隆力奇最新奖金制度
金日集团奖金制度
金日集团奖金制度金日集团奖金制度在现在社会，制度使用的情况越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。
那么拟定制度真的很难吗？以下是小编为大家整理的金日集团奖金制度，欢迎大家分享。
金日集团奖金制度1一、效益工资：回本奖：100%当A、B两个市场中小市场出现第一个同级别或以上级别会员时获投资额的21%。
当A、B两个市场中小市场出现第二个同级别或以上级别会员时获投资额的21%。
当A、B两个市场中小市场出现第三个同级别或以上级别会员时获投资额的58%。
注：1、如果是以上级别的话，以上部分得基本工资；2、按实际投资的级别得效益工资。
二、基本工资：互动奖：12.5%A、B、C三个市场的业绩额电脑自动由大到小排序，最大的市场为基础市场，其它两个市场为小市场，小市场新增业绩的12。
5%。
三、津贴：培育奖：10%直接推荐者的基础工资为计算单位；四、提成奖：点点提成都有奖金18、60、120、180、360元会员市场体系中前三层所有C和C无限开拓的A、B，每点以会员相应级别按图表享受提成：xx元五、重复消费：12。
5%（60%进入原点结算）1、会员收回投资成本后，再产生奖金公司自动扣除10%作为重复消费，每月封顶1000元；给等值的产品并计入原点按照二次消费的规定进行奖金结算。
2、会员二次消费统一执行8折；全折购货，PV的20%奖金方式返还；PV的60%进入原点结算。
（pv的计算方法，如果消费零售价格为100元的产品，pv为80，则，20%的奖金返还为16元，80x60%=48pv进入原点结算）六、董事分红一星董事：参与公司全年个人消费总业绩1%分红；二星董事：参与公司全年个人消费总业绩0.5%分红；三星董事：参与公司全年个人消费总业绩0.5%分红。
说明：年度内达到相应级别平均分配该项分红；各级董事分红兼得，每年结算一次。
第二部分：传统的.区域代理金日健康心家园加盟方案二、服务中心店十大政策：第三部分：1、旅游及车奖（每发1元奖金累积1分）1.5万分台湾旅游（年底）；2、8万分印尼巴厘岛旅游并参加世界直销大会（6月份，该奖励可以提前用现金支付，年底扣积分）；3、10万分寒或暑假少年夏令营名额一个、或冬季厦门老人公寓一个老人1个月的养老住宿、或奖励投影仪一台；4、20万分奖励小型车或3万元孩子教育基金；5、30万分奖励经济型轿车壹台（价值约6万人民币或等值的孩子留学教育基金；6、50万分奖励中档轿车（10万）或孩子的留学教育基金；7、200万分奖励高档轿车（40万）或豪宅40万首付。
2015年最新无限极奖金制度完整版
10亿×0.1%＝100万
100万÷100分＝1万
按最低符合标准拥有10分计算，则每人可获得奖金10万元。
十、旅游培训
获得条件：
当月个人营业额必须达到300点。 计算方法：逐月记分，年终累计。 计算公式：月旅游积分＝个人税前月收入÷10。 年旅游积分标准：由公司测算后提前公布。 税前年收入25% 4.5% 4.75% 5% 5.25% 5.5% 5.75%
五、公司分红
业务主任及以上级别有资格享受，最高享受九个分区。
六、稳健奖金0.5%
获得条件：
每两个10万市场计1分，四个10万市场计2分-------以此类 推，加权分配。
假设公司销售额为10亿元人民币，经统计符合资格人员的 分数合计为1000分，则计算方法如下：
10亿×0.5%＝500万
500万÷1000分＝5000元
按最低符合标准拥有1分计算，则每个人可获得奖金5000 元。
七、优秀奖金0.3%
获得条件： 1. 拥有一个450万市场，其他市场合计225万以上； 2. 拥有两个以上450万市场，也可享受此待遇，没 有其他营业额要求。
计算方法：符合以上条件者为1分，符合条件多者， 分数相应增加，以此类推，加权分配。
四、业绩红利6%
销售点数 销售红利
1万 2万 4万 6万 8万 11万 14万 20万 30万
1.25% 1.5% 1.75% 2% 2.25% 2.5% 2.75% 3% 3.25%
销售点数
60万 80万 100万 150万 200万 250万 300万 350万 400万
销售红利
3.75% 4%
太阳神制度
太阳神集团公司奖金制度邹仁平其实，大家对太阳神公司的奖金制度都比较清楚，但要理解这个奖金制度的精妙确有一定的困难。
今天，我们一道围绕太阳神公司的奖金制度探讨一些边缘问题，如果能给各位有点参考作用，或有所启发，我的目的也就达到了。
