KPI指标与经营分析
KPI指标介绍与分析培训
¶留存率与脱落率相对应，也是用来衡量业务队伍稳定性的指标。 指某时段新进业务员在经过t月后仍然在职的比率，通常我们考察3 个月、6个月和12个月。
转正率
¶指某时段新进业务员经一定时间后转为正式业务 员且月底在职的比率。
正式业务员占比
¶正式业务员占比是一个衡量业务队伍稳定性的指标。 ¶正式业务员占比=正式〔含〕以上业务员月末人数/当月末 业务员总数
期初业务员数
有效人均件数 X
活动率
首年度保费〔FYP〕
¶首年度保费〔FYP〕：报告期内保单的第一年度保费之和。包 括新契约保费和首年度续期保费〔主要针对月缴和季缴情况〕 ¶首年度佣金〔FYC〕：首年度保费*首年度佣金率 ¶FYP方案达成率：报告期内完成FYP方案的百分比。
计算公式=报告期内实际完成FYP/报告期方案目标 根据报告期的长短通常分为月、季、年。 ¶FYP增长率：报告期相对于基期〔参照目标〕的FYP增长比率。 计算公式=〔报告期FYP-基期FYP〕/基期FYP 通常基期都选择去年同期，这样就称为“同比增长〞。
•育成组数
•本人接受的 教育与训练
营业组主任的KPI指标——每天
•辖下业务员的今日出勤及昨日拜访情况 •组织三级早会的质量 •本人拜访客户的情况 •本人拜访准增员对象的情况
营业组主任的KPI指标——每周
•辖下人员的日均拜访量 •辖下人员人均新增准主顾数量 •对组内新人提供的训练、辅导、陪同情况 •本人累计拜访客户数量和新增准主顾数量 •本组积累准增员对象数量
•辖下人员的 日均拜访量
•辖下人员人 均新增准主顾 数量
•对组内新人 提供的训练、 辅导、陪同情 况
•本人累计拜 访客户数量和 新增准主顾数 量
•本组积累准 增员对象数量
生产部年度经营目标KPI指标分解明细(范本)
管理费用/销售收入 *100%
计分方式 每超1%扣1分
目标考 核周期
月度
客诉票数 制程合格率 订单计划达成率
1票/月 ≥95% ≥94%
因生产制程失误造成的客 统计实际发生的客诉
诉
票数
每超出1票扣2分
反映成品入库一次性的合格 率
返工票数/总票数*100%
当月计划排产完成票数 反映订单的及时完成情况 /当月计划排产总票数
*100%
每低1%扣1分，低 于目标值93%不得
分
每低1%扣1分
月度 月度 月度
交期延误单数
0单/月
反映订单生产交期情况 产品中心交期延误单数 每超1单扣2分月度来自报表来源 费用与预算一览表
品管月报 品质月报 生产计划月报 生产计划月报
6
异常处理达成率
设备管理
7 内部运营类 指标
技改计划达成率
8
制程浪费管理 制程损耗率
每低2%扣1分
≤ 0.3%
≤5000元1票； >5000元0票
反应各分厂生产制程损耗 报废状况
反应各车间工伤事故次数
材料报废损失金额/ 生产投入金额
以工伤报告为准
每超0.1%扣1分, 扣分不超过基准 ≤5000元分，扣1分/ 次；>5000元，扣3 分/次
≥90%
反映当月需完成专案的完成 完成数/当月计划完成
制表单位：人力资源部 序号 指标类别 经营关键词
1 财务类指标 费用管控
2 客户类指标 品质管理
3
4 交期管理
5
生产部年度经营目标KPI指标分解明细（范本）
制表日期：2023.12.31
关键经营指标
权重
2023年 历史值
kpi指标分析
十九、转正率：某时段新进业务员在经过一定时间后转为正式
业务员且月底在职的比率。通常考察3个月转正率及
6个月转正率。
3个月转正率：前数第3月新进且当月末在职的正式业务员人数/
前数第3月新进业务员总数
8
例如：1月份新进业务员100人，4月末这100人中有70人 已转正（已办理转正手续）；7月份这批1月份新增 业务员中的转正人数达到85人，其中5人7月底前已 脱落。则：4月份的3个月转正率＝70/100＝70％ 7月份的6个月转正率＝（85－5）/100＝80％
30000元=…….
