设计部绩效考核规划方案.docx
设计部员工绩效考核办法
设计部员工绩效考核办法第一篇：设计部员工绩效考核办法设计部内部考核办法(暂行)本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。
一、原则采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。
二、考核内容（总分100分）(一)劳动纪律（10分）1、考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类请假均需按规定办理相关手续。
临时请假可采用电话等方式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按旷工处理上报人力资源部。
2、因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副）组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚（包括参加培训、会议等事项）；3、迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分；4、工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下；5、各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将每月考核情况于每月15日前上交部长。
(二)工作进度（20分）1、按计划时间完成各项任务(包括临时任务)，提前1天加5分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下；2、公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考核；(三)工作量（50分）1、工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核，2、临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2分；3、现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应保持24小时开机，以确保技术问题的及时 1处理，要保证问题处理的及时性、信息传递的有效性。
若得到相关部门投诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入0.7以下；4、每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗位后3个工作日内报交）。
服装公司设计部员工绩效考核方案
服装公司设计部员工绩效考核方案设计部绩效考核方案一、考核目的本方案旨在提高设计部员工的工作业绩，调动工作积极性，提升工作绩效，促进部门中长期目标的达成，实现员工和公司的共同发展。
同时，为员工晋升、奖惩、教育培训、岗位绩效奖的核算提供依据。
二、适用范围本方案适用于设计部所有员工，但当月出勤不满一个月的新进员工不参与考核。
三、考核原则本方案坚持实现考核过程的公开公正透明原则和考核指标尽可能量化的客观原则。
同时，从公司实际出发的实用性原则和侧重于促进员工积极性的激励性原则。
四、组织和职责公司成立绩效考核领导小组，由总经理、常务副总、行政副总、总经理秘书、___经理组成，全面负责组织和领导设计部绩效考核工作。
___是考核工作的日常组织机构，负责制订和完善设计部绩效考核方案，组织开展设计部绩效考核工作和协调处理考核过程中出现的问题，并将考核结果统计后及时上交考核领导小组。
设计部管理人员是考核工作的具体执行人员，负责按照方案的要求对部门人员进行考核。
五、考核体系1、考核周期试行方案以月度考核和年度考核为主，调整时另行通知。
2、考核要素、主体及权重考核要素主要从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面进行考核。
工作业绩侧重以结果为导向，能量化的尽量量化，不能量化的则细化，工作态度和工作能力侧重以员工行为为导向，做到定性考核。
工作态度和工作能力采用分级考核的办法，分为员工自评和直接上级考核，其中员工自评占总分的30%，上级考核占70%。
3、考核方法考核方法见各岗位《绩效考核表》。
六、考核流程1、考核前准备考核前，设计部管理人员应做好考核准备工作，包括考核指标的确定、考核表的制定、考核流程的安排等。
2、考核过程根据考核表对员工进行考核，员工自评和直接上级考核占比为3:7.3、考核结果处理___负责统计考核结果并上报绩效考核领导小组。
考核领导小组根据考核结果，进行绩效评定和奖惩决策。
七、总结和改进设计部将根据考核结果进行总结和改进，不断完善绩效考核工作，促进员工和公司的共同发展。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
设计部绩效考核管理办法
设计部绩效考核管理办法XXX Performance Assessment Management2019I。
General ns1.1 PurposeXXX for the design department of the company。
deepen design management。
promote the XXX。
XXX the design performance management indicators。
XXX projects。
this system is formulated.1.2 PrinciplesXXX fairness。
impartiality。
XXX.1.3 Scope of UseThis system is only applicable to the design department of the company.II。
Assessment System2.1 Assessment Objectives and TargetsThe assessment object is all employees of the design department。
