人员素质测评实训大纲 2014版
2014版检测考试大纲
2014版检测考试大纲一、考试目的与要求2014版检测考试大纲旨在通过标准化的考试形式，全面评估考生在专业领域的知识掌握程度和应用能力。
考试内容涵盖基础理论、专业知识、实践技能等多个方面，旨在选拔具备扎实理论基础和良好实践能力的人才。
考试要求考生：1. 掌握专业基础知识，理解其在实际工作中的应用。
2. 熟悉专业领域的最新发展动态和行业标准。
3. 具备分析问题和解决问题的能力。
4. 能够运用专业知识进行创新和改进。
二、考试内容与结构2014版检测考试大纲分为以下几个部分：1. 基础理论（30%）- 数学基础：包括高等数学、线性代数、概率论与数理统计等。
- 物理基础：包括力学、热学、电磁学等基础物理知识。
- 化学基础：包括无机化学、有机化学、物理化学等。
2. 专业知识（40%）- 专业理论：深入学习专业领域的理论知识，如材料科学、电子工程、生物技术等。
- 专业技能：掌握专业操作技能，如实验设计、数据分析、仪器使用等。
3. 实践技能（20%）- 实验室操作：熟悉实验室常规操作流程，包括仪器使用、样品处理等。
- 现场检测：了解现场检测的流程和方法，能够独立完成检测任务。
4. 综合应用（10%）- 案例分析：通过实际案例，考察考生分析问题和解决问题的能力。
- 创新能力：评估考生在专业领域的创新思维和实践能力。
三、考试形式与题型2014版检测考试大纲采用闭卷笔试形式，题型包括：1. 选择题：包括单项选择题和多项选择题，主要考察考生对基础知识点的掌握。
2. 填空题：考察考生对专业知识点的理解和应用能力。
3. 简答题：要求考生对某一问题给出简要的回答，考察考生的分析和表达能力。
4. 计算题：通过计算题目，考察考生的数学运算能力和专业计算能力。
5. 论述题：要求考生对某一问题进行深入分析和论述，考察考生的综合应用能力。
四、考试准备与策略为了更好地准备2014版检测考试，考生应采取以下策略：1. 系统复习：按照考试大纲的要求，系统地复习各科目的知识点。
《人员素质测评》教学纲要
《人员素质测评》教学纲要一、课程概述（一）课程学时与学分课程代码：1014080150，开课专业：人力资源管理，第七学期开课。
课程总学时48学时，3学分。
课程总学时包括课堂讲授36学时、课程实验12学时。
（二）课程性质《人员素质测评》是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现在人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对的培训与开发；根据工作行为与素质测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
人员素质测评是人力资源开发的技能准备，使人力资源管理工作走向实物化。
（三）教学目的该课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌管人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的一般理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题：学会运用测评技术选拔人才。
（四）本课程与其他课程的联系与分工在管理学、统计学、组织行为学的课程的基础上开设本课程。
二、课程教学的基本内容与要求（一）素质测评导论1.教学内容（课堂讲授）（1）素质测评的基本概念（2）素质测评的主要类型（3）素质测评的主要功能2.教学要求（1）掌握素质测评的概念及构成（2）了解素质测评的主要类型与主要功能3．授课学时：课堂讲授2学时（二）素质测评价值的经济分析1．教学内容（课堂讲授）（1）员工的工作效率差异分析（2）员工价值的分析（3）素质测评价值的分析2.教学要求（1）了解员工工作效率差异分析（2）掌握员工价值的差异及分析方法（3）掌握人员素质测评价值的数量分析方法3.授课学时：课堂教授2学时（三）素质测评的历史与发展1.教学内容(课堂讲授)（1）中国古代素质测评的思想与方法（2）新中国的素质测评（3）素质测评方法革命的趋向2.教学要求（1）掌握人员素质测评的发展趋势（2）了解中国古代人员素质测评的思想与特点3.授课学时：课堂教授2学时（四）素质测评的原理1.教学内容(课堂讲授)（1）素质测评的理论分析（2）素质测评的基本理论（3）素质测评的主要原则2.教学要求(1)掌握素质测评的原理与特点（2）掌握素质测评的基本理论（3）掌握素质测评的原理与操作3.授课学时：课堂教授4学时（五）素质测评的量化方法1.教学内容（1）课堂讲授第一，素质测评的量化及其作用第二，素质测评量化的形式第三，测评资料统计分析的基本方法第四，差异检验的方法（2）实验内容关于素质测评的量化方法的案例分析与讨论2.教学要求（1）掌握测评数据统计的基本内容及方法（2）掌握测评数据的分析（3）了解测评量化的形式与特点3.授课学时：课堂教授6学时，课程实验2学时（六）素质测评内容标准化1.教学内容(课堂讲授)（1）素质测评的内容、目标与指标（2）测评内容的标准化方法（3）测评内容的标准化步骤2.教学要求（1）掌握素质测评的内容与指标（2）掌握测评内容标准化的方法与步骤3.授课学时：课堂教授4学时（七）心理测验方法1.教学内容（1）课堂讲授第一，心理测验概述：起源与发展；定义；种类与形式第二，品德测评第三，气质态度测评第四，能力测评（2）实验内容关于心理测验的案例分析与讨论2.教学要求（1）了解心理测验的种类与形式（2）掌握品德测评的方法（3）掌握气质与态度测评的方法（4）掌握能力测评的内容与fangfa3.授课学时：课堂教授4学时1.教学内容(课堂讲授)2.教学要求3.授课学时：课堂教授4学时，课程实验2学时（八）面试方法1.教学内容(课堂讲授)（1）面试概述：历史与发展；概念；特点（2）面试的理论基础（3）面试的方法与技巧2.