23
二、经营分析
A、描述绩效表现与目标间的差异 （本部达成与各组达成）
B、看一看，这些差异真的很重要吗？
C、造成这些差异的原因
意愿
缺乏技巧或技巧不足
D、诊断分析提出解决方案
E、拟定行动方案（各组在职场内张贴） F、追踪与评估（部经理一对一针对行动方案发问）
24
三、进行绩效分析时应考虑的因素
二十、正式业务员比率：正式（含）以上业务员月末人数/当月
末业务员总数 例如：2月末试用业务员100人，正式业务员260人，业务主
任以上业务人员70人，总人数430人。则： 2月份正式业务员比率＝330/430＝76.7％
9
各种指标之间有什么关系相关呢？
件数
转正率
脱落率
件均 FYP
活动率
人均产能
留存率
4
十一、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量。
人均产能＝报告期实际完成FYP/报告期实动人力 例如：10月份完成FYP 500万元，10月份实动人力800人，
KPI指标介绍、分析及管理
营销业务发展公式3
业务员
成 交 率 销售业绩
拜访量
件均保费
营销业务发展公式3 业绩＝拜访量×平均成交率×件均保费 其中： 拜访客户数量取决于业务员的态度A与习 惯H， 平均成交率取决于业务员的知识K与技能 S， 件均保费取决于业务员的知识与技能。
总结：营业单位业绩公式 业绩=件数*件均保费
=人力*人均保费
• 6个月转正率=前数第3月新进且当月末在 职的正式业务员人数/前数第3月新进业务 员总数 增员率反映出营业单位增员的能力，转正 率反映出营业单位增员的有效性;
人力下线指标
•脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数
• 6个月留存率：前数第6月新进且当月末 在职的业务员人数/前数第6月新进业务员总 数
KPI指标的基准值
指标名称 人均件数 试用 正式 人均FYP 试用 健康 ≥3 ＞1.5 ≥4 ≥4000 ≥1500 异常 2.7～3 1.3～1.5 3.6～4 3200～4000 1350～1500 危险 ＜ 2.7 ＜ 1.3 ＜ 3.6 ＜ 3200 ＜ 1350
正式 活动率 试用 正式
健康 ≥100% ≥3 ≥600 ≥4000 ≥75% ≥40% ≥8% ≥30% ≥35% ≤6% ≥45% ≥35%
异常 90%～100% 2.7～3 540～600 3200～4000 67%～75% 36%～40% 6%～8% 27%～30% 31%～35% 6%～8% 45%～40% 35%～30%
危险 ＜ 90% ＜ 2.7 ＜ 540 ＜ 3200 ＜ 67% ＜ 36% ＜ 6% ＜ 27% ＜ 31% ＞8% ＜ 40% ＜ 30%
KPI指标排名计分规则
单项KPI指标均采用相对计分的办法计算求得该指标的得 分，
KPI指标体系及指标分析
目 录
1 2 3 4
指标管理重要意义 KPI核心指标体系 KPI核心指标体系 其他经营管理指标体系 实操训练
KPI核心指标体系 KPI核心指标体系
规模出单人力 期交人员活动率 期交人均件数 期交件均 规模出单 期交 渠 道 层 面
期交出单人力 =
×
队 伍 层 面
×
期交人均产能 =
×
期交
=
期交出单
目 录
1 2 3 4
指标管理重要意义 KPI核心指标体系 KPI核心指标体系 其他经营管理指标体系 实操训练
其他经营管理指标体系 其 它 经 营 管 理 指 标 体 系
结果指标
分类 核心指标 系统比 自身比 市场比
人力指标
渠道指标
期交/规模总保费 期交计划达成率 结果 期交/规模保费系统排名 指标 期交同比增长率 期交/规模市场排名 期交/规模市场份额
人力指标意义及提升建议 人力指标意义及提升建议 指标意义
•（1）期交合格人力、绩优人力及相应占比：该指标反映不同体能 （ 期交合格人力、绩优人力及相应占比： 的人员结构、队伍作业能力，并间接反映机构队伍的稳定性； 的人员结构、队伍作业能力，并间接反映机构队伍的稳定性；可通 过加强销售技能培训管理、充分运作标杆效应等举措实现提升。 过加强销售技能培训管理、充分运作标杆效应等举措实现提升。 •（2）人力网点比：该指标反映机构人力与网点的均衡配置程度， （ 人力网点比：该指标反映机构人力与网点的均衡配置程度， 并间接反映网点深化经营的程度及可持续发展能力。 并间接反映网点深化经营的程度及可持续发展能力。