21世纪人力资源管理的十大特点
现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理的特征
(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、、法学、等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。
21世纪人力资源管理十大特点
21世纪人力资源管理十大特点D2.价值分享:通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。
包括企业内部信息、知识、经验的分享。
3.人力资本增值服务:通过提供持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能:让员工参与管理,授权员工自主工作,并承担更多的责任。
5.支持与援助:通过建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
三.人力资源管理的重心――知识型员工21世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才,人才的核心是知识创新者与企业家。
人力资源管理面临新三角:知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点,其重点是如何开发与管理知识型员工,对知识型员工采用不同的管理策略。
1.知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。
这就必然带来新的管理问题:(1)授权赋能与人才风险管理。
一方面要授权给员工,给员工一定的工作自主权,另一方面又要防范授权时所带来的风险。
一个人才可能带给企业巨大的价值,也可能会导致整个企业的衰败。
人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
(2)企业价值要与员工成就意愿相协调。
知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣,如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。
如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上,而不仅仅是获得业界的支持与评价。
(3)工作模式改变,如虚拟工作团队。
知识型工作往往是团队与项目合作,其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的,有时并不在固定的工作场所,而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队,这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。
如何进行知识型工作的设计,也是21世纪人力资源管理的新课题。
2.知识型员工具有较高的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作,由追求终身就业饭碗,转向追求终身就业能力。
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21世纪人力资源管理的特点
21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
下面是人力资源管理的特点。
21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印,又反映着新经济时代游戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点。
一.知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享价值创造成果。
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现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理的特征[1]
令狐采学
(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。
现代人力资源管理的特点及构建方法
现代人力资源管理的特点及构建方法王濂: 实战派人力资源管理专家!东北财经大学人力资源管理专业课程:直线经理的人力资源管理薪酬管理与薪酬体系设计随着经济全球化和信息时代的到来,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,人们越来越多地认识到,人力资源是“第一资源”,是企业获取竞争优势的核心竞争力。
实践告诉我们,谁能更重视现代人力资源管理,重视探知并保持员工需求与企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。
一.现代人力资源管理的特点及其目标1.人力资源及其特点通俗地讲,人力资源就是指人,有时特指那些有正常智力,能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。
"人力资源"是将"人"看作一种"资源",与物质资源和信息资源相对应,构成企业的三大资源。
人力资源是一种特殊的资源,它的特殊性主要体现在以下四个方面:首先人力资源是一种活的资源,而物质资源是"死"的资源,物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
其次,人力资源是创造利润的主要来源,特别是在高新技术等行业,人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
第三,人力资源是一种战略性资源,企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点,并得到长期的发展,必须有大量的顶尖人才为企业服务。
最后,人力资源是可以无限开发的资源,人的创造力是无限的,通过对人力资源的有效管理和开发可以极大的提高企业的工作效率,从而达成企业的目标。
2.人力资源管理及其目标顾名思义,人力资源管理(HRM)就是对企业中"人"的管理。
具体的讲,现代人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
从"人"和"事"的角度讲,是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐,这种和谐会带来生产效率的提高,从而达成最终目标。
现代人力资源管理的特征
.. 现代人力资源管理的特征[1]