教学要求（1）了解面试的理论依据（2）掌握面试的内容、形式（3）掌握面试的方法与技巧3.授课学时：课堂教授2学时（九）评价中心技术1.教学内容（1）课堂讲授第一，评价中心概述：概念；特点第二，评价中心的主要形式第三，评价中心设计方法与应用（2）实验内容关于评价中心技术的案例分析与讨论2.教学要求(1)了解评价中心的概念及特点（2）了解评价中心的形式及其适应对象（3）掌握评价中心的设计技术3.授课学时：课堂教授4学时，课程实验4学时（十）其他素质测评方法1.教学内容(课堂讲授)（1）书面介绍信息的分析（2）履历档案的分析（3）工作取样法与实证分析法（4）绩效考评2.教学要求(1)掌握书面介绍信息与履历档案分析（2）掌握工作抽样与实证分析的原理与操作（3）掌握测评方法的选择与组合原则3.授课学时：课堂教授2学时（十一）素质测评质量分析（1）课堂讲授第一，效度：内容效度；结构效度；关联效度第二，信度：再测信度；复本信度；一致性信度；评分者信度第三，项目分析第四，其他指标分析（2）实验内容关于素质测评质量分析的案例分析与讨论2.教学要求（1）掌握效度的分析方法（2）掌握信度的分析方法（3）掌握项目质量的分析指标及其方法（4）了解其他的指标分析3.授课学时：课堂教授2学时，课程实验2学时（十二）素质测评的结果分析与报告1.教学内容（1）课堂讲授第一，数据综合方法第二，内容分析方法第三，测评结果报告（2）实验内容关于素质测评结果分析与报告的案例分析与讨论2.教学要求（1）掌握测评结果分析的内容与方法（2）掌握测评报告的形式与特点3.授课学时：课堂教授2学时，课程实验2学时三、教学方式与方法本课程以讲授为主，同时配以大量的案例分析，教学中利用启发式，探讨式，间或有课堂讨论，使学生能熟练掌握基本理论和基本分析方法，并注重培养和提高学生的分析思维能力和解决问题的能力。
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
《人才素质测评》 教学大纲
《人才素质测评》教学大纲一、课程基本信息课程中文名称：人才素质测评课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分建议开设时间：一年级第一学期二、课程基本性质1.“人才素质测评”的课程定位作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。
“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。
它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。
比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。
因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。
为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评”的课程特点理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。
人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。
基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。
但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。
国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
《人员选聘与素质测评》课程教学大纲(本科)
人员选聘与素质测评（Personnel selection and quality assessment）课程代码：08410096学分：3学时：48 （其中：课堂教学学时：42 实验学时：上机学时：6 课程实践学时：）先修课程：管理学原理、人力资源管理、应用统计学、社会心理学适用专业：人力资源管理教材：《人员素质测评理论与方法》、肖鸣政、北京大学出版社、2016年3月第2版一、课程性质与课程目标（一）课程性质《人员选聘与素质测评》是面向人力资源管理专业开设的专业课，为其后续专业课程的学习提供理论和技能准备，它建立在管理学原理、人力资源管理、应用统计学、社会心理学等课程的基础上，考察、解决和处理人员素质测评中的实际问题，强调应用技能的训练，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。
（二）课程目标课程目标1：掌握人员选聘与素质测评的基本理论知识与方法；课程目标2：培养学生科学的人员素质测评方法操作技术和操作规程，能灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
注：工程类专业通识课程的课程目标应覆盖相应的工程教育认证毕业要求通用标准；（三）课程目标与专业毕业要求指标点的对应关系本课程支撑专业培养计划中毕业要求指标点1-1……m-n1.毕业要求1-1:2.毕业要求……注：课程目标与毕业要求指标点对接的单元格中可输入“✓”，也可标注“H、M、L”。
二、课程内容与教学要求第一章人员素质测评导论（一）课程内容1.人员素质测评的基本概念2.人员素质测评的主要类型3.人员素质测评的主要功用4.人员素质测评的作用与运用原则（二）教学要求1.掌握素质的概念和特征；2.了解素质的构成；3.掌握人员素质测评的概念及其各种类型测评的特点；4.理解人员素质测评的功能与作用。
