设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法一、总则1、增强日常工作的计划性、严肃性,从而提高日常工作的落实度、深入度和实效性，全面实现公平、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部管理机制，激发员工工作积极性和创造性,充分提升员工的个人综合技能,二、日常工作季考核1、考核时间:每季度的首月的第一周。
2、考核依据及内容:1)周工作承诺：（分值:50分）A、员工本人评议和设计部经理评议，其中员工自评占20％；部门经理评议占80%。
B、员工围绕公司工作总体要求和部门具体安排做出周工作承诺，于每周一上午10:00前上报部门经理，由部门经理当天审核后回复。
员工上报新一周工作承诺汇同对上一周工作进行自评打分，部门经理一并回复新一周的工作承诺和上一周工作承诺完成情况进行评议打分 ,并于绩效考核前予以公布.2）公司制度的贯彻执行，岗位职责履行（分值：30分)A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40％,设计部管理层评议占60%,员工本人不参加评议。
B、依据员工以身作则遵守公司各项制度，办公环境整洁的维护、履行岗位职责且岗位能力不断提高的具体实际情况进行综合评议。
3）临时交办事宜完成情况及与其它部门协调、沟通、配合 (分值：20分）A、员工评议和部门管理层评议，其中员工评议占40%,设计部管理层评议占60%，员工本人不参加评议.B、依据员工维护公司及部门形象，较好地完成公司临时交办的事宜，同其它部门及员工的协作、沟通情况进行综合评议。
3、考核结果及奖罚办法：以一季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由综合办公室负责统计，并于考核当天公布.年度内连续两次季度考核排名第一的设计人员予以岗位升级, 季度考核累计两次排名末位员工予以降级，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以辞退。
已经是助理设计师岗位予以待岗试用,依公司制度中试用期员工具体办法实行。
三、项目考核项目考核分两部分,即方案设计考核和施工图设计考核，满分均为100分,其中方案设计考核占设计考核的45%，施工图设计考核占设计考核的55％。
设计部员工绩效考核办法
设计部员工绩效考核办法第一篇：设计部员工绩效考核办法设计部内部考核办法(暂行)本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。
一、原则采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。
二、考核内容（总分100分）(一)劳动纪律（10分）1、考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类请假均需按规定办理相关手续。
临时请假可采用电话等方式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按旷工处理上报人力资源部。
2、因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副）组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚（包括参加培训、会议等事项）；3、迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分；4、工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下；5、各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将每月考核情况于每月15日前上交部长。
(二)工作进度（20分）1、按计划时间完成各项任务(包括临时任务)，提前1天加5分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下；2、公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考核；(三)工作量（50分）1、工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核，2、临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2分；3、现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应保持24小时开机，以确保技术问题的及时 1处理，要保证问题处理的及时性、信息传递的有效性。
