2016年版组织绩效方案
XXX小学2016—2017年度考核(绩效考核)方案讨论稿
XXX小学年度 ( 绩效 ) 查核方案（2016—2017 学年）为增强学校民主管理，公然、公正、公正、科学、规范地对教员工“德、能、勤、绩”等方面查核与评定，进一步伐换教员工的踊跃性、主动性和创建性，深入推动教课构造改革，全面提高教育教课质量，今联合学校实质，特拟订本方案：一、实行原则：公正、公正、公然原则和优绩优酬原则二、参评范围： XXX 小学全体教师三、查核时间：一学年一次四、查核内容：（德、能、勤、绩）查核分为100 分五、详细举措：1、建立查核领导小组。
组长：副组长：成员：2、全体教师议论经过本方案。
3、由教师平常工作态度、业绩和各条线的负责人所供给的资料及平常检查状况进行打分评。
（本方案与学校、各条线的制度同步进行，如违犯学校、各条线的制度该扣钱的要扣钱，本方案仍旧扣分）4、最后依据打分状况进行公示，解说权归领导小组。
六、查核内容及分值分派：（一）查核项目及分值（总分100 分）项目德能勤绩分值15 25 20 40（二）查核项目及细则（采纳扣分的方法查核，若有以下行为，经确认后，确立扣分。
）：项目查核内容扣分项目（ 1）、教员工有违纪违规行为，受学校通告责备，视其状况每次扣 1分，因为个人原由被中心校通告责备者一次扣 2 分，被县教育局或县级教育主管部门通告的一次扣 3 分。
（特指除教课外的违纪违规）备注（2）学年内受县教育局及以上行政部门行政处罚：警示、记过、记大过、降级、革职，分别扣4、 5、 6、 8、 10 分。
禁止教师违规补课、教师“德”的违规收费，不然师德查核为0 分。
（ 3）、教员工任职责范围内渎职造成安全、卫生责任事故的，惹起矛查核内容包含盾纠葛者扣 1— 8 分。
思想政治修养（ 4）、不听从工作安排、不配合学校工作，每次扣1—5 分。
、师德表现等（ 5）、其余违犯法例政策、学校规章制度，视状况每次扣1—5 分。
方面。
要点考〈一〉德（（ 6）、开会时做与会议没关的事（如看其余书报、睡觉、打毛衣、、核教师执行《15分) ：低声密语、手机没调为振动或封闭状态、带儿童进会场影响会场次序等中小学教师职本项扣完）一经发现一次扣 0.2 分。
县统计局绩效考核方案
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。
二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。
三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。
县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。
领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。
四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。
五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。
按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。
六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。
人力资源公司派遣业务部绩效考核方案及工作目标
广州新汇人力资源有限公司派遣业务部绩效考核方案及工作目标建立以“劳务派遣”为公司核心业务的经营团队，是公司今后一个时期且必须坚持的一项策略。
制定并完善经营团队的绩效考核管理机制，规范绩效考核操作流程，提高派遣业务部业务团队的工作积极性和提高团队人员自身的工作业绩，发挥业务部团队的合作精神，以创造公司的利益最大化，经多次研究讨论特制定如下绩效考核方案。
一、2016年派遣业务部年度考核目标值为新增派遣服务人数2000人/年，其中上半年为500人，下半年为1500人。
二、绩效考核方案细化全年绩效考核方案细化分为两部分，第一部分为基础考核工作，以每月的业务报表为参考值；第二部分为指标性工作，以业务报表为前提，完成派遣签约客户，以达到完成全年的考核目标值2000人/年。
1、第一季度：1、2、3月如只完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月给予全额岗位工资。
如1、2、3月未完成基础考核工作和指标性工作，当月工资为90%，即扣减10%岗位工资。
2、第二季度：4、5月如还是完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月员工工资为90%，即扣减浮动10%岗位工资；如6月份同样只完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月员工工资为80%，即扣减浮动20%岗位工资。
3、第三季度：7月份如继续只完成基础考核工作，未完成指标性工作，员工工资则参照6月份执行，以此类推。
7月份如完成基础工作和指标性工作，当月给予全额岗位工资100%，8月份如又只能完成基础工作，未完成指标性工作，当月岗位工资又下降为90%，如9月份完成基础工作和指标性工作，当月工资又上升为100%岗位工资。
4、第四季度：10、11、12月份完成基础工作和指标性工作，当月给予全额浮动工资100%，如未完成指标性工作，当月浮动工资为80%，扣减浮动20%绩效工资。
以此类推。
三、派遣业务部完成年度目标值奖惩1、2011年团队全年完成指标任务2000人/年，经理奖：3万/人，主管奖：2万/人，业务员奖：5000/人。
人社局绩效考核方案