(1)人本特征。
人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
(2)专业性与实践性。
人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。
人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。
(3)双赢性与互惠性。
人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
(4)战略性与全面性。
人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。
人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。
只要有人参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。
(5)理论基础的学科交叉性。
人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。
(6)系统性和整体性。
人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。
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人力资源管理的概念及特点
人力资源管理的概念及特点引言:人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要部分,它涉及到组织管理中最重要的资源——人力资源。
本文将从概念和特点两个方面来探讨人力资源管理的重要性及其在组织中的作用。
一、概念人力资源管理是指组织通过对员工进行招聘、培养、激励和发展等一系列的活动,以达到最佳人力资源配置和管理效果的过程。
它针对员工的不同需求和个体差异,通过各种管理手段来实现组织目标和员工个人发展的双赢。
二、特点1.全面性:人力资源管理是一个综合性的管理过程,不仅仅包括员工的招聘与培训,还涉及到员工的激励、绩效管理、福利待遇、离职管理等各个方面。
它关注的不仅是员工在组织中的工作表现,也关注员工的整个发展过程。
2.战略性:人力资源管理在组织中扮演着战略性的角色。
它不仅仅是执行性的工作,更是与组织整体发展紧密相关的战略性活动。
通过合理的人力资源配置和管理,能够提高组织的竞争力并实现战略目标的实现。
3.个体化:现代组织越来越注重员工的个体差异和需求。
人力资源管理要根据不同员工的特点和发展需求,采取个性化的管理措施。
只有根据员工的差异性进行针对性的管理,才能最大限度地发挥员工的潜力并提高工作效率。
4.持续性:人力资源管理是一个长期且持续性的过程。
它不仅仅是一次性的工作,而是需要持续地关注和改进。
随着组织和员工的变化,人力资源管理也需要及时调整和优化。
只有持续地关注和投资于人力资源管理,才能适应环境变化和推动组织发展。
5.双向性:人力资源管理是一个双向的过程,它需要组织和员工之间的积极互动。
组织要关注员工的需求和诉求,并采取措施来满足员工的期望,从而提高员工的满意度和忠诚度。
同时,员工也需要积极参与到人力资源管理中,与组织共同实现目标。
结论:人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一环,它通过全面、战略、个体化、持续和双向的管理方法,发挥着关键的作用。
只有合理地进行人力资源管理,才能实现组织和员工的共同发展。
因此,在今后的管理实践中,我们应该重视并不断优化人力资源管理工作,为组织的可持续发展提供有力的支持。
现代人力资源管理的三大特点
究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点,尤其是在中国的企业,我们将面临一些什么样的挑战,我想结合我个人的一些思考,提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点。
第一个特点:知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代,就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权,与工作的自主决定权。
另外一方面是,资本在追逐知识与人才,资本在不断寻找人才。
正如我们所说的,不管是企业购并也好,兼并也好,在某种程度上,就像思科的总裁所说的,与其说我们在购并企业,不如说我们是在购并人才,在兼并人才。
所以它出现了一种我们所讲的资本在追逐知识与人才。
还有一个方面,就是知识与人才在雇佣资本。
过去,我们讲的是资本雇佣劳动,那么在我们这个时代,尤其是知识创新型企业,在网络企业,新出现的一种现象,就是知识在雇佣资本,资本在转化成知识,通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
所以正是因为有这么几个特点,我们说这个时代是一个人才主权时代。
那么所谓人才赢家通吃,我觉得包括两个方面的含义。
一是素质越高,越稀缺的人才,将获得越来越多的工作选择机会,他所获得的回报越高,所获得的报酬越高。
第二是,越具有独特的人力资源优势的企业,越具有市场竞争优势,越容易吸纳和留住一流的人才。
所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。
第二个特点:企业人才资源管理的新职能,是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。
那么第二个特点,就是给企业人力资源管理赋予了一种新的职能。
所谓新的职能就是持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。
所谓面向客户的人力资源产品服务,我个人认为,21世纪的人力资源管理,也是一项营销工作,也要把人力资源当成营销来看待。
知识经济时代人力资源管理的特点与趋势
知识经济时代人力资源管理的特点与趋势随着信息技术的飞速发展和知识经济的兴起,人力资源管理正经历着深刻的变革。
在这个全新的时代背景下,企业对于人才的要求日益高涨,人力资源管理也呈现出了一系列特点和趋势。
本文将从不同的视角,深入探讨知识经济时代对企业人力资源管理所带来的影响,为企业管理者提供借鉴与启示。
一、加强人才梯队建设,注重人力资源开发在知识经济时代,企业除了需要具备一定的资金实力和物质条件外,更需要具备一支高素质、高技能的人才队伍。
因此,人力资源管理的第一个特点就是加强人才梯队建设,注重人力资源开发。
这一特点表现在以下方面:1、注重人才选拔。
企业经营的关键在于人才,企业必须对招聘、培养和激励人才进行全方位的考量。
诸如面试、背景调查、心理测评等多种手段,均可帮助企业更好地筛选出符合企业要求的人才。