若得到相关部门投诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入0.7以下；4、每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗位后3个工作日内报交）。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、前言设计部作为公司重要的创意和创新驱动力量之一，其绩效考核方案的设计对于促进员工的工作积极性、提升整体团队的水平以及实现公司战略目标具有重要意义。
在设计2023年的绩效考核方案时，结合公司的发展战略和设计部的发展目标，确保评估的公正和有效性，并激励员工不断进取和创新。
二、目标设定1. 符合公司战略目标：设计部的绩效考核目标应与公司的战略目标一致，清晰明了地反映设计部对公司业务发展的贡献。
2. 促进协同合作：鼓励设计师之间的合作和互助，提高整体团队的创造力和效率，以达到更好的业务成果。
3. 激励团队创新：设计部作为创新驱动的核心力量，应激励员工展现创新思维和创造力，为公司带来更多的竞争优势。
三、考核指标1. 项目成果：项目成果是评估设计部工作绩效的重要指标。
综合评估项目的质量、创意、效果和客户满意度等因素。
2. 团队合作：设计师之间的合作和团队协作能力对于设计部整体工作效率和成果至关重要，应设立相应的考核指标，评估员工在团队合作中的表现。
3. 创新能力：鼓励员工提出创新的设计理念和实现方法，激励创新工作的成果被认可和实施。
4. 专业知识和技能：设计部的员工应具备良好的专业知识和技能，以确保设计工作的质量和市场竞争力。
因此，设计部的绩效考核应包括这一方面的评估指标。
5. 学习与成长：鼓励员工不断学习和提升自己的专业技能和知识，在工作中持续成长和进步。
四、考核流程为了确保绩效考核的公平和有效，考核流程应具体、科学、透明。
1. 设定目标：每个员工应在年初与主管一起明确设定个人目标，并与公司和设计部的目标相对应。
目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责和职级相匹配。
2. 目标跟踪：定期进行目标跟踪与评估，及时了解员工的工作进展和目标实现情况。
主管应定期与员工进行跟踪沟通，给予指导和支持。
3. 绩效测评：综合考核每位员工的项目成果、团队合作、创新能力、专业知识和技能、学习与成长等方面。
最新景观设计部门绩效考核方案
项目产值分配方法
一、根据项目本身难度系数的不同，将项目合同设计费中提取10-25%为项目设计组的提成。
项目提成是指纯项目利润提成，不包含人员月度工资、日常管理费用等。
二、岗位系数
三、计算公式
1、设计人员产值分配计算如下：
设计人员产值=基数×岗位系数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例×工作量百分比例
2、审核、审定人员产值分配计算如下：
审核、审定人员产值=基数×设计阶段分配比例×专业所占分配比例
3、项目负责人产值分配计算如下：
项目负责人产值=基数×项目负责人所占比例
※ 基数=项目合同的设计费×25%（结算时按产值计算年度收到合同设计费计算，若未收到款项则该年度未收款合同不进行产值分配）
※ 工作量为实际完成设计任务量所占总设计任务量的比例。
※ 设计阶段分配比例、专业所占分配比例见附表。
注：项目产值计算填入“项目产值分配表”中进行累加计算，按照累加结果按年核发每个项目组人员的产值。
※ 非综合管理类人才，技术专家（超级主创或老外等），按月薪计，扣除月薪的30%统一在年底发放，再增加年终奖，他所做的事情价值要在项目产值表中扣除
项目产值表流程
各设计阶段分配比例(待定)
2、重点激励方案技术方面的综合性人才，突出服务的重要性。
3、可变因数由项目所长控制。
方案阶段各专业所占分配比例(待定)
技术及施工图阶段各专业所占分配比例(待定)。
设计院绩效考核的管理办法
设计院绩效考核的管理办法设计院绩效考核的管理办法绩效考核管理是现代设计院管理的重要内容,所以很多的设计院都会想要知道怎么管理绩效考核。
下面为您精心推荐了设计院绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核管理办法一、考核目的1、按照各部门工作职责，考核工作效果，以利于及时采取相应的调整和激励措施，进而提高组织效率和竞争力。
2、通过对员工的考核评价，发掘员工的素质能力和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司发展的需要。
