离职率考核方案
绩效考核与离职率
如何通过绩效考核降低离职率的成功案例
某互联网公司通过实施有效的绩效考核制度成功地降低了离职率。该公司采用KPI（关键绩效指标）考核法，将公司战略目标 分解为具体可执行的考核指标，并定期对员工进行考核。同时，公司还建立了完善的奖惩机制，对表现优秀的员工给予晋升 和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。这些措施有效地提高了员工的积极性和满意度，降低了离职率。
探索降低离职率的长期策略
研究如何通过长期有效的策略降低离职率，提高员工稳定性对组织发展的影响。
关注员工心理健康与离职意愿的关联
探讨员工心理健康状况对离职意愿的影响，寻求通过心理干预降低离职率的途径。
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绩效考核与离职率
汇报人：可编辑
2024-01-02
REPORTING
• 绩效考核概述 • 绩效考核与离职率的关系 • 如何通过绩效考核降低离职率 • 案例分析 • 结论与建议
目录
PART 01
绩效考核概述
REPORTING
定义与目的
定义
绩效考核是对员工工作表现和业 绩进行评估和测量的过程。
目的
加强内部沟通与交流
02
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的
参与感和责任感。
实施员工关怀计划
03
通过关怀员工的身心健康、家庭生活等，增强员工的工作满意
度和生不同行业和组织的绩效考核与离职率之间的关系
探讨不同情境下绩效考核对离职率的影响，为组织管理提供更有针对性的建议。
时间成本。
团队稳定性下降
高离职率可能导致团队 士气低落，影响工作氛
围和效率。
客户满意度下降
员工离职可能导致客户 服务的连续性受到影响
员工离职率控制方案
员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。
通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。
该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。
其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。
员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。
第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。
薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。
此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。
第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。
提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。
此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。
第五，企业要加强人力资源管理与评估。
建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。
同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。
最后，企业要重视问题员工的处理。
对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。
综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。
通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
2024年离职率考核激励管理方案
2024年离职率考核激励管理方案下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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离职率分析报告doc
离职率分析报告篇一：员工离职率分析报告员工离职率分析报告一、分析目的１、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建议。
二、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数三、公司整体及各部门离职率分析（一）年度离职率 XX年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％（二）２００８年度各月份离职率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ XX年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自XX年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。
另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。
２００９年度各月份离职率１月份：０％２月份：３.４％３月份：１.７％４月份：０％５月份：０％６月份：３.６％（三）２００８各岗位离职率综合部：0% 财务部：0％制造部：０％质管部：０％厂部：０％车间：２１.９％２００９年度各岗位离职综合部０％财务部：０％制造部：１.６％质管部：０％厂部：０％车间：６.６２００８年临时工离职率：０％２００９年临时工离职率：２５％四、离职分析２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人（（（（一一一一））））临时工离职原因分析临时工离职主要因素1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。
离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围酒店各部门（除外包人员）三、数据来源及计算方法离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
离职率考核方案
北京分公司人员离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围营业所、配送中心三、考核办法月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。
