中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
企业人力资源管理存在问题及建议
等。 科学方法 、 技 术 的运 用 是 衡 量 企业 人 力 资源
现 阶段 企 业 人 力 资 源 管 理 方 面 的 问 题 是 客 观和复杂的 ． 主 要 表 现 在 以下 ３个 方 面 。
一
管 理 科 学 化 水 平 高 低 的 重要 指标 尺 首先 ． 它 为 全 新 的管 理 思 想 、 管 理 理 念 的贯 彻 。 转 化 为 可 操
好和用好人才 ． 是 促 进 企 业 发 展 的 必 由 之路
心． 尊 重员工的人格 ． 尊 重 他 们 的 正 当权 利 等 ；
要 切 实强 化 服 务 理 念 ．增 加 人 力 资 源 管 理 的 投 入． 促进员工岗位成才。
二 是 将现 代 科 学 管理 方 法 、技 术 运 用 于 人 力 资 源 管 理 本世 纪 以来 ． 大量 的科 学 方 法 、 技 术 被 广 泛 应用 于人 力 资 源 管 理 实 践 ．如 人 员 需
口
王
只 是传 统地 办理 企 业 人 事 、劳 动方 面 的 日常行
政 业 务 ．不 能 系统 有 效 地 对 企 业 全 部 人 力 资 源 进行规划 、 管控和开发 ． 而 是 被 动 地 做 一 些 粗 放
型 的 工 作 三 是 长 效 激励 机 制 不健 全 ． 人 才 不 断 流 失
人 毒
目前 ． 我 国 企业 正 面 临两 大 挑 战 ． 即 世 界 经 员工 为中心 ． 而 不 是 以“ 经营层 ” 或“ 骨干 ” 为中
济 一 体化 和 国 内经 济 转 型 ．迎 接 挑 战 的核 心 是 人才问题。 人才短缺 ． 特 别 是 高 素 质 管 理 人 才 和 高 水 平 技 术 人 才 溃 乏 已严 重 制 约 了我 国企 业 的 持 续 健 康 发 展 尽快提高企业劳动者素质 ． 建 设 有 一 定 规 模 的 高 素 质 人 才 队伍 ， 培养 、 吸引 、 管
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
人力资源管理面临的挑战与解决方案
人力资源管理面临的挑战与解决方案随着中国企业的不断壮大和国际化进程的加速，人力资源管理面临的挑战也越来越多。
如何吸引和保留人才、如何提高员工绩效、如何管理组织变革等问题已经成为了人力资源管理中的重要议题。
本文将对目前人力资源管理面临的挑战进行分析，并提出相应的解决方案。
一、吸引和保留人才吸引和保留人才一直是企业面临的重要难题。
在竞争日益激烈的市场上，人才的流动性越来越高，很多公司都在为人才争夺战中吃了亏。
企业如何通过各种手段留住优秀员工，是当前人力资源管理面临的重要挑战之一。
首先，企业应该重视员工培训。
培训可以提高员工技能和专业素质，提高员工绩效，增强员工归属感。
同时，培训也可以满足员工的职业发展需求，为员工提供更多的晋升机会，在一定程度上促进员工留用。
其次，企业也可以通过福利机制来留住人才。
福利机制不仅包括薪酬福利，还有工作环境、工作和生活平衡、带薪休假等方面。
企业应该灵活地设置福利机制，满足员工的不同需求，让员工感受到企业的关爱和支持，提高员工满意度和归属感。
最后，企业应该为员工提供更好的晋升机会。
良好的职业发展规划和晋升制度可以让员工有更多的成长空间和机会。
要制定明确的晋升标准和评价方法，激励员工通过积累经验和付出努力来获得晋升机会。
二、提高员工绩效员工绩效是企业发展的基础。
如何提高员工绩效，是人力资源管理中的重要议题。
当前，企业面临的绩效管理问题主要集中在以下两个方面：其一，绩效评价标准不够科学和明确。
在很多企业中，绩效评价标准实行的是定性评价，缺乏量化指标和具体的标准。
这种评价方式很难客观地反映员工的工作质量和业绩，也不利于员工和公司短期和长期的个人成长和发展。
其二，激励方式不够差异化。
很多企业激励员工的方式都比较单一，如奖金、晋升等。
但是，不同层次的员工对于激励方式和激励目标的需求也不尽相同。
应该根据员工的需求和岗位的不同，灵活地采用各种激励方式，如股权、期权等，让员工有不同的激励选择。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析随着经济的发展和企业竞争加剧，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
目前很多企业的人力资源管理存在一些问题，下面我们将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
企业人力资源管理存在的问题之一是人员培训不足。
很多企业在培训方面投入不够，导致员工的技能和知识水平无法得到有效提升。
这样的问题会影响员工的工作效率和绩效，进而影响企业的竞争力。
针对这个问题，企业可以采取以下对策。
加大培训投入，建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
根据员工的实际需要进行定制化培训，提高培训的针对性和实用性。
做好培训后的评估和反馈，及时纠正培训过程中存在的问题。
第二，企业人力资源管理存在的问题是员工激励机制不完善。
很多企业的激励机制只关注经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
这样一来，员工对于工作的投入和积极性会降低。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策。
建立绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬待遇挂钩，激励员工努力工作。
注重非经济激励，例如提供培训机会、晋升机会和员工关怀，让员工感受到企业的关心和尊重。
注重团队合作，建立良好的团队文化和氛围，激发员工的工作热情。
企业人力资源管理存在的问题是招聘渠道单一，缺乏多样性。
很多企业只依赖传统的招聘渠道，忽略了互联网和社交媒体等新兴的招聘渠道。
针对这个问题，企业可以采取以下对策。
拓宽招聘渠道，包括在各大招聘网站发布招聘信息，利用社交媒体平台和专业社群进行招聘宣传。
