最新晋升双通道

双通道人才晋升设计

目录
• 一、双通道人才晋升体系设计概念和模型 • 二、人才职级体系设计四步法技巧 • 三、人才梯队领导建设标准 • 实际案例：集团公司的这个职级设计有BUG吗？
职级体系与岗位序列概念
中文名词
岗位序列
定义
是把组织内一系列工作性质类似，需要类似知识/经验/技能要求（尽管要求的等级不同）的岗位，不分部门进行组合，并按照按照差异划分层级的系统。
25
……
929
首席专家 60
60
5
10
55
60
60
40
30
40
40
……
1171
销售总监 30
45
15
25
40
40
30
15
20
15
25
……
764
人力经理 15
10
15
10
25
20
15
15
20
15
10
……
433
前台文员 10
10
5
0
15
10
10
5
10
5
•需通过研究确定
•可能过分强调某 “强迫”分类
入需要解释
•管理复杂
因素

局限
一特定的因素
•潜在的偏见
•市场数据缺乏或
•管理和实施复杂
变动很大时会带
来困难
•不稳定
第三步、评估分析岗位价值
要素分值评估表
评估人：
被评估人：
要素岗位
风险控制责任
指导监督责任
内部协调责任
外部协调责任
工作结果责任
决策层次
定制因素计分法

双通道职级体系-概述说明以及解释

双通道职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述双通道职级体系是指在企业组织中设置两条职业晋升通道，即专业技术技能岗位通道和管理领导岗位通道。

这种体系通过对员工技能和管理能力的不同考核，为员工提供了更多的发展机会和晋升途径，使公司能更好地激发员工的工作积极性和创造力。

双通道职级体系是一种较新型的组织管理模式，相比传统的单线性职级晋升体系，双通道职级体系更加灵活，更能提供员工个性化的职业发展路径。

在当前人才流动频繁、员工职业预期多元化的背景下，双通道职级体系具有更大的吸引力和竞争力。

在本文中，我们将探讨双通道职级体系的概念、优势以及实施方法，以期帮助企业更好地了解和应用这一管理模式，进而提升员工的发展空间和整体绩效。

1.2 文章结构本文将首先介绍双通道职级体系的概念，包括其定义、特点以及与传统单通道职级体系的区别。

接着，将探讨双通道职级体系相比于传统职级体系的优势和价值所在，包括对员工激励、晋升机制、组织发展等方面的积极影响。

最后，将详细分析双通道职级体系的实施方法，包括制定职级标准、设定晋升条件、建立绩效评价机制等方面的操作步骤和注意事项。

通过对这些内容的阐述，读者将能够全面了解双通道职级体系，并为其在实际组织中的应用提供有益的指导和建议。

1.3 目的双通道职级体系作为一种新型的人事管理制度，其目的在于解决传统单一晋升路径带来的问题，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。

通过建立双通道职级体系，可以实现员工在不同层级之间的跨越式发展，使其不再局限于传统的晋升路径，从而激发员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和竞争力。

此外，双通道职级体系还可以促进员工的职业发展和个人成长，在激励员工提升自身岗位技能的同时，也为他们提供更广阔的发展空间和更多的发展机会。

通过此制度的实施，可以更好地满足员工的个人发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高组织的绩效表现和竞争力。

总的来说，双通道职级体系旨在建立一种更加灵活和多样化的人事管理制度，旨在促进员工的职业发展和个人成长，提高组织的凝聚力和竞争力，实现双赢的局面。

企业技术型员工职业晋升双通道设计

企业技术型员工职业晋升双通道设计1.背景介绍在现代企业中，技术型员工在企业中担任着至关重要的角色。

他们通常拥有丰富的专业知识和技能，能够为企业的技术创新和发展做出重要贡献。

尽管如此，许多技术型员工在职业发展方面面临着挑战。

传统的晋升路径通常是从技术岗位晋升到管理岗位，这对于一些技术型员工而言可能并不理想。

因此，企业需要设计一种新的晋升双通道，以便更好地满足技术型员工的职业发展需求。

2.设计原则在设计晋升双通道时，需要遵循以下原则：a.尊重技术型员工的专业特长和个人意愿，不强制他们从技术岗位晋升到管理岗位。

b.提供多样化的晋升路径，为技术型员工提供更多选择和发展机会。

c.重视技术型员工的技术水平和创新能力，将其视为企业发展的核心竞争力。

d.强调综合能力的培养，既包括专业知识和技术能力，也包括沟通、领导和团队合作等能力的培养。

（1）技术专家通道技术专家通道是一条供技术型员工向上晋升的专业通道。

在该通道中，技术型员工可以通过技术创新、项目贡献和专业知识的不断积累，成为企业的技术专家。

他们可以担任技术顾问、技术经理等职位，为企业的技术发展提供重要支持和指导。

在技术专家通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供专业技术研讨会和培训课程，帮助员工不断提升专业技术水平。