2、加强人才培养。
企业需要不断完善员工培训制度,提高员工的业务能力和管理能力,不断调整培训方向和培训课程,满足日益变化的市场需求。
3、构建人才梯队。
企业需要为员工提供发展的机会和平台,通过职业规划和绩效管理制度,建立人才梯队和晋升渠道,吸引高素质的人才加入。
二、强化知识管理,注重知识创新知识是知识经济时代的核心资产,企业必须将知识管理融入到人力资源管理中。
这一特点表现在以下方面:1、知识共享平台。
企业需要建立起一个统一的知识分享平台,让员工通过这个平台共享他们的经验和知识,增强整个企业的学习能力和知识储备。
2、创新导向。
知识经济时代企业的存在意义在于创新,企业必须将创新作为企业文化和发展方向,注重知识更新和技术升级。
3、优化知识管理流程。
优化知识管理流程可提高企业员工的知识素质和创新能力,推动企业的技术升级和发展。
三、发展多元化福利,注重员工关怀在知识型经济时代,企业的管理理念也发生了深刻的变革,不再仅限于“利润至上”的管理思路,而是将员工视为企业的重要资产,并注重员工关怀。
这一特点表现在以下方面:1、多元化福利。
浅析现代社会人力资源管理特点
浅析现代社会人力资源管理特点摘要:21世纪是一个重视人才和关注人才未来发展的时代,对于人力资源的合理配置倾注了更多的精力和时间,这是以人为本的管理理念占据主导地位情况下的发展成果。
企业要生存,要搞活,要发展,就必须重视人力资源的开发和利用,重视探索新形势下人力资源管理的新趋势。
当今社会,人才是一项非常珍贵的资源,在企业竞争中起着关键性的作用。
对企业来说,有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才,从而推动企业发展战略实现。
关键词:人力资源;管理;现状;特点;发展策略一、前言现代人力资源管理的根本特性是“战略,以激励”是基于企业发展战略、把人的全面发展与企业发展结合的一项管理活动,其目的在于充分利用人力资源为企业创造最大化价值,在调动企业员工积极性和创造性的过程中对员工实行科学管理,在增强企业的核心竞争能力的同时使人获得全面发展。
为此,人力资源管理教材必须反映这种现代人力资源管理理念,以企业“用人”为核心展开人力资源管理的内容,把人力资源规划员工招聘、素质测评、岗位管理与资源配置、绩效管理、薪酬管理、培训发展、职业生涯规划、劳资关系管理等内容有机结。
二、现代人力资源管理的特点第一、现代人力资源管理是运用科学方法。
现代企业越来越把人力资源作为企业生存和发展的重要因素,为了提高企业的核心竞争力和可持续性发展,做好人力资源的利用和管理工作是非常重要的,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。
首先,人力资源是一种活的资源,而物质资源是死的资源,物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生加之。
其次,人力资源是创造利润的主要来源,特别是在高新技术等行业,人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
人力资源是一种战略性资源,企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点,并得到长期的发展,必须有大量的顶尖人才为企业服务。
第二、现代人力资源管理以“人”为核心。
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势
新时代背景下人力资源管理的特点与趋势新时代背景下,人力资源管理面临着许多新的特点与趋势。
随着经济的全球化、科技的发展以及人们对于工作环境和员工福利的期望的提高,人力资源管理已经从协调劳动力资源的工作演变为对人力资源的开发和战略管理。
新时代背景下人力资源管理的特点之一是多元化。
随着全球市场的竞争加剧,人力资源管理需要适应不同文化和背景的员工。
多国籍企业的兴起使跨文化管理成为人力资源管理的重要内容。
随着性别平等和多元化价值观的增强,企业需要更加重视性别、种族、年龄和文化背景的平等,并且提供一个包容性的工作环境。
第二,人力资源管理在新时代的背景下越来越注重发展员工的能力和潜力。
在全球化和科技进步的背景下,企业需要不断提升员工的技能和知识水平,以适应快速变化的市场需求。
人力资源管理需要为员工提供培训和发展机会,并构建一个学习型组织的文化。
新时代背景下的人力资源管理越来越注重员工的个人发展和工作满意度。
随着年轻一代员工的涌入,对于工作的意义和价值观的追求越来越强烈,他们不再满足于仅仅是为了生活而工作。
人力资源管理需要根据员工的需求提供个性化的职业发展路径和福利待遇,增加员工对工作的投入和忠诚度。
第四,人力资源管理在新时代背景下越来越注重利用科技手段提高工作效率和数据分析能力。
随着人工智能、大数据分析等技术的发展,人力资源管理可以更好地预测员工需求、优化招聘流程、提高绩效评估的准确性等。
人力资源管理还可以通过在线培训、快速沟通工具等科技手段提升员工的工作效率和团队合作能力。
在新时代的背景下,人力资源管理面临着许多新的挑战和趋势。
人工智能和机器人的发展可能会导致部分工作的自动化,从而对人力资源管理提出了更高的要求,需要重视员工的转岗和职业发展问题。
人力资源管理也需要应对数字化时代带来的信息化冲击和员工个人信息保护的问题。
在总结上述特点和趋势的基础上,人力资源管理需要不断转变角色,从传统的人事管理者转变为战略合作伙伴和组织变革的推动者。
21世纪人力资源管理十大特点(下)
21世纪人力资源管理十大特点(下)
九、职业规划及绩效考核:
21世纪的人力资源管理主要侧重于实现绩效考核,通过对员
工任务和职业目标进行设定、实施和评价,从而实现企业管理、施加压力和给予激励的目的。
一般来说,前期制定了绩效考核系统以及安排各种考核方法来检验和观察员工的执行情况。
职业规划还可以帮助企业拓展员工的想法、行动和职能,形成一个蓬勃发展的职业道路。
十、新型数字化人力资源管理:
21世纪的数字化人力资源管理将会改变企业传统的管理模式,借助当今的人工智能技术,企业进行招聘、管理和培训的方式也会有变化,数字化的人力资源管理系统不仅可以提高企业的效率,还可以更好地评估员工的绩效水平,并且可以根据员工的工作表现来实施激励机制。
此外,数字化人力资源管理系统还可以协助企业进行技术需求研究以及安全管理等方面,为企业控制人力资源消耗及提供高效率的管理体系。
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点
1、知识经济时代是一个人才主权的时代,也是一个人才赢家通吃的时代;
2、员工是客户,企业人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务;
3、人力资源管理的重心——知识型员工;