3、运用考核将其结果作为员工收入分配、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺利开展，成立绩效考核小组。
考核办公室设在行政管理部。
绩效考核小组成员:组长：副组长：成员：考核小组主要职责：1、负责绩效考核工作的组织、实施、监督、协调，保证绩效考核能够顺利完成;2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;3、负责修订完善绩效考核办法;4、负责处理员工的申诉。
5、确认每个岗位的考核指标。
四、考核期限4月、7月、10月。
五、考核内容及相关部门职责单个项目组全体人员以岗位职责为考核基础，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。
项目考核以项目的执行情况为考核内容。
具体考核内容见相关考核表格。
相关职责：1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;2、主任工程师：协助室主任完成考核工作;3、总工办：负责提供员工设计质量抽查纪录;4、项目管理部：负责提供员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价项目组员工的协作精神等指标。
5、行政管理部：负责提供考勤依据，汇总考核资料，参与考核工作。
六、考核对象及步骤院长接受董事会的考核(二)副院长、总工程师以年度考核为周期，由院长考核。
①由本人根据院长要求和本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②次年1月5日前，根据工作目标和计划写出述职报告，交院长评议，由院长做出考核;③1月10前由院长完成与本人沟通，并将考核结果交行政管理部统计备案。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估员工的工作表现、促进工作目标的达成，同时也是激励和奖励员工的一种方式。
设计部作为企业中的核心部门之一，其工作质量和效率对企业的发展至关重要。
因此，制定一套科学合理的设计部绩效考核方案是非常必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期以及考核奖惩等方面进行阐述，并给出相应的考核方案。
一、考核目标设计部绩效考核的目标即设计部门员工在一定时间内完成工作任务的情况、工作质量、协作能力以及个人能力的评估。
通过考核，旨在激励员工充分发挥个人才智和团队协作精神，提高工作效率和质量，提升整个设计部门的核心竞争力，实现企业战略目标。
二、考核指标（一）工作任务完成情况工作任务完成情况是评估设计部门员工绩效的重要指标之一。
具体指标可包括工作任务的完成率、完成质量、按时交付率等。
同时，还可以根据不同岗位制定相应的具体指标，如平面设计师的稿件数量和质量、产品设计师的设计方案评价等。
（二）工作质量工作质量是评估设计部门员工绩效的关键指标之一。
可以通过设计方案评审、客户反馈、项目质量考核等方式来评估员工的工作质量。
此外，还可以根据行业标准和客户需求，制定相应的质量评估指标，如设计稿件图文匹配度、设计方案可行性等。
（三）协作能力设计部门的工作大多是团队合作完成的，因此评估员工的协作能力也是非常重要的。
可以通过团队协作项目的评估、协作能力训练等方式来评估员工的协作能力。
此外，还可以通过员工的沟通能力、表达能力以及解决问题的能力来评估员工的协作能力。
（四）个人能力评估员工的个人能力是考核的一部分。
可以根据岗位的不同，制定相应的个人能力评估指标，如设计师的创新能力、学习能力等。
同时，可以通过培训、职业发展规划等方式，促进员工的个人能力提升。
三、考核周期考核周期是指绩效考核的时间范围。
设计部绩效考核周期可按季度、半年度或年度进行，具体根据企业的实际情况而定。
较短的考核周期可以更及时地反映员工的工作表现，较长的考核周期则可以更全面地评估员工的工作能力和潜力。
设计人员绩效考核方案三篇
设计人员绩效考核方案三篇篇一：设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月/周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无6 30工作积极性非常高25很高20一般15无5 25团队意识强烈25有20一般15无5 25学习意识强烈20有16一般12无4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、考核目标和原则设计部绩效考核的目标是通过评估员工的工作表现和贡献，激励和激励员工，在整个团队中建立一种高效的工作文化。