各机构应综合 考虑各渠道网点获取情况、允许驻点的情况以及队伍的销售能力， 考虑各渠道网点获取情况、允许驻点的情况以及队伍的销售能力， 合理配置人力，以期实现最优的投入产出。 合理配置人力，以期实现最优的投入产出。 •（3）内外勤比：该指标反映后援对销售的支持程度，并间接反映 （ 内外勤比：该指标反映后援对销售的支持程度， 了业务的可持续发展能力。各机构应充分运用总公司人力政策， 了业务的可持续发展能力。各机构应充分运用总公司人力政策，配 置优秀的后援人力，最大程度的保障业务推动。 置优秀的后援人力，最大程度的保障业务推动。 •（4）新人3（6）个月留存率：该指标反映新人育成有效性，可通 （ 新人3 个月留存率：该指标反映新人育成有效性， 过强化培训、加强阶段性督导管理等举措提升指标。 过强化培训、加强阶段性督导管理等举措提升指标。
事业部关键业绩指标KPI
事业部关键业绩指标KPI事业部关键业绩指标（Key Performance Indicators, KPIs）是衡量企业或事业部在特定时间段内是否取得预期业绩的重要指标。
KPIs可以帮助企业管理层监控和评估业务运营的效果，为决策者提供可量化的数据依据，帮助优化和调整业务策略。
每个事业部的KPIs可能有所不同，具体的KPIs需要根据企业战略和业务目标来确定。
下面是一些常见的事业部关键业绩指标的示例：1.收入增长率：收入增长率是衡量事业部经营健康度的重要指标。
通过比较两个时间段的收入或利润，可以评估事业部的增长潜力和市场份额。
较高的收入增长率通常意味着事业部的市场份额增加或者业务扩张。
2.客户满意度：客户满意度是评估事业部服务质量和产品质量的指标。
可以通过定期的客户调研以及客户反馈来评估，了解客户对产品、服务和总体体验的满意程度。
高客户满意度通常代表着事业部提供了有竞争力的产品和良好的客户服务。
3.市场份额：市场份额是衡量事业部在整个市场中的占有率。
通过市场调研和竞争对手分析，可以确定事业部在特定市场或行业中的排名。
市场份额的增加意味着事业部的竞争力和市场地位提高。
4.销售额增长率：销售额增长率是衡量事业部销售业绩的指标。
通过比较两个时间段的销售额，可以评估事业部的销售增长速度以及市场需求的变化。
高销售额增长率通常意味着事业部的销售团队和市场推广策略有效。
5.成本控制率：成本控制率是衡量事业部成本管理的指标。
通过比较实际成本和预算成本，可以评估事业部的成本控制和变异情况。
高成本控制率通常意味着事业部有效管理成本，提高利润率。
6.新产品研发比例：新产品研发比例是衡量事业部创新能力的指标。
通过比较新产品的销售额与总销售额的比例，可以评估事业部的创新和市场导向性。
较高的新产品研发比例通常意味着事业部具备创新能力和市场洞察力。
7.员工满意度：员工满意度是评估事业部人力资源管理的指标。
通过员工调研和反馈，可以了解员工对工作环境、培训发展以及福利待遇的满意程度。
公司经营分析报告模板
本月目标
本月实际
目标达成 率
本年度累 计目标值
本年度累 计达成
时间进度
时间进度 差异
同比
销售收入
经营分析常用指标
环比
01 KPI完成情况回顾
一、销售完成率指标
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 累积 目标 产品1 产品2 产品3 ……
本月销售完成率上升（或下降） 1. 原因分析：…… 改善对策： 2. 原因分析：…… 改善对策： 3. 原因分析：…… 改善对策：
个百分点，达到
%，主要原因如下：
01 KPI完成情况回顾
一、销售完成率指标
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 累积 目标 区域1 区域2 区域3 ……
本月销售完成率上升（或下降） 1. 原因分析：…… 改善对策： 2. 原因分析：…… 改善对策： 3. 原因分析：…… 改善对策：
个百分点，达到
%，主要原因如下：
01 KPI完成情况回顾
一、销售完成率指标
差距分析、根因分析、改善措施举例
02 本月部门重点工作分析
重点工作：
内容填写说明：工作计划及内容、工作目标、本月工作进度及取得成果、遇到问题、下一步行动策略 和具体工作计划
03 重点项目进度回顾
编号：
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
版本号： 单位 成本费用（万元）
1
2
3
4
0
5
0
总计：
0
项目管理人：
0
制表人：
报告更新日期： 年 月 日 项目(S级+A级)
项目管理月度报告
公司财务部绩效考核指标与KPI