4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理;
5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系;
6、人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移;
7、人力资源管理的全球化、信息化;
8、人才流动速度加快,流动交易,成本与流动风险增加,人才流动高风险、高回报的知识创新型企业;
9、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则;10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势,人力资源
管理角色的多重化、职业化。
满华
二00一年九月十日。
2024年人力资源管理的概念解析及特点
2024 年人力资源管理的概念解析及特点人力资源管理的概念解析及特点介绍人力资源管理的概念解析及特点是怎么样的呢?人力资源管理都有哪些特点及要求?下面就让我给大家带来人力资源管理的概念解析及特点,希望大家喜爱!人力资源管理的概念解析及特点人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和。
人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创建物质财宝而投入于生产活动中的一切要素通称为资源,包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等,其中人力资源是一切资源中最珍贵的资源,是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。
人力资源的最基本方面,包括体力和智力,从现实应用的状态,包括体质、智力、学问、技能四个方面。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
在分析人力资源管理的概念解析极其特点中,通常来说,人力资源的数量为具有劳动实力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化学问和劳动技能水平。
肯定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来,足够的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。
在现代科学技术飞跃发展的状况下,经济发展主要靠经济活动人口素养的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。
人力资源管理的概念解析及其特点基本方面包括体力和智力。
假如从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、学问和技能四个方面。
具有劳动实力的人,不是泛指一切具有肯定的脑力和体力的人,而是指能独立参与社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动实力的人口,也包括劳动年龄外参与社会劳动的人口。
关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。
一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁,上限规定为 64 岁。
21世纪的人力资源管理
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21世纪人力资源管理特点 21世纪人力资源管理特点
知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个赢家通吃的时代 员工是客户 人力资源管理的重心是知识型员工的管理 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙 伴关系 人力资源管理在组织之中的战略地位在上升,管理重心下移 人力资源管理的全球化和信息化 人才流动的速度加快,流动的交易成本和风险增加 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支 援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 现代人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。主要有三方面,一是企业 的人才资本,二是企业的客户资本,三是企业的知识结构资本。
21世纪人力资源管理十大特点(上)
21世纪人力资源管理十大特点(上)1、强调大量的投资:随着经济的发展,企业管理人员不仅要采取合理的组织结构,还需要大量投资于人力资源,以利用现有的人力资源,提升绩效水平。
这包括在人才的引进和发展上的投资、在福利待遇上的投入,以及对从业者技能的培养与提升等等。
2、跨部门合作:21世纪企业管理者应该学会如何促进各部门之间的协同合作,避免信息孤立和解决冲突。
因此,应当制定一些有效的步骤来确保不同部门之间能够有效地进行沟通和合作。
3、结构性设计:21世纪管理者应根据实际情况拟定“可行性结构”,使之有助于营造出合理的组织环境。
管理者应考虑到员工的职业发展,积极管理组织的发展,并面临多变的市场环境。
4、人力资源计划:除了组织结构外,21世纪的企业管理者还应该重视完善人力资源计划。
当企业遇到资源匮乏时,可以通过完善人力资源计划和改善效率,来充分利用其已有的资源,提高绩效水平。
5、成本有效性:实施人力资源管理,必须充分考虑到成本,利用有效的方式和有效的策略,在最小的成本中获取最大的绩效。
21世纪的企业管理者应使用有效的管理方法,以便在最低的成本上获得最有效的人力资源管理效果。
6、强调变革意识:21世纪的企业管理者应有效推行变革,并将变革意识融入到人力资源管理中。
企业应该重视变革带来的发展机遇,并积极利用它来提高企业的绩效。
7、实施新技术:21世纪企业管理者不仅要利用新技术来拓展业务,而且还要将新技术运用到人力资源管理中。
例如采用先进的计算机技术来实现的人力资源信息系统,也可以改善企业的管理方式,使之更加灵活、精细、节省时间。
8、软硬件结合:21世纪的企业管理者应当注重结合软件和硬件,以便有效地实现人力资源管理的有效性。
例如,管理者可以利用人力资源信息系统,将软件管理和硬件实施相结合,达到有效地管理个人行为的目的。
9、培养多元化人才:21世纪企业管理者应重视多元化人才培养,利用多元化人才带给企业的多元化创新结果。
