浅谈如何提高薪酬的激励作用

浅谈如何提高薪酬的激励作用
摘要：在现代企业对员工激励的方式有很多种，但是最基本的方式还是薪酬激励。

目前薪酬激励上还存在这一系的问题，使得它的作用没有的到最好的发挥，为了提高薪酬的激励作用，本文做了如下的探讨。

关键词：薪酬激励业绩考核薪酬作用
引言
随着经济全球化的影响以及知识经济的到来,未来企业的竞争中必将展开一场更为激烈的人才争夺战,其中薪酬体系科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。

如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

1.薪酬的重要作用
薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段之一，也是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。

美国马里兰大学教授埃德•洛克(Ed Locke)在一篇有关激励因素的综述研究中指出，金钱带来的绩效提高幅度一般是30%，目标设置为16%，参与决策不超过1%，重新设计工作一般提高绩效17%。

薪酬不仅仅是企业支付给员工的劳动报酬，更代表了企业对员工工作的认同，也是员工个人价值的体现。

薪酬水平的高低体现了员工的工作价值和社会地位的高低，而奖金、薪酬的提升更会让员工产生自我价值实现感和被尊重的感觉。

因此，薪酬己不仅仅是经济性激励，它能够从多方面激发起员工的工作热情和工作创造性，激励他们努力工作以创造更高的绩效。

薪酬不再是传统意义上的劳动报酬，而是一种人力资本投资和劳动付出的回报体系，它在一定程度上代表着员工的自身价值。

薪酬水平的高低往往代表了员工在企业内的地位高低，而且较高的薪酬水平也有利于促进员工的自我价值实现感和被尊重感。

所以，薪酬激励已不再是简单的经济性激励，它实质上己经成为企业激励机制中一种复杂的、多方面的激励方式，是满足员工经济与心理需要的重要手段。

知识经济时代，知识型员工是企业价值创造的重要来源，企业间的竞争越来越取决于人才的竞争。

面对激烈的竞争环境，企业只有加强对知识型员工的薪酬激励，充分发挥他们的主动性、协作性和创新性，才能增强企业的核心竞争力，赢得并保持竞争优势。

2.薪酬体系中存在的问题分析
2.1薪酬结构上的不合理
对比国外企业，中国股份制企业不仅基本工资水平较低，而且缺少有效的绩
效激励。

虽然随近几年已经开始实施绩效激励措施，但是，大多股份制企业仍然是“一刀切”的绩效激励模式，年末每人发放几乎等额的年终奖金，算作是绩效激励，本质上是变相的基本工资：干多干少一个样。

这样没有贯彻实施绩效激励的内涵，不能起到有效激励员工的作用。

缺少对员工的股权激励。

员工持股计划，尤其核心员工的股权激励措施，对维持员工的稳定、调动员工的积极性以及增强公司的竞争力，都具有重要的作用。

中国股份制企业薪酬激励方面股权激励等长期激励手段的缺失，使得员工只是单纯地把自己与企业的关系认定为老板与雇员的关系，单纯地认为自己只是在打一份工，没有把企业的利益与自身的利益联系起来，对于企业的发展缺乏主人翁精神，得过且过，不会主动地为企业的长期发展献计献策，忠诚度也不会很高。

这些都决定了很多员工很难长期稳定地在一家企业工作，企业间人员流动速度极快，从而也增加了企业运营成本并降低其竞争力。

2.2缺乏科学的业绩考评体系
企业对员工业绩评价缺乏科学性，量化标准过少。

企业对员工的薪酬激励依赖于科学完备的企业业绩评价体系的建立，我国目前在这方面存在严重缺陷，使得对员工长期激励效果不明显。

这也是造成前面几个问题的一个重要原因。

这种缺陷主要表现在评价指标中定性指标多，定量指标少，像“工作作风”、“基建工作”这样的指标难以定量，甚至还包括“解决社会就业”这样的社会性指标。

考核机制不合理，企业员工的薪酬水平扭曲。

对员工业绩进行科学考核是合理确定员工薪酬的基本前提，在现代企业制度下，与员工报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：一是股票价格之类的市场价值指标，能够说明企业未来发展潜力；二是会计或财务类指标，反映企业过去的经营业绩。

一个有效的经营者经营业绩考核体系，应该将二者结合起来，既能通过会计或财务类指标反映企业经营者是否具有规范的经营行为，使得企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明经营者是否具有长期化行为，使得企业具有良好的发展前景。

