因和教训。
绩效管理考试大纲本科的目标是通过考试来评判学生在绩效管理方面的理论和实践能力，能够运用所学知识解决实际问题，并为将来从事相关职业提供良好的基础。
通过系统学习和考核，学生将能够深入了解绩效管理的原理和方法，掌握绩效管理的工具和技巧，提高自己在绩效管理方面的素养和能力。
绩效管理讲课提纲
绩效沟通
绩效沟通的目的：一个绩效周期里管理者与员工随
时可以获取有关工作情况的信息
工作过程动态性
－市场变化 －管理力度 －工作计划完成情况 －员工工作状态
双向沟通
－管理者监控任务完成过程 －员工获取及时工作反馈
沟通方式
－IT平台、书面报告、会议、面谈、绩效咨询、电 子沟通等
绩效信息的收集和分析
目的：有组织而系统地收集工作活动和组织绩效信息，
R
Realistic 现实的
T
Time－bound 有时限的
正确 做法
切中目标 适度细化 随情境变化
数量化的 行为化的 数据或信息 可靠
在付出努力 下实现 在适度的时 限内实现
可证明的 可观察的
使用时间单位 关注效率
错误 做法
抽象的 主观评价 过高或过低 未经细化 非行为化描述 的目标 复制其它情 数据或信息无 期间过长 境中的指标 从获得
绩 效 管 理
内容提要 绩效管理概述 绩效管理基本流程 系统的绩效管理体系 绩效管理实务
一、绩效管理概述
背景 绩效管理对组织的重要性 绩效管理在人力资源管理中的作用 绩效管理定义
1、背景：通过绩效管理克服战略实施 、背景：通过绩效管理克服战略实施 障碍 企业
现状
只有10%的组织 实施他们的战略
实施BSC体系的流程 实施BSC体系的流程
战略分析 战略形成 公司目标 分解目标 链接IT和人力 资源系统 链接流程改进/再造 汇报、分析和调整 分析公司的业务状况（生命周期、SWOT 分析和目标市场的价值定位） 基于以上分析，明晰/形成公司战略 从四个角度定义公司目标，包括指标、 目标值、行动方案和任务 传达战略至整个组织，分解公司目标到 低一级业务单位，直至个人 链接BSC与绩效管理、能力发展和浮动薪酬 运用IT系统及时跟踪绩效并做相应调整 链接BSC与重要业务流程的重新设计或改 进项目（组成跨部门流程改进/再造小组） 定期汇报分析绩效成果，包括调整战略， 重复战略管理流程
绩效管理课程设计提纲
绩效管理课程设计提纲一、教学目标本课程旨在让学生掌握绩效管理的基本概念、理论和方法，了解绩效管理在中的重要性，培养学生运用绩效管理工具和技术解决实际问题的能力。
通过本课程的学习，学生应达到以下目标：1.知识目标：（1）理解绩效管理的定义、目的和原则；（2）掌握绩效管理的流程和关键环节；（3）了解绩效管理的各种工具和技术；（4）熟悉绩效管理在我国企业中的应用现状和发展趋势。
2.技能目标：（1）能够运用绩效管理理论分析实际问题；（2）具备制定绩效计划和评价体系的能力；（3）掌握绩效沟通和反馈的方法；（4）学会利用绩效管理提升绩效。
3.情感态度价值观目标：（1）认识到绩效管理对和员工的重要性；（2）树立正确的绩效观念，积极参与绩效管理；（3）培养学生的团队协作精神和责任感。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个方面：1.绩效管理的概念和意义：介绍绩效管理的定义、目的和原则，分析绩效管理在中的重要性。
2.绩效管理的流程和关键环节：讲解绩效管理的各个阶段，包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效反馈等。
3.绩效管理的工具和技术：介绍常用的绩效管理工具和技术，如目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈等。
4.绩效管理在我国企业中的应用现状和发展趋势：分析我国企业绩效管理的现状，探讨绩效管理的发展趋势。
5.案例分析：选取具有代表性的案例，让学生运用所学知识分析和解决实际问题。
三、教学方法为了提高教学效果，本课程将采用以下教学方法：1.讲授法：通过讲解绩效管理的基本概念、理论和方法，使学生掌握绩效管理的基础知识。
2.案例分析法：选取具有代表性的案例，让学生运用所学知识分析和解决实际问题。
3.小组讨论法：分组讨论案例，培养学生的团队协作精神和沟通能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生亲身体验绩效管理的流程和关键环节。
5.互动式教学：鼓励学生提问、发表观点，提高学生的参与度和积极性。
四、教学资源为了支持本课程的教学，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的绩效管理教材，为学生提供系统、全面的知识体系。
绩效管理考纲
战略性绩效管理第一章概论1、什么是绩效：指那些经过评价的工作行为及结果。
1）绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系。
2）研究绩效问题必须考虑时间因素。
3）绩效反映在行为和结果两个方面。
2、绩效的分类：（1）根据内容不同：分为任务绩效和关系绩效（2）按照实施主体不同：可分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。
3、任务绩效：当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。