根据设计部的特点，我们制定了以下原则作为考核的指导：1. 公平公正：考核过程中不偏袒一方，评价标准应具有客观性和公平性。
2. 指标综合：绩效考核指标应综合考虑员工在设计质量、创造力、协作能力、工作效率和行为规范等方面的表现。
3. 目标导向：绩效考核应与公司整体目标和设计部门目标相对应，鼓励员工为团队的成功而努力。
4. 市场导向：绩效考核应与市场趋势和竞争环境相结合，鼓励员工不断学习和适应市场需求。
5. 激励机制：绩效考核结果应作为员工晋升、薪资调整和奖励分配的重要依据。
二、考核内容和指标设计部绩效考核的内容和指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创造力、协作能力和职业道德等方面的表现。
以下是我对2023年设计部绩效考核内容和指标的建议：1. 设计质量考核员工设计作品的质量和创意水平，主要包括创意、审美、创新、技术实施和用户体验等方面。
指标：- 设计稿的审美表现力和吸引力。
- 用户体验和设计作品的可用性。
- 设计作品的技术实施难度和质量。
2. 工作效率考核员工的工作效率和时间管理能力，主要包括项目交付的时间、工作进度和工作负荷等方面。
指标：- 项目交付的准时性和质量。
- 工作任务的完成度和进度把控。
- 工作负荷分配的合理性和承载能力。
3. 创造力考核员工的创造力和解决问题的能力，主要包括创意思维、独立思考和解决问题的能力等方面。
指标：- 在项目中提供创新和具有实际应用价值的设计解决方案。
- 能够独立思考和提出改进意见。
- 在团队中表现出激发创意和跨界合作的能力。
4. 协作能力考核员工在团队中的合作和沟通能力，主要包括团队合作、协调与沟通、知识分享和支持等方面。
指标：- 在团队中积极参与合作和互助，共同完成团队目标。
- 能够积极协调和沟通，解决团队内部的冲突和问题。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、背景和目标随着市场竞争的不断加剧和科技的不断进步，设计部门在企业中的作用越来越受重视。
为了提高设计部门的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在激励设计人员积极投入工作，培养设计团队的创新能力和执行能力，提高设计部门的整体绩效。
二、绩效指标1. 项目成果- 设计质量：评估设计作品的创意性、专业性和实用性。
- 项目交付：按时完成设计项目，并保证交付质量。
- 项目反馈：关注设计项目的后续进展和用户反馈，及时进行调整和改进。
2. 团队合作- 协作能力：评估设计人员在团队中的协作态度和效果。
- 项目沟通：评估设计人员在项目中与客户、其他部门的沟通和协调能力。
- 知识分享：评估设计人员的知识分享和团队培养能力。
3. 个人能力- 技术能力：评估设计人员的设计技能、工具应用和行业知识。
- 创新能力：评估设计人员的思维敏捷、创新意识和解决问题的能力。
- 进修学习：评估设计人员的自我学习和提升的能力。
三、绩效评估方法1. 项目展示与评审定期组织设计人员进行项目展示和评审，通过专业评委的评估和团队成员的投票，综合考虑设计质量、创意性、实用性、交付进度等因素，评估设计成果的质量和完成度。
2. 反馈调研和客户满意度定期进行对客户的反馈调研和满意度调查，以及设计成果的效果评估，综合考虑客户的反馈、使用体验、项目成效等因素，评估设计项目的成功度和用户满意度。
3. 团队合作评价定期进行团队合作评价，通过团队成员的互评、评委的评估和部门领导的考察，评估设计人员在团队中的协作能力、项目沟通能力和知识分享能力。
4. 个人能力评估定期进行个人能力评估，通过评委的考核和部门领导的观察，评估设计人员的技术能力、创新能力和进修学习能力。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖励根据设计人员在绩效评估中的表现，设立不同等级的绩效奖励，包括奖金、晋升、培训机会等。
2. 激励机制- 项目奖励：对于设计人员在项目中的优秀表现给予额外奖励。
设计部绩效考核方案
05
06
团队建设与培训
年度考核
考核周期：每年一次
01
考核内容
02
年度工作目标达成情况
03
个人与团队业绩贡献
04
行业知识与技能提升
05
领导力与团队管理能力
06
03
考核指标与权重
设计任务完成情况（40%）
01
02
03
按时完成率
评估设计师是否按照规定 的时间节点完成设计任务 ，包括项目进度、时间节 点等。
为优秀员工提供更多的培训和发展机会，帮助其 提升技能和知识水平。
不合格员工惩罚
警告和整改
对考核不合格的员工进行口头或书面警告，并要求其进行整改， 以达到工作要求。
扣减奖金
根据考核结果，对不合格员工扣减部分或全部奖金，以促使其改进 工作表现。