（三）重点与难点1. 重点：掌握素质的概念和特征，掌握人员素质测评的概念及其各种类型测评的特点2. 难点：掌握各种类型测评的特点第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）课程内容1.胜任力研究起源与发展2.胜任力理论比较3.胜任力理论的价值与应用（二）教学要求1.理解胜任力的内涵2.掌握常用胜任力模型（三）重点与难点1.重点是理解胜任力的内涵，掌握常用胜任力模型2.难点是掌握常用胜任力模型。
2014年人员测评复习资料
《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论一、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
P4品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质。
二、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
P5绩效的表现形式：1、工作效率。
包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。
2、工作任务完成的质与量。
包括工作（学习）中取得的数量与质量。
3、工作效益。
包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
三、素质测评与绩效考评的关系？P6-71、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
绩效考评：考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
3、绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
4、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
5、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
四、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
P14五、考核性测评的特点：P141、是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2、侧重于求职者现有素质的价值与功用。
3、具有概括性的特点。
4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
六、操作与运用考核性测评时的几个原则：P151、全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则七、素质测评的主要功用P15（一）、评定1、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。
2、激励与强化作用。
人员素质测评培训教材
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
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选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 强调测评的区分功能
测评标准刚性最强 强调客观性（公平，公正） 测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
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测量
• 测量：
• 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素：
•
法则；
•
数字或符号；
•
事物
• 测量的两个要素：参照点与单位
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素质测量： 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描
述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的 方法。 “权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为 甚。”
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评价（评定）
• 评价是一种价值判断
• 评价的三个要素：
•
搜集信息并定量描述；加权；
价值判断
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测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
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• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
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四 测评的一般原则
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•物理测量 心理测量（对抽象概念的测量） •直接测量 间接测量（借助测量另一事物 来推知所要测量事物的属性）
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•测量与测验：
• 心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征， 依据确定的原则进行推论和数量化分析的 一种科学手段。 • 行为样本的客观的和标准化的测量。 •－－安娜斯塔西