借助人工智能技术，建立智能化的招聘系统，提高招聘效率和准确性。
与高校建立良好的合作关系，定期举办校园招聘活动，吸纳优秀的毕业生。
第四，企业人力资源管理存在的问题是组织结构僵化。
很多企业的组织结构过于官僚化，决策层次繁多，导致决策速度慢、效率低下。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策。
进行组织结构优化，简化层级，减少决策层次，提高决策效率。
建立灵活的组织架构，鼓励员工跨部门合作，提高工作效率和团队协作能力。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析
我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要：随着目前我国经济的快速发展，企业数量和质量都实现了飞速提升。
但目前，我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。
这些问题对我国企业发展产生影响。
基于此，本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题，并且深入研究人力资源管理提升策略，以供参考。
关键词：企业；人力资源；管理引言：企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用，更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能，为企业实现科学管理提供重要的依据，进而提高企业生产的效率和效益，这正是本文研究的意义所在。
1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的，如果内部系统不能有效地相互协调，就会导致企业组织内部的各自为政，难以形成统一的战略，无法形成有效的竞争，难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。
当前，我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。
在当前市场经济体制下，尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚，但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障，在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。
并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理，这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够，人力资源管理体系不健全。
1.2现代人力资源战略缺乏当前，我国的市场竞争十分激烈，因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。
在这种竞争过程中，人力资源管理对企业来说就显得尤为重要，因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展，从而不断提升员工的价值，更好地为企业创造效益。
但是，目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点，那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩，导致员工流动性大，给现代人力资源战略的实施带来一定困难。
目前，我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来，这样就导致职工缺乏职业生涯规划，工作积极性不高等问题。
人力资源管理中存在的问题及对策
知识经 济时代 ， 人力 资源管理 的核心是如何 通过价值链 的
管 理 ， 实 现 人 力 资 本 价 值 的 实 现 和 增 值 。对 于 企 业 来 说 ， 来 全体 员 工 的 产 就 是 企 业 的 营 业 额 ， 体 员 １ 的 产 能 就 是 企 业 的人 全 二 力 稼 动 及 品 质 结 构 。 人 力 稼 动 结 构 着 重 在 量 ， 力 品 质 结 构 则 人 着 重 在 质 。有 了 产 能 及 产 出 ， 必 须 考 虑 维 持 产 能在 最适 合 状 还
蠹 灞 管骥 中 盼 阍艟爨 存在
河 南工 程 学 院 董 瑾
当前 ， 国正 在 经 历 着 历 史 性 转 折 ， 们 的 企 业 能 否 适 应 急 我 我 剧 变 化 的新 形 势 ，￣ ＜ 成 体 制 转 换 ， 得 改 革 的 成 功 ， 键 在 Ｊ ｆ ｉ ｊ ｒ 完 取 关 于 企 业 是 否拥 有 一 大 批 高 素 质 的 现 代 人 ｚ ， 这 些 人 才 该 如 何 ｉ而 管 理 是 我 们 目前 必 须 要 做 的事 情
议、 参与提供业务信息与企业竞争 、 制定人才保留计划 、 帮助业务
人 员 提 升 解 决 难 题 的 能 力全球 的 竞争 优势 ， 个 国家 的政 府都 会 调查 各类 社 经指 每
标 例 如 国 民 生 产 总 值 、 济 增 长 率 、 业 率 、 保 指 数 、 育 水 经 失 环 教 准 、 均 寿 命 等 ， 来 与 其 他 同 家 相 比较 ， 理 清 自己 在 全 球 的 平 用 以 位置 ， 而 分 析 本 国 的 Ｓ Ｔ 优 势 、 势 、 会 、 胁 ）并 据 此 提 进 ＷＯ （ 劣 机 威 ， 出不 同 的施 政 策 略 ， 以提 升 国 家 竞 争 力 。 这 些 社 经 指 标 均 已沿 用 多 年 ， 细 分 析 ， 们 具 有 下 列 特 点 ： 量 化 ， 可 用 数 字 表 仔 它 数 都 示 ； 准 化 ， 算 公 式 明 确 ； 效 化 ， 意 义 大 家 都 公 认 可 以 有 标 计 有 其
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