希望大家允许我在这里分享！“分配原则”、“周首先，我们要理解哪些东东呢?“公司”、薪制”、“双轨制”、“培养奖”、“珍珠店模式”以及“实名认证”和“商务中心”等等。
此外，还有其他的应该引起关注的一些问题。
1,公司与集团公司公司是指一般以营利为目的，从事商业经营活动或某些目的而成立的组织。
Ａ）即依照法律规定，由股东出资设立的以营利为目的的社团法人。
Ｂ）公司是具备独立承担民事责任的法人。
Ｃ）其主要形式为有限责任公司和股份有限公司。
企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。
企业集团不具有企业法人资格。
从产品的研发、制造乃至销售的过程中，由于企业生产规模大、人数众多、范围广、产品工序复杂，为便于管理，按照产品形成的过程特点分成多个不同的部门来管理，这些部门可能大多数没有法人资格，隶属于一个企业，行政上归一个企业管辖。
这个企业就是集团公司，其构架上和一般的公司差别不大，与一般公司区别主要在于人数的多寡。
好比一个家，孩子多了，结婚后自然分家，但还是一个家族。
经国务院或国务院授权的审批机关批准后，向国家工商行政管理局申请登记。
未经登记主管机关核准登记，任何组织和个人不得使用企业集团名称。
《企业集团登记管理暂行规定》规定：企业集团由母公司、子公司、参股公司以及其他成员单位组建而成。
事业单位法人、社会团体法人也可以成为企业集团成员。
母公司应当是依法登记注册，取得企业法人资格的控股企业。
子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人；企业集团的其他成员应当是母公司对其参股或者与母子公司形成生产经营、协作联系的其他企业法人、事业单位法人或者社会团体法人。
隆力奇最新奖金制度
隆力奇最新奖金制度：03-03一、会员加盟有4种形式：成为注册会员后在40天之内，累计消费得积分： 1、银卡240$pv； 2、金卡720$pv； 3、白金vip 1680$pv, 享受全球业绩1%的加权分红，在有收入的情况下会得到分红; 4、一次性投资3360$pv,可称为钻石vip,钻石vip享受优质等值的产品的同时,享受公司全球业绩1.5%每周分红,直到分完4万元为止.包赚不赔.另外钻石vip点位也可以做业绩,享受白金vip点位对应的所有奖金制度. 注：银卡=240$pv=1600pv 2500元周封顶奖金1万元金卡=720$pv=4800pv 7000元周封顶奖金5万元白金vip=1680$pv=11200pv 17000元周封顶奖金15万元钻石vip=3360$pv=22400pv 34000元 (免费用产品,返还4万元现金) 周封顶奖金15万元加盟会员的同时你就获得了四种权利： 1、享受低折扣优惠购货的权利； 2、经营推广代言隆力奇产品的权利； 3、获得奖金分配的权利 4、继承权，你为隆力奇开发市场所形成的管道收入可以世袭给你的家人。
这也是和传统生意最大的区别。
前人栽树后人乘凉。
二、店有2种形式：第一种：隆力奇爱家生活店（投资资金3万5，其中3万元拿5万元的货,另外5000元为押金,不开店时退还）投资3万,货拿5万,终身6折进货. 同时爱家店可以代理隆力奇传统流通商品.大概400多种.爱家店享有报单补贴3%,和3%的发票补贴. 第二种：隆力奇健康服务中心（需要资金2万左右）投资2万元即可申请成为隆力奇的健康服务中心,拥有报单权限,享受报单补贴3%. 1、店报单补贴3% 例：白金vip 11200pv 3%=336元银卡 1600pv 3%=48元2、爱家生活店发票补贴3% 你是爱家生活店,例如你这月销售额是10000pv,则你可以拿10000pv*3%=300元的正式发票邮寄给公司,换取300元补贴. 三.下面我们看看成为合作者后你可以获得哪些奖金第一项:拓展佣金，又叫层碰，拿10%，这是拿牌公司里独有的一项奖金。
隆力奇奖金制度解读
隆力奇奖金制度解读这是一篇由网络搜集整理的关于隆力奇奖金制度解读的文档，希望对你能有帮助。
隆力奇奖金制度的实施：1)隆力奇奖金制度的实施必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价制度基础之上，才能和员工的超额劳动实现紧密联系。
2)隆力奇奖金制度在强调物质激励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强。