人员素质测评提纲(最终版)14.10.9
一、填空选择判断1.素质只是必要条件而非充分条件，有了素质并不能保证其一定成功。
（p3）2.本书将人的素质划分为道德素质、文化素质、身体素质、心理素质四个方面。
（p4）3.心理素质：他在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。
（p5）4.目前比较被认可的关于测量的定义，是由美国测量学家史蒂文森（S.S.Stevens）提出的。
（p5）5.人员素质测评的含义：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
（p5）6.鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能。
（p9）7.在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
（p10）8.按照测评结果的表达方式划分为分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。
（p16）9按照测评内容划分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评（p16）10.选拔性测评的特点：区分性、确定性、客观性、选择性、直观性（p17）11.配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性（p19）12.开发性测评的特点：勘察性、配合性、促进性（p21）13.鉴定性测评又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的人员素质测评，它常穿插选拔性测评与配置性测评中。
（p20）14案例分析法是对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
（p24）15.中国古代历史上重要的三种人才选拔制度，即察举制、九品中正制和科举制（p33）16.察举制成为一种系统的选官方式是在汉武帝时期（p34）17.九品中正制是魏晋南北朝时期的主要选官方式（p37）18.九品中正制选官方式的关键之处，在于中正官的设置。
（p38）19.宋代的两位改革家范仲淹和王安石（p40）20.公务员制度的提出最早是在美国、法国，而实行却首先在英国。
人员测评考试大纲加答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。
这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。
A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。
A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲(独立本科段)
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲（独立本科段）课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码： 06090 2011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
人员测评与选拔课程实验教学大纲
《人员测评与选拔》课程实验教学大纲课程名称《人员测评与选拔实验》课程编号10105113课程性质非独立设课课程属性专业发展（选修）教材及试验指导书名称《人员素质测评》学时学分：总学时45 总学分 2.5实验学时15 实验学分应开实验学期三年级五学期适用专业应用心理学类、心理学类等先修课程心理测量学、心理统计学、人力资源管理一、课程简介及基本要求《人员测评与选拔实验》是随《人员测评与选拔》理论课程开设的非独立实验课程，是在心理测量学、心理统计学、人力资源管理等课程基础上进一步的深化和补充，具有较强的实践性，是一门重要的专业课，一般作为应用心理学专业和心理学专业学生的必修课及相关专业的选修课。
本课程以实践环节为主，在一个学期内完成。
根据课程的性质、任务、要求及学习对象，将课程内容分为三个层次：第一层次实验主要是对人员测评与选拔课程中的一些经典测验进行模拟验证，即给出实验任务（目的要求），要求学生按实验目的、内容进行实验，得出实验结果进行讨论，写出实验报告。
每次对一项测验进行验证；第二层次，对人员测评与选拔课程中涉及到的经典测验进行综合验证，包括如何组合测验，如何组合不同的选拔方法，让学生设计实验过程并付诸实现，独立撰写实验研究报告。
第三层次，自行设计测验和选拔方法。
给学生提出相关问题，让学生独立设计实验过程，并对操作后的结果写出人员素质评价报告和选拔录用的建议。
经过不同层次，不同方式教学的全面训练后，学生应达到下列要求：1. 进一步巩固和加深对人员测评和选拔基本知识和范畴的理解，提高综合运用所学知识的能力、综合设计能力和验证能力。
2. 能根据实际需要选择必要的参考资料，能够查阅测评手册，通过独立思考，深入钻研有关问题，学会独立分析问题、解决问题，具有一定的创新能力。
3. 能正确使用人员测评和选拔所需要的仪器设备，掌握人员素质测评原理。
4. 能结合企事业等用人单位的需求，独立撰写设计说明，准确分析实验结果，撰写人员测评评价报告。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲
一、考试范围
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
3.人员素质测评的分类及其特点
4.人员素质测评的方法与工具
5.人员素质测评的应用与局限性
二、考试要点及详细内容
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