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21世纪人力资源管理的十大特点2001-04-19彭剑锋21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量:信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印,又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代所谓人才主权时代,就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供人力资源的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义:一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会,获得的报酬越高;二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力,越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面:1)知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值,资本单方面参与利润分享的历史已经结束,知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系,剩余价值的索取权力是人才主权的基础,也是它的理论依据。
2)21世纪,社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家部人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使得:①资本疯狂地追逐人才,正如美国思科(CISCO)公司总裁所有:“与其说我们是在购并企业,不如说我们是购并人才。
”②人才选择资本,人才是揣着能力的选票来选企业,人才有了众多的工作选择权。
③知识与人才雇佣资本。
如在知识创新型企业,人才通过引入风险资本,就是用知识雇佣资本,通过知识转化为资本的方式,来实现知识的资本化。
3)21世纪,世界经济的一体化,使得人才竞争与人才流动国际化。
中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场,而是人才市场。
尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。
这就使人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。
人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。
同时,也有可能给企业带来短时间的负面效应。
这些负面效应是:(1)人才泡沫:企业一味通过高薪留住、吸纳人才,造成热门人才的价值与价格背离。
(2)人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径,使人才跳槽频繁,人才流动风险增大。
由于人才主权时代改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系,使企业与员工之间的关系发生了深刻变化,因此又引出以下第二个特点:2、员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务——21世纪,企业要以新的思维来对待员工,要以营销的视角来开发组织中的人力资源,从某种意义来说.人力资源管理也是一种营销工作,即企业县站在员工需求的角度,通过提供令顾客满意的人力资额产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。
——从新世纪的企业经营价值链的角度看,企业要赢得顾客的满意与忠诚,必须赢得员工的满意与忠诚;企业要把客户资源与人力资源结合起来,耍致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
——21世纪的人力资源管理者要扮演工程师+销售员及客户经理的角色。
一方面人力资源管理者要具有专业的知识技能,另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源的产品与服务方案的技能。
即通过沟通,使员工对人力资源的产品与服务达成共识。
人力资源经理也是客户经理,所谓客户经理,就是人力资源职能部门要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案,即MOTOROLA所提出的人力资源客户经理TOTAL SOLUTION。
企业向员工所提供的产品与服务主要包括:1)共同愿景:通过提供共同愿景,将企业的目标与员工的期望结合在一起,满足员工的事业发展期望。
2)价值分享:通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求。
包括企业内部信息、知识、经验的分享。
3)人力资本增值服务:通过提供持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。
4)授权赋能:让员工参与管理,授权员工自主工作,并承担更多的责任。
5)支持与援助:通过建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
3、人力资源管理的重心——知识型员工21世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才,人才的核心是知识创新者与企业家,人力资源管理面临新三角:知识型员工,知识工作设计,知识工作系统。
人力资源管理要关注知识型员工的特点,其重点是如何开发与管理知识型员工,对知识型员工采用不同的管理策略。
知识型员工的特点及其管理策略包括:(1)知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。
这就必然带来新的管理问题:——授权赋能人才风险管理。
一方面要授权给员工,给员工一定的工作自主权,另一方面却又面临在授权时所带来的风险。
一个人才有可能既可以带给企业巨大的价值,又可能由于用人不当而导致整个企业的衰败,人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。
——企业价值要求与员工成就意愿的协调。
知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣,如何确保员工的成就欲望和专业兴趣与企业发展目标一致是一个新问题。
如企业研发人员过于注重个人的专业兴趣,在研制产品时,常常忽视产品的市场价值,无法满足市场与顾客的需求,因此,要使研发人员面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上,而不仅仅是获得业界的支持与评价。