3)在隆力奇奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，避免短期大修大改;另一方面在具体细节，特别是有关劳动计量和分配方法上，应及时总结完善，做到精益求精。
隆力奇奖金制度还有很多优势，关键这个制度比较实在，让大家真正能拿到钱，这个制度是目前最实惠的制度。
隆力奇奖金制度真正能做到：多劳多得、少劳少得、不劳也得。
有深度、有宽度、纵横受益，充分发挥深度与宽度并举的裂变效应，使多付出的人得到更多收益!能做到前期赚钱有速度，中期稳，后期大等特点，既能养小，也能养老，事业还可以继承!实现一直梦寐以求的真正人生财务自由!隆力奇奖金制度解读：第1、升级的条件放松了很多，取消了升级必须是有推荐(血缘)关系的要求，不管是不是自己亲自推荐的朋友在你的网络里面都可以帮助你升级别，别人滑落的级别也算，互助性更强了!现在的隆力奇只要2个部门就能够做到高级别了，最多3个部门就可以做到最高级别!分别还可以享受到旅游奖、豪车奖、豪宅奖!第2、原来必须推荐两人在两个区，同时必须达到主任级别才能享受小区业绩6%，隆力奇奖金制度的会员，直接就可以享受到小区业绩8%-12%。
第3、隆力奇奖金制度对管理佣金增加到十代，因为管理奖金的基数是靠小区业绩的多少，因为小区业绩的比例的提升，也导致了管理奖金会比以前大大的.提高，因为升级比以前容易，所以拿的深度加强，同时让管理奖金更容易拿到。
第4、隆力奇奖金制度合格的条件不需要每月自己买业绩，只要是有奖金就算合格，大大减少了领导人的负担。
第5、对于新人来说开始推荐两个人还是比别的公司拿钱多。
举例：两条线各有一个一万pv 别的公司拿小区的10%，隆力奇奖金制度可以拿到层奖的10%加上小区奖金的8%-12% 拿钱肯定超过别的公司。
隆力奇奖金制度
隆力奇奖金制度隆力奇（LONKING）是中国一家知名的工程机械制造商，公司成立于1993年，总部位于浙江省临海市。
该公司以生产挖掘机为主，产品广泛应用于建筑、水利、冶金、矿山等不同领域。
作为一家规模庞大的企业，隆力奇注重员工的激励和奖励，为了激发员工的积极性和工作动力，公司设立了丰富的奖金制度。
首先，隆力奇设立了绩效奖金制度。
该奖金制度主要以员工的工作绩效为基础，根据工作完成质量和效率的高低来评定绩效，绩效越好的员工可以获得更高的奖金。
通过这一制度，公司在激励员工同时也提高了工作效率，确保了产品质量和客户满意度。
其次，隆力奇还设立了贡献奖金制度。
贡献奖金主要是针对对公司做出杰出贡献的员工，如技术创新、节约成本和业绩突出等方面。
公司将以季度或年度为周期，评选出一批贡献突出的员工，并给予相应的奖金，激励员工不断创新和提高业绩。
同时，隆力奇还设立了团队奖金制度。
在企业中，团队合作和协调是非常重要的，为了鼓励员工间的团队合作，公司设立了团队奖金制度。
当一个团队在项目中取得显著的成绩和突出的表现时，该团队将获得相应的奖金，以鼓励团队成员的协作精神和工作效率。
最后，隆力奇还设立了荣誉奖金制度。
荣誉奖金主要是针对个人在工作中获得国家荣誉或获得行业内重要奖项的员工。
公司将给予这些员工一定的奖金激励，以表彰和鼓励他们为企业作出的突出贡献和成果。
隆力奇的奖金制度可以有效激励员工的积极性和创造力，增强员工的工作动力，提高工作效率和产品质量。
同时，公司通过奖金制度的设置，将员工的个人利益与公司的发展目标相结合，增强了员工对公司的认同感和归属感。
这种积极的奖金制度不仅促进了企业的持续发展，也为员工提供了更好的发展机会和收入水平。
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全国多家直销公司奖金新制度对比安利：新制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。
80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是新制度。
完美：新制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。
欧瑞莲：新制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20KK0元。
无限极：新制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。
双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
