阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
阿里巴巴公司人才管理制度
阿里巴巴公司人才管理制度一、引言作为一家领先的电子商务公司，阿里巴巴注重人才的管理和发展，致力于为员工提供良好的职业发展机会和良好的工作环境，以吸引和留住优秀的人才。
本文将详细介绍阿里巴巴公司的人才管理制度，包括招聘、激励、晋升、培训等各个方面。
二、招聘1. 招聘流程在进行招聘时，阿里巴巴会严格按照招聘流程进行。
首先，根据公司的业务需求确定招聘计划，并制定招聘要求和岗位描述。
然后，透过多种渠道发布招聘信息，并筛选简历进行面试。
最后，由专业的招聘团队和面试官进行面试，并根据面试结果确定录用人选。
2. 招聘标准阿里巴巴对招聘标准非常严格，除了要求应聘者具备相关的专业知识和工作技能外，还要求其有较强的团队合作精神、沟通能力、创新意识和抗压能力。
此外，阿里巴巴也非常注重应聘者的综合素质和个人发展潜力。
三、激励1. 薪酬体系阿里巴巴建立了一套公正、合理的薪酬体系，以激励员工发挥自己的潜力。
薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、股权激励等部分，通过薪酬体系的设计，能够激发员工的积极性和工作动力。
2. 激励计划阿里巴巴会针对不同的员工群体制定相应的激励计划，包括提升薪酬待遇、发放股权奖励、提供职业发展机会、提供良好的工作环境等各种方式。
3. 职业发展阿里巴巴注重员工的职业发展，会根据员工的工作表现和个人发展需求，为其提供培训、晋升机会和职业规划指导等支持。
四、晋升1. 晋升标准阿里巴巴会根据员工的工作表现、绩效评价和发展潜力等因素，来确定其晋升标准。
晋升标准是基于公司的业务需要和员工的个人能力来确定的，并且是公开、透明的。
2. 晋升机会阿里巴巴会为员工提供晋升机会，鼓励员工通过自身的努力和表现来获取晋升机会。
公司也会通过内部选拔、竞聘等形式来确定晋升对象。
3. 晋升培训阿里巴巴也会为即将晋升的员工提供相应的晋升培训，帮助他们更好的适应新的工作职责和要求。
五、培训1. 岗前培训阿里巴巴会为新员工提供全面的岗前培训，帮助他们更好的了解公司的文化、价值观、业务以及工作要求。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
31-阿里巴巴销售人员薪酬制度
1. +上门销售模式
以某渠道商为例：
1-1. 公司组织结构：
1-2. 公司不同阶段人群的产能分析：
工龄
人数
5月到单
人均
0-2个月
39
82
2.1
3-6个月
6
21
3.5
7个月以上
13
87
6.7
合计
58
190
3.3
该公司从1月份只有15人，发展到5月底58人。
1-3. 一天工作流程
底薪
单数
提成比率
1000
2单
7%
1000
3单
10%
1000
4-6单
15%
1000
7-10单
18%
1500
11单以上
20%
1-4. 主管佣金体系
主管佣金：连底薪在控制在6-8%之间。
2. 办事处设点+公司团队并存模式
以某渠道商为例：
2-1.公司组织结构：
小组长设置原则：1年以上老人，业绩突破7单，认可公司文化，有意愿向管理方向提升。
外出拜访客户
14：00——18：30
预约客户
18：30——19：30
录入客户4个
19：30——20：30
继续预约客户
20：30后
回家
4-4.销售佣金制度：
底薪
单数
提成比率
800
1单
8%
800
2-3单
10%
800
4-6单
15%
800
7-10单
18%
800
11-14单
20%
800
阿里巴巴薪资股权分配方案
阿里巴巴薪资股权分配方案阿里巴巴集团是一家中国电子商务公司，成立于1999年。
在成立初期，阿里巴巴的创始人马云曾承诺为全体员工提供可观的薪资和股权分配。
这一承诺成为阿里巴巴吸引人才的重要方式之一。
本文将介绍阿里巴巴的薪资和股权分配方案，包括其设定的原则、具体的分配方式以及其对企业和员工的影响。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案首先遵循公平、公正、公开的原则。
公司坚持以绩效为导向，通过员工的工作成果和贡献来决定薪资和股权的分配比例。
阿里巴巴的薪资体系分为基本薪资、绩效奖金和股权三个部分。
基本薪资根据员工的工作岗位和职位级别确定，而绩效奖金则根据员工的绩效评估进行分配。
股权部分则根据员工在公司的贡献和发展潜力进行评估，并由人力资源部门根据内部政策和程序进行分配。
阿里巴巴将股权视为员工参与企业发展和共享成果的重要手段。
公司设立了员工持股计划，每年将一定比例的利润用于购买阿里巴巴的股票，并发放给符合条件的员工。
股权的分配除了根据员工的工作表现外，还考虑员工的岗位、发展潜力、培训历程等因素。
这样既激励了员工的积极性和创造力，又增强了员工对公司的认同感和忠诚度。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案应用广泛，不仅针对高层管理人员，也包括中层和基层员工。
公司鼓励员工通过培训和发展提升自身能力和价值，从而获得更高的薪资和股权分配。
另外，阿里巴巴还以相对较为激励的薪资和股权分配吸引和留住高级技术人员，以推动公司技术创新和研发能力的提升。
阿里巴巴的薪资和股权分配方案不仅对企业有着积极的意义，也对员工个人具有重要的影响。
首先，这一方案激励了员工的工作积极性和创造力，使其在工作中更加努力。
其次，阿里巴巴的薪资和股权分配方案为优秀的员工提供了更丰厚的收入，进一步提升他们的生活质量和工作满意度。
此外，阿里巴巴的股权分配方案也为员工提供了参与企业发展和分享企业成果的机会，激励他们在公司中长期发展。
然而，阿里巴巴的薪资和股权分配方案也存在一些问题和隐患。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
阿里巴巴销售人员薪酬制度
阿里巴巴销售人员薪酬制度3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度是一个将薪酬管理流程化、规范化的体系，旨在确保公平、透
明和公正的薪酬分配。
以下是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述：