（1）人员素质测评的基本概念及其核心要素
（2）人员素质测评的发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
（1）人员素质测评的定义和意义
（2）人员素质测评的作用及其对组织和个体的影响
3.人员素质测评的分类及其特点
（1）按测评目的分类（选拔、培训、晋升等）
（2）按测评内容分类（技能、能力、态度、人格等）
（3）按测评方法分类（测验、观察、访谈、360度反馈等）
（4）各种分类的特点和适用场景
4.人员素质测评的方法与工具
（1）测验法的原理、分类和使用
（2）观察法的原理、分类和使用
（3）访谈法的原理、分类和使用
（4）360度反馈法的原理、分类和使用
（5）其他测评工具的原理、分类和使用
5.人员素质测评的应用与局限性
（1）人员素质测评在组织管理中的应用
（2）人员素质测评的局限性及其潜在风险
（3）如何克服人员素质测评的局限性
三、考试要求
1.理论要点准确完整，逻辑清晰
2.能够灵活运用所学的理论与方法，进行个案分析和解决问题
3.结合实际案例，阐述人员素质测评的应用与局限性
4.文字表达清晰准确，语言规范，书写规范。
人员素质测评 教学大纲
《人员素质测评》课程教学大纲课程名称：《人员素质测评》英文名称：The quality of personnel evaluation课程类型：专业方向选修课程总学时： 32 （其中理论学时： 32 ，实践学时： 0 ）考核方式：考查成绩评定：平时成绩占 30%，期末考试成绩占 70% 。
授课对象：人力资源管理专业先修课程：《人力资源管理概论》《劳动经济学》《管理学》教材：《人员素质测评》王淑红北京大学出版社 2012参考书：《人员素质测评理论与方法》萧鸣政等北京大学出版社 2011《人员素质测评理论与方法》吴春华天津教育出版社 2011《人员素质测评》(第2版) 萧鸣政、库克(Mark Cook) 高等教育出版社 2007一、课程目的和任务本课程是人力资源管理专业方向选修课程之一，是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个劳动人事学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果，使学生对人员素质测评的相关理论、方法、过程与技巧有一定的了解和掌握，要求学生在掌握人力资源基本理论知识的同时，掌握相应的职业技能，并为以后的理论学习和实践工作打下坚实的基础。
二、教学内容基本要求、重点和难点本课程内容本科教学在实践性较强，要向学生完整介绍人员素质测评的知识体系与研究方法，使学生牢固，在此基础上系统掌握人员素质测评的基本理论、基础知识和原理，了解和熟悉人员素质测评的各种实施方法；并能够利用所学的理论知识，指导人员测评相关实践，进行人员测评评估、应用等理论和技能方面的培养。
人员素质测评是应用性学科，因此在教学中建议使用实验教学法、模拟教学，案例教学、讨论式教学等方法。
第一章人员素质测评概论[ 教学目的 ]1、掌握人员素质测评的功能、心理测验五要素、人员素质测评的基本程序2、理解人员测评的作用及意义3、了解人员素质测评的历史、人员素质测评与心理测验的关系[ 教学重点与难点 ]1、教学重点：心理测验的概念、人员素质测评的概念、心理测验的五要素。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲一、考试目的和要求《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程，旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，并能够灵活运用于实际工作中。
本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。
二、考试内容1.人员素质测评的基本概念和理论1.1人员素质测评的定义及作用1.2人员素质测评的相关理论1.3人员素质测评与人力资源管理的关系2.人员素质测评的方法和步骤2.1人员素质测评的方法分类及特点2.2人员素质测评的步骤和流程2.3各类测评工具的使用和选择3.人员素质测评的实际应用3.1人员素质测评在招聘中的应用3.2人员素质测评在培训与开发中的应用3.3人员素质测评在绩效管理中的应用三、考试形式考试采用闭卷形式，试卷分为选择题和简答题两部分。
四、评分标准根据答题准确性和完整度，按照评分标准进行评分。
选择题每题1分，简答题根据回答的完整度和准确性给分，总分满分100分。
五、考试备考建议2.多做练习题。
通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆，并锻炼解题能力。
3.多与同学讨论。
与同学一起讨论学习中遇到的问题，互相提问和答疑，加深理解和记忆。
4.查阅相关资料。
除了教材，可以查阅相关的学术论文、行业报告和案例等，增加对人员素质测评的了解和认识。
考试大纲内容完整详实，旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。
学生在备考过程中应注重理论基础的掌握，方法步骤的熟悉以及实际应用的理解。
通过学生的努力学习和准备，相信可以在考试中取得良好的成绩。
人力14第二学期人员素质测评
A一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1. 心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量2. 结构化面试：结构化面试，又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。
4. 机会成本：可能是企业招聘来合适人员创造的效益，也可以是企业招来不合适员工而蒙受的经济损失，更可能是因为错过一个合适的人所错过的损失。