雅芳：新制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。
玫琳凯：新制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。
晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，新制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。
如新：新制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类新制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。
康宝莱：新制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。
美乐家：新制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。
2021年天狮集团奖励制度如何
Learning must be like a bee, plucking many flowers in order to produce honey.勤学乐观天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）天狮集团奖励制度如何天狮集团奖金制度请大家详细了解一下一、四大特点1．终身累积，永不归零;2．多劳多得，按劳取酬;3．一国加入，全球运作;4．级别只升不降，永续经营;二、级别分类1业务员：在天狮业务代表的推荐下你只要在天狮专卖店购买任意一款产品，填写顾客调查问卷就成为公司的优惠顾客，不断累积到1680元，你就成为公司的业务员。
这时你消费或销售公司产品，公司给你18%的销售奖。
2业务主任：当个人消费或销售达到1.8万或培养3个业务员，团队累计业绩达到2万，升为业务主任，享受22%的拥金比率。
3业务经理：个人消费或销售达到5万，或培养3个业务主任，团队业绩达到10万，升为业务经理，享受26%的拥金比率。
4高级经理：个人消费或销售10万，或培养4个业务经理，团体业绩达到50万，升为高级经理。
享受30%的拥金比率。
5铜狮：培养2个高级经理，升为铜狮，享受2%的全球分红加旅游积分0.3%。
6银狮：培养3个高经，升为银狮，享受1%的全球分红加名车积分0.6%。
7金狮：培养4个高经，升为金狮，享受1%的全球分红加游艇积分0.2%。
8五星金狮：培养5个高经升一星金狮，培养6个高经升二星金狮，培养7个高经升三星金狮，培养8-9个高经升为四星金狮，培养10个高经，升为五星金狮，各享受0.2%的发展奖，五星金狮另加0.2%的飞机积分奖。
9荣誉董事：把四个高经培养成为金狮，升为荣誉董事。
享受全球分红0.5%加豪宅积分0.2%三、奖励分类：1销售奖18%2激励奖12%：业务主任4%，经理8%，高经12%。
业务员发展一个业务员得奖302元，业务主任发展一个业务员得奖369元。
业务经理发展一个业务员得奖436元。
高级经理发展一个业务员得奖504元。
隆力奇奖金制度2021
隆力奇奖金制度 2021
720SPV 见习主任 1680SPV 主任
一、加盟资格
1、一次性加盟订购产品 240spv，大约人民币 2300 元，成为普卡
合格经销商，
2、一次性加盟订购产品 720spv，大约人民币 7000 元，成为金卡
合格经销商，
3、一次性加盟订购产品 1680spv，大约人民币 16000 元，成为白
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普卡会员 8% 周封顶： 1 万 金卡会员 10% 周封顶： 5 万 白金、互助卡 12% 周封顶：15 万 (以上周封顶数为第二个部门和第三个部门分别的周封顶金额) (三)、管理佣金： 10 代(紧缩) 周结算 见习主任：第一代：10% 主任： 第二代：5% 见习经理：第三代：5% 经理： **：5% 高级经理：第五代：5% 区域总监：第六代：5% 全国总监：第七代：5% 一星董事：第八代：1% 二星董事：第九代：1% 三星董事：第十代：1%
金卡合格经销商，
4、一次性加盟订购 2 万元产品成为报单中心。
5、一次性加盟订购产品 1680spv+8000 元 合格经销商
6、一次性加盟订购 3.5 万元产品成为爱家店店长公司给你 5 万的'
产品!