降职或解雇
对于严重不合格的员工，可以考虑降职或解雇处理，以维护公司利 益和团队稳定。
实用性
评估设计师的设计作品是 否具有实际应用价值，能 够满足用户需求。
工作态度与团队合作（20%）
工作态度
评估设计师的工作态度是否积极 、认真、负责，包括工作积极性
、主动性等。
团队合作
衡量设计师在团队中是否能够与他 人协作，共同完成任务。
沟通能力
评估设计师是否能够清晰、准确地 表达自己的想法和意见，以及是否 能够倾听他人的意见和建议。
设计部绩效考核方案
汇报人： 日期:
目录
• 考核目标 • 考核周期与内容 • 考核指标与权重 • 考核流程与实施方法 • 考核结果与奖惩措施 • 考核制度与其他事项
01
考核目标
提高设计部工作效率
制定明确的工作计划 和时间表，确保项目 按时完成。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，我的手指在键盘上轻轻敲击，思维如潮水般涌动。
设计部的绩效考核，这可是个大工程，得好好构思一番。
一、绩效考核的目的与原则1.目的绩效考核的初衷，是为了激发设计部员工的潜能，提高工作效率，确保设计质量，从而推动公司业务的发展。
简单来说，就是让每个人都更有干劲，设计出更牛的作品。
2.原则公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，让每个人都能在同等条件下展示自己的实力。
激励与约束：通过绩效考核，激发员工的积极性，同时对工作态度消极的员工进行约束。
持续改进：考核不是一成不变的，要随着公司业务发展和员工需求的变化，不断调整和完善。
二、绩效考核指标体系1.设计质量（1）创意度：设计作品的创新程度，是否具有独特的视角和创意。
（2）美观度：设计作品的整体视觉效果，是否符合审美标准。
（3）实用性：设计作品是否具备实际应用价值，是否能满足用户需求。
2.工作效率（1）任务完成率：员工在规定时间内完成任务的比率。
（2）加班时长：员工为了完成任务所付出的额外时间。
（3）项目进度：员工在项目中的贡献程度，以及项目的完成情况。
3.团队协作（1）沟通能力：员工在项目中的沟通效果，是否能及时准确地传达自己的想法。
（2）协作精神：员工在团队中的协作意愿，是否能主动承担责任。
（3）团队贡献：员工对团队整体业绩的贡献程度。
三、绩效考核流程1.制定考核方案我们需要根据公司的实际情况，制定出一套合理的绩效考核方案。
这个方案要包括考核指标、考核周期、考核流程等内容。
2.宣贯考核方案将考核方案传达给设计部的每一位员工，让他们了解考核的内容和标准，确保考核的公平性和透明性。
3.开展考核在考核周期内，根据考核指标对员工进行评估。
这个过程中，要确保数据的真实性和准确性。
4.反馈考核结果将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的表现，以及需要改进的地方。
5.持续改进根据考核结果，对考核方案进行优化，确保其更好地服务于公司的发展。
设计部绩效考核管理办法
设计部绩效考核管理2019一、总则1.1目的为了进一步建立和完善公司设计部绩效考核体系和激励约束机制，深化设计管理，促进设计部各项工作保质保量的完成，调动设计人员工作积极性，以完成设计绩效管理指标，保证设计与工程施工项目共同协调健康发展，特制定本制度。
1.2原则绩效考核坚持公平、公正、公开的原则。
1.3 使用范围本制度仅适用于本公司设计部门。
二、考核体系2.1考核对象及目标考核对象为设计部全体员工，以参与设计的项目为考核目标2.2考核机制2.2.1设计部负责人提供基础资料，由公司项目绩效考评小组进行绩效考评，组长由公司总经理担任，成员由各部门主要负责人组成，根据参与项目的整体绩效、设计利润、工作成果等进行综合考核。
2.2.2设计部起草考核绩效文件，公司行政人力资源部具体负责、监督和协调该绩效体系的构建，考核制度的审核，并综合指导与监督设计部的考核工作；以及考核体系的落实、实施，考核资料的管理与归档。
2.3考核内容及计奖方式2.3.1考核内容设计部工作人员根据公司的发展情况和业绩确定当年的人均产值目标。
设计人员在完成部门人均产值管理指标的基础上，按照设计产值提成办法进行考核。
2.3.2设计项目分类2.3.3设计部绩效考核要素1.公司年度职能岗位绩效及岗位奖金评定（D职能项目）；2.以公司年度整体发展情况和业绩为依据。
目及施工项目全套图纸优化设计）3.设计部年度效益总产值M=A+B+C2.3.4设计部效益项目奖金分配原则奖金分配按照多劳多得的原则，以项目个人实际工作系数为标准，一人多岗的奖金比例也相对增加。
1.设计部效益奖金提成需符合公司整体效益；2.设计效益奖金参考当年设计回款为依据。