b.为员工提供丰富的项目经验和机会，让他们能够逐步成为技术能力突出的专家。

c.设立技术奖励机制，鼓励和激励技术型员工在技术创新和项目中的表现。

（2）管理岗位通道管理岗位通道是另一条供技术型员工晋升的通道。

该通道适用于那些既具备技术能力，又对管理和领导感兴趣的员工。

在该通道中，技术型员工可以通过参与管理培训、担任项目经理和团队负责人等职位，逐步发展成为优秀的技术管理人员。

在管理岗位通道中，企业可以为技术型员工提供以下支持和培训：a.提供领导和管理培训课程，帮助员工掌握团队管理、项目管理等技能。

b.提供管理实践的机会，让员工能够通过实践经验来提升管理能力。

员工晋升双通道管理制度

一、目的为提高公司员工的工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人与公司共同成长，特制定本制度。

通过建立员工晋升双通道，为员工提供多元化发展路径，实现员工职业发展与公司战略目标的统一。

二、范围本制度适用于公司全体员工。

三、双通道体系1. 管理通道管理通道是指员工通过提升管理能力，逐步晋升为各级管理人员的过程。

管理通道分为初级管理、中级管理、高级管理和高层管理四个级别。

2. 专业通道专业通道是指员工在专业技能和业务水平上不断精进，逐步晋升为高级专业人才的过程。

专业通道分为初级专业、中级专业、高级专业和专家四个级别。

四、晋升条件1. 管理通道（1）具备良好的职业道德和团队合作精神；（2）具备较强的沟通协调能力和领导能力；（3）具备相关管理知识和实践经验；（4）工作表现优秀，具有较强的责任心和执行力。

2. 专业通道（1）具备扎实的专业技能和业务知识；（2）工作表现优秀，具有较强的创新能力和解决问题的能力；（3）具备良好的职业道德和团队合作精神；（4）持续提升个人专业技能，参加各类培训和学习。

五、晋升流程1. 管理通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）总经理审批；（5）公布晋升结果。

2. 专业通道（1）员工提出晋升申请；（2）部门负责人进行初步评估；（3）人力资源部进行综合评估；（4）公布晋升结果。

六、晋升考核1. 管理通道（1）绩效考核；（2）工作态度；（3）团队协作；（4）领导能力；（5）个人素质。

2. 专业通道（1）绩效考核；（2）专业技能；（3）创新意识；（4）问题解决能力；（5）个人素质。

七、管理职责1. 部门负责人负责对员工晋升申请进行初步评估，提出晋升建议；2. 人力资源部负责对员工晋升申请进行综合评估，提出晋升建议；3. 总经理负责审批员工晋升申请；4. 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务。

八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释；2. 本制度自发布之日起实施。

职业晋升双通道

XXX集团公司技术部晋升体系（管理与专业技术双轨发展）人力资源部目录一、目的 (1)二、适用范围 (1)三、晋升原则 (1)四、晋升要素依据 (1)五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系 (2)六、晋升渠道及方式 (3)七、竞聘、技术等级评定管理与程序 (4)八、评定实施 (5)九、相关表单 (6)一、目的为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大员工的积极性和创造性，拓展职业生涯晋升通道，满足职业发展的需要，规范职位晋升体系，特制定本办法。

二、适用范围适用于XX公司内所有的技术部正式员工。

三、晋升原则1）、标准公开。

职位聘任和职位晋升的评定程序标准公开。

2）、实事求是，注重实绩。

以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工在公司的实际业绩（国家认定的技术职称仅作参考）。

3）、标准统一。

在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工。

4）、逐级晋升，能上能下。

即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要经过评定委员会批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩未有明显提升的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行。