二、升级条件：
魏
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3600SPV 见习经理：在二个部门中各有一个主任 1.5 万 SPV 经理： 在二个部门中各有一个见习经理 7.5 万 SPV 高级经理： 在二个部门中各有一个经理 22.5 万 SPV 区域总监： 在二个部门中各有一个高级经理 45 万 SPV 全国总监： 在三个部门中各有一个高级经理 150 万 SPV 一星董事：在三个部门中各有一个区域总监 375 万 SPV 二星董事：在三个部门中各有一个全国总监 900 万 SPV 三星董事：在三个部门中各有一个一星董事 三、奖金： (一)、拓展佣金：10% 周结算 (N-1)1680 乘于 10%在乘于 6.6%*层(1680SPV 为单位) (二)、培育佣金：周结算
隆力奇奖金管理制度范文
隆力奇奖金管理制度范文隆力奇奖金管理制度目录一、引言二、奖金管理目的三、奖金管理原则四、奖金设置与发放1. 奖金设置2. 奖金发放五、奖金管理流程1. 奖金计算与审核2. 奖金发放与记录六、奖金管理制度宣贯与监督七、奖金管理制度的制定和修订八、附则一、引言在现代企业中，奖金作为一种激励手段，可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
隆力奇作为一家以创新为核心竞争力的企业，致力于建立一套科学、公正、透明的奖金管理制度，以激励员工在各项工作中取得卓越业绩。
本制度旨在规范奖金的设置、发放和管理流程，确保奖金的公正、公平，提高员工满意度和士气，为企业的持续发展打下坚实基础。
二、奖金管理目的1. 激励员工：通过奖金来激励员工积极工作、提高工作效率和创造力，促使员工实现自身价值和企业发展目标。
2. 提升绩效：通过奖金的设置和发放，激发员工的工作热情和合作意愿，提高企业绩效和竞争力。
3. 引导导向：通过奖金的设置和发放，引导员工在各项工作中更加关注关键绩效指标，促使员工形成正确的工作导向。
三、奖金管理原则1. 公平原则：奖金的设置和发放应当公平合理，对于相同工作和业绩的员工应当给予相同奖金。
2. 公开透明原则：奖金的设置和发放过程应当公开透明，员工对于奖金的计算和发放有权了解和查询。
3. 激励原则：奖金应当能够有效地激励员工，与员工的工作业绩和贡献成正比。
4. 可操作原则：奖金的设置应当容易操作，能够使员工理解和接受。
四、奖金设置与发放1. 奖金设置（1）年度奖金：根据员工在一年中的整体工作表现和业绩，设定年度奖金的设置标准。
年度奖金一般在每年底发放一次，具体发放时间由公司决定。
（2）季度奖金：根据员工在每个季度的工作表现和业绩，设定季度奖金的设置标准。
季度奖金一般在季度末发放，具体发放时间由公司决定。
（3）项目奖金：根据员工在特定项目中的工作表现和业绩，设定项目奖金的设置标准。
项目奖金一般在项目完成后发放，具体发放时间由项目负责人决定。
隆力奇最新奖金制度深度剖析
隆力奇最新奖金制度深度剖析我们很多伙伴都看懂了隆力奇这个平台，公司很大，品牌知名度很高，那么我们如何与隆力奇公司合作呢？这就是我今天要给大家分享了我们隆力奇最具竞争优势的奖金分配制度！那么隆力奇目前是30家合法直销公司中的第24家，他的奖金制度也是表现出来整个行业的优势，那具体有我曹利益跟大家详细分析制度的卖点！隆力奇的奖金制度融合了，双轨，极差，一条线排网等制度特点，全面覆盖了各家拿牌公司的制度，是可以和所有直销公司所媲美的制度，那隆力奇也是一个生意，任何一个生意都需要一定的投入，否则就不是生意。
经营隆力奇的是从消费开始，是投资在自己日常生活的消费上的，将家里使用的产品换成隆力奇牌子的产品就可以跟隆力奇公司合作了。