人社局绩效考核方案人社局绩效考核方案注释：1、本考核表满分100，扣分制75分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”； 2、加分制25分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；1四川众星电力工程有限公司3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）---优60分--80分（包含60分） ---良 60分以下---差 2人事部门绩效考核方案——最实用版2016-08-11 17:53 | #2楼一、考核目的为考核营销中心人事部门的工作绩效是否达到预定目标及各级人事专员对其岗位责任的承担程度，建立良好的绩效标准，为改善改善整体运营管理提供参考依据。
同时，使员工的努力与组织的目标保持一致，保障改善战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、明确化、公开化原则。
考核标准明确，考核结果公开透明。
2、考核指标的设置必须遵循“被考核人通过自己的努力可以改变绩效”的原则。
3、客观考评原则，既关注工作过程，也关注工作结果，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分1、营销中心人事经理的考核者为总部人力资源总监。
2、大区人事专员的考核者初评为中心人事经理，复评为总部人事部门。
3、分公司人事助理考核者初评为大区人事专员，复评为中心人事经理。
四、考核周期与考核方式1、考核周期采取月度、季度与年度相结合的方式，根据不同岗位进行设置。
2、考核的方式月度与季度采取KPI，半年度与年度采取KPI+360度相结合。
五、考核内容与量化标准1、考核内容分为工作能力与业绩、工作态度两大块，全部采取量化标准设置考核指标。
2、两快考核指标的权重比例为：工作能力与业绩的占比在60%-80%之间，工作态度的占比在20%——40%之间。
2016年咨询师绩效考核方案V7.0
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
(完整版)关于2016年绩效考核方案的几点说明
关于2016年绩效考核方案的几点说明1、考核周期：季度考核2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况3、时间节点要求：3.1集团各部门每月1日（遇周六日、节假日提前至放假前一个工作日）前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。
3.2集团主管部门每月5日（遇周六日、节假日延期至上班后的第一个工作日）前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。
注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。
4、员工干事档案的填写（随时填写、月度整理汇总上报）：4.1填写事项：主要业绩：1）工作亮点；2）日常工作完成情况。
需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。
问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。
4.2直接上级补充意见：对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。
4.3时间要求：每月10日前由单位负责人将员工干事档案电子版发给人力资源部（二级公司发给人力资源部外派经理）。
5、员工评价（季度评价）：每季度第一个月11-15日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。
注：绩效考核工作纪律及处罚条例1.各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如：●对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的；●其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况2.如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。
详见《沧州大化绩效管理办法》试行版（已于12月25日通过X5平台发给相关领导，如有疑问请与人力资源部沟通）公司各单位：经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈（附件），请针对各自存在不足抓紧整改填报。
家庭医生2016年服务绩效考核方案 (2)
2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。
为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。
使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。
考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。
具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。
考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。
职业技术学院年度绩效考核办法(年终奖金分配办法)