and the assessment target is the projects in whichthey participate.2.2 Assessment Mechanism2.2.1 The head of the design department provides basic data。
and the company's project performance XXX is the general manager of the company。
and the members are composed of the main responsible persons of each department。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、考核目标和原则设计部绩效考核的目标是通过评估员工的工作表现和贡献，激励和激励员工，在整个团队中建立一种高效的工作文化。
根据设计部的特点，我们制定了以下原则作为考核的指导：1. 公平公正：考核过程中不偏袒一方，评价标准应具有客观性和公平性。
2. 指标综合：绩效考核指标应综合考虑员工在设计质量、创造力、协作能力、工作效率和行为规范等方面的表现。
3. 目标导向：绩效考核应与公司整体目标和设计部门目标相对应，鼓励员工为团队的成功而努力。
4. 市场导向：绩效考核应与市场趋势和竞争环境相结合，鼓励员工不断学习和适应市场需求。
5. 激励机制：绩效考核结果应作为员工晋升、薪资调整和奖励分配的重要依据。
二、考核内容和指标设计部绩效考核的内容和指标应涵盖员工的工作质量、工作效率、创造力、协作能力和职业道德等方面的表现。
以下是我对2023年设计部绩效考核内容和指标的建议：1. 设计质量考核员工设计作品的质量和创意水平，主要包括创意、审美、创新、技术实施和用户体验等方面。
指标：- 设计稿的审美表现力和吸引力。
- 用户体验和设计作品的可用性。
- 设计作品的技术实施难度和质量。
2. 工作效率考核员工的工作效率和时间管理能力，主要包括项目交付的时间、工作进度和工作负荷等方面。
指标：- 项目交付的准时性和质量。
- 工作任务的完成度和进度把控。
- 工作负荷分配的合理性和承载能力。
3. 创造力考核员工的创造力和解决问题的能力，主要包括创意思维、独立思考和解决问题的能力等方面。
指标：- 在项目中提供创新和具有实际应用价值的设计解决方案。
- 能够独立思考和提出改进意见。
- 在团队中表现出激发创意和跨界合作的能力。
4. 协作能力考核员工在团队中的合作和沟通能力，主要包括团队合作、协调与沟通、知识分享和支持等方面。
指标：- 在团队中积极参与合作和互助，共同完成团队目标。
- 能够积极协调和沟通，解决团队内部的冲突和问题。
2023年设计部绩效考核方案
2023年设计部绩效考核方案一、背景和目标随着市场竞争的不断加剧和科技的不断进步，设计部门在企业中的作用越来越受重视。
为了提高设计部门的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在激励设计人员积极投入工作，培养设计团队的创新能力和执行能力，提高设计部门的整体绩效。
二、绩效指标1. 项目成果- 设计质量：评估设计作品的创意性、专业性和实用性。
- 项目交付：按时完成设计项目，并保证交付质量。
- 项目反馈：关注设计项目的后续进展和用户反馈，及时进行调整和改进。
2. 团队合作- 协作能力：评估设计人员在团队中的协作态度和效果。
- 项目沟通：评估设计人员在项目中与客户、其他部门的沟通和协调能力。
- 知识分享：评估设计人员的知识分享和团队培养能力。
3. 个人能力- 技术能力：评估设计人员的设计技能、工具应用和行业知识。
- 创新能力：评估设计人员的思维敏捷、创新意识和解决问题的能力。
- 进修学习：评估设计人员的自我学习和提升的能力。
三、绩效评估方法1. 项目展示与评审定期组织设计人员进行项目展示和评审，通过专业评委的评估和团队成员的投票，综合考虑设计质量、创意性、实用性、交付进度等因素，评估设计成果的质量和完成度。
2. 反馈调研和客户满意度定期进行对客户的反馈调研和满意度调查，以及设计成果的效果评估，综合考虑客户的反馈、使用体验、项目成效等因素，评估设计项目的成功度和用户满意度。
3. 团队合作评价定期进行团队合作评价，通过团队成员的互评、评委的评估和部门领导的考察，评估设计人员在团队中的协作能力、项目沟通能力和知识分享能力。
4. 个人能力评估定期进行个人能力评估，通过评委的考核和部门领导的观察，评估设计人员的技术能力、创新能力和进修学习能力。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖励根据设计人员在绩效评估中的表现，设立不同等级的绩效奖励，包括奖金、晋升、培训机会等。
2. 激励机制- 项目奖励：对于设计人员在项目中的优秀表现给予额外奖励。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，我的手指在键盘上轻轻敲击，思维如潮水般涌动。
设计部的绩效考核，这可是个大工程，得好好构思一番。
一、绩效考核的目的与原则1.目的绩效考核的初衷，是为了激发设计部员工的潜能，提高工作效率，确保设计质量，从而推动公司业务的发展。
简单来说，就是让每个人都更有干劲，设计出更牛的作品。
2.原则公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，让每个人都能在同等条件下展示自己的实力。
激励与约束：通过绩效考核，激发员工的积极性，同时对工作态度消极的员工进行约束。
持续改进：考核不是一成不变的，要随着公司业务发展和员工需求的变化，不断调整和完善。
二、绩效考核指标体系1.设计质量（1）创意度：设计作品的创新程度，是否具有独特的视角和创意。
（2）美观度：设计作品的整体视觉效果，是否符合审美标准。
（3）实用性：设计作品是否具备实际应用价值，是否能满足用户需求。
2.工作效率（1）任务完成率：员工在规定时间内完成任务的比率。
（2）加班时长：员工为了完成任务所付出的额外时间。
（3）项目进度：员工在项目中的贡献程度，以及项目的完成情况。
3.团队协作（1）沟通能力：员工在项目中的沟通效果，是否能及时准确地传达自己的想法。
（2）协作精神：员工在团队中的协作意愿，是否能主动承担责任。
（3）团队贡献：员工对团队整体业绩的贡献程度。
三、绩效考核流程1.制定考核方案我们需要根据公司的实际情况，制定出一套合理的绩效考核方案。
这个方案要包括考核指标、考核周期、考核流程等内容。