其加盟方式有5种。
分别是普卡，金卡，白金卡，钻石卡还有爱家生活店等。
PV是积分，是计算奖金用的，梅款产品都有对应的PV值，那1PV就相当于人民币1.5元左右。
经销商加盟的级别分别是普卡1600PV,相当于2500左右，金卡4800PV,相当于7000元，白金卡11200PV，相当于17000左右。
公司新增钻石卡，投资22400PV，月34000元，并且每周都可享受公司全球业绩的1.5%的分红，不管你有没有业绩，公司都会返利，直到返利到40000元截止，可以说是消费不花钱，投资还有得赚的加盟方式，目前也是最火爆的加盟方式，那白金卡的话就是享受1%的每月分红，有收入的同时就有分红，爱家店是投入30000，公司给50000元的货，以上是我们跟隆力奇合作的几种加盟方式，那下面我分析一下我们的几种奖金收入！第一种奖金叫培育佣金也叫量碰，是周薪的，这项奖金是隆力奇里面最大的奖金，把业绩最大的部门作为基础部门除去，把其他2个小部门业绩相加分别获得普卡8%，金卡10%.白金卡12%的销售额，普卡是周封顶一万，金卡是周封顶五万，白金卡则是15万，还有1%的加权分红，可以说是钻卡除外的最好加盟方式！如果我们用白金卡定位来做市场的话，那同时做三个部门的话，每周就可拿30万，52周计算的话就1560万，从投入来看，隆力奇是不是一个大生意呢？那举个例子，假设我做2个部门，然后一个部门一周是10万的业绩，还有一个部门是8万，那么这项奖金就是这么来算的，首先去掉大部门10万的业绩，然后如果你是普卡的话就是：80000*8%=6.4万，因为你是普卡，封顶是1万，所以你只能拿一万，其余5.4万就归公司所有！如果你金卡的话就是：80000*10%=8万，因为金卡是5万封顶，所以你只能拿5万，其余3万也是归公司的。
远离双轨制直销这个害人精,不要妄想一夜暴富
警惕！直销双轨制的陷阱与危害！有人以为双轨制是一个新鲜事物，其实不然。
从1950年代直销行业在美国诞生之日起，双轨制就如影随形，如同附在人身上的恶魔，直销企业开到哪里，双轨制的公司就会走到哪里。
我们都知道安利公司是全世界最早的直销公司，但其实在美国，比安利更早的是一家叫做“假日魔法”的公司，这家公司就是因为用双轨制的方式从事直销，最后被美国贸易委员会除名的。
所以，从1950年到现在，全世界没有任何一家双轨制公司可以存活得比较长久的，至少目前我们还没有看到。
那么，用双轨制运作的直销公司，或者说双轨制这种制度本身到底有什么样的危害？下面为大家仔细剖析一下，希望各位相互转告，谨防周围的亲朋好友误入歧途，也让自己能够以更加理性的眼光来看待直销这个行业。
“双轨”——或者是以双轨为基础而演变的三轨、五级三阶制……都是双轨制的变身。
为什么叫双轨呢？顾名思义，就是你只发展两个部门，然后下面的伙伴每个人都只发展两个部门，这样不断延伸下去，公司按照你两边业绩的比例来进行对碰，能够符合公司对碰比例的就可以拿到领导奖，否则，也只是竹篮打水一场空。
这种方式的危害在哪里？一：双轨制公司宣导的理念之一“轻松致富”。
在今天这个浮躁的社会，人心也变得浮躁，只要听到有轻松赚钱的行业就会很感兴趣。
可是，理性却告诉我们：如果你没有广泛的人脉关系，高额的投资，很高的学历资历，过硬的技术，长时间的经营累积……不可能轻轻松松赚钱！一个事物如果不合符常识，就值得我们谨慎思考了。
有一类直销公司用的是“级差制”，这个制度的好处就是要求我们以零售产品和服务顾客为主，以增员发展团队为辅。
而双轨制是不注重卖产品的，他会告诉你：卖产品和服务顾客太累了，我告诉你最轻松的发财方式，就是双轨制，你只需要找两个人，然后他们再去发展两个人，这样无限循环下去，不就可以赚大钱了吗？《直销法》当中规定的“团队计酬”，打击的就是这种双轨制，团队计酬的核心内涵是：以新加入的下线的高额入门费为赚取利润的来源，而不是以团队零售产品的销售额为来源。