四、考核指标分配1、2010年1月至10月离职率情况2、具体考核指标营业所周考核指标为1%，月考核指标4%-4.5%；配送中心周考核指标为0.8%，月考核指标3%-3.5%；五、考核细则1、周考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每周进行分段考核；（2）每低于标准0.5%，给予本单位人资主管正向绩效浮动1分；（3）每超过标准0.5％，给予本单位人资主管扣减绩效1分，扣分最多不超过20分。
（4）未做到员工离职当天上报离职日报表注销系统单位，给予人资主管每人次扣绩效1分；2、月考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每月进行整体考核；（2）营业所月度离职率控制在4%及以下、配送中心月度离职率控制在3%以下的，给予本单位主官及人资主管（专员）正向绩效浮动5分；（3）营业所月度离职率控制在4%(不含)-4.5%(含)之间、配送中心月度离职率控制在3%(不含)-3.5%(含)之间，为正常值，绩效浮动不奖不罚；（4）营业所月度离职率超过 4.5%、配送中心月度离职率超过 3.5%，每超过标准1％,给予本单位主官及人资主管（专员）扣减绩效2分，扣分最多不超过20分。
员工离职率分析工作年度报告
员工离职率分析工作年度报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）20xx年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，20xx年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司20xx年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
受此因素的影响，20xx年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析?公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。
离职率考核的指标体系
离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。
建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。
1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。
定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。
2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。
这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。
定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。
3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。
这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。
定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。
4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。
常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。
通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。
定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。
5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。
这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。
调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。
指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。
2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。
3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。
离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。
企业员工流失率考核制度
企业员工流失率考核制度目的本考核制度的目的是确保企业能够有效控制员工离职率，提高员工留任率，从而保持组织的稳定性和持续发展。
考核指标1. 员工流失率：以每年离职员工数量与总员工数量的比例来衡量，流失率越低越有利于企业稳定。
2. 留任率：以员工继续任职的年限来计算，留任率越高说明员工对企业的忠诚度和满意度越高。
考核流程1. 定期统计员工流失率和留任率数据，例如每个季度评估一次。
数据来源包括人力资源部门的离职报告和员工调查等。
2. 对于流失率和留任率较高的部门或岗位，进行重点关注和分析，了解引起离职率高的原因，并采取相应措施改善情况。
3. 根据每个部门和岗位的流失率和留任率，给予相应的考核评级。
评级结果可以用于员工的晋升、薪酬调整、培训等决策。
考核结果1. 根据部门和岗位的流失率和留任率评级，将员工进行分组，包括优秀、良好、一般和需要改进的等级。
2. 针对每个评级，制定相应的奖励和改进计划，以激励优秀员工的发展，同时帮助需要改进的员工提高绩效。
3. 定期对奖励和改进计划的执行情况进行评估和反馈，确保效果的可持续性和有效性。
注意事项1. 考核结果和评级应当公正、客观，避免主观偏见和不当歧视。
2. 考核过程中应当保护员工隐私，确保数据安全和保密。
3. 考核制度应当与其他人力资源管理制度相衔接，形成一体化的管理体系。
以上是关于企业员工流失率考核制度的相关内容，旨在为企业提供一个有效的控制员工流失的管理工具。
通过合理的考核指标和流程，企业可以及时发现问题，采取相应措施，提高员工的忠诚度和满意度，从而增强组织的稳定性和竞争力。
业务部门人员离职率考核办法
用人部门人员离职考核办法
为了更好的控制人员流失率，增强用人部门人员稳定性，使公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司用人部门人员离职率进行考核，具体方案如下：