——工作模式改变,虚拟工作团队。
知识型工作往往是团队与项目合作,其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的,有时并没有固定的工作场所,而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队,这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。
如何进行知识型工作的设计,也是21世纪人力资源管理的新课题。
(2)知识型员工具有较高的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作,由追求终身就业饭碗,转向追求终身就业能力。
这就使得:——员工忠诚具有了新的涵义。
流动是必然的,关键在于如何建立企业员工之间的忠诚关系。
——由于流动的加速,企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。
——流动过频,集体跳槽给企业管理带来危机。
(3)知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得杂而不确定。
知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性,这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。
——工作定位与角色定位:在知识创新型企业中,每个人在企业中的位置,不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位,而是按照现代数学的模糊定位。
在知识创新型企业中,传统的工作说明书变得越来越没有用。
要代之以角色定位的角色说明书,即对人力资源进行分层分类的管理,在不同层次不同类别上来确定他的任职资格、行为标准、工作规范。
传统的职务说明书已经不足以清楚的确定一个人在企业中的定位问题,回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。
(4)知识型员工的能力与贡献差异大,出现混合交替式的需求模式。
需求要素及需求结构也有了新的变化。
——报酬不再是一种生理层面的需求,其本身也是个人价值与社会身份的象征。
从某种意义上说,报酬成为一种成就欲望层次上的需求。
——知识型员工的内在需求模式是混合交替式的,使得报酬设计更为复杂。
——知识型员工不仅需要获得劳动收入,而且要获得人力资本的资本收入。
即需要分享企业的价值创造成果。
——知识型员工出现了新的内在需求要素。
这些要素是传统的需求模型难以囊括的。
如:利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作交换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。
(5)领导界限模糊化:——知识创新型企业中,领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。
一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而取决于其拥有的知识和信息量。
领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则。
——知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。
一一信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。
——要建立知识工作系统和创新授权机制。
4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理21世纪,人力资源管理的核心就是如何通过价值键的管理,来实现人力资本价值的实现与增值。
价值键本身就是对人才激励和创新的过程。
人力资源价值链循环图见下页。
价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人,他们创造了80%的价值,而在企业人员数量中仅占20%,却能带动企业其他80%的人。
注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍,同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。
价值评价问题是人力资源管理的核心问题,就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。
价值分配就是要通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效地激励员工,这就需要提供多元的价值分配形式,包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。
要注重对员工的潜能评价,向员工提供面向未来的人力资源开发内容手段,提高其终身就业能力。
5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系21世纪,企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定,这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。
——以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带,一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理。
——企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”,在企业和员工之间建立信任与承诺关系。
要使员工实现自主管理。
——企业与员工双赢的战略合作伙伴关系,个人与组织共同成长和发展。
双赢尤其对知识型员工来讲,是企业和个人的共同成长。
6、人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理重心下移——人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任。
人力资源管理在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证,如很多企业成立人力资源委员会,使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。