公司财务部绩效考核指标与KPI1.资产负债表和利润表指标：-资产回报率：衡量财务部门有效管理资产并获得可观回报的能力。
-负债比率：评估公司的资金结构和债务风险。
-营业收入和利润增长率：反映公司财务部门带来的盈利能力。
-毛利率和净利润率：评估公司财务部门的运营效率和盈利能力。
2.现金管理与风险管理指标：-现金流量管理：确保公司现金流量的有效管理和维持。
-风险管理：确保公司财务部门有效评估和控制风险，并提供相应的风险报告。
3.成本管理和效率指标：-成本控制：确保有效管理和控制公司各项费用，提高效率。
-成本效益分析：评估公司产品和服务的成本效益，并提供相应建议和改进措施。
4.财务报告和透明度指标：-财务报告准确性：确保财务报表准确反映公司财务状况和业绩。
-对外透明度：确保及时向公司股东、监管机构和投资者提供准确、详尽的财务信息。
5.客户满意度和内部协作指标：-客户满意度：评估财务部门提供的服务质量，包括报表准确性和及时性等。
-内部协作和沟通：评估财务部门与其他部门之间的合作效率和信息共享。
除了以上提到的绩效考核指标，财务部还可以根据具体的业务需求和公司战略制定其他适用的指标。
1.与战略目标的对齐：指标应能够直接与公司的战略目标和经营绩效相关。
2.可量化和可衡量性：指标应具备可量化和可衡量的特征，以便对绩效进行定量评估。
3.持续监测和改进：指标需要能够持续监测，并根据情况进行必要的改进和调整。
4.全面性和平衡性：绩效考核指标应该全面反映财务部门的绩效表现，避免过于侧重其中一方面。
5.目标设定和激励机制：根据指标的完成情况设定目标，并建立相应的激励机制，以激励员工持续提升绩效。
总之，公司财务部的绩效考核指标与KPI对于评估财务部门的运营绩效和工作成果非常重要。
正确设定和监测这些指标可以帮助公司增强财务部门的绩效和职能，从而为企业的持续发展做出贡献。
经营部绩效考核指标
经营部经营部（经理）绩效考核指标1一、关键绩效指标1部门正职的绩效考核系数即为部门的绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正二、加扣项考核指标经营部副经理绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部生产设备技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标其它参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
经营部调车员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
新产品发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输技术员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输业务员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
运输调度员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
化肥发货员绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
灌装班长绩效考核指标一、关键绩效指标二、加扣项考核指标参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
KPI指标与经营分析
KPI指标与经营分析KPI（关键绩效指标）是衡量组织绩效和实现目标的关键指标。
它们可以在各个层面上使用，从个人的绩效评估到组织的整体绩效评估。
通过对KPI进行细致的分析，企业可以更好地理解其运营状况、制定战略和做出决策。
经营分析是对企业经营活动进行细致分析的过程，旨在帮助企业管理层更好地了解企业的运作情况，并基于这些信息采取适当的行动。
经营分析通常利用各种数据分析方法和工具来解释和理解数据，以便从中发现有效的解决方案。
KPI指标分析从两个方面对企业进行评估：基于绩效和基于目标。
基于绩效的KPI指标分析旨在衡量组织在实现其目标方面的整体绩效，如销售额、利润率、市场份额等。
由于这些指标与企业的关键经营目标直接相关，因此对其进行深入分析可以帮助企业了解其当前运营状况，并采取必要措施来提高绩效。
另一方面，基于目标的KPI指标分析侧重于比较组织的实际业绩与预定目标之间的差距。