一、考核目的
1、更好评测用人部门人员的稳定程度，合理控制用人部门人员流失率；
2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；
3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；
二、考核范围
*****8事业部。
三、离职人数考核指标
每季度不超过****人。
四、考核办法
A、离职员工核算标准包括以下4种：
1、在职5天以上的员工；
2、违纪被开除员工；
3、辞退的员工；
4、主动提出调岗；
注：人员离职主要是针对该部门负责人管理工作氛围、工作安排不当、关心不够等因素造成的离职。
B、离职率考核细则：
1、以部门为单位，每月进行考核；
2、季度离职人数超出标准，将暂停下个季度招聘；
五、实施时间
本办法自2020年Q4开始实施，由人事行政部每季度进行统计考核。
**********科技有限公司 2020年10月14日。
070312分公司人力资源管理KPI指标考核方案
分公司人力资源管理KPI指标考核方案一、考核目的为管理者明确人力资源管理核心指标、标准和工作主抓方向；为公司人力资源现状分析提供支持；为公司领导选拔任用干部提供可测量的参考数据；为促进公司人力资源战略的落实和提高干部的管理能力。
二、考核内容及标准人力资源管理KPI指标分为5项：员工离职率、员工胜任率、人才培养达标率、人事费用率和人均创收达标率，权重各占20％，具体规定如下：1、员工离职率（20分）员工离职率是对人才流失情况的量化考核指标，用来测量人力资源的稳定程度。
离职率是以每月的离职人数（入司不满一月的剔除，不算作离职人数），除以系统在册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月初人数＋月末人数）／2。
员工离职率的考核标准为：评分办法为每超过标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
2、员工胜任率（20分）员工胜任率主要考核绩效合格人员的比例，绩效扣款不超过绩效工资的10％定义为合格，员工胜任率＝（绩效考核合格人数／员工总数）×100％员工胜任率考核标准为≧85％，评分办法为每低于标准1％，扣减1分，扣分最多不超过该项全部分值。
3、人才培养达标率（20分）人才培养达标率分为人才自给率（10分）和培训达标率（10分）2个小项。
人才自给率是指分公司自己招聘、培训、选拔的干部占干部总数的比例，并对人才输入输出予以控制；培训达标率指干部员工每月接受培训的完成率和合格率。
人才自给率和培训达标率鼓励分公司实行人才本地化战略，加强干部人才建设，积极展开有效员工培训，提升分公司人才竞争力。
（1）人才自给率除分公司总经理、事业部总经理职位外，其他所有主管（含）以上干部的任用，自给率标准为：四级及以上分公司100％；五、六级分公司90％。
评分标准为：分数增减最多不超过各自项的全部分值。
企业员工离职率考核办法
企业员工离职率考核办法背景企业的员工离职率对于组织稳定性和发展具有重要影响。
高离职率可能导致人员流动性增加、知识流失和业务不稳定等问题。
为了有效管理离职率，我们制定了以下离职率考核办法。
目标本考核办法的目标是减少企业的员工离职率，提高员工的忠诚度和稳定性，确保组织的长期可持续发展。
考核指标1.总体离职率总体离职率是指企业在一定时间内发生的员工离职的数量与员工总数的比例。
我们将每季度对总体离职率进行评估。
2.高级管理人员离职率高级管理人员离职率是指企业高级管理岗位员工在一定时间内的离职数量与高级管理人员总数的比例。
我们将每年对高级管理人员离职率进行评估。
3.新员工离职率新员工离职率是指新加入企业的员工在一定时间内的离职数量与新员工总数的比例。
我们将每半年对新员工离职率进行评估。
考核方法1.数据统计与分析企业将根据每个时间段的员工数据，包括离职员工的个人信息、原因等，进行统计和分析。
我们将借助数据分析工具来评估离职率指标并进行趋势分析。
2.原因探究与解决方案针对高离职率的现象，企业将组织离职员工的调查问卷，并采集意见和建议。
通过分析调查结果，我们将确定导致离职的主要原因，并制定相应的解决方案来减少离职率。
3.管理层面的支持和培训企业将提供必要的培训和指导，以帮助管理层了解和掌握员工离职率的管理技巧。
管理层应积极参与员工离职率的管理工作，并及时采取措施解决潜在问题。
考核结果与奖惩根据每个考核指标的表现，企业将给予相应的奖励或惩罚。
对于离职率低于预期的部门或个人，将给予奖励和认可；而对于离职率高于预期的部门或个人，将进行培训和指导，并要求其采取改进措施。
审核与修订本考核办法将由公司的人力资源部门进行定期审核和修订。
根据实际情况和市场变化，适时更新和完善相关指标和考核方法。
结论通过制定有效的离职率考核办法，企业能够更好地管理员工离职情况，增加员工的忠诚度和稳定性，促进组织的长期发展。
我们期待通过持续的努力和改进，实现离职率的稳定下降，并为企业的发展做出贡献。
离职率管理工作计划
一、前言离职率是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一，高离职率会对企业造成严重的人力、财力损失，影响企业的正常运营和发展。
为了有效降低离职率，提高员工满意度，特制定本离职率管理工作计划。
二、工作目标1. 降低企业整体离职率，控制在合理范围内。
2. 分析离职原因，制定针对性的改善措施。
3. 提高员工对企业的认同感和归属感，增强员工稳定性。
4. 建立健全人力资源管理体系，优化人才结构。
三、工作内容1. 调查分析（1）收集各部门离职员工的信息，包括离职原因、离职时间、岗位等。
（2）分析离职原因，如薪酬福利、工作环境、晋升空间、人际关系等。
（3）对比行业平均水平，找出差距和不足。
2. 制定改善措施（1）薪酬福利：优化薪酬结构，提高员工薪资水平；完善福利制度，增加员工福利待遇。
（2）工作环境：改善办公环境，提高员工满意度；关注员工身心健康，提供健康保障。
（3）晋升空间：设立明确的晋升通道，提供培训和成长机会；优化绩效考核，激发员工潜能。
（4）人际关系：加强团队建设，营造和谐的工作氛围；关注员工心理需求，提供心理支持。
3. 实施与监督（1）制定具体实施方案，明确责任人和时间节点。
（2）定期跟踪实施进度，及时调整和优化措施。
（3）对实施效果进行评估，确保达到预期目标。
4. 建立长效机制（1）完善人力资源管理体系，提高招聘、培训、绩效考核等环节的效率。
（2）加强企业文化建设，提升员工对企业的认同感和归属感。
（3）定期开展员工满意度调查，及时发现和解决问题。
四、工作要求1. 各部门要高度重视离职率管理工作，明确责任，落实到位。
2. 各级管理人员要关心员工，了解员工需求，及时解决员工问题。
