2、_第二章_人员招聘与配置106页
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招聘评估的意义
❖ 评估招聘费用使用情况,节省开支; ❖ 检验招聘成果与方法的有效性,改进招
聘方法。
三个维度
❖成本效益评估 ❖数量质量评估 ❖信度效度评估
成本效益评估
❖ 概念:费用,是鉴定招聘效率的一个指标。 ❖ 招聘成本:总成本/单位成本(总成本=直接成本+
间接费用)(单位成本=总成本/实际录用人数) ❖ 成本效用评估:招聘成本所带来的效果。(总成本
面试的环境布置
❖ 影响面试环境的因素: ❖ 其中位置(各自特点)
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: 1.初步面试:面谈,比较简单随意; 2.诊断面试:深入,能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试:0805102
Hale Waihona Puke Baidu结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架, 标准化
标准一致,便于分析, 方式过于程式化,
070552 ❖ 网络招聘:优点。0705101
❖ 熟人推荐:优缺点。
0805101
笔试
❖ 含义:最基本、最古老的方法。 ❖ 测试内容:一般知识能力和专业知识能力。 ❖ 优缺点: 1.优:题目多→增加信度和效度;规模测试→效率高;压力小→发挥正常;
成绩评定→客观。 2.缺:难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。 ❖ 如何提高笔试有效性: 1.命题要恰当; 2.评阅计分规则确定; 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
素质,决定是否通过面试。 2.应聘者目标:展示水平,说明条件,获得尊重,了解关心问
题,决定是否到应聘单位工作等。 另,面试说明:有利于应聘者了解目的和程序,提高面试效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
❖面试基本步骤
❖准备工作 ❖开始阶段071150 ❖正式阶段 ❖结束时刻 ❖面试评估阶段
筛选简历的方法
❖ 初步筛选:含义,人力资源部门。 ❖ 如何筛选简历0711102 1.分析简历结构:组织和沟通能力; 2.审查客观内容:重点是客观,主观要参考; 3.判断是否符合岗位技术和经验要求:注意含
糊字眼; 4.审查简历逻辑性:判断虚假成分; 5.对简历的整体印象:感觉的作用。
筛选申请表的方法
减少主观,对考官要 不灵活,获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式, 漫谈式
灵活,获得信息较深 入
标准不统一,带 来偏差
面试问题设计
❖ 问题来源:岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例:又要针对性,即通过问题想获得
哪方面的信息。 ❖ 推荐:《世界500强面试题集》 ❖ 问题的问题:应聘者的反问题战术。 ❖ 例表
参加招聘会的主要程序
❖ 准备展位 ❖ 准备资料和设备 ❖ 招聘人员的准备 ❖ 与有关的协作方沟通联系 ❖ 招聘会的宣传工作 ❖ 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题:4点P66
内部招聘的主要方法
❖ 推荐法:最常见——主管推荐。主管推荐的 优缺点。
❖ 布告法:适用于非管理人员的招聘,优缺点? 070548
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试:16类 例 例2 ❖ 兴趣测试:6类 ❖ 能力测试:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、
心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试:概念、特点、分类、优点 ❖ 另,应用心理测试法的基本要求:保护隐私,程序
要严格,测试结果不是唯一确定依据。(例3) (例4:我的综合测评) 071153
❖ 申请表:单位提供 ❖ 如何根据申请表筛选 1.判断应聘者态度:填写是否完整,字迹; 2.关注职业相关问题:估计背景材料可信度; 3.注明可疑之处:如高职低就,高薪低就。
面试
❖ 内涵:最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面 试内容。
❖ 面试的发展:广义的面试——情境面试等。 ❖ 面试目标(目标并不完全一致,双向选择,考官的要求) 1.考官目标:营造氛围,介绍情况,了解应聘者的知识、技能、
提问技巧
❖ 基本内容:问、听、观、评。 ❖ 注意事项:标准语(普通话),问题的先后顺序,避免引导
性问题,利用矛盾问题,了解求职动机,问题直接、简练, 非语言行为等。 ❖ 几种提问方式:0705104 1.开放式:避免被动,有限开放与无限开放。070551 2.封闭式:“是”、“否”回答,两种意思。071151 080551 3.清单式:检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式:探求应聘者的态度和观点。 5.重复式:检验信息的准确性。 6.确认式:鼓励应聘者继续交流。 7.举例式:核心技巧,即行为描述。“过去某事是怎么做的?”
❖ 档案法:人力资源信息系统的建立,“死材 料”到“活材料”。
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
❖ 发布广告:选择媒体,设计内容。(例)(071148) ❖ 借助中介:人才交流中心、招聘洽谈会(应注意的问题)、
猎头公司(高端人才)070549 071149 ❖ 校园招聘:也称上门招聘,三种具体方法。应注意哪些问题?
情境模拟测试的应用
❖ 方法:公文处理、无领导小组讨论、决策模 拟竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例 分析等。
❖ 公文处理:步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论:步骤、特点。0805简答 ❖ 例:
员工录用决策
❖ 多重淘汰式:优中选优 ❖ 补偿式:权重 ❖ 注意事项: 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
企业人力资源管理师培训
第二章 人员招聘与配置
本章内容体系
1、招聘实施 2、招聘评估 3、人员配置 4、劳务派遣
补充知识:招聘过程
招聘来源(渠道)
❖ 内部招聘VS外部招聘(各有利弊,审慎处之)
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励性强、矛盾与不利、
招聘 费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法,招聘 招聘 到一流人才,树立形象、
扩大影响
筛选难度大,进入角色慢,招 聘成本大,决策风险大,影响 内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
❖ 选择渠道的主要步骤: ❖分析单位的招聘要求 ❖分析招聘人员的特点 ❖确定适合的招聘来源 ❖选择合适的招聘方法
(071147)