比如，企业可能设定了年度销售目标为10%，而实际只达到了8%。
通过分析这种差距，企业可以了解到底是哪些因素导致了偏差，并采取相应的纠正措施。
在进行经营分析时，企业可以采用以下步骤：1.确定关键业务领域：企业应该首先确定需要重点分析的业务领域，如销售、生产、供应链等。
这有助于提供更具针对性的分析，并为企业做出战略决策提供依据。
2.收集数据：企业应该收集与关键业务领域相关的数据，包括内部数据（如销售报告、财务报表）和外部数据（如市场趋势、竞争对手分析）。
3.数据分析：企业可以使用各种数据分析工具和技术，如数据可视化、统计分析等，来解释和理解数据。
通过分析数据，企业可以发现隐藏在数据中的有用信息，并支持决策制定。
4.提取关键洞察：经过数据分析，企业应该能够提取出关键洞察，如业绩表现好的产品线，绩效低下的区域，制约公司增长的因素等。
这些洞察有助于企业了解当前的运营情况，并采取相应行动。
5.做出决策：基于经营分析的结果，企业应该能够做出相应的决策，以改善绩效和实现目标。
保险团队经营KPI分析基本情况经营举措团队规划
员工留存率KPI
员工留存率KPI：衡量保险团队人力资源管理水平的重 要指标，通过分析员工留存率、员工培训和福利待遇等 数据，了解保险团队的员工满意度和团队稳定性。
员工留存率KPI的员工留存率是衡量保险团队人力资源 管理水平的重要指标，通过对员工留存率进行量化和 分析，可以了解保险团队的员工满意度和团队稳定性 。评估员工留存率KPI时，需要关注员工留存率、员工 培训和福利待遇等关键指标，这些指标能够反映保险 团队在人力资源管理方面的表现和团队稳定性。
创新保险产品
根据客户需求和市场变化，创新保险 产品，满足客户多样化需求。
加强客户关系管理
建立完善的客户关系管理系统，提高 客户黏性和忠诚度。
提高员工留存率的经营举措
提供良好的工作环境
完善福利待遇
创造和谐、积极向上的工作氛围，提高员 工的工作满意度。
提供具有竞争力的薪资、福利和奖励机制 ，吸引和留住优秀人才。
加强员工培训和发展
建立良好的企业文化
提供持续的专业培训和发展机会，帮助员 工提升技能和能力。
倡导团队合作、创新和客户至上的价值观 ，增强员工的归属感和凝聚力。
04
团队规划
团队组织架构规划
组织架构图
明确团队内部各岗位的职 责和分工，形成完整的组 织架构图。
岗位设置
根据业务需求和团队规模， 合理设置岗位，确保团队 高效运转。
客户满意度KPI
客户满意度KPI：衡量保险团队客户服务质量 的重要指标，通过调查问卷、客户反馈和投 诉处理等途径，了解客户对保险团队是衡量保险团 队客户服务质量的重要指标，通过对客户满 意度进行调查和评估，可以了解客户对保险 团队服务的评价和忠诚度。评估客户满意度 KPI时，需要关注调查问卷的回复率、满意 度评分和客户反馈等关键指标，这些指标能 够反映保险团队在客户服务方面的表现和客
KPI指标(财务管理)
KPI指标(财务管理)概览本文档旨在介绍财务管理领域中常用的关键绩效指标 (Key Performance Indicators, KPIs)。
KPIs是衡量经济实体财务状况和绩效的重要工具，能够帮助管理层评估和监控财务目标的达成情况。
以下是一些常见的财务管理KPI指标。
1. 资金利用率2. 盈利能力- 净利润率 (Net Profit Margin)：计算净利润与总收入的比例，显示企业每一单位销售额所产生的利润。
- 营业利润率 (Operating Profit Margin)：计算营业利润与总收入的比例，反映企业经营活动的盈利能力。
3. 资产效率- 总资产周转率 (Total Asset Turnover)：计算总收入与平均总资产的比例，衡量企业资产利用的效率。
- 应收账款周转率 (Accounts Receivable Turnover)：计算销售收入与平均应收账款的比例，评估企业收款能力。
4. 偿债能力- 资产负债率 (Debt-to-Asset Ratio)：计算总负债与总资产的比例，显示企业通过债务融资所占比重。
- 债务偿还比率 (Debt Service Coverage Ratio)：计算企业净利润与债务偿还能力的比例，衡量企业偿付债务的能力。
5. 现金流量- 经营活动净现金流量比率 (Operating Cash Flow Ratio)：计算经营活动净现金流量与净利润的比例，显示企业经营活动所产生的现金流量。
总结以上仅为一些常见的财务管理KPI指标的介绍。
在实际运用中，根据企业的具体情况和目标，可以选择适用的KPI指标进行分析和衡量。