**职业技术学院年度绩效考核办法（修订稿）（院发〔2016〕16 号 2016年11月修订）为进一步做好学院年度考核和绩效奖励工作，充分发挥绩效考核的激励作用，提高教职工的工作绩效,根据《事业单位人事管理条例》、《*＊省事业单位工作人员考核办法》（人社发【2011】125号）、《关于＊属事业单位绩效工资发放有关问题的通知》(人社发【2011】84号)等有关文件精神，结合我院工作实际，特制定本办法.一、考核目的1。
学院通过年度绩效考核实施目标管理，保证学院整体目标的实现，提高人才培养质量,提升学院品牌。
2.学院通过年度绩效考核,理顺学院各单位间的关系，提高管理效能，保障学院目标的顺利实现。
3。
学院通过年度绩效考核帮助每位教职工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应学院发展战略的人才队伍。
4。
学院通过年度绩效考核工作，促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的校园文化，促进学院、职工共成长，增强学院的凝聚力.二、考核原则客观公正、注重实绩.考核指标注重与学院目标的对接，加大服务对象、主管领导的考核权限，以定量指标为主,通过定性与定量的评估，对单位和个人进行全方位的绩效考核.系统设计、分类实施.根据不同单位类型和人员类别，分别制定考核体系.教辅和职能单位的考核以完成党政工作要点、任务的情况，以及教学单位的评价情况作为考核依据;教学单位的考核以完成具体目标任务作为考核依据.教职工的考核由各单位根据自身工作特点德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
结果导向、奖优促劣.以考核结果为依据，对考核优秀进行奖励.坚持问题导向，对考核排名靠后的单位和个人，制定针对性整改方案，促进其成长发展。
三、考核内容1、院属单位根据院属各单位工作职责、工作性质、年度目标等不同要求，重点考核单位年度工作绩效.其中教学单位年度绩效考核指标,包括教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作等六方面内容,详见《教学单位年度绩效考核项目指标表》（附件1).2、教职工按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
2016KPI绩效考核表绩效考核方案模板
活 动 专 员
推 广 专 员 / B D 专 员
D 专 员
业绩 （50） 5 6
完善合作伙伴资料并归档、分类整理 上级综合评定
6分 10分
2016电商运营考核表KPI表
考核月份：2016年*月 考核时期：2016年*月*日 备注 转载其他网站内容 策划、制作专题内容 使用工具制作网页 使用工具处理图片 公司其他文档编排 博客、口碑推广等 吸引访问的线上活动 迟到、早退、请假
根据月计划比例 根据月计划比例 根据月计划比例
合作伙伴等
迟到、早退、请假
QQ群、客服邮箱等 友情链接、合作等
合作伙伴等
迟到、早退、请假
友情链接、合作等
迟到、早退、请假
友情链接、广告互换等 频道互换、商务合作等 协调其他同事实施
友情链接、合作等
2016电商运营考核表KPI表
被考核人姓名：*** 被考核人 考核内容 1 2 3 能力 （20） 4 5 6 7 8 9 1 2 态度 （3 0 ） 3 4 5 6 1 2 业绩 （50） 3 4 5 6 1 能力 （2 0 ） 2 3 4 5 1
转载文章 专题策划 网页制作 图片处理 软文编写 文档排版 站内交互式回复 线上推广执行 线上活动策划 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按时完成工作 无内容错误、大批量错别字 完成专题策划数量、质量要求 完成软文编写数量、质量要求 按时按量执行线上推广 上级综合评定 文档编写 客户沟通交流 客服计划制定 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 优质完成客户回访、问答 维护线上客服工具并受理信息 按时按量执行线上推广 完善客户资料并归档、分类整理 上级综合评定 会员活动策划执行 客户沟通交流 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求策划活动并提交方案 成功组织实施活动 根据活动要求成功洽谈活动合作 完善活动参与资料并归档、分类整理 按时按量执行线上推广 上级综合评定 合作伙伴沟通交流 合作计划制定 商务文档编写 潜在合作挖掘 掌握公司业务 出勤率 是否遵守上级指示,并及时准确向上级汇报工作 是否主动承担更多的责任 是否注重协作 是否积极主动,行为得体 工作日志,工作周报 按要求成功洽谈网站基础合作 按要求成功洽谈网站战略合作 按时提交所需商务文档 制定网站推广计划并按量执行
绩效评价工作方案
绩效评价工作方案绩效评价工作方案2016-11-12浏览:分享人：傅怡仁手机版绩效评价工作方案为进一步规范财政资金管理，强化财政支出绩效理念，加强部门责任意识，切实提高财政资金使用效益，根据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预〔2016〕285号)、《湖南省人民政府关于全面推进预算绩效管理的意见》(湘政发〔2016〕33号)、《湖南省财政厅关于开展2016年度省级财政资金绩效自评工作的通知》(湘财绩〔2016〕2号)精神，湖南省商务厅委托湖南新星会计师事务所有限公司对2016年度开放型经济发展专项与流通产业促进专项共两块专项资金实施绩效评价。
为确保绩效评价工作顺利开展，特制定本方案。
