第二章 个体行为的基础(《组织行为学》罗宾斯,中文12版)
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《组织行为学》第十二版-罗宾斯-课后讨论题
第1章什么是组织行为学1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答:卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动:①传统的管理：决策、计划和控制;②沟通与交流:交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理:激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的.成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小.成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1。
3所示：图1.3各种活动的时间分配(2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示.平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是,成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用.管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人际交往技能。
2。
为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？答:主要原因是：（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释.而每个人都可以看成是行为的研究者,从幼年开始，就在观察别人的活动,通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如,通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学(完整版)
➢学习 ★ 学习 学习的三个理论 ★ 操作性行为
➢经典条件反射理论 ★ 条件反射的学习
➢行为塑造
★ 行为塑造 行为塑造的方法
★积极强化、 ★消极强化、 ★惩罚、 ★忽视 强化程序 ★连续强化、 ★固定时距 、 ★可变时距 、 ★固定比例 、 ★可变比例
➢行为校正
五个步骤
了解： 体质能力 能力——工作的匹配 组织中的一些具体应用
一是先天性因素，包括遗传基因和胎儿 期因母体内环境影响所造成的个体特征；
二是后天环境因素，包括家庭影响、学校教 育和社会历史文化的作用等；
三是个人的主观努力。
喜欢数学、物理和 化学等学科
喜欢语言、历史、 人文地理等学科
在语言流畅性及读、写、 拼等方面均占优势
很聪明 很笨 视知觉 听觉 能力 能力
男性 女性
传统的管理
人力资源管理
沟通
社会交往
第二章
个体行为的基础
※ 学习目标（3课时） 掌握：
能力 传记特点 学习 行为塑造
能力
能力： 项 任个 务体 的能 可够 能成 性功 。完
成 工 作 中 各
实际能力 潜在能力
从事那些心 理活动所需 要的能力。
心理
体质
总体能力
能力
能力
能力——工作的匹配
传记特点
的身份出现
创业者
从组织和环境中寻找 机会，推动能够带来
变革的方案
决
混乱处理者
策
角
色
资源分配者
当组织面临重大的、 意外的混乱时，负 责采取正确的行动
作出ห้องสมุดไป่ตู้批准组织 中的重大决策
谈判者
在主要的谈判当中 代表组织行使责任
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
组织行为学第二章个体行为的基础
法官、经纪人、公共关系专 家、小企业经理
画家、音乐家、作家、室内 装饰设计师
第3节 影响个体成功的人格特征
▪ 一、控制点 ▪ 二、自尊 ▪ 三、马基雅维里主义 ▪ 四、自我监控 ▪ 五、冒险性 ▪ 六、自我效能
一、控制点
▪ 控制点（locus of control），是人们对于自 己与命运关系的信念，一些人相信自己能 主宰自己的命运，另一些人则认为自己受 命运操纵，相信生活中所发生的一切源于 运气和机遇。
▪ 内控型（internals）的人相信自己能够掌 握自己的命运；外控型（externals）的人 相信自己的生活受到外部力量的控制。
二、自尊
▪ 《现代汉语》将自尊定义为“自尊是尊重自己， 不向别人卑躬屈节，也不许别人歧视、侮辱；自 尊心。”
▪ 纳撒尼尔·布伦（Nathaniel Branden）博士的定 义为“自尊是认为自己在经历中有能力对付生活 的基本挑战，并有资格享受幸福的一种气质。”
第4节 情商
▪ 情绪（emotion），是指个体对某人或某事 的感受。
▪ 情绪的六种基本类型：生气、害怕、高兴、 哀、悲伤和惊讶。
激发的消极影响
激发的积极影响
苦恼的 害怕的 紧张的
不愉快的 悲伤的 沮丧的
厌烦的 疲倦的 困倦的
激动的 令人吃惊的 激励的
激 发 的
热心的 兴高采烈的
不高兴的 高兴的
▪ ④无法处理休闲时光；
不惜一切代价实现自己的最佳水平；
▪ ⑤着迷数字，他们的成功是以每
④充分放松而不感到内疚。
件事中自己获益多少来衡量的。
人格理论-卡特尔的16种心理特质的特征
心理特质 A.乐群性 B.聪慧性 C.稳定性 E.恃强性 F.兴奋性 G.有恒性 H.敢为性 I.敏感性 L.怀疑性 M.幻想性 N.世故性 O.忧虑性 Q1.实验性 Q2.独立性 Q3.自律性 Q4.紧张性
画家、音乐家、作家、室内 装饰设计师
第3节 影响个体成功的人格特征