企业人力资源管理存在的问题及解决思路-以某某企业为例一、国有企业人力资源管理存在的主要问题（一）存在的问题某某企业是第一家1 •人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
1•人力资源结构不合理。
人资队伍结构比例失调，部门设置不合理，管理人员富余、一线人员紧缺，流失严重；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3•人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4•重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。
企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。
人才闲置、浪费现象惊人。
给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5•激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。
激励不足是目前国企中存在的最大问题。
国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
人力资源管理工作中遇到的问题
人力资源管理工作中遇到的问题
在人力资源管理工作中，可能会遇到以下问题：
1. 招聘与招聘计划的制定：确定并招聘合适的员工是人力资源管理的重要工作，但是面临人才短缺或者招聘需求不明确等问题可能会导致招聘困难。
2. 员工绩效管理：确保员工绩效的衡量和管理是人力资源管理的关键职责之一。
然而，如何公正地评估绩效、激励员工以提高绩效以及应对绩效不佳的员工等问题都可能会引发挑战。
3. 员工流失与离职率：员工离职会给企业带来成本和效率损失。
管理员工流失和减少离职率是人力资源管理的重要工作，但是面对员工流动性大的行业或者因为工作环境等原因引起的员工离职问题，这一工作可能变得更加复杂。
4. 员工培训与发展：员工培训和发展是提高员工能力和业务水平的必要手段，但是确定有效的培训计划、解决员工培训需求多样化和培训效果评估等问题可能会成为挑战。
5. 员工关系与劳动力管理：处理与员工相关的问题，包括员工投诉、工作分配和冲突管理等，可以影响工作环境和员工满意度。
如何有效处理员工关系问题，并建立一个和谐的工作环境，是人力资源管理的重要职责。
6. 法律法规与合规：人力资源管理需要遵守国家和地区的劳动法规和就业法规。
在管理中要确保与法律法规的合规性，避免
法律纠纷和风险。
总之，人力资源管理工作中可能遇到的问题是多样的，需要通过积极的沟通、合理的规划和有效的执行来解决。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着社会经济的快速发展，企业人力资源管理在如今的企业管理中显得尤为重要。
人力资源是企业最核心的资源之一，它的合理管理直接关系到企业的发展和竞争力。
人力资源管理也面临着诸多难点和挑战，如何有效解决这些难点并提高人力资源管理的效能成为了企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、难点1. 人才引进难随着经济的高速发展，企业对人才的需求不断增加，尤其是高端人才的需求。
在人才引进方面却十分困难。
一方面是市场竞争激烈，人才的供需关系并不平衡，另一方面是企业对人才的需求标准往往很高，导致人才引进变得异常困难。
2. 人才培养难人才培养需要投入大量的时间和资源，而且效果并不是一蹴而就的。
企业面临着缺乏培训资源、员工培训需求较大、培训成本高等问题，导致人才培养成为了一个较大的难点。
3. 人才流失难人才流失一直是企业人力资源管理中的一个难题。
人才流失不仅意味着企业失去了宝贵的人才资源，也需要企业耗费大量的时间和金钱来进行新的人才引进和培养。
4. 绩效考核难绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的福利待遇，也关系到企业的整体效益。
绩效考核的难点在于设计合理的考核标准和方法，使得绩效考核结果公平公正。
5. 员工激励难激励是员工工作动力的来源，对于企业来说，如何有效激励员工，让员工的工作积极性和创造性得到充分释放成为了一个难点。
企业在激励方面需要根据员工的不同需求，设计出符合员工期望和企业实际情况的激励措施。
二、解决措施1. 人才引进针对人才引进的难点，企业可以加大对人才的吸引力，通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间、建立企业良好的品牌形象等方式来吸引人才。
企业还可以加强与高校和研究机构的合作，积极吸纳优秀的毕业生和研究人员。
2. 人才培养为了解决人才培养难的问题，企业可以建立健全的培训机制，制定个性化的培训计划，让员工有针对性地提高自身的专业素质和技能。
企业还可以注重内部培训，搭建员工学习成长平台，鼓励员工不断学习。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着中国经济的飞速发展，企业对人力资源管理的需求逐渐增加。
人力资源管理在我国依然存在着一系列问题，这些问题不仅影响着企业的发展和竞争力，也制约着员工的发展和企业的长远发展。
本文将分析我国企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
一、问题分析1. 人才短缺随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求越来越大，但是在实际生产中往往出现了人才短缺的情况。
尤其是在高端人才和技能人才方面，需求远远大于供给。
这对企业的发展造成了极大的影响。
2. 人才流失由于企业对人才的需求大，导致了人才流失的现象。
一些员工感到企业对他们的发展空间有限，或者工作环境不佳，选择了离职。
这直接损害了企业的发展，同时也降低了员工的忠诚度。
3. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核不公平的情况时有发生。
一些员工由于主管的偏袒或其他原因，导致了绩效考核的不公正，这对员工的积极性和认同感造成了严重的影响。
4. 岗位培训不足在一些企业中，由于管理者对员工的岗位培训不够重视，导致了员工的技能水平无法得到提高，这直接影响了企业的生产效率和绩效。
5. 企业文化缺失一些企业缺乏明确的企业文化，导致了员工的凝聚力不足，员工对企业的认同感不强，这对企业的发展造成了严重的影响。
6. 薪酬福利不公平在一些企业中存在着薪酬福利不公平的现象，一些员工的薪酬福利远远低于其工作表现，这直接损害了员工的积极性和忠诚度。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养企业应该加强对人才的引进和培养，积极采取各种方式吸引更多的人才加入企业，同时加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平。
2. 加强员工激励和留才机制企业应该建立健全的员工激励和留才机制，提高员工的薪酬福利水平，加大对员工的晋升机会，并为员工提供更多的发展空间，以提高员工的忠诚度和积极性。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，严格按照员工的工作表现进行评定，避免主管的偏袒和不公正，为员工提供一个公平公正的工作环境，提高员工的认同感。
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议
深圳人力资源管理中存在问题及整改措施建议深圳作为中国改革开放的前沿城市，人才资源的管理具有极为重要的意义。
在快速发展的背景下，深圳的人力资源管理也面临着一些问题，需要及时整改和优化。
本文将深入分析深圳人力资源管理中存在的问题，并提出相应的整改措施建议。
首先，深圳人才资源管理中存在的问题之一是人才选拔过程中存在的不公平现象。
在一些单位和企业中，选拔人才更多地依赖于关系和背景，而非真正的能力和素质。
这种不公平的选拔方式不仅浪费了优秀人才的机会，还影响了企业的长期发展。
为了解决这一问题，建议深圳各级人力资源管理部门加强对选拔过程的监督和指导，建立公平公正的选拔机制，真正实现人才的优胜劣汰。
其次，深圳人才培养机制存在不足。
虽然深圳拥有众多高校和科研机构，但在人才培养方面仍存在一些短板。
一方面，一些高校的教育质量不高，培养出来的学生与市场需求脱节；另一方面，部分企业在员工培训上投入不足，导致员工技能更新不及时。
针对这一问题，我们建议深圳加大人才培养投入，提高高校教育质量，加强校企合作，促进学校培养出符合市场需求的人才，同时企业也要加强内部培训，保持员工的竞争力和创新能力。
另外，深圳人才流失问题也值得关注。
深圳作为中国的创新中心和经济发展的重要引擎，吸引了大量人才的涌入。
但与此同时，也存在着人才流失的现象。
一方面，一些人才因为生活压力大、职业发展空间小等原因选择离开深圳；另一方面，竞争激烈的市场环境也导致一些企业对人才的留用机制不够完善，容易失去优秀员工。
为了解决人才流失问题，我们建议深圳相关部门和企业加大对人才的吸引力，提供更多的发展机会和福利待遇，增加人才的留用率。
同时，深圳人力资源管理中也存在着数据信息化不足的问题。
随着信息时代的到来，大数据管理已成为企业发展的重要手段。
但在一些企业中，人力资源管理仍然停留在传统的手工操作中，缺乏科学的数据支持和分析。
这样不仅容易出现管理漏洞和错误，还会影响企业的决策效率和发展速度。
我国企业人力资源管理的问题和对策
我国企业人力资源管理的问题和对策1. 人才流失问题：随着经济的发展和竞争的加剧，企业人才的流失成为普遍存在的现象。
企业应采取以下对策应对人才流失问题：- 提供培训机会和晋升机会，激励员工的个人成长和职业发展。
- 建立健全的绩效考核体系，通过公平的薪酬体系和激励机制留住优秀人才。
- 加强企业文化建设，提供具有吸引力的工作环境和氛围，增强员工的归属感和认同感。
2. 用人机制不完善问题：一些企业在人才招聘和选拔方面存在一些问题，难以找到适合企业发展的人才。
针对这个问题，企业可以采取以下对策：- 建立科学的用人机制，制定明确的岗位要求和评估标准。
- 引入招聘专业机构或者采取科学的招聘方法，扩大人才的来源渠道。
- 建立与高校合作的渠道，培养和引进具备实践经验和专业知识的人才。
3. 人力资源管理水平不高问题：一些企业在人力资源管理方面缺乏经验和专业知识，导致管理水平不高。
为了提高管理水平，企业可以采取以下对策：- 培养和培训人力资源管理人员，提升其专业水平和管理能力。
- 引入专业的人力资源管理咨询公司，帮助企业识别问题并提供解决方案。
- 加强对人力资源管理知识的学习和研究，提升企业的管理水平。
4. 经营策略与人力资源管理不匹配问题：一些企业在制定经营策略时，未充分考虑到人力资源管理的需求和要求，导致管理不协调。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：- 将人力资源管理纳入企业战略规划，确保管理与战略的一致性。
- 加强战略管理和人力资源管理之间的沟通和协调，形成一个相互支持和促进的关系。
- 不断评估和调整人力资源管理的策略和措施，以适应经营环境的变化。
我国企业人力资源管理面临的问题是多方面的，需要从各个方面来进行改进和提高。
通过加强与员工的沟通和激励，完善用人机制，提高管理水平和与经营策略的协调性，可以有效解决这些问题。
最终，提升企业的核心竞争力以及员工的工作满意度和归属感。
浅析企业人力资源管理问题及对策--以京东商城为例
浅析企业人力资源管理问题及对策--以京东商城为例
作为中国著名的电商企业，京东商城在人力资源管理上也面临
着一些问题。
这些问题主要表现在以下几个方面：
1. 人员招募与培养不足。
随着公司的不断扩张，京东商城需要
大量的人才来支持业务发展，但招聘渠道和方式单一，导致人才储
备稀缺。
同时，部分员工缺乏专业技能和对企业文化的了解，对企
业发展也缺乏深刻认识。
2. 绩效管理不完善。
京东商城在绩效考核和激励方面存在弊端，无法真正反映员工的实际工作能力和贡献。