客观公正地评价2016年度开放型经济发展专项资金与流通产业促进专项资金的绩效目标实现程度、资金使用效率和社会经济效益，为该两项资金预算安排提供重要依据;及时总结经验，分析存在问题及原因，采取切实措施进一步改进和加强财政专项资金管理，不断提高财政专项资金管理水平和使用效益。
1.项目立项论证的充分性、规范性;2.绩效目标设置的完整性、科学性;3.保障措施的充分性，包括组织架构、制度措施等。
1.项目资金管理，包括资金的落实情况、使用情况以及财务管理的规范性;2.项目组织实施，包括项目单位实施管理的规范性和项目主管部门监督管理职责的履行情况。
1.项目实施的进度和质量水平;2.项目预定绩效目标的完成数量和质量;3.项目实施产生的经济社会效益。
按照《财政支出绩效评价管理暂行办法》的要求，2016年度开放型经济发展专项资金与流通产业促进专项资金绩效评价工作实行"整体委托、统一实施，分工负责、合力推进"的管理模式，由湖南省商务厅将绩效评价工作整体委托湖南新星会计师事务所有限公司具体实施，湖南省商务厅、各市州商务主管部门、各资金使用单位、湖南新星会计师事务所合力推进绩效评价工作。
具体职责分工明确如下：负责按要求向湖南新星会计师事务所有限公司提供绩效评价有关政策文件、资料，组织做好绩效自评工作。
绩效管理方案
北京青岛啤酒三环有限公司2016年绩效管理方案一、目的为有效激励三环公司全体员工的工作积极性，推动公司质量、成本、效率、EHS、基础管理等考核目标的全面实现，结合2016年工作重点、经营目标和各部门管理职责，特制定2016年度绩效管理方案。
二、指导思想围绕“质量、本职与执行"两大主线,以正激励为主,追求持续改进的绩效管理模式。
三、考核激励导向1、聚焦总部评奖指标、总部考核或定期排名指标、总部查核和综合评价指标.2、聚焦职能查核，将“自主管理+三级查核”相结合。
3、聚焦技术创新、管理创新、文化创新、总部重点项目。
4、聚焦常态化技能竞赛和培训，以赛促学、以赛验果。
四、公司绩效管理领导小组◆组长：总经理◆副组长：副总经理、财务总监、总酿酒师◆组员：各部门部长、人力行政部绩效主管◆绩效管理领导小组负责对公司绩效考核体系及考核工作的组织、审核工作。
◆常设办公室：人力行政部五、绩效管理体系1、千升酒产量奖金基准数(正激励）：由人力行政部根据岗位定编、部门系数、月产量、绩效奖金总额计算产生。
目的是鼓励员工不断提升个人绩效、组织绩效,让每个人、每个工序从产品质量、服务质量上支持生产、服务市场。
2、总经理奖励基金（正激励）：2016年总经理奖励基金主要奖励公司各模块中重点难点指标改进、查核体系运行、核心指标集团排名奖励、创新管理、获得荣誉奖励、管理时钟、技能竞赛、主题月活动、争取政府补贴等项目，具体框架由人力行政部另行发布,职能管理部门负责方案的制定。
总经理奖励基金和公司效益挂钩,纳入年度员工薪酬预算,计取公式为:总经理奖励基金总额=年度在岗员工工资总额×4%，具体提取比例在必要时经总经理办公会通过后可以调整。
3、考核(正激励+负激励结合方式）:涵盖三个方面：①目标责任书：由质量目标责任书、成本目标责任书、关键业绩指标、基础管理指标构成,根据各部门职责、指标完成难易程度，设置考核周期、考核权重、考核办法;②考核细则：取消积分制，采用只奖不罚，聚焦结果性指标和支撑关键业绩指标的过程指标,包括关键业绩指标，指标设定必须可量化，各细则奖励额度上限详见附件1；③查核卡：指围绕工作标准执行与标准动作产生的指标，考核原则只罚不奖，考核方式为责任人占80%权重、直接管理人员占20%权重.3.1绩效目标责任书框架3.1.1采用积分制：2016年绩效考核部门目标责任书及工段、班组、个人目标责任书采用积分制，其中部门目标责任书与千升酒奖金的80%挂钩，各职能部门参照制造中心给工厂下达的组织绩效目标责任书为导向,结合公司2015年绩效目标实现情况与2016年工作改进目标，围绕关键业绩指标以积分的方式编制目标责任书。
医院综合办公室绩效考核方案
****医院综合办公室绩效考核办法综合办公室2016年5月14日目录一、目的 (2)二、范围 (2)三、办公室职能 (2)四、办公室人员设置 (2)五、工资构成与工资标准 (3)1、工资构成 (3)2、基本工资 (3)3、加班工资 (4)3、绩效工资 (4)六、绩效考核办法 (4)七、岗位职责绩效考核表 (6)1、办公室主任 (6)办公室主任绩效考核表 (6)2、行政文员 (8)3、人事专员 (10)4、平面设计 (12)八、绩效考核重大原则 (14)九、考核时间： (14)十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14)十一、考核机构： (14)综合办公室绩效考核办法（征求意见稿）一、目的为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成医院交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。
二、范围办公室所有人员适用三、办公室职能办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。
四、办公室人员设置办公室计划人员共4人，具体职务见下表：办公室人员职务表五、工资构成与工资标准1、工资构成所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。
2、基本工资2.1基本工资为1200元（河南省人力资源厅最低工资标准）。
2.2办公室人员每月4天休息日，不超过4天休息基本工资正常发放，超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资（当月总工资/当月天数）扣除。
