人力资源计划ppt课件
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1988年，松下人力资源部估计日元价值五年内 将升值30%，他们估计，如果不采取任何措施公 司将遭受内部劳力过剩的困扰。因此，公司决定不 在国内拓展业务，而是在世界各地建立“出口中 心”，分别到马来西亚、中国、美国去设计和生产 电视机和空调。到1995年，事实证明这一决策有 效的发展了公司的海外市场，同时避免了日元升值 给公司造成的损失。而那些没有预测到这一情况的 公司不得不开始裁员。
如：对于大学来讲，组织因素的选择可 能是学生人数；对医院来讲，组织因素可 能是每天的患者数目；对于钢铁公司来说， 则可能是钢的产量。
人力资源计划
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①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素 （Business Factor）；
b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史
记录作出二者的关系图；
人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、 分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况， 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和 需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个 体得到长期的发展。
人力资源计划
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2、人力资源规划的作用 1）加强企业对环境变化的适应能力，为企业 的发展提供人力保证。 2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置 -即“人尽其才”。 3）对满足企业成员的需求和调动职工的积极性 与创造性有巨大的作用。 4）协调各项人力资源管理活动，提高人力资源
人力资源计划
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1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至 25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经 济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意 味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高科 技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5 的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工 的两倍以上），他们才能增加收益。拿经济中对 高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需 求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国 信息技术协会的估计，在该行业存在19万个职位 空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人在新 年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短 缺会在短期消失的想法显然不太现实。
营方向的变化)军工企业 3）Exterior factors外部因素
包括企业经营环境、法律环境、宏观经济环 境等
人力资源计划
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案例：松下的战略调整
由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他 预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相 关关系。当日元升值是，松下的产品就会变得相对 昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司 对日本劳动力的需求。
人力资源计划
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通用电气医疗系统将此看成一种获取竞 争优势的机会，不仅填补了每一个高技术 职位空缺，而且将雇用成本降低了20%， 将填补一个职位空缺所需时间减少了30%， 同时将雇用工作的失败率降低了50%。
具体做法：1、通过学徒培养计划培养高 绩效员工；2、为强调招募过程的竞争性， 公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的 优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同 时还削弱了竞争对手的实力；3、把招募努 力瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣 者提供15天强化英语课程。
的管理效率。
人力资源计划
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二、人力资源计划的内容
1、总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 2、配备规划 中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的 分布状况 3、退休解聘计划 因不同原因离职的人员情况及其所在岗位情况 4、补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、以及 对人员的要求
人力资源计划
第二章 人力资源规划
授课教师：张宏卫
人力资源计划
1
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念：
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
55
5455
3
2003 40
55
7273
4
2004 60
50
12000
5
2005 70
60
116677
根据以上历史数据，如果2008年的产量预计达到90万台，预测 企业2008年的员工需求量。
平均劳动生产率＝（50+55+55+50+60）/5＝54（台）
2008年的员工需求＝900000/54＝14815（人）
c 借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动 生产率）；
d 确定劳动生产率的趋势；
e 对劳动生产率的趋势进行必要的调整；
f 对预测年度的情况进行推测。
人力资源计划
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示例： 劳动生产率＝产量/员工需求量
序号 年份 产量（万台） 劳动生产率(台/人)
1
2001 20
50
员工需求量 4000
2
2002 30
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2、需求预测方法 Trend Analysis 趋势分析法 Managerial Estimates 管理人员预测法 Delphi Technique 德尔菲法
人力资源计划
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1）Trend Analysis 趋势分析法
这是一种定量分析（Quantitative Approach）的方法，其基本思路是：确 定组织中哪一种因素(business factor)与 劳动力数量和结构的关系最大，然后找出 这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推 出将来的趋势，从而得到将来的人力资源 需求。
• 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和计划。
• 10、人力资源预算
人力资源计划
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三、Forecasting Demand for Employees 人力资源需求预测