5）、因需设岗。

职位设置和聘任以业务发展的需要为依据，不滥设职位。

四、晋升要素依据1）、基本素质、知识结构与潜力情况2）、工作业绩3）、知识、技能、态度和经验4）、对企业的贡献申请人所取得的成绩或专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价值和社会效益，促进了企业长远发展；五、管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升体系1）、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换。

2）、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技术通道，如下图：行政管理通道六、晋升渠道及方式1、管理岗位晋升方式（包括技术的管理岗位）①直接提拔：能力突出、直接能胜任相应岗位的员工，由部门负责人报直属各子公司经理室审核，再由集团人力资源部报集团经理室审批。

技术人员双晋升通道——最经典的双晋升通道案例及分析

技术人员双晋升通道——最经典的双晋升通道案例及分析引言：在科学研究院中，技术人员是企业生命力的根本所在，同时也构成了该研究院的职工主体。

但是科学研究院现有的单晋升通道，存在诸多弊病，严重打击了技术人员的工作积极性，甚至导致部分优秀技术人员外流，给企业发展造成了一定的人才压力。

可见，基于技术人员的工作特点搭建科学合理的双晋升通道是必不可少的。

那么如何搭建科学合理的双晋升通道就成为了企业管理者关注的焦点。

科学合理的双晋升通道可以充分调动技术人员的工作积极性，实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人员并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。

由此可见，搭建一套科学合理的双晋升通道是实现企业长远发展的重要环节。

本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某电力科学研究院技术人员搭建双晋升通道项目纪实。

【客户类型】电力高科技企业【问题类型】双晋升通道设计【企业背景】某电力科学研究院是由多家大型国有集团公司参股的电力高科技企业，是我国成立最早的大区电力试验院（所）之一，注册资本金1亿元人民币。

作为国有高新技术企业，公司的经营范围主要包括电力技术开发与服务、新能源的开发与利用以及新技术/新产品的研究、生产与销售等。

研究院下设10个专业研究所以及多个工程技术中心，技术实力雄厚、装备先进，为当地的电力事业发展与技术进步发挥了重要作用。

研究院在多年发展的过程中，确立了“以技术创新为关键”的发展战略，且鉴于研究院的行业性质，技术人才成为企业生命力的根本所在，也构成了该研究院的职工主体，占到研究院职工总数的90%以上。

人才是企业发展的第一动力，研究院对优秀技术人员也尤其重视，但是，近年来，优秀技术人才外流、员工积极性差等问题频出，鉴于此，研究院领导提出建立一套科学、合理的双晋升通道，以实现企业与员工成长与发展的共赢，保留优秀技术人才并充分发掘其潜力，为公司的创新发展奠定坚实的人才基础。

【现状问题】该研究院的人员晋升通道主要包括两大类：管理通道和技术通道。

晋升双通道

三、职位发展通道
管理职系职位发展通道
营销职系职位发展通道
客户服务职系职位发展通道
技能职系职位发展通道
操作职系职位发展通道
工勤职系职位发展通道
行政事务职系职位通道
备注：集团总部的“主管”相当于“科长级”。

四、职称发展通道
管理职系职称发展通道
营销职系职称发展通道
技术职系职称发展通道
制造职系职称发展通道
客户服务职系职称发展通道
行政事务职系职称发展通道
五、职位/职称享受福利对应表
备注：职位和职称对应结果不一致时，执行“就高不就低”原则。

六、各职系之间转岗通道
转管理职系
转营销职系
转技术职系。

专业技术人员双重通道晋升管理制度

专业技术人员双重通道晋升管理制度很多企业受到以下管理方面的困惑：公司将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员，结果业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难；下属工资不能高于主管，技术人员不往管理岗位发展就没有前途，不少技术骨干纷纷另谋出路，人才流失惨重；很多员工都希望把工作做好并有所成就，但由于员工在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极；这类现象普遍存在于很多快速成长的企业，很多企业大都把上述问题的出现归于激励不足。

但这不是问题的本质，激励只能算是问题的“短期”解决之道，而非“长期”。

传统的员工职业发展只能通过“垂直”职务的变动来实现，也就是说我们平常所说的“升职”。

但是很多员工提拔为“管理者”以后，往往因为不具备管理者的素质能力而象上述问题所展现那样“陷入泥潭”。

其实，这就是单一路径设计的职业发展通道（晋升路径）带来的缺陷。

如何有效地解决上述问题？当今组织基本上都设计为多重职业发展通道。

在员工的职业发展上，企业不能仅仅局限于一条发展通道，把很多员工的发展之路“堵死”，而要建立起包括管理类、专业技术类双重路径的职业发展通道，使得具有中、高级专业技术能力的工程师、销售、采购、人力资源管理及财务管理人员等的职业生涯有了相应的发展路径。