通过合理设置和监控KPI指标，企业能够更好地评估自身的财务状况和绩效，从而优化经营决策和实现可持续发展。
KPI指标分析
员转正的气氛
53
54
* 业绩不好
公司给予的压力太大
- 技巧差
- 拜访量不足
* 市场压力
- 不利报道
- 素质低
* 组员之间的关系不和
- 客户的选择性
* 身体不好
* 组员与主管的关系不和
* 家庭不支持
* 缺乏辅导
55
* 加以培训与训练 * 加强活动量管理与辅导
* 做好组员家访
* 帮助组员分析 * 树立正确的从业观 * 给予关心，调整好作 息，加强时间管理
保费 =（人力 * 拜访次数）/10 * 件均 保费 = 。。。。。。
19
首年保费
指标关系图
活动率
有效人均件数
人均产能
件均保费
有效增员率提高 脱落率降低 有效人力增长
活动量提高
新增名单
约访 转介绍
拜访客户
计划100 再访
新增准主顾
活动管理
20
21
案例作业：
有甲乙两个理财团队，他们的人力状况是： 1、甲团队：总人力22人，其中新人6人 （本月新增4人），有效人力13人，团队 主管3人，经理1人，离司4人
•85%
•60000元 •40000元
•3件
•5件 •15000元
9
KPI指标定义与计算公式：
项 目 •标准值 •9% •6% •20%
• 增员率=本月新进人数/本月平均人数
• 脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数 • 3个月转正率=3个月内转正人数/3个月前入司人数
• 有效人力成长率=本月正式业务员以上人数/上月 正式业务员以上人数
22
回答： 1、试计算甲乙两个理财团队的目标完成率、破零 率、人均保费、人均件数、人均产能、有效人均 件数、件均保费、人均绩效、增员率、脱落率
银行保险关键经营指标分析KPI分析45页
2019/4/1
7
通过设置KPI指标体系
将组织的战略目标分解为可
操作的工作目标，以便督促和 跟进。
2019/4/1 8
KPI分析的作用
通过KPI指标分析
了解发展情况
找到存在问题
明确努力方向
2019/4/1
9
KPI的分析方法
指标选择
数据搜集 分析比较 措施推进
10
发现问题 明确目标
2019/4/1
55 2 140 128
20
举例：某县域各主要代理渠道网点经 营情况
网点总 数 签约网 点数 网点占 有率 举绩网 点数 网点举 绩率 代理业 务总量 举绩网点 均产能
工行
农行 中行 建行 邮政 合计
7
21 3 4 23 58
7
21 3 4 23 58
100%
100% 100% 100% 100% 100%
1月 2 3月 4月 5月
人均产能
2019/4/1
27
人员意愿、能力划分
意愿
B
潜力人员
绩优人员
A
能力
绩优人员
绩差人员 潜力人员
C
2019/4/1
绩差人员
D
28
网点经营举例
专管员 老王连续四个月业绩
单位：万元
8月 业绩 63.2
9月 138
10月
11月
157.8 175.4
2019/4/1
29
专管员业绩统计表
名次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 2019/4/1 22 23 姓名
3
KPI指标(绩效)分析(1)
• 营销团队整体活动量的高低，直接表明了
团队里举绩人数的多寡，活动量相对较高 的团队举绩人数也多(即举绩率高)，反之 亦然(即举绩率低)。
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• 营销员的职业素质(个人综合条件)、营销 团队主管的专业素养与综合管理能力、公 司的专业化程度、规范化管理水平和客户 服务质量等因素，直接影响营销员的业绩。
绩效管理作业循环
绩效分析 活动 记录 反馈 管理形式 经营 活动
透过指标看问题
建立绩效指标的意义
改善 措施 单位 业绩
绩效 指标分析
一、营销管理绩效指标释义
关 键 的 经 营 绩 效 指 标
业绩指标
人力指标
(一)业绩指标
1. 首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费， 包含新单保费及首年续期保费两部份。
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如何理解“人力”与业绩的关系 团队业绩 ＝
人力 × 人均产能
人均产能 ＝团队业绩/人力
人均产能 ＝人均件数×件均保费 有人就有业绩吗?