直销公司奖励制度(共2篇)
直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。
隆力奇最新奖金制度_规章制度_
隆力奇最新奖金制度一、会员加盟有4种形式：成为注册会员后在40天之内，累计消费得积分：1、银卡240$PV；2、金卡720$PV；3、白金VIP 1680$PV, 享受全球业绩1%的加权分红，在有收入的情况下会得到分红;4、一次性投资3360$PV,可称为钻石VIP,钻石VIP享受优质等值的产品的同时,享受公司全球业绩1.5%每周分红,直到分完4万元为止.包赚不赔.另外钻石VIP点位也可以做业绩,享受白金VIP点位对应的所有奖金制度.注：银卡=240$PV=1600PV≈2500元周封顶奖金1万元金卡=720$PV=4800PV≈7000元周封顶奖金5万元白金VIP=1680$PV=11200PV≈17000元周封顶奖金15万元钻石VIP=3360$PV=22400PV≈34000元 (免费用产品,返还4万元现金) 周封顶奖金15万元加盟会员的同时你就获得了四种权利：1、享受低折扣优惠购货的权利；2、经营推广代言隆力奇产品的权利；3、获得奖金分配的权利4、继承权，你为隆力奇开发市场所形成的管道收入可以世袭给你的家人。
这也是和传统生意最大的区别。
前人栽树后人乘凉。
二、店有2种形式：第一种：隆力奇爱家生活店（投资资金3万5，其中3万元拿5万元的货,另外5000元为押金,不开店时退还）投资3万,货拿5万,终身6折进货.同时爱家店可以代理隆力奇传统流通商品.大概400多种.爱家店享有报单补贴3%,和3%的发票补贴.第二种：隆力奇健康服务中心（需要资金2万左右）投资2万元即可申请成为隆力奇的健康服务中心,拥有报单权限,享受报单补贴3%.1、店报单补贴3%例：白金VIP 11200PV×3%=336元银卡1600PV×3%=48元2、爱家生活店发票补贴3%你是爱家生活店,例如你这月销售额是10000PV,则你可以拿10000PV*3%=300元的正式发票邮寄给公司,换取300元补贴.三.下面我们看看成为合作者后你可以获得哪些奖金第一项:拓展佣金，又叫层碰，拿10%，这是拿牌公司里独有的一项奖金。
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主持人：今天上午的会议开的很圆满，也很成功，徐总的总结报告，既对公司一年来的发展进行了全面、客观、公正的总结，也提出了公司第二个五年计划的发展思路，描绘了公司美好的未来.毛董事长的讲话站的高、看的远，使我们每一个人都能感受到公司的前景光明，更加坚定了我们每个人的信心，是一个振奋人心、催人奋进的大会!
一、会员加盟有4种形式：
设有多项奖学金，以鼓励学生追求卓越学术表现。
于二零零五/零六年度本校特设育才奖学金，供优秀内地学员申请。
每名成功申请的学员，可获发总值港币200,000元的奖学金。
奖学金内容包括：国际机票、生活费、学费、研究费、住宿费、回国费用、语言进修费用、论文印刷费用、保险费
今天我们在这里，组织召开江苏省金元置业有限公司成立以来首次工作大会，总结2020年度工作，部署2020年度工作。
出席本次大会的有公司董事长、总经理同志，副总经理、、同志，公司本部全体员工，分公司主管以上员工以及在2020年度工作中表现优异的将受到表彰的先进集体代表、先进个人。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。