“双通道”的设计在本质上是为了解决这对矛盾，给更多的员工一个盼头，避免“千军万马走管理独木桥”的发展瓶颈。

行业中，最有名的多重职业发展通道是“五级双通道”。

所谓“五级双通道”，就是组织内的晋升路径“横向”按专业类别设置为“管理通道”和“专业技术通道”，“纵向”按层级的高低设置为五个基本的级别（注：管理通道只有三级、四级和五级，专业技术通道才是一级至五级均有），五级双通道为“Y”型通道，管理者是从优秀的专业技术人才中转换过来的。

也有的企业按“H”或“h”设计双重晋升路径，但这两种模型都是从“Y”型演变而来，不同之处是增加了管理培训生——新员工在进入企业工作初期，就严格区分管理与专业线的发展路径。

行政职级百度

行政职级、专业技术职级管理办法第一章总则第一条目的为规范员工管理，明确职业等级，提供成长空间，规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件，特制定本办法。

第二条适用对象本规定适用于公司及分子公司的所有员工。

其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。

第三条员工晋升分为行政职级和专业技术职级“双通道”晋升途径。

第四条行政职级晋升是规定的非专业技术类人员；同时，担负管理职责的专业技术人员，将列入行政职级序列，按照本制度执行。

第二章行政职级管理职责第五条总公司对行政职级人员的管理职责总公司根据发展战略目标，负责研究制定行政职级管理政策；督导各事业部、各分公司做好对行政职级人员的规范管理；按照制度权限及程序规定，考核审批行政职级人员的晋升。

第六条事业部、分公司对行政职级人员的管理职责事业部、分公司担负着对本单位行政职级人员规范管理的重要责任，负责宣贯落实总公司颁布的对行政职级人员管理的相关制度；加强对行政职级人员的严格管理；按照权限及程序规定，执行培养考核及选拔晋升等工作,并做好报批报备。

第七条人力资源部门对行政职级人员的管理职责人力资源部门为行政职级人员管理的职能机构，负责拟定并落实总公司行政职级管理制度；依照权限及程序规定，对行政职级人员进行考核的组织与协调工作。

第八条运营管理中心对行政职级人员的管理职责运营管理中心对所辖范围内的重要人力资源事项进行研究审议，负责审定人力资源政策、制度；审定行政职级人员晋升条件及胜任资格；建立完善内部人才库，抓好后备人才梯队建设规划的落实；对行政职级晋升人员的能力素质进行考核评定；依据权限及程序规定，研究审批行政职级人员的晋升工作；研究讨论行政职级晋升人员的薪酬福利方案建议，并根据管理权限报总经理或董事长最终批准。

第三章行政职级划分第九条行政职级，按照层级可划分为员工层、管理层两大层级。

员工层分为5个层级，即S1至S5级。

管理层分为9个层级，即M1至M9级。

员工岗位等级常规晋升管理办法

兰州高新区管委会开发集团公司晋级晋升管理办法(试行)第一章总则第一条为建立和完善公司员工岗位晋升制度，推进员工职业发展的规范化、制度化，依据兰州高新技术产业开发区管委会开发集团公司（以下简称集团公司）《薪资方案》，制定本办法。

第二条根据集团公司的相关规定，员工岗位分为管理岗位和技术岗位，员工的晋级晋升实行管理通道和技术通道的双通道管理。

员工岗位等级一般沿一个通道向上晋升，也可沿两个通道交叉晋升。

第三条员工岗位等级管理分为常规晋升和降级、选拔任用晋升、奖励晋级、处分降级和到龄卸职等多个方面。

常规晋升和降级是指直接运用员工年度绩效考核结果对员工岗位等级进行晋升和降级的管理行为。

第四条本办法仅对公司合同制员工岗位等级的常规晋升和降级作出相关规定。

第二章岗位等级的设置和管理权限第五条根据集团公司《关于进一步完善中国电信股份有限公司岗位工资体系的通知》（中国电信股份[2004] 171号）和《关于完善员工职业发展通道有关问题的通知》（中国电信[2004] 792号）的有关规定，湖南公司员工岗位等级按两个维度设定，一个维度是以岗位层级定义的粗维度X，另一个维度是在同一岗位层级内进一步细分、以岗位档级定义的细维度Y (与岗位层级内的六档工资档级一一对应），两维度合起来设定的岗位等级统称为X岗级Y档级（简称X岗Y级)。