2.宣贯考核方案将考核方案传达给设计部的每一位员工，让他们了解考核的内容和标准，确保考核的公平性和透明性。
3.开展考核在考核周期内，根据考核指标对员工进行评估。
这个过程中，要确保数据的真实性和准确性。
4.反馈考核结果将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的表现，以及需要改进的地方。
5.持续改进根据考核结果，对考核方案进行优化，确保其更好地服务于公司的发展。
企业设计部绩效考核方案
企业设计部绩效考核方案
绩效考核是企业设计部管理的重要环节，可以帮助评估设计团队和个人的工作表现，
并对绩效较好的人员进行激励，促进团队整体的发展。
下面是一个可能的企业设计部
绩效考核方案：
1. 设立明确的目标：为每个设计岗位设立明确的工作目标，包括项目进度、质量要求、创新能力等方面的目标。
2. 量化绩效指标：制定一套量化的绩效指标体系，包括项目完成情况、团队合作能力、客户满意度、创新能力等指标。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，可以是每季度或半年度一次。
评估可以采用多种方式，如员工自评、直属上级评价、同事评价等。
4. 绩效评估内容：评估内容应包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力、职业
素养等方面。
可以通过定期评估表格或面谈的方式进行评估。
5. 奖惩机制：对绩效优秀的人员给予奖励，可以是绩效奖金、晋升机会、岗位激励等
形式。
对绩效不佳的人员进行警告、培训或调整岗位等处理。
6. 进一步发展：根据绩效评估结果，为每个设计团队制定个人发展计划，包括培训计划、职业规划等，帮助他们提升能力，提高绩效。
7. 沟通与反馈：绩效评估是双向的，设计团队成员和领导之间应进行充分的沟通和反馈，及时解决问题，促进团队的密切合作。
8. 持续改进：根据绩效评估结果，不断优化和改进绩效考核方案，使其更加准确、公正，能够适应企业设计部的发展需求。
设计部个人绩效考核方案
设计部个人绩效考核方案背景与目的本文主要讨论设计部门的个人绩效考核方案，旨在通过对设计师的绩效评估，提高设计部门的整体效率和设计品质，同时激发员工的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度。
考核指标设计部门的个人绩效考核指标主要包括以下几个方面：1. 项目能力包括设计师的项目管理和执行能力，团队合作能力等，主要考核以下指标：•准时完成任务的能力•能否在严格的工期内按时完成设计工作•对项目的管理和跟踪•积极参与团队的工作和沟通•团队协作能力2. 设计能力包括设计师的创意思路、设计技能等，主要考核以下指标：•设计师的创意能力和出彩的方案•设计的风格、美学和审美度•设计的细节和深度•设计的可行性和实用性3. 客户满意度考核设计师对客户需求的理解和解决问题的能力，主要考核以下指标：•对客户需求的及时响应和处理•设计方案的适应性和行业趋势•完成高质量的设计方案•对客户的项目需求和期望作出准确的反馈和处理4. 学习能力考核设计师的学习能力和专业技能的提升，主要考核以下指标：•学习新的设计工具和技术的能力•学习平台和设计库的能力•学习和应用新的设计理论和方法考核流程1. 设定绩效目标根据各个绩效指标的权重，对设计师设定目标，并与设计师沟通确认。
2. 绩效考评在一定的时间段内，按照目标达成程度和绩效指标的量化标准进行绩效考评。
3. 绩效反馈对每个设计师做出绩效反馈，包括绩效得分和评价意见，同时制定制定新的目标和改善计划。
4. 激励和奖惩根据绩效评分，给出相应奖励或惩罚，充分体现公正性和激励性。
绩效考核结果的运用通过绩效考核结果的运用，可以调整设计部门的人力资源配置和发展方向，同时可以更好地挖掘人才和培养新的创意。
总结设计部门的个人绩效考核应该围绕项目能力、设计能力、客户满意度和学习能力等方面进行，量化每个考核指标，引领员工向高水平、高品质、高效益的方向发展，激励员工进一步发挥他们的创造力和创造价值。
同时，考核结果和运用应该通过制定奖励和惩罚制度来体现公正性和公平性。
设计部门绩效方案
设计部门绩效方案一、绩效目标设定1.提高设计质量：建立设计标准和流程，提高设计作品的专业性和创新性。
2.提高工作效率：优化设计流程，减少冗余，提高工作效率。
3.加强团队合作：鼓励团队内外交流合作，提高设计团队的整体合作能力。
4.激励团队成长：提供学习和发展机会，培养团队成员的技能和创新能力。
二、绩效指标制定1.设计质量指标：作品评价：由专业人员组成评审团对设计作品进行匿名评审并给出评分，评估设计作品的质量。
用户反馈：通过用户调研和反馈收集，评估设计作品对用户体验的影响。
2.工作效率指标：项目进度：按时交付设计作品的比例。
重复工作率：重复设计的比例，反映设计规范和流程的有效性。
设计工具使用率：设计团队使用专业设计软件的比例，反映团队工具使用情况和技术能力。
3.团队合作指标：跨部门合作：与其他部门的合作效果和评价。
知识分享：团队内部的知识分享和技术交流活动。
团队合作评价：团队成员对团队合作氛围和氛围的评价。
4.团队成长指标：培训参与率：团队成员参与培训和学习活动的比例。
项目经验积累：团队成员参与的项目数量和经验积累。
三、绩效评估和激励机制1.绩效评估周期：根据公司制定的绩效评估周期，通常为每年一次。
2.绩效评估方法：采用360度评估方法，包括团队内部互评、上级评价、下级评价以及客户反馈评价。
3.绩效评估权重：根据不同指标的重要性，分配相应的权重。
4.绩效激励奖励：根据团队绩效评估结果，设立奖金、晋升和特殊福利等激励机制，激励优秀设计师和团队成员。
5.绩效改善和发展：针对绩效评估结果中存在的问题和不足，制定改进措施和发展计划，帮助团队成员提升能力和提高整体绩效。
绩效方案的具体实施和细节可以根据公司的实际情况和设计部门的需求进行调整和优化。
同时，绩效方案需要与团队成员进行详细沟通和解释，确保团队成员对绩效目标和评估标准有清晰的认识，以提高方案的有效性和可执行性。
设计部门绩效方案
设计部门绩效方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：设计部门绩效方案是企业管理中一个重要的方面，它可以帮助设计部门明确目标、提高工作效率、激励员工并最终实现企业的长期发展目标。