这直接影响员工的积极
性和动力。
3. 员工福利待遇不尽人意。
京东商城虽然提供一些福利待遇，
但相比其他互联网公司还有待提高，导致员工流失率高。
对于以上问题，京东商城可以采取以下对策：
1. 加强人才招募和培养。
多渠道招聘才能够吸引更多优秀的人才，同时加强培训计划和内部晋升机制，提高员工的工作能力和对
企业的认知度。
2. 完善绩效评价机制。
建立完善的绩效评价规范和激励措施，
采用多元化的考核方式，让员工的实际工作表现和贡献得到公正评
估和激励，从而提升员工的工作动力。
3. 提高员工福利待遇。
增加员工福利待遇，包括薪资水平、生
活补贴、健康保险等，提高员工的获得感和归属感，从而降低员工
流失率。
总之，人力资源是企业非常重要的一个方面，对于京东商城来说，只有通过持续性的投资和改进，才能够实现企业的快速稳健发展。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和困难。
然而，我国企业人力资源管理中存在的问题还比较普遍，本文将从以下几个方面进行分析。
一、人才流失问题我国企业在招聘、培训和发展人才的过程中投入不足，导致员工流失很严重，尤其是高层次的人才。
这样一来，企业的创新能力和竞争力就难以提升。
针对这一问题，企业需要加大对员工的培训和激励，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，还需要积极开展职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会，让他们在企业中有更多的发展空间，从而增强员工的留存意愿。
二、职业道德问题我国企业的职业道德问题也比较明显，一些员工缺乏诚信和团队合作意识，不注重职业道德和规范，甚至存在违法行为。
对此，企业需要建立健全的职业道德体系，强化员工敬业、诚信和负责的意识，加强职业道德教育和管理，营造诚信正直的工作环境。
三、绩效考核问题我国企业的绩效考核机制多存在着单一的定量指标，缺乏考核内容和方式的创新，重形式轻实效，对员工的实际工作能力和贡献不够关注。
为了解决这一问题，企业需要从考核目标、考核标准、考核方式等方面进行优化和创新，制定科学合理的绩效考核制度，使员工的个人价值和工作成果得到真正的体现和奖励。
随着我国经济的发展，各个领域都面临着人才短缺的问题，尤其是高级人才的竞争愈加激烈。
为了解决这一问题，企业需要充分挖掘和开发人才潜力，建立完善的人才储备和激励机制，加强人才招聘和引进工作，促进人才的流动和交流，从而优化企业人力资源结构，提高企业整体竞争力。
综上所述，我国企业人力资源管理中存在的问题还比较普遍，针对这些问题，企业需要采取切实可行的对策措施，从招聘、培养、激励、考核和评价等方面全面优化和改进人力资源管理工作，为企业的可持续发展打下良好的基础。
国有企业人力资源管理存在的问题及对策
国有企业人力资源管理存在的问题及对策一、背景介绍国有企业作为国家的重要经济支柱，在中国的经济发展中扮演着至关重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业在人力资源管理方面也面临着一些问题。
本文将从以下几个方面来探讨国有企业人力资源管理存在的问题及对策。
二、人力资源管理存在的问题1. 人才引进不足由于国有企业的体制和管理模式相对较为陈旧，导致在人才引进方面存在较大困难。
很多高素质人才倾向于选择私营企业或外资企业，而不是选择国有企业。
这使得国有企业在招聘高素质人才时处于劣势地位。
2. 岗位晋升机制不完善由于国有企业中长期以来普遍实行“铁饭碗”制度，使得员工晋升机制相对缓慢。
这种模式导致了员工缺乏竞争意识和上进心，也使得优秀员工难以脱颖而出。
3. 员工培训与发展不足由于国有企业普遍实行的是“从业培训”，即只对员工进行基础培训，缺乏针对性的职业发展计划。
这使得员工在职业发展方面存在较大的障碍，也导致了企业人才流失率的增加。
4. 绩效考核不科学由于国有企业普遍实行的是“年度考核”，即只对员工进行定性评价，而缺乏量化评价和绩效管理机制。
这种模式导致了企业难以识别和奖励优秀员工，也使得员工缺乏明确的职业发展目标。
三、解决问题的对策1. 加强人才引进国有企业需要通过各种途径来吸引高素质人才，如提高薪资待遇、优化岗位设置、加强企业文化建设等。
同时，还可以利用互联网等新兴渠道来招聘更多优秀人才。
2. 完善岗位晋升机制国有企业需要建立起合理的晋升机制，使得优秀员工能够获得更多的机会和回报。
同时，还需要加强领导干部和中层干部的选拔和培养。
3. 加强员工培训与发展国有企业需要制定出科学的员工培训和职业发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
同时，还需要加强内部人才交流和合作，促进员工间的知识共享和技能提升。
4. 完善绩效考核机制国有企业需要建立起科学的绩效考核体系，以量化的方式来评价员工的表现和贡献。
同时，还需要将绩效考核与薪酬制度相结合，形成有效的奖惩机制。
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略企业人力资源管理是一个复杂的系统工程，它在机构组织、员工招募、薪资福利、培训发展、绩效评价、员工关系、离职管理等方面都有着广泛的应用。
然而，由于宏观环境变化快、管理需求多样化、人员素质不足等原因，企业在人力资源管理方面面临着一系列的问题。
本文将从组织管理、人力派遣、员工薪酬、员工职业发展、绩效管理、员工关系、离职管理七个方面分析企业人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的应对策略。
一、组织管理问题企业组织管理的问题是企业人力资源管理的核心问题之一。
在实际运作中，企业可能面临的问题包括管理层层次过多、难以协调各职能部门之间的关系、管理决策过于集中等问题。
这些问题有可能较大地影响企业的员工人力资源管理工作的开展。
针对上述问题，企业需要采用多种策略来改进组织管理。
首先，企业需要优化管理结构，减少管理层次，提高决策效率。
其次，企业需要将职能部门的合理分工与协调相结合，保证各部门之间协调运作。