1. 薪酬策略制定：阿里巴巴制定了明确的薪酬策略，根据公司的业务发展战略、市
场情况和员工奖励政策等因素，制定合理的薪资水平和结构。
2. 薪酬调研：阿里巴巴进行市场调研，收集相关行业的薪酬数据，以便判断本公司
薪酬水平的相对竞争力，并在此基础上进行薪酬调整。
3. 工作价值评估：阿里巴巴根据职位的工作内容、责任和绩效等因素，制定了一套
工作价值评估体系，以便对员工的价值做出全面的评估，并根据评估结果进行薪酬制定。
4. 薪酬结构设计：阿里巴巴设计了灵活多样的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式的报酬，以满足不同员工个体的需求和激励动机。
5. 绩效管理和薪酬分配：阿里巴巴建立了科学的绩效管理体系，通过定期评估员工
的绩效，确定绩效等级，并根据绩效等级决定薪酬的分配比例。
6. 公平和公正：阿里巴巴注重公平和公正的原则，在薪酬分配过程中，遵循公正原则，确保薪酬的公平性，不偏袒个人或特定群体。
7. 透明度和沟通：阿里巴巴提倡透明度和沟通，向员工解释和说明薪酬管理制度，
并与员工进行沟通和交流，建立良好的沟通氛围。
8. 监督和评估：阿里巴巴设立了专门的薪酬管理部门，负责监督和评估薪酬管理制
度的有效性和实施情况，并及时调整和改进制度。
以上是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述，该制度的实施对于确保公司的薪酬管理公正、透明和有效具有重要意义，能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意
度和忠诚度。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
阿里巴巴销售薪酬、绩效管理、奖金股权选集
阿里巴巴销售人员薪酬制度有效激励有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
有效激励举例：月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！其他关注点设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴薪酬绩效考核体系
阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。
阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。
通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。
二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。
这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。
绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。
2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。
阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。
通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。
3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。
能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。
公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。
4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。
文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。
三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。
员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。
2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。
评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。
3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团是全球知名的互联网公司，其薪酬管理制度被广泛认为是行业中的佼佼者。
阿里薪酬管理制度的核心理念是激励员工的创造力和激情，使其为公司的发展做出最大的贡献。
以下将对阿里薪酬管理制度进行详细分析。
1. 薪酬体系设计阿里采用了多元化的薪酬体系设计，根据员工的岗位级别、工作经验、绩效表现和市场情况等因素进行综合考虑。
主要包括以下几个方面：（1）基本工资：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限确定，并且与市场行情相匹配。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估表现进行发放的，评估细则和标准非常明确，员工可以清楚地了解到如何提升绩效水平。
（3）期权激励：阿里激励员工通过股票期权，使得员工对公司的发展与股东利益紧密相连。
员工在公司上市后可以享受到期权带来的巨大回报。
（4）福利待遇：阿里提供有竞争力的福利待遇，包括弹性工作时间、年假、医疗保险、员工活动等。
这些待遇帮助员工提高工作满意度和忠诚度。
2. 绩效管理体系阿里的绩效管理体系是薪酬管理的重要组成部分。
其核心是“目标管理和OKR制度”。
阿里将公司和团队目标分解为员工个人目标，并通过OKR制度进行定期跟踪和评估，确保员工的工作与公司目标保持一致。
绩效评估结果直接影响员工的绩效奖金和晋升机会。
3. 共享机制阿里注重建立共享机制，使员工能够分享公司业绩的增长。
除了期权激励外，阿里还设立了员工持股计划，员工可以通过购买公司股票参与公司的发展。