▪ 一、控制点 ▪ 二、自尊 ▪ 三、马基雅维里主义 ▪ 四、自我监控 ▪ 五、冒险性 ▪ 六、自我效能
一、控制点
▪ 控制点（locus of control），是人们对于自 己与命运关系的信念，一些人相信自己能 主宰自己的命运，另一些人则认为自己受 命运操纵，相信生活中所发生的一切源于 运气和机遇。
▪ 内控型（internals）的人相信自己能够掌 握自己的命运；外控型（externals）的人 相信自己的生活受到外部力量的控制。
二、自尊
▪ 《现代汉语》将自尊定义为“自尊是尊重自己， 不向别人卑躬屈节，也不许别人歧视、侮辱；自 尊心。”
▪ 纳撒尼尔·布伦（Nathaniel Branden）博士的定 义为“自尊是认为自己在经历中有能力对付生活 的基本挑战，并有资格享受幸福的一种气质。”
第4节 情商
▪ 情绪（emotion），是指个体对某人或某事 的感受。
▪ 情绪的六种基本类型：生气、害怕、高兴、 哀、悲伤和惊讶。
激发的消极影响
激发的积极影响
苦恼的 害怕的 紧张的
不愉快的 悲伤的 沮丧的
厌烦的 疲倦的 困倦的
激动的 令人吃惊的 激励的
激 发 的
热心的 兴高采烈的
不高兴的 高兴的
▪ ④无法处理休闲时光；
不惜一切代价实现自己的最佳水平；
▪ ⑤着迷数字，他们的成功是以每
④充分放松而不感到内疚。
件事中自己获益多少来衡量的。
人格理论-卡特尔的16种心理特质的特征
心理特质 A.乐群性 B.聪慧性 C.稳定性 E.恃强性 F.兴奋性 G.有恒性 H.敢为性 I.敏感性 L.怀疑性 M.幻想性 N.世故性 O.忧虑性 Q1.实验性 Q2.独立性 Q3.自律性 Q4.紧张性
组织行为学(上)课件 第二章 个体行为基础
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第3 页
（7）勇气。直面恐惧、危险和逆境（身体上或道德上的）。勇气不是说没有恐惧，而是一种克服恐惧去做 该做的事情的勇气，它有身体上的和道德上的两种形式。身体上的勇气是指克服对身体伤害的恐惧，道德上的勇 气就是坚定地捍卫价值观、原则和信仰的意愿。
管理启示
读完小红的故事，你认为小 红考得不好的原因是： A 自己能力不足 B 自己努力不够或粗心大意 C 测验太难了 D 对某个对象形成的认识判断是知觉，这 解决了“是什么”的问题。而人们深入探究某个 对象发生的原因时就产生了归因，这解决了“为 什么”的问题。归因，即归结行为或现象的原因， 是个体根据相关信息对其原因进行推测和判断的 过程。
组织行为学
第二章 个体行为基础
-- 知觉与归因 -- 气质与能力 -- 性格与情绪 -- 态度与价值观
引例
知觉与归因
气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第2 页
西点军校的核心价值观
西点军校在美国陆军领导力的培育中，尤其重视军人的核心价值观的形成、培育和发展。西点军校美国陆军 的核心价值观由以下几个因素构成：
01 凯利的 归因理论
02 维纳的 归因理论
二、归因
知觉与归因 气质与能力
性格与情绪
态度与价值观
第 11 页
是
否 外部归因
是
01 凯利的 归因理论
一致性 （在同一情境下，个体的 行为与他人的行为相似吗 ？）
一贯性 （在同一情境下，不同时 间，个体表现出相似的行 为吗？）
特殊性 （在不同情境下，个体会 表现出不同的行为吗？）
从世界级卓越的领军人物的价值体系，到西点军校的使命 和校规，我们得到的最大启迪是：卓越领导的动力来源于领导 者自身的内在推动力——核心价值观，领导力的实现必须用领 导者自身的梦想作为心理支撑。因此，中国企业的领导者必须 完善自己的核心价值体系，树立崇高的社会责任感与使命感， 坚持身体力行、以身作则，才能赢得社会的尊重和下属的支持， 不断提升自己的领导力。
《组织行为学》罗宾斯 12版 课后习题答案
第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
2015《组织行为学》[美]__斯蒂芬·P·罗宾斯_著第12版
![2015《组织行为学》[美]__斯蒂芬·P·罗宾斯_著第12版](https://img.taocdn.com/s3/m/07f014410b4c2e3f56276362.png)
。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 • 工增加，固定工减少，人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 • 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 • 控制。
• 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 • 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
1.人在组织中的作用？
第 13 章 当代领导问题
第 14 章 权力与政治
第 15 章 冲突与谈判
2020/1/15
5
第一章
什么是组织行为学
2020/1/15
6
1什么是组织 组织目标是什么 2什么是管理 有效的管理 3管理职能？法约尔是“…之父”
管理技能 管理角色 4什么是组织行为学？ 5组织行为学是研究什么的 6组织行为学有用吗？ 7组织行为学模型？ 8OB的研究方法 9涉及哪些学科 10发展演进
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体 及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效 为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。