3. 人力资源部门要定期召开离职分析会议，总结经验，不断优化管理措施。
4. 加强与其他部门的沟通协作，共同推动离职率管理工作。
五、总结通过本离职率管理工作计划的实施，我们相信企业能够有效降低离职率，提高员工满意度，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
离职率管控考核方案
离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司H前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的：1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系；1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率；1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平；1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。
二、人力资源处员工离职率控制措施：2.1.短期控制措施2. 1. 1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续；强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等；让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2.1.2离职控制：（1手续定时办理，次/周）；各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；直接上司离职控制。
2. 2.长期控制改善员工工作生活环境（车间现场、住宿、食堂）；开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；加强公司各级管理人员的素质提升培训；建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。
三、适用范围：3. 1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部（试用干部亦属於此范围）。
四、考核办法：4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以100o公式表示：正式员工离职率，（正式员工离职人数/系统在册平均人数）100注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数，（月初人数月末人数）/2五、考核指标：5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为7;、考核细则:.6.1.月薪人员（即厂长级、经（副）级）绩效奖为现有薪资中“考核资”；非月薪人员（即副厂长级、主任级、课长级、组长级）采用达成比扣除方式；6. 2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级200元、副 理/经理级300元；6・3•非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任 级、150元、课长级、组长级100元（为达成人员则折算成等值之达成比奖）；6.4. 考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为7,发放全额 奖； 6・3•考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於7时每超过一人扣1分， 扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式：别A B C 职位组、课长级（100元） 元/人 副厂长、主任级（"0元）30元/人25元/人10 元/人厂长级（200元）40元/人25元/人10元/人经（副）级（300元）50元/人30元/人15元/人6.6•别划分：6. 6. 1.大五间（包含安吉雅、真皮间、五间、 冲 机、大铲机、削皮;B :涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C :其余工种为C ; 6・6・2・、八间A :工（高、DY 、平、电脑）：胶水、裁床、工整、;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工；6.6•由人力 资源处提供《正式员丄月度流失率报表》；6. 7•各级主管考核分依其所管辖部门考 核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得 分进讣算.6. 8.管辖组别离职率连续 三个月均高於7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格；6. 9•管辖组别离职 率本年度内累积六个月均高於7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金 发放。
离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆）三、数据来源及计算方法1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100%2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
离职率管控考核方案
离职率管控考核方案为更好的控制人员流失率，增强各单位人员稳定性，使得公司生产业务快速发展，结合公司目前现状，对公司生产单位离职人员加强调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下:一、考核目的: 1.1.更好的了解生产单位人员情况，理顺生产单位供需关系; 1.2.更好测量生产单位人员的稳定程度，合理控制生产单位人员流失率; 1.3.做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平; 1.4.更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制。