内容：与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量、时效和费用等方面加以评价。
指标：数量、质量、工作实效、费用控制。
4、关系（周边）绩效：当员工主动地帮助工作中有困难的同时，努力保持与同时间良好的工作关系，或通过额外努力而准时的完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效。
内容：对达成职责、任务以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作方面。
指标：工作主动性、服务意识、纪律性、沟通协调、个人发展。
5、绩效的性质：（1）多因性：是内因（技能、激励）和外因（环境、机会）作用的共同结果（2）多维性：是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。
通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作结果三个方面。
（3）动态性：员工的绩效会随着时间的推移发生变化，必须以系统和发展的眼光来认识和理解绩效。
6、多因性里的因素：（1）外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等；（2）内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平以及管理者领导风格等。
7、影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、激励。
8、传统绩效考核与绩效管理的区别：（1）绩效考评：对组织长远在日常工作中表现出的能力、态度、业绩进行以事实为依据的评价。
（2）绩效考评与绩效管理的区别：第二章绩效管理工具9、目标管理的含义、基本内容（1）含义：目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
公共部门绩效管理教学大纲-1
公共部门绩效管理教学大纲-1第一章公共部门绩效治理概述绩效的内涵绩效的差不多概念对绩效的多角度明白得绩效观念的进展绩效治理绩效治理的内涵绩效治理的差不多流程绩效治理方法的转变绩效治理的工具绩效治理中可能存在的咨询题公共部门绩效治理的历史背景新公共治理运动的兴起缘故新公共治理运动的核心内容---政府改革的目标及策略政府改革的核心—绩效治理公共部门绩效治理一、公共部门绩效治理的特点二、公共部门绩效治理的含义三、公共部门绩效治理的价值第二章西方国家公共部门绩效治理的理论与实践变迁国家的治理理论市场式政府的治理模式参与式政府的治理模式解制式政府的治理模式弹性化政府的治理模式结论：贯彻绩效治理行政改革先驱—英国的政府绩效治理改革改革措施综合评判美国的政府绩效治理改革改革背景美国政府的绩效治理的实践综合评判政府绩效治理在其它国家的实践日本的民营化改革新西兰的“大革新”澳大利亚的“绩效改革”第三章公共部门绩效治理的目标及实施公共部门绩效治理的主体政府第三部门社会公众公共部门人力资源治理部门公共部门绩效治理的目标公共部门绩效治理的目标体系公共部门目标制度的差不多流程公共部门绩效治理的实施公共部门绩效信息的收集公共部门绩效治理的实施建立和完善绩效沟通的和谐机制第四章公共部门绩效指标公共部门绩效指标体系绩效指标及绩效标准公共部门绩效指标的特点公共部门绩效指标体系的内容公共部门绩效指标体系的设计设计原则设计步骤公共部门绩效指标体系的模式美国公务员的“考绩”模式日本公务员的“勤务评定”模式我国公共部门绩效指标体系的建立第五章公共部门的绩效评估公共部门绩效评估的功能绩效评估与绩效治理的关系公共部门绩效评估的内涵公共部门绩效评估的功能公共部门绩效评估的运作难度绩效评估的要紧方法之一—平稳计分卡（BSC）引入平稳计分卡的的战略摸索平稳计分卡的差不多思想平稳计分卡的指标体系引入平稳计分卡的差不多程序企业平稳计分卡的设计—一个具体案例运用平稳计分卡的前提和障碍平稳计分卡在公共部门中的应用（案例）第三节绩效评估的要紧方法之二--标杆超越法（Benchmarking）实行标杆治理的理由标杆治理的涵义及作用标杆治理的成功范例标杆治理的类型及实施步骤以标杆治理为基础的绩效考核体系标杆治理成功的关键因素标杆治理在公共部门中的应用（案例）第六章我国税务绩效治理的探究传统税务行政模式的效率逆境传统税务行政模式的效率基点传统税务行政模式的效率逆境第二节税务绩效治理的制度基础流程再造理论对税务绩效治理的指导意义税务流程再造税务绩效治理的制度基础税务绩效治理的考核方法基于平稳计分卡的税务绩效考核基于标杆超越的税务绩效考核要紧参考书目：付亚和、许玉林主编:《绩效治理》，复旦大学出版社2003年版。
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绩效管理一、名词解释1.绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成的情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效计划：是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。
必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工所表现出来的行为和技能。
3.硬指标与软指标：硬指标：那些可以以统计数据为基础，把统计学作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