1
组织行为学研究范围
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点 律性。
组织中的行为特征及其规
组织行为学研究的目的
2020/1/15
3
第 1 章 什么是组织行为学 第 2 章 个体行为的基础 第 3 章 态度和工作满意度 第 4 章 人格与情绪 第 5 章 知觉和个体决策
第 6 章 基本的动机概念 第 7 章 动机：从概念到应用
第 8 章 2020/1/15 情绪和心境
4
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通 第 12 章 领导的基本观点
• 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 • 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。
1.人在组织中的作用？
第 13 章 当代领导问题
第 14 章 权力与政治
第 15 章 冲突与谈判
2020/1/15
5
第一章
什么是组织行为学
2020/1/15
6
1什么是组织 组织目标是什么 2什么是管理 有效的管理 3管理职能？法约尔是“…之父”
管理技能 管理角色 4什么是组织行为学？ 5组织行为学是研究什么的 6组织行为学有用吗？ 7组织行为学模型？ 8OB的研究方法 9涉及哪些学科 10发展演进
组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体 及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效 为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述： 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。
1
组织行为学研究范围
定位于组织系统。
组织行为学研究的重点 律性。
组织中的行为特征及其规
组织行为学研究的目的
2020/1/15
3
第 1 章 什么是组织行为学 第 2 章 个体行为的基础 第 3 章 态度和工作满意度 第 4 章 人格与情绪 第 5 章 知觉和个体决策
第 6 章 基本的动机概念 第 7 章 动机：从概念到应用
第 8 章 2020/1/15 情绪和心境
4
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通 第 12 章 领导的基本观点
某高校组织行为学课程之第二章个体行为基础课件.pptx
归因理论：观察—解释—归因
凯利模式：当观察到某一个体的行为时， 总是试图解释它是由于内部原因还是外 部原因造成的。 三大因素：一贯性（时间）
普遍性（他人） 区别性（场合）
凯利模式
条件 一贯性 普遍性 差异性 归因
1
2
3
4 对人知觉
韦纳模式：人们对自己成功与失败的归 因倾向。
四大因素：努力 能力 任务难度 机遇
哪一组旋转图形 是一样的？
A A组
B B组
各职业群的能力倾向最低基准表
职业能力群
各能力倾向的最低分
G
V
N
Q
S
P
K
F
M
人文系统的职业
125 125 100
特别需要言语能力的事务职 125 110
100
业
自然科学系统的专门职业
125
125
100
需要数的能力的事务职业
125
110 100
测试法 智力测试 特殊能力测试 专业技能测试 创造力测试
分析法
能力的测量
分析法 情景模拟法 公文处理模拟法 无领导小组讨论 企业决策模拟 访谈法 角色扮演 即席讲演法 案例分析法
Wechsler Intelligence Test Scale
韦克斯勒智力测验 ◆ 言语量表
常识、理解、心算、两物相似性、背数、词汇
◆操作量表 译码、填图、积木图案、图片排列、图像组合
3 情商及测查
情商的含义 Goleman（1995）在EMOTIONAL INTELLIGENCE
一书中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理 机制、对成功的影响及情绪智力的培养问题 情商的要素 认识自身情绪 妥善管理自己的情绪 自我激励 认知他人的情绪 人际关系管理
凯利模式：当观察到某一个体的行为时， 总是试图解释它是由于内部原因还是外 部原因造成的。 三大因素：一贯性（时间）
普遍性（他人） 区别性（场合）
凯利模式
条件 一贯性 普遍性 差异性 归因
1
2
3
4 对人知觉
韦纳模式：人们对自己成功与失败的归 因倾向。
四大因素：努力 能力 任务难度 机遇
哪一组旋转图形 是一样的？
A A组
B B组
各职业群的能力倾向最低基准表
职业能力群
各能力倾向的最低分
G
V
N
Q
S
P
K
F
M
人文系统的职业
125 125 100
特别需要言语能力的事务职 125 110
100
业
自然科学系统的专门职业
125
125
100
需要数的能力的事务职业
125
110 100
测试法 智力测试 特殊能力测试 专业技能测试 创造力测试
分析法
能力的测量
分析法 情景模拟法 公文处理模拟法 无领导小组讨论 企业决策模拟 访谈法 角色扮演 即席讲演法 案例分析法
Wechsler Intelligence Test Scale
韦克斯勒智力测验 ◆ 言语量表
常识、理解、心算、两物相似性、背数、词汇
◆操作量表 译码、填图、积木图案、图片排列、图像组合
3 情商及测查
情商的含义 Goleman（1995）在EMOTIONAL INTELLIGENCE
一书中较系统地论述了情绪智力的内涵、生理 机制、对成功的影响及情绪智力的培养问题 情商的要素 认识自身情绪 妥善管理自己的情绪 自我激励 认知他人的情绪 人际关系管理
罗宾斯《组织行为学》12版 OB12_09 群体行为的基础