5. 胜任特征：是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联、可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
B一、名词解释（5×2ˊ=10ˊ）1.心理测验：指对行为样组的客观的和标准化的测量。
2. 结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式。
3. 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
4. 效度：测评结果对可测评素质反映的真实程度。
5. RE分析技术：一种可用于计算做任何工作的员工的现金价值的方法。
A二、填空（每空1分。
24×1ˊ=24ˊ）1. 素质是指个体完成一定的活动和任务所具备的基本条件和基本特征。
其中心理素质测评应为测评的重点.2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征．3. 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。
4. 投射技术具有测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性特点．5. 通过对测评项目质量的区分度、独立性和适合度等指标的测验考评，可知道测评结果是否能明显地把优秀人员与一般人员区分开来．6. 测评在选拔中的经济价值表现为：Sdy/Xy高，则价值高。
7. 评价中心区别于其它测评技术最主要特点为具备强针对性的情境模拟性。
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《人才测评与选拔》课程实训大纲
前言
人才测评与选拔是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。
因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。
在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的
人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人才测评与选拔》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。
通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。
让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动、绩效考核等提供依据。
通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间及地点安排
2013年—2014年第二学期:第13-15周（周一----周五，共28学时），详见每班的实训安排表。
三、实训内容及安排
任务一：人员素质测评的基本理论
实训内容
1、人员素质测评的定义
2、人员素质测评的主要类型
3、人员素质测评的主要程序
4、现代人员素质测评在人力资源管理中的应用
5、人员素质测评的主要原则
6、人员素质测评的基本原理
实训完成时间：周一
任务二：人员素质测评方案设计
实训内容
1、测评标准体系的基本概念：测评内容、测评目标、测评指标、测评标准。
2、案例介绍：管理人员素质测评方案设计
案例材料：某有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
（一）、前期调查准备工作
（1）、测评背景调查
某有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要是由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
（2）、成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
（3）、销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
3、结合案例构建销售经理胜任素质模型
4、选择测评方法、编制测评工具
5、实施测评
实训完成时间：周二
任务三：心理测验方法
实训内容
1、卡特尔16PF多因素人格测验，并综合分析X
1 (X)
4
,Y
1
……Y
4
2、霍兰德职业兴趣测试，
3、艾森克人格测试(气质测验和性格测验)
4、心理健康测验SQL-90
实训完成时间：周四
任务四：面试方法与技巧
实训内容
1、面试的含义及理论基础
2、面试的主要内容
3、面试的主要技巧：如何问、听、观、评以及面试礼仪
4、模拟面试（周四上午进行）
要求：总经理1人，人力资源主管1人，用人部门主管2人，求职者不少于3人（要求分别扮演不同的职位），求职者需要做一份简历。
实训完成时间：周三上午
任务五：评价中心技术
实训内容
1、评价中心技术的含义
2、公文处理：自拟15个左右的公文。
3、无领导小组讨论：自选讨论主题
4、管理游戏：自选游戏素材
5、角色扮演：材料自选
实训完成时间：周三下午
任务六观看相关招聘视频的体会
1、《非你莫属》
2、《职来职往》
任选一个，要求写500字左右的体会。
也可以多写。
（每组只写一份）
四、对该门课程的意见及建议
要求300-500字。
也可以多写。
（每组只写一份）
五、实训总结
对本次实训活动进行小结，谈谈体会、收获与不足。
字数要求在500-800字。
也可以多写。
（每
组只写一份）
特别提醒：请同学们按照每个任务的建议完成的时间执行，对于一些理论方面的内容大家可以提前完成，把与指导老师见面的时间用来做实操部分，这样效率和效果可能会好些。