十年营销的重要总结
• 人力≠生产力。即营销队伍组织人力的 多寡，不足以说明营销团队主管经营管 理能力的良窳。
• “业绩量”与营销员的“活动量”有着 直接的内在关系，即活动量相对较高的 营销员业绩也高，反之亦然。
40
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KPI绩效分析与店铺管理
KPI绩效分析与店铺管理KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是一种用于衡量业绩的重要指标，对于店铺管理来说，KPI绩效分析是一种有力的工具，可以帮助店铺管理者了解和评估店铺运营的情况，发现问题，制定合适的经营策略。
本文将从KPI的定义和重要性，KPI在店铺管理中的应用以及如何进行有效的KPI绩效分析等方面进行探讨。
首先，KPI绩效指标是指衡量业绩的具体指标，可以是销售量、销售额、利润、客户满意度等多种指标。
店铺管理者可以通过设定和追踪这些指标来了解店铺的运营情况，如果指标达不到预定目标，就需要进一步分析原因并采取相应的措施来改进。
其次，KPI在店铺管理中的应用非常广泛。
首先，KPI可以帮助店铺管理者设定合理的目标。
通过分析市场情况和竞争对手的表现，可以为店铺设定具有挑战性但可实现的目标。
其次，KPI可以帮助店铺管理者了解业绩的表现，并比较与目标的偏差。
通过对业绩的分析和对比，可以发现问题所在，并制定相应的措施来改进。
再次，KPI可以帮助店铺管理者评估员工的绩效。
通过跟踪员工的业绩指标，可以发现员工的优势和不足，对其进行评估和奖惩。
如何进行有效的KPI绩效分析是店铺管理者需要关注的重要问题。
首先，要选择合适的指标。
指标应该与店铺的目标和经营策略相一致，能够真实地反映业绩的情况。
其次，要设定合理的目标。
目标应该有挑战性但可实现，可以通过比较历史数据和竞争对手的表现来确定。
再次，要及时收集和整理数据。
店铺管理者需要建立有效的数据收集和整理机制，确保获得准确的数据。
最后，要进行定期的分析和评估。
店铺管理者应该定期对指标进行分析和评估，及时发现问题，并制定相应的措施来改进。
综上所述，KPI绩效分析对于店铺管理来说是一种重要的工具，可以帮助店铺管理者了解和评估店铺运营的情况，发现问题，制定合适的经营策略。
通过选择合适的指标、设定合理的目标、及时收集和整理数据以及进行定期的分析和评估，店铺管理者可以更好地管理和改进店铺的运营。
店面管理的经营分析(指标)
一、考核的目的绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。
二、考核的范围各个分店。
三、定义1、绩效-—员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
2、绩效管理-—对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
3、工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
4、关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
5、绩效标准—-界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
四、职责1. 拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准.2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3。
所属员工的绩效评估和改进指导工作。
五、考核标准1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。
部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。
2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。
当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。
3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。
4.公司制订绩效考核计划（见附表)来考核员工绩效中的可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。
5、结算标准（1)绩效完成100%的，依据员工绩效工资标准，全额发放工资总额.（2)绩效完成90%的,依据员工绩效工资标准，全额发放工资总额的90%。
（3）绩效完成80％的，依据员工绩效工资标准，全额发放工资总额的80%。
（4）绩效完成低于70％的，依据员工绩效工资标准，不发放绩效工资。
六、考核原则:1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
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从业信心不强——老人缘故用完，主顾开拓能力 不够，从业信心不足；新人销售 技能不强。
健康指标和危险指标（续）
4.增员率 ≥ 15％ 健康
如果异常 ：未作寿险生涯规划——提高创说会质量，行业前景， 公司发展，个人生涯规划。
企图心不强，自我经营意识淡薄——远程规划培训， 准主任培训。
率低
督促拜访量的提高，并
进行业绩追踪
人均产能 5000 4531
-469