Performance
Other Conclusions
• Odd number groups do better than even.
• Groups of 5 to 7 perform better overall than larger or smaller groups.
Interest Group
Those working together to attain a specific objective with which each is concerned
Friendship Group
Those brought together because they share one or more common characteristics
Defining and Classifying Groups (cont’d)
Command Group
A group composed of the individuals who report directly to a given manager
Task Group
Those working together to complete a job or task
Group Properties—Norms (cont’d)
Conformity
Adjusting one’s behavior to align with the norms of the group
ASCH STUDY
Reference Groups
Important groups to which individuals belong or hope to belong and with whose norms individuals are likely to conform
Other Conclusions
• Odd number groups do better than even.
• Groups of 5 to 7 perform better overall than larger or smaller groups.
Interest Group
Those working together to attain a specific objective with which each is concerned
Friendship Group
Those brought together because they share one or more common characteristics
Defining and Classifying Groups (cont’d)
Command Group
A group composed of the individuals who report directly to a given manager
Task Group
Those working together to complete a job or task
Group Properties—Norms (cont’d)
Conformity
Adjusting one’s behavior to align with the norms of the group
ASCH STUDY
Reference Groups
Important groups to which individuals belong or hope to belong and with whose norms individuals are likely to conform
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
记忆力
传统智力测验中 人们经常关心的 那部分潜能。
智力
•认知 •社会 智力 智力
识别、理解和管 理情绪的能力。
•情绪 •文化 智力 智力
/
与他人建立有效 联系的能力。
对跨文化的差异具有 敏感性，并能够在跨 文化的情境中成功运
作的能力。
影响能力形成和发展的因素：
五、评估 绩效改善
状况
一、识别 关键行为
四、开发并实 施干预策略
行为校正 开发并实施干预策略
三、确定 行为结果
二、开 发基线 数据
掌握： 传记特点
本章回顾
◆ 年龄 ◆ 性别 ◆ 婚姻状况 ◆ 任职时间 能力
★ 能力
总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
记忆力
传统智力测验中 人们经常关心的 那部分潜能。
智力
•认知 •社会 智力 智力
识别、理解和管 理情绪的能力。
•情绪 •文化 智力 智力
/
与他人建立有效 联系的能力。
对跨文化的差异具有 敏感性，并能够在跨 文化的情境中成功运
作的能力。
影响能力形成和发展的因素：
五、评估 绩效改善
状况
一、识别 关键行为
四、开发并实 施干预策略
行为校正 开发并实施干预策略
三、确定 行为结果
二、开 发基线 数据
掌握： 传记特点
本章回顾
◆ 年龄 ◆ 性别 ◆ 婚姻状况 ◆ 任职时间 能力
★ 能力
总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
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第2章
个体行为的基础
© 2007 Prentice Hall Inc.
能力 个体能够成功完成工作中各项任务 的可能性。 心理能力 从事心理活动所需要的能力。
能力、 知识、智力
多维智力 智力包括四个亚成分: 认知智力, 社会智力, 情绪智力, 和文化智力.
© 2007 Prentice Hall Inc.
这些教授们采用的是哪类强化程序？有没有另一种更好的 程序？如果有，是什么？ © 2007 Prentice Hall Inc.