设计部门在企业中扮演着重要角色，他们负责产品的外观设计、包装设计、广告设计等工作，直接影响产品的市场表现和企业形象。
设计部门的绩效方案不仅仅是一项管理工具，更是对企业整体业绩的直接影响。
设计部门绩效方案应当明确设计部门的目标和职责。
设计部门的目标可能包括提高产品的市场竞争力、增强企业品牌形象、提高设计质量等。
只有明确了设计部门要达到的目标，设计部门的员工才能有明确的工作方向，从而更好地完成工作任务。
设计部门的绩效方案也应当明确部门内不同岗位的职责分工，以确保每个员工明确自己的工作内容和责任范围。
设计部门绩效方案应当制定有效的绩效评估指标。
设计部门的工作比较具体，需要在设计效果、设计质量、设计创新等方面进行评估。
可以通过客户满意度调查、设计作品评选、设计师个人绩效考核等方式对设计部门的绩效进行评估。
设计部门的绩效评估应当与企业整体绩效考核相对应，以确保设计部门的工作与企业整体目标保持一致。
设计部门绩效方案还应当确保员工有足够的激励机制。
设计是一项创意性工作，设计师的工作需要激发创意和激情。
设计部门的绩效方案应当包括激励机制，可以通过绩效奖金、晋升机会、培训机会等方式激励员工，使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度。
只有员工感受到了激励，才能更好地发挥自己的创意和设计能力，为企业创造更大的价值。
设计部门绩效方案还应当注重团队建设和员工发展。
设计部门通常是一个团队合作的部门，员工之间需要相互配合、相互信任，共同完成设计任务。
设计部门的绩效方案应当重视团队建设，促进团队之间的合作和沟通。
设计部门的绩效方案也应当注重员工的发展，提供良好的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和设计水平，从而提高整个设计部门的绩效水平。
设计部门绩效方案是企业管理中一个重要的方面，它可以帮助设计部门明确目标、提高工作效率、激励员工并最终实现企业的长期发展目标。
设计部绩效考核制度(设想).docx
精品文档设计部绩效考核办法为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证按期、高效、高质完成，有效激发员工工作积极性，促进员工自身的发展，特制订本办法。
第一条绩效考核方法与原则设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。
1、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。
2、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。
第二条适用范围本办法适用设计全体员工（文员不列入项目考核）。
第三条项目考核内容和方法设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。
具体考核内容如下：1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。
2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。
3、项目进度考核得分计算方法。
（ 1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/ 项目计划执行天数× 100％（ 2）项目进度得分率（ A表示）与项目延期率(Y表示 ) 关系如下表：项目延期率项目得分率备注Y＜ 0A=100%Y＝0表示按时完成得满分；如果 Y＞20%，表明总Y＞5%-10%A=90%进度落后，需说明合理原Y＞21%-30%A=65%Y＞31%以上A=40%4、项目进度考核流程项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为 X负责实施研发的项目人员在 10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金负责实施研发的项目人员在 10天的任务周期内提前 20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金 X的基础上增加 20％以内的额外激励奖。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案（2011版）一、考核目的本方案的制定是为了提升工程设计部工作人员的工作能力和工作水平,不断提高工程设计准确率，降低工程设计成本，提升工作效率和工作热情而制定。
二、考核范围适用于工程设计部所有设计人员。
三、考核周期按项目分施工图、效果图、竣工图等不同工作内容分别考核，周期为每项工作内容结束后按月考核并结算。
四、考核办法 1、设计人员收入执行多劳多得的原则，按成果报告分别计算,具体计算标准见下表: 设计内容计算标准施工图按造价的1。
5％效果图每张150元施工图及效果图按造价的2.0％竣工图每张15元非设计的变更图每张15元 2、奖金按月结算，每个季度根据每个人在当季度的设计计划按时完成率、设计一次性通过率、设计误差率、部门协作满意度等指标作±15%的调整平衡。
3、考核由设计部门自行计算汇总，由管理部复核,财务部发放。
4、以上方案是按无底工资计算的，如设计人员拿底工资,则最终结算时调整。
五、本考核方案自2011年1月1日起执行。
以前项目参照执行.。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于设计部门同样如此。
设计部门的绩效考核方案应该能够体现员工的工作表现、团队合作能力和个人发展等方面的综合评价。
下面是一个设计部绩效考核方案的详细说明，包括绩效考核指标、权重分配、评分标准和奖惩措施等内容。
一、绩效考核指标设计部绩效考核指标应该包括以下几个方面：1. 工作质量：衡量员工在设计工作中的专业能力、创造力和创新能力。
包括设计作品的质量、完成度和创意等方面的评估。
2. 项目管理能力：评估员工在设计项目中的组织、协调和计划能力。
包括项目进展的控制、资源的合理利用和团队合作等方面的考察。
3. 客户满意度：反映员工在设计工作中与客户的沟通能力和服务水平。
包括客户评价、客户投诉情况和客户满意度调查等方面的指标。
4. 学习与发展：评估员工的学习能力和个人发展潜力。
包括学习新技术、参加培训和个人职业规划等方面的考核。