第三，企业应该建立科学的绩效考核体系及财务管控机制，以确保管理决策过于集中的问题得到缓解。
二、人力派遣问题随着越来越多的企业采用人力派遣制度，人力派遣所带来的问题日益突出。
人力派遣公司与企业之间的法律关系不够清晰、派遣员工的合法权益得不到保障等问题常见于企业。
针对人力派遣问题，企业应该确立与人力派遣公司的合作关系，并要求人力派遣公司为其提供符合法律规定的合法人力资源，确保员工的权益得到保障。
三、员工薪酬问题员工薪酬问题是企业人力资源管理的重要方面之一。
员工薪酬体系不完善、薪酬偏低等问题在企业中常见。
员工薪酬问题的出现往往会影响员工的积极性和工作效率。
为解决员工薪酬问题，企业需要建立合理的薪酬体系，包括岗位工资、绩效奖金、津贴等。
同时，企业应该扩大员工参与薪酬管理的范围，并加强对员工的培训，以提高员工工作效能和企业整体竞争力。
四、员工职业发展问题企业如果没有有效的员工职业发展机制和计划，那么员工职业生涯的成功必然会受到影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人力资源管理存在的问题及解决思路-以某某企业为例一、国有企业人力资源管理存在的主要问题（一）存在的问题某某企业是第一家1．人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
1．人力资源结构不合理。
人资队伍结构比例失调，部门设置不合理，管理人员富余、一线人员紧缺，流失严重；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。
企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。
人才闲置、浪费现象惊人。
给企业生产和管理带来诸多负面效益。
5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。
激励不足是目前国企中存在的最大问题。
国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。
国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。
国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
6．企业文化建设围狭窄，容旧，对员工的凝聚力微弱。
很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。
（二）解决思路解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。
国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。
然后是有效地准备工作。
企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。
只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。
（三）方法针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。
有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。
国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。
2．严明制度，严格执行。
要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。
有法可依，才能依法行事。
可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。
同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。
3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。
有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。
让成功的案例支持人们变革的信念。
4．完善激励政策。
企业最终的动力来源于利益的分配方式。
要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。
通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。
5．加强企业文化的建设。
不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。
二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路（一）存在的问题改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。
在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。
但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。
1．家族中心式管理。
民营企业常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。
而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。
主要表现在：（1）不利于吸引优秀的管理人才；（2）缺乏科学的决策机制；（3）家族利益纠纷复杂。
2．缺乏人力资源的战略规划。
我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。
人力资源与企业发展战略不匹配。
同时，我国许多民营企业存在功利主义。
对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。
3．企业文化旧，难以塑造员工对企业的忠诚。
目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。
表现在：（1）管理制度只体现业主的单方利益；（2）经济报酬标准的主观性；（3）激励手段的单一。
4．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。
由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。
大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。
（二）解决思路因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。
解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；其次是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新，完善用人机制；最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。
（三）方法实施员工持股计划。
即由企业部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。
员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。
员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制。
股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。
它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。
同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业部人才的积极性。
2．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。
具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。
在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。
3．引入职业经理人制度。
具体有三种做法：（1）开发企业潜在职业经理人。
民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。
（2）按企业定位引入合适的职业经理人。
不同的企业需要不同层次、类型的经理人。
（3）建立职业经理人选拔考核体系。
民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。
可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。
4．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。
首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。
（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；（3）任人唯贤，广纳人才；（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。
三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路（一）存在的问题改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。
据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。
目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。
但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。
1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。
我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。
惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。
2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。
“用人唯亲”容易在企业形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。
3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。
家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。
随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。
由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。
4．人力资本投资严重不足，人员流动性高。
人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。
（二）解决思路家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。
首先应该界定清楚业务围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。
（三）方法1．明确企业战略目标，做好人力资源规划。
家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。