4.基本标准和卓越标准：基本标准：是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。
卓越标准：是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。
5.配对比较法：将每一个员工按照所有的绩效考核因素与所有的其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各个被考核者笼统的排队。
6.强制分布法：•将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的工作绩效考评方法。
这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。
•在实践中，实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通，使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。
7.因素考核法：是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。
8.360°考核：基于事先设定的指标和标准进行评估，通过各方绩效信息的反馈、补充、比较，更准确地作出评价。
9.绩效改进：p14510.晕轮效应：又名晕圈效应或者是光环效应，他是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
11.趋中效应：又名趋中倾向、趋中性错误，他是指考核者可能对所有的被考核者做出既不太好也不太坏的评价。
12.定势反应：当考核者在进行绩效考核时，往往会用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。
P11713.绩效反馈的含义：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足加以改进。
14.目标管理：是一种程序或者过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
15.KPI( key performance indicators )关键绩效指标，是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
16.平衡计分卡：是一种绩效管理方法，它通过四个逻辑相关的角度及相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度，这四个角度是：财务、顾客、内部流程、学习和发展。
17.标杆管理：不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性学习借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。
18.成就型绩效指标和标准型绩效指标（1）、成就型绩效指标是指用在特定的时间点上应该达到的结果和成就作为标准来衡量的绩效指标，适用于从事有确定可见的结果产出的业务部门或工作人员，如房产、市场公司，物业公司、资本运作工作部、业务销售人员，有特殊技能的专业人员等。
（2）、标准型绩效指标指持续性和重复性的工作中采用一定的标准来衡量的绩效指标，适用于工作内容具有重复性、持续性的业务支持性的部门或职位。
如办公室、财务部、人力资源部、秘书、会计、出纳、打字员。
二、简答题1.绩效管理与绩效考核的区别：（1）、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。
（2）、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
（3）、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果，不具备前瞻性。
（4）、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
（5）、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小。
（6）、绩效管理建立在经理和员工之间的技校合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工之间站到了对立面2.绩效管理的流程：1、绩效计划与指标体系构建2、绩效管理的过程控制3、绩效考核与评价4、绩效反馈与面谈5、绩效考核结果的应用：制定绩效改进计划、组织培训、薪酬奖金的分配、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划、正确处理内部员工关系。
3．特质类指标的特征：适用于对未来的工作潜力做出预测；关注员工的素质和发展潜力。
4．绩效评估的方法，按照评估标准的类型分为哪几种？按照评估标准的类型分：特质导向评估法、行为导向评估法和结果导向评估法。
特征导向评估法主要是图解特征法。
行为导向评估法主要包括行为锚定法和行为观察法，结果导向评估法主要有产量衡量法和目标管理法。