第六条员工岗位等级实行分级管理。

1、集团公司负责管理的岗位等级：省分公司管理一、二岗和专业二岗，其中，集团公司授权省分公司对其所在单位的专业二岗进行曰常管理和考核。

2、省分公司负责管理的岗位等级：全公司的管理和专业三、四岗，省分公司本部五岗及以下专业岗位，其中，省分公司授权市州分公司、专业分公司对其所在单位的专业四岗进行曰常管理和考核。

3、专业分公司负责管理的岗位等级：本单位管理五、六岗，专业五岗及以下岗位。

4、市州分公司负责管理的岗位等级•.本单位管理和专业五、六岗，本部专业七岗及以下岗位。

5、县（市）分公司负责管理的岗位等级：本单位管理七、八岗，专业七岗及以下岗位。

组织系统晋升管理制度

晋升管理制度第一条目的为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效,特制定本管理办法.第二条适用范围适用于本公司所有建立正式劳动关系的在职员工。

第三条基本原则（一）公司管理职位晋升依据“按需晋升"的原则进行岗位调整实施；（二）品行和业绩并重的原则.晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩；（三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，通过专项考核，经总经理审批后,可以越级晋升；（四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；（五）能升能降的原则.根据绩效考核结果，员工职位可升可降；（六）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘；（七）特殊考核晋升。

在岗位任职者具有重大业绩贡献或技能较大提升后，可通过个人申请,通过周期性考核后，可进行职位调整。

第四条晋升激励方式公司晋升管理体系为“双通道晋升”,有“纵向职位晋升通道”与“横向职位晋升通道”。

（一）纵向职位晋升通道包含：职位晋升、岗位储备、跨部门晋升等三种方式；（二）横向职位晋升通道包含：转岗、轮岗、顶岗实习、岗位见习等四种方式（三）职位晋升通道为员工的常规晋升渠道，是公司的中高级管理者及核心技术人员的主要培养途径，为快速成长与发展的人才提供成长空间;（四）两种提升通道方式进行“互补性”使用,岗位任职者在组织管理能力上或业务技能暂时无法达到“纵向职位晋升通道"晋升要求的，可在岗位相同的情况下，给予绩效业绩优良的员工“横向职位晋升通道”的调整，以提升优秀员工的岗位积极性。

（五）职位成长通道的建立希望员工在做好本职工作的同时,关注个人技能与管理能力的提升，同时增加责任承担的范围与个人影响空间。

农商行双通道晋升制度

农商行双通道晋升制度
农商行的双通道晋升制度是为了激励员工提升自身素质和能力，提高工作积极性和绩效，同时为银行培养更多优秀的管理人才和技术人才。

双通道晋升制度主要分为管理通道和技术通道两个方向，员工可以根据自己的职业规划和兴趣选择适合自己的发展路径。

管理通道主要是针对有管理才能和领导力的员工，通过担任不同层级的领导职务来实现晋升，包括部门经理、支行行长、分行行长等职位。

管理通道强调领导能力、组织协调能力、团队管理能力等方面的素质和技能。

技术通道主要是针对有专业技能和知识的员工，通过不断提升专业水平和业务能力来实现晋升，包括高级客户经理、高级风险经理、高级产品经理等职位。

技术通道强调专业技能、业务知识、解决问题能力等方面的素质和技能。

双通道晋升制度的特点是公平、透明、灵活性高，员工可以根据自己的特长和兴趣选择适合自己的发展路径，同时也能够跨通道转换，增加职业发展的机会和空间。

此外，农商行还会根据市场和业务需求，定期对双通道晋升制度进行调整和优化，确保制度的合理性和有效性。

需要注意的是，双通道晋升制度并不是每个员工都能够顺利晋升的，还需要员工具备相应的素质和能力，并且通过竞争和考核才能够获得晋升机会。

同时，农商行也会根据市场和业务需求，制定相应的培训和发展计划，为员工提供更多的学习和成长机会。

企业技术型员工职业晋升双通道设计精编WORD版

企业技术型员工职业晋升双通道设计精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】企业技术型员工职业晋升双通道设计晋升指的是对具备一定知识和技能、工作成绩突出工程项目技术人员的一种激励措施。