大多数业务员 5000 介绍大额保单技巧、
（元）
件均保费低
足额保单的设计
有效增员 9
7
率（％）
脱落率 6
8.5
（％）
保费 13个 83
继续 月
率
25个
（％） 月
78
84.5 79Βιβλιοθήκη 客户投诉 00率％
-2
-2.5 ＋1.5 ＋1.0
0
对新上岗的新 9
人的辅导与追 踪力度不够
增员质量差造 6
成新人大量脱 落
84
80
0
做好新人到营业部 后的衔接教育及 “一对一”辅导
进行目标市场增员 并进行严格选才
督促业务员做好售 后服务
本月重点辅导小组/人员
小组/人员
三组 刘英
辅导内容
预计每 周花多 少小时
辅导技巧与激
励
2
预计定量效果
小组的人均产能达到 6500元
因为有了你,团队才会变的这么好,你对团队有最大的 影响力.团队要以你为荣。熟悉你的队伍，掌握你的 团队。
有保费，持续的有保费！
明确你的位置，熟悉你的团队（续）
作为团队的最高首长，营业部经理的职责是： 1.经营计划的拟订 2.目标管理与控制 3.建立业务组织体系 4.建立有效的训练系统 5.激励与辅导 6.市场的开发与评估
指标释义（续）
5.人均保费=本月总保费/本月平均人数 6.人均产能=本月总保费/本月出单人数 7.人均件数=本月保单件数/本月平均人数 8.有效人均件数=本月保单件数/本月出单人数 9.有效增员率=本月转正人数/本月平均人数 10.件均保费=本月总保费/本月保单件数
周检讨会要以周为时间段
主要内容
明确你的位置，熟悉你的团队 指标释义 健康指标和危险指标 指标分析——经营你的团队
健康指标和危险指标
1.首期保费达成率 ≥100% 健康 如果异常 ： 团队士气低落
公司导向问题 关注其它指标 其它团队达成情况
健康指标和危险指标（续）
2.活动率 ≥70%健康
如果异常 ：平均拜访率低 ——通过工作日志的 检查，督促 拜访量的提高，并进行业绩 追踪
7.件均保费 ≥ 1000元 健康
如果异常 ：目标市场定位不准——做好市场调研，重新市场分 类。
销售技能不足，不会搭配销售——召开经验分享会， 设计好的险种组合。套餐话术。
销售有心理障碍——提高早、夕会质量，解决销售 中的实际问题。
当地人均收入状况、消费水平不高
健康指标和危险指标（续）
8.人均产能 ≥ 4000元 健康
明确你的位置，熟悉你的团队（续）
7.对内对外公共关系的建立 8.行政作业监督与规划 9.推销保单，开拓新市场
最重要的是分析关键业绩指标， 诊断你的团队
主要内容
明确你的位置，熟悉你的团队 指标释义 健康指标和危险指标 指标分析——经营你的团队
指标释义
1.首期保费达成率=本月本月计划 2.活动率=本月出单人数/本月平均人数 3.脱落率=本月脱落人数/本月平均人数 4.增员率=本月新增人数/本月平均人数
月报表 部经理业务改善措施计划
03年 4月 填写日期：03/3/30
部别： 三
部经理姓名：江 海
措施 业绩追踪 新人衔接 教育
目标市场 增员
具体工作内容
预期效果
成本估计 实施时 负责 资源需求 间表 人
准客户积累量小——主顾开拓， 建立客户档案， 定期回访。
健康指标和危险指标（续）
6.人均保费 ≥ 2000元 健康 如果异常 ：虚挂人力多——制订考核方案，不合格者坚决淘汰。
活动率低—— 制订最低工作量标准，严格考核制 度，准客户积累。
训练、辅导不到位—— 适时进行衔接教育。
健康指标和危险指标（续）
主管带头作用不明显—— 强化主管意识，克服小 富即安思想。
团队缺乏增员氛围—— 张贴宣传海报，适度增员 激励。
健康指标和危险指标（续）
5.人均件数 ≥ 2 件 健康
如果异常 ：销售技能不足—— 过关演练，拒绝话术研讨。 经验分享。
客户经营——公司、部或个人经常举行客户联谊会， 恳谈会。增加感情和认同度。
行销辅助工具缺乏——编写行销手册，话术大全， 理赔手册，展业夹，各种 小礼品、纪念品
对业务员的帮助不够——陪访意愿，早夕会质量， 拜访理由
健康指标和危险指标（续）
3.脱落率 ≤ 6%健康
如果异常 ：增员不选才 ——增员高素质业务员，严格增员手 续。
基础管理不到位——加强基础管理，健全管理措施， 制订管理细则，责任到人。业务 员既要在公司挣到钱也要有能力 的提升，培养其成材。
与 指标 经营分析
建立又大又好的营业部是我们的 目标
评价或诊断营业部好坏的标准— —关键业绩指标（）
主要内容
明确你的位置，熟悉你的团队 指标释义 健康指标和危险指标 指标分析——经营你的团队
明确你的位置，熟悉你的团队
营业部经理在单位中所扮演的角色，并不是一个象会计师、 工程师一样的专业人员，而是一个集各种任务于一身的全方 位管理师。因此顺畅的一套管理程序，一系列环环相扣的作业 系统以及掌握对关键业绩指标的分析方法是非常重要的。
如果异常 ：精英队伍建立——改善精英工作环境，分享销售技巧， 提供更大帮助，加大高峰会宣导，提高 精英荣誉感和对公司认同度。
拜访量不够——准客户积累，主顾开拓演练，件数激 励。
主要内容
明确你的位置，熟悉你的团队 指标释义 健康指标和危险指标 指标分析——经营你的团队
指标分析，经营你的团队
寿险以成败论高低，太平洋以保费论英雄。 有保费，持续的有保费！ 分析不是考核，诊断出团队的问题，找到解决的 办法才是根本。
愿各位都能成为团队经营的高手
月报表 部经理关键业绩指标目标设定表
03年4月 填写日期：03/3/30 部别：三 部经理姓名：江 海 人力 100
关键业绩 上月目 上月实际 与计划差 造成差距的 本月 指标 标(％) 达成(％) 距（％） 主要原因 目标
措施
活动率 80 75
-5
（％）
平均拜访 80 通过工作日志的检查，