二、权重分配根据设计部绩效考核指标的重要性，可以给予不同的权重分配。
例如，工作质量可以占比30%，项目管理能力可以占比25%，客户满意度可以占比25%，学习与发展可以占比20%。
此外，根据公司的具体情况，也可以对指标进行个性化调整。
三、评分标准设计部绩效考核的评分标准需要具体明确，以便能够公正、客观地评估员工的绩效。
每个指标都可以设定一套具体的评分标准，根据实际情况和绩效考核的要求来确定分值的范围和描述。
评分标准可以分为不同级别，例如优秀、良好、合格和不合格等。
下面是一个示例评分标准：1. 工作质量：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）2. 项目管理能力：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）3. 客户满意度：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）4. 学习与发展：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、不合格（<70分）四、奖惩措施设计部绩效考核方案应该根据绩效结果来设计相应的奖惩措施，以激励员工的积极参与和提高绩效水平。
(完整word版)设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案一、总体思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有设计人员。
（三）考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/ 季度/ 月/ 周）（四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次 5设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上 5 设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□% 10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30创新能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 25 沟通能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 20 学习能力非常强15 较强12 一般8 较弱 3 15 理解能力非常强10 较强8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70% 70工作态度15% 15工作能力15% 15合计100% 100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后 2 个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
② 设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。
③ 绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的① 通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
② 及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③ 及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④ 及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容① 被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
② 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③ 考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则① 建立和维护彼此的信任。
绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
② 双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③ 优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④ 问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的① 对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
② 认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③ 指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④ 制订绩效改进计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤ 协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、考核等级考核等级根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“ A”、“ B”、“ C”和“ D”。
具体等级标准见下表。