本章小测 : 强化理论 回想并写下能表明学习行为发生的三
项标准。根据这三项标准，你认为某学 期的大学课程真的导致了学习的发生吗？ 与旁边的人讨论。
你会向大学教授提供什么建议能提高学生学习课程材料的 可能性？用本章所学的理论来回答。
操作性条件反射理论
学习理论
指的是通过主动的或习得的行为，获得想要的东西而逃 避不想要的东西。
关键概念 • 反射性(非学习) 行为
• 条件(学习)行为
• 强化
© 2007 Prentice Hall Inc.
社会学习理论
学习理论
人们可以通过观察和直接经验两种途径进 行学习。
关键概念 • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–2
能力—工作的匹配
能力—工作 的匹配
Hale Waihona Puke 员工能力工作要求© 2007 Prentice Hall Inc.
胜任力的特征
• Hay（1990）九个核心特征
– 应变力；责任感；影响力；概念化；多视角 ；预见性；尊重和敏锐；沟通；自知之明
© 2007 Prentice Hall Inc.
固定时距
强化程序
每隔一段固定的时间就给予一 次强化。
可变时距 根据时间分配奖励，但强化物 却是不可预测的。
© 2007 Prentice Hall Inc.
强化程序
Fixed-ratio
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–4
4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
来源: Adapted from
HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
13.59 2.14%
55 -3
70 -2
85
-1
100
智商平均数
115
+1
130
+2
145
+3
用标准分数表示的离差智商正态分配
体质能力
体质能力
完成需要耐力、灵活、力量以及 具有其他类似特征的工作的能力。
© 2007 Prentice Hall Inc.
9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量
2. 躯干力量 3. 静态力量
间断强化程序
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–5
间断强化程序
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIBI T 2–5 (cont’d)
组织行为学校正
行为校正
强化理论在工作环境中的个体身上的运用。
问题解决 模型五个步骤
1. 识别关键行为 2. 开发基线数据
– 为一种理想行为给予奖励。
• 消极强化
– 当理想行为发生时消除不愉快的结果。
• 惩罚
– 设置了令人不快的条件，其目的是为了减少 不良行为。
• 忽视
– 取消维持某一行为的所有强化物的办法。 © 2007 Prentice Hall Inc.
连续强化
强化程序
每一次理想行为出现时，都给予 强化。
间断强化 不是每次理想行为出现都给予强化， 而是间断地强化，但又足以使理想 行为得到鼓励而重复出现。
© 2007 Prentice Hall Inc.
行为塑造
学习理论
通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近 理想的反应.
关键概念 • 需要强化来改变行为. • 某些奖励比其他方式更有效. • 强化时间影响学习速度和持续性.
© 2007 Prentice Hall Inc.
强化种类
• 积极强化
© 2007 Prentice Hall Inc.
学习 •学习包含着变化 •这种变化应该是相对持久的 •学习必须包含某种类型的经验
© 2007 Prentice Hall Inc.
经典条件反射理论
学习理论
由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反 应，这种反应通常情况下是不会产生的。
关键概念 • 非条件刺激
• 非条件反应
• 条件刺激 • 条件反应 © 2007 Prentice Hall Inc.
心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力 EXHIB I T 2–1
© 2007 Prentice Hall Inc.
人的能力有水平上的差异
99.72%
95.44%
68.26%
人 数 百 分 比
2.14%
13.59%
34.13% 34.13%
• Kolb（1986）四种类型
– – – – 行为胜任力 知觉胜任力 情感胜任力 思维胜任力
传记特点
传记特点
客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人 特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组 织中的任职时间.
© 2007 Prentice Hall Inc.
学习
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
3. 确定行为结果
4. 开发并实施干预策略 5. 评估绩效改善状况 © 2007 Prentice Hall Inc.
本章小测 : 强化理论 当教授进行随机测验或采取随机考勤
时，学生经常会抱怨，认为他们已经成 年了，可以自主决策了，所以不应该被 要求来上课。你如何运用我们所知的强 化理论来协调这一争论？与同学讨论。
个体行为的基础
© 2007 Prentice Hall Inc.
能力 个体能够成功完成工作中各项任务 的可能性。 心理能力 从事心理活动所需要的能力。
能力、 知识、智力
多维智力 智力包括四个亚成分: 认知智力, 社会智力, 情绪智力, 和文化智力.
© 2007 Prentice Hall Inc.