同时，阿里也设立了薪酬公示制度，透明地向员工展示公司的财务状况和薪酬分配情况，提高员工的参与感和认同感。
4. 培养和发展阿里注重员工的培养和发展，提供广阔的学习和成长空间。
公司鼓励员工参加培训和学习活动，提升其专业技能和领导能力。
通过内部晋升和跨部门流动，员工有机会获得更高级别的职位和更多的挑战。
总结：阿里薪酬管理制度秉持公正、透明和激励原则，通过多元化的薪酬体系、明确的绩效管理和共享机制，吸引并激励员工为公司的发展做出贡献。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里得薪资体系阿里得薪资体系非常完整，第一个地方就是工资，第二个地方就是奖金，然后年终会发年终奖金，70%得人发两个月,10％得人拿不到，2０%得人拿十个月到三十个月，所以一年做得好,往往奖金翻很多倍，这就是那么多阿里员工这么努力得原因。
前三个都不重要,股份、期权才就是您得财富核心，如果不上市,就就是废纸一张,如果上市就就是家财万贯。
阿里真正留人靠得就是期权.第一个环节就是工资，阿里巴巴得员工工资就是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度得人来阿里找人,基本上工资开出阿里得三倍,阿里员工得工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度得人很难挖阿里得人,因为股份得原因。
阿里得薪酬体系中比较重视第一,定级别与薪酬第二,年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业得第一天工资就不高,最早得B２Ｂ,销售员5千得时候,她自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好得员工,一个月提成可以拿到20万到５０万，能拿一两百万提成得员工也很多。
因为公司得边际成本为零,多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万,分她一半又如何。
早年得淘宝员工最可怜,一直到20１4年,淘宝员工拿了十年得工资，早年淘宝得员工非常羡慕Ｂ２B得员工，因为做得好有提成，而且B２B就是2０07年就上市了。
后来B2B得员工羡慕淘宝员工，因为淘宝得员工拿得就是股票，早年1万股不值钱,现在值６00万.２、奖金奖金都就是按照27１算出来得,年终奖可以加持３千股、5千股,有人一年拿３0万得奖金，有得人就拿两个月两万块钱。
公司把80%得钱给２0％得人，把她们表彰出来,怎么给她们爽,就怎么给。
马总有这样得胸怀把股票分给大家,全员持股。
每年过年得时候,马总都会发年终奖。
年终奖得组成就是1３薪,过年得时候先多发一个月得工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多得就是人才盘点,您在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失得时候,就有高管过来说“这么好得人才,为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才得去留问题。
阿里高管亲授 薪酬体系设计
阿里高管亲授薪酬体系设计
以阿里巴巴的双轨制也就是PM序列，作为整个薪酬体系的标准，在阿里巴巴每一个人，他发多少的工资、奖金、薪酬、股权，并不是简单的以人为核心，而是以这个人的岗位为核心的。
这代表着所有的人都很清楚，我无论做什么事情，做什么工作，我知道我上一个级别该拿多少钱。
比如说在阿里巴巴P6一个月1万块钱，那么P7比如说一个月2万，只要我的能力我的目标能够达到P7，我能够升到P7，我就值得拿到这样的工资，所有人心里面都是很清楚的。
所以，阿里巴巴的PM序列可以将公司所有人的基本薪酬做一个非常明确的界定，P是专家序列，M是管理者序列，这两者的序列加起来就成为了整个薪酬体系的标准，以此为基础，薪酬体系的发展可以真正在专家序列和管理序列中得到一步步的提升和发展。
那么，阿里巴巴的薪酬体系一般分为哪几个部分？
我们一般讲阿里巴巴薪酬体系分为以下的5个部分，第一个部分是我们讲的工资，这是薪酬最基础的部分，无论是他刚进入公司，还是他最近在公司的岗位，我们都根据PM序列来决定。
第二个部分是我们所说的年终奖，阿里巴巴一般会在过年的时候，以及每年3月底的时候做奖金的分配。
第三个部分就是我们所讲的提成，一般的情况下，只有在销售团队才有提成，运营团队和产品团队一般没有提成的说法。
第四个部分我们讲的是期权和股权，期权和股权的发放是阿里巴巴非常有特色的一个体系。
最后一个部分是非常具有阿里特色的且非常有意思的——特别红包，这是马云自己拿出来奖励给员工的。
阿里巴巴薪酬体系简介
阿里巴巴薪酬体系简介01 职级阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。
这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
大部分都归纳在P序列 ,你的“职位+工种”，比如P7产品经理=产品专家。
一般到 P3为助理，其中 P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。
P4= 专员P5= 资深专员P6= 高级专员（也可能是高级资深）P7= 专家P8= 资深专家（架构师）P9= 高级专家（资深架构师）P10= 研究员P11= 高级研究员P12= 科学家P13= 首席科学家P14= 马云（阿里专家级别定义）同时对应P级还有一套管理层机制：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团高层M9=P14 陆兆禧在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。
比如： B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。
（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）02 薪水阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完（阿里专家级别及对应薪酬）03 跳槽 or 晋升晋升条件：1、晋升资格：上年度 KPI达3.75。