计算方式：设计部年度效益奖金提成Q=（设计部年度效益总产值M -设计支出）*13% 备注：设计支出为项目设计时产生的支出费用，如施工图设计费，差旅费，招待费等。
13%=设计管理人员5%+设计团队8%3.设计部人员年度效益奖金P=Q*岗位效益奖金系数。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。
下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。
2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。
评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。
4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。
可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。
5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。
对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。
6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。
7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。
8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。
设计部绩效考核办法
设计部绩效考核办法为进一步提高设计部每位员工的工作积极性，发挥每位员工主人翁精神，鼓励“多劳多得”、“绩优奖励”、“有奖有罚”、“效益和工作效率相挂钩”，特制定本绩效考核办法。
一、员工收入组成：月基本工资+绩效奖金。
二、员工人员配置根据本公司的实际情况，设计部需配置方案设计人员一名。
预决算人员一名（可考虑归入技术部编制，有项目需要套定额预算时配合设计部工作）。
三、绩效奖金内容及计算方法1、投标书在评标中被评为第一名，奖500.00元；2、项目中标，则以项目中标合同总价的提成作为奖金。
提成比例表：其中奖金的30%作为部门活动资金，另70%作为标书制作人奖金；3、对于不直接从事方案标书制作的，则根据部门当月效益以及个人表现给予合适的奖金；4、对于多人合做方案标书的，则根据每个人在方案标书中的比例进行分配，该比例由部门与当事人商议；5、对于每位员工应得的奖赏，以书面形式给受奖的员工，员工需保存好。
四、处罚内容及计算方法1、方案没有经过部门经理以及总经理审核签字确认直接出去，一次性罚款500.00元，而且扣罚如该项目中标后的绩效奖金；2、设备配置清单没有经过部门经理以及总经理审核签字确认直接出去，一次性罚款500.00元，而且扣罚如该项目中标后的绩效奖金；3、标书在评标中名列最后一名，罚款500.00元；4、如由于对招标书（技术标、系统配置选型）理解不透造成投标书被作为无效标处理，则罚款1000.00元；5、部门经理审核时发现设备配置清单中设备漏配，第一次警告并指出问题；第二次则罚款100.00元；第三次则罚款500.00元；如在采购部审核时发现设备配置清单中设备漏配，则第一次警告并指出问题；第二次则罚款100.00元；第三次则罚款500.00元；招标文件指定品牌清单或销售有特殊要求的项目具体核定；6、每次处罚的结果以书面形式给受处罚的员工，员工需保存好；7、经审核的方案、配置出现问题，审核人负30%的责任。
设计部绩效考核办法
设计部绩效奖金考核办法一、总则1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。
二、日常工作季考核1、考核时间：每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。
2、考核内容：1)分公司考核：（分值：60分)销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60％；部门经理评议占40％.项目名称：目编号：售前支持：2）公司制度的贯彻执行,岗位专业、态度履行（分值：40分) 专业评议占40％，态度占40％，总工办占20％，员工本人不参加评议。
季度考核表3、考核结果及奖罚办法：以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。
年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励（可带家属)，季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内累计三次以上（含三次)季度考核末位的予以降薪或辞退。