二、人力资源处员工离职率控制措施: 2.1.短期控制措施 2.1.1.入职控制把好入职关:根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性; 规范入职流程:简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续; 强化制度培训:做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等; 让新员工具有归属感:时时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2.1.2 离职控制: (1 手续定时办理，次/周); 各单位员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职访谈表，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料; 直接上司离职控制。
2.2.长期控制改善员工工作生活环境(车间现场、住宿、食堂); 开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感; 加强公司各级管理人员的素质提升培训; 建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力。
三、适用范围: 3.1.公司生产单位组/课/主任/厂长/理级干部(试用干部亦属於此范围)。
四、考核办法: 4.1.月离职率是以每月的离职人数除以系统在册的月初、月末人数然后乘以 100。
公式表示: 正式员工离职率,(正式员工离职人数/系统在册平均人数)100 注:离职人数包括辞职、辞退、除名、解除劳动合同、自离的人数系统在册平均人数,(月初人数月末人数)/2五、考核指标: 5.1.正式员工月流失率以组为单位考核指标为 7;、考核细则:. 6.1.月薪人员(即厂长级、经(副)级)绩效奖为现有薪资中“考核资”;非月薪人员 (即副厂长级、主任级、课长级、组长级)采用达成比扣除方式; 6.2.月薪人员月度离职率最大扣除金额:厂长级 200 元、副理/经理级 300 元; 6.3.非月薪人员月度离职率最大扣除金额:副厂长级、主任级、150 元、课长级、组长级 100 元(为达成人员则折算成等值之达成比奖); 6.4.考核月所管辖部门正式员工月流失率以组为单位低於考核指标为 7，发放全额奖;6.5.考核月所管辖部门正式员工月动以组为单位高於 7时每超过一人扣 1 分，扣完绩效奖为止影响其他薪资，奖计算方式: 别 A B C 职位组、课长级(100 元) 25 元/人 20 元/人 10 元/人副厂长、主任级(150 元) 30 元/人 25 元/人 10 元/人厂长级(200 元) 40 元/人 25 元/人 10 元/人经(副)级(300 元) 50 元/人 30 元/人 15 元/人 6.6.别划分: 6.6.1.大五间(包含安吉雅、真皮间、五间、五 A 间)A :针、电脑、冲机、大铲机、削皮;B : 涂边、胶水、手缝线、电压、备员、打钉员;C : 其余工种为 C ; 6.6.2.、八间 A :工(高、DY 、平、电脑) :胶水、裁床、工整、 ;B 电压、带、削皮、链;C :包装、打箱、手工; 6.6.由人力资源处提供《正式员工月度流失率报表》; 6.7.各级主管考核分依其所管辖部门考核平均分计算无所管辖主管则依本人实际得分进计算. 6.8.管辖组别离职率连续三个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度晋升资格; 6.9.管辖组别离职率本年度内累积六个月均高於 7时，此组各级管辖干部取消本年度年终考核奖金发放。
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)
(2023)公司离职率分析报告以及解决方案(一)方案资料：(2023)公司离职率分析报告以及解决问题分析•问题描述：(2023)公司离职率居高不下，造成业务影响和人员流失。
•原因分析：可能是由于公司管理不善、薪资福利不足、缺乏职业发展机会、工作压力过大等因素导致员工流失。
•解决重点：制定相应的政策和策略，从根本上解决员工流失的问题，提高员工满意度和减少离职率。
解决方案提高薪资福利•调整薪资体系：实行绩效考核制度，针对优秀员工给予奖金或加薪。
•提供更好的福利：如医疗保险、员工住房、带薪休假、免费午餐等。
加强企业文化建设•打造企业文化：建立以“尊重、信任和发展”为核心的企业文化，让员工感受到企业对他们的重视。
•丰富员工业余生活：定期组织员工活动，如篮球比赛、聚餐、旅游等，增强员工凝聚力和归属感。
提供职业发展机会•提供培训机会：为员工提供培训课程、职业生涯规划等，让他们感受到公司对于职业发展的重视。
•提供晋升机会：注重公司内部晋升机会的开放和透明，优先考虑现有员工的职业发展需求。
•减轻工作压力：合理化工作时间，缩短员工的工作时间或者提供弹性工作制度，减轻员工的工作负担。
•提高工作效率：加强文化建设，实行“责任到人”制度，激励员工全心全意地投入工作。
结语通过以上的方案，我们相信，在经过实施一段时间后，(2023)公司的离职率将会大大降低，员工的满意度将会得到提高，公司的业务将会更加稳定发展。
实施方案以上方案需要逐一实施，以下是具体的实施措施：提高薪资福利•设定绩效考核指标和奖惩政策，建立科学、公正、有效的绩效考核机制。
•根据员工工作表现、贡献等因素制定差异化的薪酬福利方案，适用于公司的不同职位和不同级别。
•建立员工满意度调查机制，不断跟进员工的反馈意见，及时调整薪资福利政策。
加强企业文化建设•设计符合企业文化理念的标志、口号、宣传标语等品牌形象标识。
•针对不同的职位和不同等级的员工，制定定期举行不同形式的团队建设、技能培训等活动。
人员流失率考核办法
Q/FLG09.01-2016人员流失率考核办法为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下：一、考核目的：①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系；②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率；③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便不断提高管理水平；④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成本。
二、人力资源部员工流失率控制措施:1.短期控制措施1)入职控制a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续；c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境；d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。
