企业核心员工激励问题探讨

企业核心员工激励问题探讨

作者：张琪

来源：《青年时代》2016年第31期

我国企业激励研究起步较晚，各方面的研究还很不完善，还没有建立完善的激励机制，特别是对核心员工的激励。本文从公司的薪酬、绩效、培训、员工生活等方面对公司核心员工的激励机制进行研究，以期找出存在的问题及对策，为增强企业竞争力乃至企业在国际化大背景下完善自身的发展提供科学参考。

一、核心员工激励运行存在的问题

一是核心员工的界定不明显，核心员工与普通员工在薪酬等方面的待遇差异并不明显，如薪酬方面只相差一倍左右，这与核心员工投入的脑力劳动、创造的价值相比显然略失公平。

二是对企业岗位和人才分析不够到位。导致岗位需要什么样的人才，这一员工有什么样的素质这些问题我们都不了解，对岗位分析不是很透彻。

三是一些企业对企业文化认识存在很多误区，片面的认为企业文化是对企业形象的一种推广，对企业效益没有什么作用;一些人认为企业文化就是老板的思想和老板的文化。还有一些人认为企业文化就是彻彻底底的中国传统文化，讲关系，讲平均主义，这些都是抑制企业发展和个人进步的消极因素。

四是不同岗位间差异化不明显，导致特殊岗位人员与普通员工之间、核心员工与普通员工之间没有明显的差异，按劳分配不太明显，不能体现出核心员工创造的价值。

五是企业核心员工的长期激励机制缺失，缺乏科学的激励机制运行，这些激励机制往往只是一个短期效果，不能和薪酬体系有效的结合起来，与企业理念、企业发展更好的融合起来。另一方面，部分企业存在个人主观臆断现象，不能严格按照企业程序办事，科学评估。

六是缺乏相应的核心员工文化娱乐活动，部分企业对于企业文化的重视还局限于理念，并未真正开始实施，尤其是丰富核心员工的业余文化生活，不是单纯的举办几次拔河比赛和活动就能草草了事，还需要一系列的配套措施。

二、完善企业核心员工激励问题的对策

一是重新界定核心员工。从企业管理曾的角度来讲，核心员工大致可分为四类：一是具有专业技能的核心员工，如作为电商企业，相应的掌握互联网技术的员工更容易成为企业的核心员工，这类员工往往掌握着某方面的特殊技能，是这一领域的专业性人才，能够保障企业的正常运转;二是具有长远目光和正确决策能力的企业管理者，这类人往往决定着企业的发展方向和未来发展目标，是企业这艘大船的掌舵人;三是具有管理技能的核心员工，他们擅长于管理

员工，能够帮助企业在节约成本的情况下更好的发挥每一名员工的作用，促进员工内部团结，更好地完成上级管理层派发的任务，是任务执行的领头人;四是具有广泛外交关系的员工，这类员工偏向于企业对外业务，具有广泛的人际关系和资源，能够为企业与其他单位合作编制桥梁，如企业的销售人员等。

二是做好岗位分析工作。企业基于岗位的分析主要包括，对岗位的描述主要集中于这是什么样的工作，需要什么样的员工来做，我们面向的顾客是谁，这样做的意义何在，工作需要什么时间完成，从事这项工作的底层员工需要具有怎样的素质，从事这项工作需要做什么需要经过哪几项步骤。岗位的分析可通过问卷调查法、顾客访谈法、关键事件法等方法进一步明确岗位分析。

三是加强完善企业文化。企业文化包含很多内容，如企业的发展历程、管理文化、制度文化、技术文化等等，包括企业的所有管理范畴，将企业的价值观、处理事情的方式统统涵盖进去，体现出了企业的精神特质，是企业区别于其他企业的重要标志。一些企业，尤其是中小型企业，在初期发展过程中，只注重企业效益，片面追求高收益和忽视了企业文化，认为企业文化没有作用，实际上是对企业文化的认识存在误区。

四是推行个性化奖励和特岗特薪制度。核心员工作为企业的重要组成部分，有着不可或缺的作用和地位，企业根据核心员工的不同，制定出符合企业特色的个性化激励机制，有利于留住人才，激发员工的积极性和创造性，也避免了核心员工的离职。

五是构建企业核心员工长期激励机制。长期性的激励机制应与科学有效的薪酬体系相结合，构建合理的绩效评估体系和评估程序，绩效考核需要一套完整的考核程序和考核标准，不能个人主观臆断，要严格按照企业程序办事，科学评估。长效的激励机制需要关注核心员工精神层面的需求。将精神奖励与物质奖励结合起来，构成企业激励员工的外在手段或方法，达到员工最大化实现自身价值的目的。这里指的物质方式主要为前面提到的薪酬、绩效、奖金等等，精神层面的激励主要包括嘉奖、表扬、员工感受到的上司的信任、员工之间的情感交流等。

六是丰富员工业余生活。需要组织丰富多彩的、内容形式多样的业余文化生活，如棋牌、拔河比赛等等活动，进一步增进员工、核心员工之间的同事感情和团队的凝聚力;二是为核心员工提供良好的工作环境。三是鼓励核心员工进行自主学习，企业可以为员工提供相应的学习机会，核心员工可根据自己的喜好和工作上的实际情况来自主选择学习方式和学习内容，充分利用下班时间为自己充电，提高员工们的整体素质，讲学习内容转化为生产力。四是关心员工，让核心员工感受到一种企业的大温暖，用企业的家庭观念来感化核心员工，使他们产生强烈的归属感。