三、薪金兑现1、设计人员1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金:A、部门综合考评分值≥95分，百分比数为100％；B、部门综合考评分值85～95分（不含90分），百分比数为85%；C、部门综合考评分值75~85分（不含85分），百分比数为70%；D、部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%；3）薪金兑现A、设计人员薪金阅现：绩效奖金-—以部门绩效奖金为基数＊设计人员得分与部门阅现比例相同。
B、设计人员薪金兑现办法：绩效奖金——年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。
因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。
4）薪金分配办法：A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执行。
B、设计部预留10%绩效奖金作为部门活动经费，费用使用要有经手人签字，设计部经理确认,费用使用要有记录,并由专人管理。
设计院的绩效考核办法技巧
设计院的绩效考核办法技巧设计院的绩效考核办法技巧设计院也是有着绩效考核制度的，但是有很多的设计院不知道怎么设计绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的设计院绩效考核的办法，希望对您有所帮助。
设计院绩效考核办法一、考核目的1、按照各部门岗位职责和员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整和激励措施，促使其工作计划和工作进度与院目标相符合，进而提高全体员工的效率和竞争力。
2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力和岗位适应度，并借此作为其收入分配、岗位培训和岗位调整工作的依据。
二、考核原则1、客观、公平、公正、公开2、定量考核与定性考核相结合3、静态考核与动态考核相结合4、简洁易行、追求实效三、考核范围及分类1、考核范围院领导、各职能部门、各设计科室级各类工作人员，其它分院可参照执行。
2、人员分类八、考核兑现1、管理部门考核得分与其月浮动工资挂钩，实得浮动工资视其考核评分等级系数情况予以发放，考核评分等级系数根据其考核得分确定，具体标准见附件《员工考核评分等级系数对照表》，实得浮动工资额为浮动工资基数与其考核等级系数之积。
2、年度考核与其年效益奖金挂钩，并作为其年终评先，下年岗位、薪金调整，岗位培训的依据。
九、考核步骤：1、院长①、由本人在上年末或本年初根据院要求拟定工作目标与计划，并交由院班子审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，院班子会召开时，由其本人先进行自评，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
2、副院长、院级技术管理、院级管理人员①、由本人在上年末根据院长与院班子要求，根据本人分管工作拟定工作目标与计划，并交由院长审核后再由本人按照工作计划开展年度工作;②、在每年度完成后，由其本人先进行自评，再交院长对其进行评议，院班会召开时，再将考核表交至院班子考核;③、由院长秘书将考核结果交人力资源部统计备案，并根据其考核得分计算其上年度月浮动工资，并报财务部将其在当月工资中兑现。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案设计部绩效考核方案绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
以下是店铺为大家精心搜集和整理的设计部绩效考核方案，希望大家喜欢!一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
① 行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于设计部门同样如此。
设计部门的绩效考核方案应该能够体现员工的工作表现、团队合作能力和个人发展等方面的综合评价。
下面是一个设计部绩效考核方案的详细说明，包括绩效考核指标、权重分配、评分标准和奖惩措施等内容。
一、绩效考核指标设计部绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作质量：衡量员工在设计工作中的专业能力、创造力和创新能力。