2)离职控制：a.手续定时办理，（1次/周）；b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施：2.长期控制措施1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）；2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；3）加强公司各级管理人员的素质提升培训；4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力；5）建立有效的员工投诉、建议体系。
三、适用范围:公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。
四、考核办法:月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。
公式表示：员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%；注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数；系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。
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离职率考核方案
离职率考核方案
为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：
一、考核目的
1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率；
2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；
3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；
二、考核范围
陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆）
三、数据来源及计算方法
1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100%
2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100%
四、离职数据分析
为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2021年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%
2021年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）
/1525*100%=21.44%
2021上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2021年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2021年度各月份离职率
一月份月度累计人数 452 离职人员 3 0.7% 离职率 6% 目标二三四 554 65 6% 五 807 53 6% 六 848 81 6% 七 732 53 6% 6% 八 873 93 九 827 57 6% 十 813 35 6% 十一十二 848 69 6% 816 36 6% 499 586 12 48 6% 6% 2.4% 8.2% 11.7% 6.6% 9.5% 6.4% 10.6% 6.9% 4.3% 8.1% 4.4% （三）各经营区域2021年11月份离职率
根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包
括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）
部门/区域陆运事业部航空管理部广州深圳华北华东人数 144 245 89 67 离职人员 15 11 1 5 离职率 9.38% 4.31% 1.00% 6.00% 考核指标 6% 6% 6% 6%
10.00%9.00%8.00%7.00%6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%离职率考核指标陆运事业部航空管理部广州深圳华北华东从上图显示的数据上看，只有陆运事业部和华东华北的总体离职率超过公司目标离职率。
五、考核办法 1、考核细则：
（1）以部门区域的分公司、营业部、操作组、车队等为单位每月进行整体考核；
（2）月度离职率控制（自己所管辖的分公司、营业部、操作组）在0%-6%(不含)之间，为正常值；
（4）月度离职率超过6%，每超过标准0.5％,给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津
贴20元，责任处罚封顶400元；
（5）凡该单位（分公司、营业部、操作组等）总人数少于16人（含16人）的，则按离职人数的多少来考核，离职人数高于2
人（含2人），每超过标准1人，给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴50元，责任处罚封顶400元。
2、对部门负责人考核的员工离职原因范围如下：
（1）
员工因自身能力问题不能胜任工作离职的不计在考核范围内。
（离职前针对该类考核对象OA上要有相关批评处罚公示或书面通知证明）；
（2）
实习生或试用期未转正的员工不计在考核范围内；
（3）公司如需裁员辞退，一律以人力管理中心邮件/书面通知为准，部门内不能私自辞退员工，其它未列入考核内的部门可择后再定方案。
各部门人员离职是非单位意愿的流失，不包括公司调动、辞退和开除等；主要是针对该部门负责人管理工作氛围、工作安排不当、关心不够等因素造成的离职。
由于此制度从未实施过，现以1个月为试行期进行考核，2021年2月份实行。
总部各中心分部不计在考核内，以上制度由人力资源部和绩效管理部每月进行统计考核。
六、员工离职率控制措施
1、各区域/部门员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职调查表（见附件），以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；
2、严把人员招聘关，根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；
3、加强分拨中心、分公司、营业点各级管理人员的领导艺术培训与素质提升培训，将员工离职率控制与部门绩效考核挂钩；
4、建立开展优秀员工（师傅）传帮带活动，增强新员工归属感；
5、进一步加强公司薪酬的合理性。
附件：《离职原因调查表》。