是对他们工作认可的一个重要方面，也是大多数人才在职业生湃中所追求的重要目标。

绝人多数人都渴望能获得更高的职位，这不但是对工作成绩的承认，也是地位的象征，所以企业的晋升制度是否完善合理，不仅是技术型员工所关心的问题，也是所有员工共同关心的问题。

传统认识的晋升就是从基层岗位一步步的往上走，晋升到更高一级的岗位。

但这种单独途径的晋升制度存在着很多的弊端，如管理效率的降低、技术人员积极性受挫、人才浪费和流失等。

因此，建议企业采用双梯晋升制度，双通道晋升的思路如下图所示：技术型员工双通道晋升示意图在双通道晋升中，企业应为工程项目技术人员提供两条晋升途径：其一是常规晋升途径，即由一般低级技术人员到班组长、部门负责人直至集团公司领导，但真正通过这条途径获得晋升的技术人员会比较少；其二是专业技术职务晋升，这种晋升方式是获得更高一级的专业技术职务(待遇)，并非一定是管理者。

工程项目技术人员可以根据自己的专长和优势在自己擅长的领域里发挥自己的才能并实现成就感和满足感。

每一条晋升途径划分若干阶梯，技术人员考核合格就会获得晋升机会，避免了“争过独木桥”的窘境，从而能有效的减少集团的人才外流。

1、晋升激励设计的基本思路晋升是工程项目技术人员个人职业生涯目标得以实现的有力保障，也是企业留人留心的有效措施。

晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证其通道的双向畅通才能发挥其持久的激励作用。

为此，本方案特为京华集团的技术型员工进行了专业技术通道和行政管理通道的设计并对各通道的晋升标准进行了设计。

2、晋升通道设计1)????专业技术晋升通道设计参照国内外现有的专业技术通道设计的管理实践，本文为企业的技术型员工设计了专业技术晋升通道，详见下表：企业技术型员工技术晋升通道要求表?2)????行政管理晋升通道设计根据该企业现有的岗位设计和人员定编管理规定，本文为企业的技术型员工设计的行政管理晋升通道详见下表：技术型员工行政管理晋升通道要求表?3、晋升标准设计晋升的标准，一共分为三大类，分别为：初级技术人员晋升为中级技术人员标准；中级技术人员晋升为高级技术人员标准和特殊贡献人员晋升标准。

腾讯职级晋升体系

腾讯职级晋升体系
腾讯的职级晋升体系是相当系统和细致的，它包含职位晋升和职级晋升两个方面，并采用双通道模式，即管理通道（M线）和专业通道（P/T/S等族线）。

管理通道：
通常包括初级员工、中级员工、高级员工、主管、经理、高级经理、总监、高级总监、副总裁、高级副总裁直至董事会成员等层级。

这些职位随着级别的提升，对应着越来越高的管理和战略决策责任。

专业通道：
专业通道细分为多个等级，以技术（T族）、产品（P族）、市场（M族）、职能（S族）等不同的岗位类别来区分。

T族为例，从助理工程师（如T1）、工程师（T2）、高级工程师（T3）、专家工程师（T4）、科学家（T5）到首席科学家（T6），每一级都有细分的小级别（例如T3-1、T3-2、T3-3）。

同样的结构也适用于其他族系，每个级别代表了员工在专业领域内的技能深度和影响力。

人民银行高薪资待遇,不加班,晋升双通道

人民银行高薪资待遇，不加班，晋升双通道上海中公金融人为备考银行的考生们整理各大银行招聘考试信息，帮助考生了解银行招聘时间和报考条件，同时提供银行考试资料和题库，并归纳网申、笔试、面试答题技巧，助力考生顺利拿到银行offer。

央行分支机构正式行员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，虽不属于公务员编制，但是行员编制也是中央中组部认可的国家公职人员编制，与商业银行员工有本质区别。

Ps ：央行总行可是属于公务员序列的哈，享受的是公务员的待遇哟~所以，央行分支机构行员的工资待遇是由财政负担，并参照事业单位进行发放（注意不是按照事业单位工资额发放）。