1、影响需求预测的因素(considerations) 1）Technology(技术的变化) 2）Organizational Growth(企业规模、经
பைடு நூலகம்
4
• 5、使用计划
• 人员的晋升计划和岗位轮换计划
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资 总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应关系。
• 9、劳动关系计划
如：对于大学来讲，组织因素的选择可 能是学生人数；对医院来讲，组织因素可 能是每天的患者数目；对于钢铁公司来说， 则可能是钢的产量。
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①趋势分析的步骤
a 选择适当的与雇用人数有关的组织因素 （Business Factor）；
b 用这一组织因素与雇用人数之间的历史
记录作出二者的关系图；
人力资源计划:就是一个国家或组织科学地预测、 分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况， 制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和 需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个 体得到长期的发展。
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2、人力资源规划的作用 1）加强企业对环境变化的适应能力，为企业 的发展提供人力保证。 2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置 -即“人尽其才”。 3）对满足企业成员的需求和调动职工的积极性 与创造性有巨大的作用。 4）协调各项人力资源管理活动，提高人力资源
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1998年夏美国全国失业率下降到4.7%，降至 25年来最低点。对雇主而言，这一方面意味着经 济增长对产品、服务需求的上升，另一方面也意 味着人力资源短缺。据一项300家金融公司、高科 技公司、制造业公司及管理咨询公司的调查，4/5 的公司认为只有找到所需人才（大约是目前员工 的两倍以上），他们才能增加收益。拿经济中对 高技能工人的需求来看，市场对工程类毕业生需 求强大以至于该类人员失业率低于1%。根据美国 信息技术协会的估计，在该行业存在19万个职位 空缺。由于大部分在婴儿爆炸时期出生的人在新 年伊始就逐渐步入退休年龄，因而认为劳动力短 缺会在短期消失的想法显然不太现实。
营方向的变化)军工企业 3）Exterior factors外部因素
包括企业经营环境、法律环境、宏观经济环 境等
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案例：松下的战略调整
由于松下公司很多收入来自于产品出口，因此他 预测日元的价值与公司的销量之间存在很强的负相 关关系。当日元升值是，松下的产品就会变得相对 昂贵，从而直接抑制了市场的需求，进而影响公司 对日本劳动力的需求。
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通用电气医疗系统将此看成一种获取竞 争优势的机会，不仅填补了每一个高技术 职位空缺，而且将雇用成本降低了20%， 将填补一个职位空缺所需时间减少了30%， 同时将雇用工作的失败率降低了50%。
具体做法：1、通过学徒培养计划培养高 绩效员工；2、为强调招募过程的竞争性， 公司由现有雇员推荐过去曾在公司工作的 优秀同事，一方面强化了公司竞争力，同 时还削弱了竞争对手的实力；3、把招募努 力瞄准失业率高的外国移民，为每个雇佣 者提供15天强化英语课程。
的管理效率。
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二、人力资源计划的内容
1、总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 2、配备规划 中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的 分布状况 3、退休解聘计划 因不同原因离职的人员情况及其所在岗位情况 4、补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、以及 对人员的要求
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第二章 人力资源规划
授课教师：张宏卫
人力资源计划
1
一、人力资源规划的含义及其作用
1、概念：
Human Resources Planning :Process of anticipating and making provision for the movement of people into ,within ,and out of an organization .
55
5455
3
2003 40
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7273
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2004 60
50
12000
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2005 70
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根据以上历史数据，如果2008年的产量预计达到90万台，预测 企业2008年的员工需求量。
平均劳动生产率＝（50+55+55+50+60）/5＝54（台）
2008年的员工需求＝900000/54＝14815（人）
c 借助关系图计算每年每人的平均产量（劳动 生产率）；
d 确定劳动生产率的趋势；
e 对劳动生产率的趋势进行必要的调整；
f 对预测年度的情况进行推测。
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示例： 劳动生产率＝产量/员工需求量
序号 年份 产量（万台） 劳动生产率(台/人)
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2001 20
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员工需求量 4000
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2、需求预测方法 Trend Analysis 趋势分析法 Managerial Estimates 管理人员预测法 Delphi Technique 德尔菲法
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1）Trend Analysis 趋势分析法
这是一种定量分析（Quantitative Approach）的方法，其基本思路是：确 定组织中哪一种因素(business factor)与 劳动力数量和结构的关系最大，然后找出 这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推 出将来的趋势，从而得到将来的人力资源 需求。
• 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和计划。
• 10、人力资源预算
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三、Forecasting Demand for Employees 人力资源需求预测
1、影响需求预测的因素(considerations) 1）Technology(技术的变化) 2）Organizational Growth(企业规模、经
பைடு நூலகம்
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• 5、使用计划
• 人员的晋升计划和岗位轮换计划
• 6、培训开发计划
• 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
• 7、职业计划
• 对骨干人员的使用和培训方案
• 8、绩效与薪酬福利计划
• 个人与部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资 总额、工资关系福利项目以及绩效与薪酬的对应关系。
• 9、劳动关系计划