2、主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。
3、晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度在现代企业中，薪酬管理是一个极其重要的方面。
对于员工来说，薪酬不仅是衡量自己工作价值的重要指标，也是激励和奖励的一种方式。
而对于企业来说，合理的薪酬管理制度可以帮助吸引、留住和激励优秀的人才，进而提升企业的竞争力。
阿里巴巴集团作为中国最大的电子商务公司之一，也注重建立了一套科学合理的薪酬管理制度。
一、薪酬管理的目标和原则阿里巴巴集团的薪酬管理旨在确保员工的工作价值得到公正评估，并提供合理、竞争力的薪酬待遇。
其核心目标是激励员工的工作动力、增强员工的工作满意度，同时保持内部公平与外部竞争力。
在制定薪酬管理制度时，阿里巴巴遵循以下原则：1. 公平公正：在评定员工的工作绩效和设定薪酬水平时，阿里巴巴坚持公平公正的原则，通过一系列的评估和调查来保证薪酬的公正性。
2. 内外统一：阿里巴巴集团旨在将内部薪酬管理与市场薪酬水平相统一，保持与同行业的竞争力，激励和吸引更多的优秀人才。
3. 灵活适应：阿里巴巴的薪酬管理制度注重灵活性，能够根据员工的工作性质、职位层级、地域等因素进行调整，并及时适应外部环境和企业发展的变化。
二、薪酬管理的内容和流程阿里巴巴集团的薪酬管理涵盖了多个方面，包括薪酬福利体系、薪酬调整机制、绩效评估和奖励机制等。
1. 薪酬福利体系：阿里巴巴为员工提供了丰富多样的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票期权、培训补贴、保险福利等。
这些福利能够满足员工的不同需求，并根据员工的贡献和发展进行相应调整。
2. 薪酬调整机制：阿里巴巴实行了定期薪酬调整机制，一般每年进行一次薪酬评估和调整。
薪酬评估主要根据员工的岗位等级、表现和市场行情等因素进行，以确保员工薪酬的合理性和公正性。
3. 绩效评估和奖励机制：阿里巴巴采用绩效管理体系对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
在这一机制中，绩效优秀的员工将获得相应的奖励，包括薪酬上的提升、晋升机会以及其他激励措施。
三、薪酬管理的实践效果阿里巴巴集团的薪酬管理制度在实践中取得了一系列的良好效果。
阿里巴巴管理之道——薪酬体系
阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。
行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。
阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。
这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。
其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。
阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。
第三，股权、期权。
阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
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阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权
阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。
行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。
阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。
这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。
其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。
阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。
第三，股权、期权。
阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
第二：奖金。
奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。
偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。
特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。
马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。
第三是阿里的期权。
期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是
1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。
因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。
假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。
在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。
越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。
如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。
后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。
支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。