包括设计作品的质量、完成度和创意等方面的评估。
2. 项目管理能力：评估员工在设计项目中的组织、协调和计划能力。
包括项目进展的控制、资源的合理利用和团队合作等方面的考察。
3. 客户满意度：反映员工在设计工作中与客户的沟通能力和服务水平。
包括客户评价、客户投诉情况和客户满意度调查等方面的指标。
4. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展潜力。
包括学习新技术、参加培训和个人职业规划等方面的考核。
二、权重分配根据设计部绩效考核指标的重要性，可以给予不同的权重分配。
例如，工作质量可以占比30%，项目管理能力可以占比25%，客户满意度可以占比25%，学习与发展可以占比20%。
此外，根据公司的具体情况，也可以对指标进行个性化调整。
三、评分标准设计部绩效考核的评分标准需要具体明确，以便能够公正、客观地评估员工的绩效。
每个指标都可以设定一套具体的评分标准，根据实际情况和绩效考核的要求来确定分值的范围和描述。
评分标准可以分为不同级别，例如优秀、良好、合格和不合格等。
下面是一个示例评分标准：1. 工作质量：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）2. 项目管理能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）3. 客户满意度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）4. 学习与发展：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）四、奖惩措施设计部绩效考核方案应该根据绩效结果来设计相应的奖惩措施，以激励员工的积极参与和提高绩效水平。
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设计部绩效奖金考核办法
—、总则
1、为增强日常工作的计划性、部门间的合作性，提高日常项目的支持力度、
深入程度、实效性，全面实现公平、积极、向上的工作氛围。
2、完善公司及部门内部激励机制，激发员工工作积极性、能动性、创造性，充分提升员工的个人综合技能等制定有导向性的激励办法。
二、日常工作季考核
1、考核时间：
每个项目售前工作结束后考核，季度、年中及年末做三次总结性考核。
2、考核内容：
1）分公司考核：（分值：60分）
销售人员评议、设计部经理评议，其中销售人员评议占60%部门经理评
议占40%
2）公司制度的贯彻执行，岗位专业、态度履行（分值：40分）专业评议占40%态度占40%总工办占20%员工本人不参加评议
3、考核结果及奖罚办法：
以季度为考核周期和奖罚周期，考核结果由设计部负责统计，并于季度末公布。
年度内连续两次季度考核排名前4名的设计人员给予年假及公费旅游奖励
（可带家属），季度考核连续两季度排名末位员工取消公费旅游及年假，年度内
累计三次以上（含三次）季度考核末位的予以降薪或辞退。
、薪金兑现
1、设计人员
1）薪金兑现基数以北京分公司净利润按比例提取，作为设计部部门奖金:
2）部门薪金兑现比例
A、部门综合考评分值》95分，百分比数为100%
B、部门综合考评分值85〜95分（不含90分），百分比数为85%
C、部门综合考评分值75〜85分（不含85分），百分比数为70%
D 部门综合考评分值未达到75分，（不含75分），百分比数为50%
3）薪金兑现
A、设计人员薪金阅现：
绩效奖金一一以部门绩效奖金为基数*设计人员得分与部门阅现比例相同
B、设计人员薪金兑现办法：
绩效奖金年终，经设计部管理层统一核算后，一并发放。
因设计工作量不足造成薪金低于基本工资时，设计人员享受基本工资待遇。
4）薪金分配办法：
A、薪金分配由设计部经理做出方案，审核报分公司批准后执行。
B、设计部预留10%8效奖金作为部门活动经费，费用使用要有经手人签字，设计部经理确认，费用使用要有记录，并由专人管理。
C、设计部的活动经费用包括：加餐、聚餐、书籍、特殊嘉奖等费用。
四、特殊业绩奖励办法
1、设计投标项目中标后，依据设计投入、中标规模、造价等情况给予一次性奖励，奖金分配方案由设计部经理提出申请确认后，分公司经理依据项目情况确定奖励额度后报财务部，由财务部予以发放（奖励金额为300〜1000元）。
2、每季度末，设计部组织部门员工进行优秀设计作品创新评比（含方案设计、施工图设计），对获奖者给予奖励，奖励金额300〜1000 元。
奖金分配方案由设计部经理提出申请报分公司经理审批，总经理依据具体情况确定奖励额度后报财务部，由财务部予以发放奖励金。
3、项目施工过程中在保持原设计效果的情况下，及时采取新工艺、新材料、节约工程成本并且贡献突出，公司依具体情况给予额外奖励。