我国现阶段，无论资本市场的有效性，还是财务指标的真实性，都有待提高。

3.提高薪酬激励作用的方式
3.1完善薪酬体制
根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个阶段，从低到高依次是:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现。

在制定薪酬体系时也应该充分考虑这些需求，至于薪酬体系所涵盖的内容当然因人而异，公司要根据职员的具体需要去量身定度薪酬体制，合理有效的薪酬体制一定是差异化而非趋同的，薪酬其实是委托人为代理付出的代理成本，目的是为双方利益最大化，很显然合理的薪酬既能有效的激励员工又能为委托人减少机会成本，因此从长远发展来看，构建合理、完善的薪酬体系是公司重要的研究课题，逐渐丰富薪酬体系所包含的内容更是每一个公司的发展大计，因为只有将员工工作的积极度提到最大化才能使公司运行的最有效，所以除去货币薪酬、股权报酬，企业应当开拓多样的途径去完
善薪酬所包含的内容，使之不仅能满足员工的物质需求，同时也能满足其心理需求等。

从最初的基本工资、奖金、福利，到如今的年薪制、股权激励，无一不是对员工薪酬体系的改进。

人的需求在满足了基本温饱既对物质需求达到一定程度以后，其需求层次便会上升，逐渐加大精神需要在整个需求当中的比重，直至最高层次的自我实现需要，每一个过程都是一个升华。

针对人的这五种需求，而今薪酬体制发展路径也与之有吻合之处，从最初的基本工资制、绩效工资、年薪制、股权报酬直至现存的声誉机制、剩余索取权等都比较贴近员工每个阶段的需求，我们在考虑薪酬激励体系构建时，要充分考虑员工的这些需求，从而构建合理有效的薪酬体系，对员工形成有效的激励，通过下图可以反应需求与薪酬激励的关系。

薪酬激励与需求关系图
3.2构建合理的业绩评价体系
合理的业绩评价体系对高管薪酬的制定起着重要的作用，只有建立合理的评价机制才能客观、公正的反映出公司员工的努力结果，才有可能为其制定合理薪酬从而激励其更加尽力工作。

在实践当中业绩评价体系经历了杜邦分析、平衡积分卡、EV A绩效评价等方法的改进过程，早期的杜邦分析体系指出企业业绩评价的核心指标为净资产收益率，其数学公式为：净资产收益率=总资产周转率x 销售利润率x权益乘数，该指标综合考虑了企业资产营运能力、盈利能力及偿债能力，从企业内部来讲是比较全面的一个指标，是却忽视了外部市场考核因素的影响，作为对其的改进产生了平衡积分卡，该法将企业内外部相关因素全部综合到一个体系里面，它既包括表明过去行动结果的财务指标，同时还将顾客满意度、企业内部运行、组织的创新和学习等方面的业务指标作为未来财务业绩的动因来补充财务指标，同时从多个方面对企业的业绩进行测评。

平衡积分卡充分考虑了杜邦分析体系的缺陷，并从战略的角度提出了业绩评价的标准，但其应用的前提是企业具有较高的管理水平，而且没有对股东、雇员、顾客以外的利益相关者予以足够的重视随之出现的EV A则很好的克服了传统指标的上述缺陷，比较准确地反映了企业在一定时期内为股东创造的价值，整个EV A系统的目的就是以价值驱动力和资本成本为中心，确定发放激励薪酬的基础并达成企业内部以及与投资者的良好沟通；应用EV A不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。

3.3加强与员工的沟通
以与员工沟通的方式，让员工了解到薪酬的构成，以及自己个人的薪酬是否合理。

还可以通过沟通将薪酬激励转化为一种精神激励，应该肯定员工在企业发展中的重要作用，增强他们的心理荣誉感。

通过沟通可以更好的了解员工对自我
业绩的评价，建立合理的业绩考核制度。

对于绩效优异且具有发展潜力的员工予以晋升，从而对他们形成激励，使他们看到自身努力的前景。

4.总结
薪酬激励只是提高员工工作积极性地一种有效方式，在提高薪酬激励的作用时还应该注意的问题是薪酬设计应该与企业发展战略相联系。

薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革,其最终是服务于企业战略和企业最终目标的,企业的战略不同,那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异,一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的。

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注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。