工资待遇主要由四部分组成的岗位绩效工资制。

岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行"一岗一薪、岗变薪变"，"一级一薪、定期升级"。

以普通地市中支工资构成为例：每月基本工资（即岗位工资+薪级工资）约到手4500元左右月度绩效工资约到手1200元左右季度绩效工资约到手4200元左右年终奖根据年终结算具体情况而言其他福利待遇，每月餐补、信息费、调研费、出差补贴等总计年收入到手约为10万元左右发达地区年薪可高达20万注意：央行实习期为一年，实习期与转正工资具有一定差距，以上为转正工资。

据说央行的每月公积金扣900元，缴纳的比例算很高的啦，饭卡一个月两百。

工资福利在当地来说，是很不错哒~央行的工作一般都不忙，个别科室和岗位除外，比如办公室事情较琐碎或者业务部门事情较多，可能会遇到有加班的情况。

但大多部门都比较清闲，比如大部分的内部部门。

央行晋升制度职业发展上央行分支机构采用职务晋升和职称晋升双轨道，职业发展具有可选择性且前景广阔。

具体情况而言，上海总部、营管部、各大分行、省会中支，研究生转正即享受副主任科员待遇，一般两三年左右职务上能晋升为科级干部。

双重晋升路线设计

双重晋升路线设计1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点举例：五级双通道2、构建战略、业务导向的任职资格体系案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比3、管理通道的设计方法案例：M企业的管理通道4、专业技术通道的设计方法案例：J企业的产品开发通道、销售通道演练：双重晋升路线设计演练三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）1、从哪些维度去评价员工的专业等级？——专业等级评估标准的构成案例：某企业管理类、研发类专业技能要项演练：专业等级评价标准要项提炼2、如何区分员工专业技能的高低？——为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？案例：专业技能分级标准设计3、专业技能分级评价标准设计技巧演练：专业技能分级评价标准设计4、专业技能权重匹配方案设计经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题1、中国企业培训困境——无源之水、跟风案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一2、将培训与职业发展结合——“分类别、分层级”的培训课程体系设计3、从必备知识到培训课程清单——培训课程体系设计技巧案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比核心管理人才的培养1、从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者2、从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变专业人才培养方案培训目的：培训对象：培训内容：培训形式：培训时间：月度优秀员工评选？一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。

2011年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

行政职级百度

行政职级百度集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-行政职级、专业技术职级管理办法第一章总则第一条目的为规范员工管理，明确职业等级，提供成长空间，规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件，特制定本办法。

第二条适用对象本规定适用于公司及分子公司的所有员工。

其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准。

第三条员工晋升分为行政职级和专业技术职级“双通道”晋升途径。

第四条行政职级晋升是规定的非专业技术类人员；同时，担负管理职责的专业技术人员，将列入行政职级序列，按照本制度执行。

第二章行政职级管理职责第五条总公司对行政职级人员的管理职责总公司根据发展战略目标，负责研究制定行政职级管理政策；督导各事业部、各分公司做好对行政职级人员的规范管理；按照制度权限及程序规定，考核审批行政职级人员的晋升。

第六条事业部、分公司对行政职级人员的管理职责事业部、分公司担负着对本单位行政职级人员规范管理的重要责任，负责宣贯落实总公司颁布的对行政职级人员管理的相关制度；加强对行政职级人员的严格管理；按照权限及程序规定，执行培养考核及选拔晋升等工作,并做好报批报备。

第七条人力资源部门对行政职级人员的管理职责人力资源部门为行政职级人员管理的职能机构，负责拟定并落实总公司行政职级管理制度；依照权限及程序规定，对行政职级人员进行考核的组织与协调工作。

第八条运营管理中心对行政职级人员的管理职责运营管理中心对所辖范围内的重要人力资源事项进行研究审议，负责审定人力资源政策、制度；审定行政职级人员晋升条件及胜任资格；建立完善内部人才库，抓好后备人才梯队建设规划的落实；对行政职级晋升人员的能力素质进行考核评定；依据权限及程序规定，研究审批行政职级人员的晋升工作；研究讨论行政职级晋升人员的薪酬福利方案建议，并根据管理权限报总经理或董事长最终批准。

第三章行政职级划分第九条行政职级，按照层级可划分为员工层、管理层两大层级。

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