这些教授们采用的是哪类强化程序？有没有另一种更好的 程序？如果有，是什么？ © 2007 Prentice Hall Inc.
本章小测 : 强化理论 回想并写下能表明学习行为发生的三
项标准。根据这三项标准，你认为某学 期的大学课程真的导致了学习的发生吗？ 与旁边的人讨论。
你会向大学教授提供什么建议能提高学生学习课程材料的 可能性？用本章所学的理论来回答。
操作性条件反射理论
学习理论
指的是通过主动的或习得的行为，获得想要的东西而逃 避不想要的东西。
关键概念 • 反射性(非学习) 行为
• 条件(学习)行为
• 强化
© 2007 Prentice Hall Inc.
社会学习理论
学习理论
人们可以通过观察和直接经验两种途径进 行学习。
关键概念 • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–2
能力—工作的匹配
能力—工作 的匹配
Hale Waihona Puke 员工能力工作要求© 2007 Prentice Hall Inc.
胜任力的特征
• Hay（1990）九个核心特征
– 应变力；责任感；影响力；概念化；多视角 ；预见性；尊重和敏锐；沟通；自知之明
© 2007 Prentice Hall Inc.
固定时距
强化程序
每隔一段固定的时间就给予一 次强化。
可变时距 根据时间分配奖励，但强化物 却是不可预测的。
© 2007 Prentice Hall Inc.
强化程序
Fixed-ratio
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–4
4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其他因素
7. 躯体协调性 8. 平衡性 9. 耐力
来源: Adapted from
HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
13.59 2.14%
55 -3
70 -2
85
-1
100
智商平均数
115
+1
130
+2
145
+3
用标准分数表示的离差智商正态分配
体质能力
体质能力
完成需要耐力、灵活、力量以及 具有其他类似特征的工作的能力。
© 2007 Prentice Hall Inc.
9种基本的体质能力
力量因素
1. 动力力量
2. 躯干力量 3. 静态力量
间断强化程序
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIB I T 2–5
间断强化程序
© 2007 Prentice Hall Inc.
EXHIBI T 2–5 (cont’d)
组织行为学校正
行为校正
强化理论在工作环境中的个体身上的运用。
问题解决 模型五个步骤
1. 识别关键行为 2. 开发基线数据
– 为一种理想行为给予奖励。
• 消极强化
– 当理想行为发生时消除不愉快的结果。
• 惩罚
– 设置了令人不快的条件，其目的是为了减少 不良行为。
• 忽视
– 取消维持某一行为的所有强化物的办法。 © 2007 Prentice Hall Inc.
连续强化
强化程序
每一次理想行为出现时，都给予 强化。
间断强化 不是每次理想行为出现都给予强化， 而是间断地强化，但又足以使理想 行为得到鼓励而重复出现。
© 2007 Prentice Hall Inc.
行为塑造
学习理论
通过循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近 理想的反应.
关键概念 • 需要强化来改变行为. • 某些奖励比其他方式更有效. • 强化时间影响学习速度和持续性.
© 2007 Prentice Hall Inc.
强化种类
• 积极强化
© 2007 Prentice Hall Inc.
学习 •学习包含着变化 •这种变化应该是相对持久的 •学习必须包含某种类型的经验
© 2007 Prentice Hall Inc.
经典条件反射理论
学习理论
由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反 应，这种反应通常情况下是不会产生的。
关键概念 • 非条件刺激
• 非条件反应
• 条件刺激 • 条件反应 © 2007 Prentice Hall Inc.
心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视知觉 • 记忆力 EXHIB I T 2–1
© 2007 Prentice Hall Inc.
人的能力有水平上的差异
99.72%
95.44%
68.26%
人 数 百 分 比
2.14%
13.59%
34.13% 34.13%
• Kolb（1986）四种类型
– – – – 行为胜任力 知觉胜任力 情感胜任力 思维胜任力
传记特点
传记特点
客观且很容易从员工的人事档案中得到的个人 特征，包括员工的年龄、性别、种族以及在组 织中的任职时间.
© 2007 Prentice Hall Inc.
学习
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
3. 确定行为结果
4. 开发并实施干预策略 5. 评估绩效改善状况 © 2007 Prentice Hall Inc.
本章小测 : 强化理论 当教授进行随机测验或采取随机考勤
时，学生经常会抱怨，认为他们已经成 年了，可以自主决策了，所以不应该被 要求来上课。你如何运用我们所知的强 化理论来协调这一争论？与同学讨论。