考核等级表等级分值说明工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列S优秀90--100表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、分质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列A良好80--89分表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要B尚可70--79分求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等工作标准需改工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，C60--69分通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、进数量、质量上达不到规定的工作标准D 不称60 分工作绩效显着低于职位常规工作标准的要求，通常具职（不含）有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、以下数量、质量上达不到规定的工作标准九、结果应用（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。
评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。
（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据①一年中全部成绩在“ A”或以上，且至少五个月考核结果为“ S”的员工，具有晋升或涨薪资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“ D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加行政人资部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。
半年内出现 3 次“ D”的员工，做辞退处理。
③对于年度或半年度绩效评估结果为“ D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。
考核表 1绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。
绩效考核阶段绩效考核部门绩效考核项目绩效考核原则绩效考核方法考核组织负责人考核项目占比优秀（ 10 分）好 (8-9□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核江苏海骏广告设计部以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据公平、公正KPI 与 360 度相结合考核法（满分100）部门主管、行政人资部。
分 ) 良好（ 6-7 分）较差（ 4-5 分）极差（ 1-2 分）自主管平均分评评Ⅰ、个人工作任务及能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多效率（ 60%）能胜任个人工作，效率较高。
工作不误期，工作质量符合标准勉强胜任个人工作，无甚表现工作效率低，时有差错Ⅱ、综合能力工作技具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（ 30%）能有相当的专业技能，足以应付本身工作(10%)专业技能一般，但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成工作态任劳任怨，竭尽所能完成任务度与责工作努力，主动，能较好完成分内工作任感有责任心，能自动自发（10%）交付工作需要督促方能完成敷衍了事，无责任心，做事粗心大意协调性与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（10%）爱护团体，常协助别人肯应他人要求帮助别人仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫不肯与别人合作Ⅲ、日常行为规范表自觉遵守和维护公司各项规章制度（考勤、网络使用规定）现（ 10%）能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导偶有迟到，但上班后工作兢兢业业纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度经常违反公司制度，被指正时态度傲慢评价得分Ⅰ( 第 1 项平均分 ) ×权重系数 +( 第 2 项平均分 ) ×权重系数 +（第 3项平均分）×权重系数 =分总计本月得分评价等级□S90-100 分□A80-89.99 分□B70-79.99 分□ C60-60.99 分□D60 分以下考核表 2绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性的创造性，实现公司年度总目标。
绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门江苏海俊广告设计部绩效考核项目以业绩指标及综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI 与目标管理法考核组织负责人部门主管、行政人资部考核项目考核项目占比考核要项业务成绩分值得分备注项目业绩指标（ 70%）设计稿件稿件低于当月业绩低于万0 分数量、质量件及业务成绩稿件低于当月业绩低于万50 分件稿件低于当月业绩低于万60 分件稿件高于当月业绩高于万70 分件广告平面设计方案计划执行的有效性10 分广告平面设计使用后的社会效果和影响力10 分团队合作精神：是否有很好的团队的合作精神，能够 6 分引导团队完成整体目标综合能力（ 20%）是否有较强的责任心，能自始至终坚持，主动完成任 6 分务工作能力：是否有较强的业务管理和综合管理能力 4 分工作效率：时间观念是否很强，工作非常有条理，合 4 分理安排时间日常行为规范自觉遵守和维护公司各项规章制度（考勤制度、卫生8 分（ 10％）管理）能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导 6 分偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 4 分纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度 2 分经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（网络使用规0 分定、 5S）本月总计得分分评价等级：□ S90-100 分□ A80-89.99分□B70-79.99分□C60-60.99分□ D60分以下。