5.绩效反馈的形式：（1）、按照反馈方式分类语言沟通、暗示以及奖励语言沟通：是指考核者将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对绩效不良者给予批评；暗示：是指考核者通过间接的形式对被考核者的绩效给予肯定或者否定；奖励：是指通过货币及非货币形式对被考核者的绩效进行反馈。
（2）、按照反馈中被考核者参与程度分类：指令式、指导式、授权式（3）、按照反馈的内容和形式分类：正式反馈和非正式反馈两种，正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组和团队会等。
非正式反馈的形式也是多种多样的，如闲谈、走动式交谈等。
6.绩效计划产生的文件是绩效契约7.设计一个绩效面谈记录表p1318.绩效面谈的内容：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标9.绩效改进的指导思想：（1）绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，而非与人比，不能将两个环节的工作割裂开来考虑。
（2）绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中，才有存在的价值。
（3）帮助下属改进绩效，提升能力，与完成管理任务的一样是管理者义不容辞的责任。
10.确定工作产出的原则：①增值产出的原则②客户导向的原则③结果导向的原则④确定权重的原则11.KPI实施过程中的问题及对策问题：①．不同的岗位应该有不同的KPI指标组合，不同部门的KPI指标指标应有不同的特点和着重点。
②．KPI指标与绩效目标的衡量③．可量化的量化，难以量化的就细化，但是评估手段要量化、可操作化④．激励指标与控制指标相结合⑤．指标设定固化⑥．应用KPI系统考核之后，缺乏必要的沟通过程。
对策：①．最为一个持续成长的企业，必须制定清晰明确的战略目标，并将战略目标进行有效的分解。
②．KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构、培育KPI企业文化为前提。
③．通过绩效考核建立良性考评关系。
④．重视KPI指标的创新，时刻保持管理优化的理念。
12、特征导向评估方法的主要应用：不仅可以对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核，而且可以向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征，并对此进行考核。
13、简述个人发展计划的内容1)、有待发展的项目•在一次个人发展计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间完全得到改善，所以应该有所选择。
而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改善和提高。
2)、发展这些项目的原因•选择某些项目列入到个人发展计划中一定是有原因的。
这种原因通常是由于在这方面的水平比较低而工作又需要在这方面表现出较高的水平。
3)、目前的水平和期望达到的水平4)、发展这些项目的方式•观察别人是怎样做的；模仿别人好的做法；征求他人的反馈意见；咨询别人的建议；在实际工作中实践新的技巧和行为；阅读相关资料自学；工作轮换；参加特别任务小组；参加某些协会组织。
5)、设定达到目标的期限三．案例分析1.绩效考核中可能出项的问题以及对策：问题：主观因素导致的问题：第一：考核目的不明确；绩效考核自身第二：绩效考核收到抵制评估者角度被评估者角度晕轮效应趋中效应近期效应对比效应第三：因考核者心理、行为而出现的偏差过宽或过严倾向定势反应自我比较错误以往评价纪录的影响直线管理者角色定位错误考核缺乏标准考核方式单一考核缺乏高级管理层的支持客观因素导致的问题考核过程形式化考核缺乏沟通考核结果无反馈考核与人力资源管理的其他环节脱节对策：和有效的考核体系过程控制：选择正确的考核方法和时间、加强对考核者的培训反馈控制正确处理和利用考核的结果：处理考核结果、正确利用考核结果2、绩效面谈的作用、存在的问题及对策作用：1）、可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化、同时增强员工的自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力；2）、可以让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足；3）、同时也将企业的期望、目的和价值进行传递、形成价值创造的传导和放大。
存在的问题：1）。
由于绩效考核标准本身比较模糊，面谈容易引起争执。
2）。
员工拒绝绩效面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情遭到上级的报复和惩罚。
3）。
主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。
对策：汉堡法：简单地说就是最表面一层如同表扬，中间夹着馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即用肯定和支持的话结束。
BEST法：B behavior description 描述第一步该做什么。
E express consequence 表达后果 S solicit input 征求意见 T talk about positive outcome 这样未来。