3、加班工资3.1加班工资为：基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍（按照国家规定，休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算）即：加班工资=1200 ÷ 30 ×（8 - 4）×3=480元3、绩效工资月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。
【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）
绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。
附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。
一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。
二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。
三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。
被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。
四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。
五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。
经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。
财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。
供应链运营部绩效考核方案(2016版)
供应链运营部绩效考核办法第一章总则第一条为充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合供应链运营部实际情况，特制定本办法。
第二条供应链运营部全体员工均需参加考核。
供应链运营总监由孩子王考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象简单分为经理（高级经理）、条线负责人和员工三类。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各条线间的相互协作。
3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升部门的整体绩效。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.多维度考核。
3.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动第二章考核方法第六条工作绩效目标的设立（一）各级人员根据其岗位职责规定的工作任务指标，作为当期工作计划和考核指标。
（二）工作计划和考核指标的更改需上一级主管领导批准后，更改方可生效。
第七条考核周期月度考核于次月5日之前完成第八条考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由供应链运营总监、供应链库存管理高级经理、供应链协同管理高级经理、物流运营高级经理组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1.最终考核结果的审批；2.考核等级的综合评定；（二）各条线负责人的职责1.负责帮助本条线员工制定工作计划和考核指标；2.负责所属员工的考核评分；3.负责本条线员工考核等级的综合评定；第九条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括关键指标、协作互评、项目工作。
（一）绩效：指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 关键指标：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《供应链运营部绩效考核指标》。
2. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
（二）协作互评和态度考核：指被考核人员相关部门同级进行互评；态度考核分为：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）项目工作：是指以月度或季度上报的项目工作完成情况。
江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案
江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案文章属性•【制定机关】江西省公安厅•【公布日期】•【字号】•【施行日期】•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】公安其他规定正文江西省公安厅2016年度省公安厅绩效管理工作方案根据省委办公厅、省政府办公厅印发的《2016年度省直机关绩效管理工作方案》（赣办发电〔2016〕39号），结合《2016年全省公安工作要点》（赣公字〔2016〕41号）及任务责任分工，制定本方案。
一、绩效管理内容绩效管理内容主要包括绩效指标、过程管理与日常考核、绩效评价等。
具体如下：（一）绩效指标（100分）绩效指标是省委、省政府对公安厅进行具体考核的指标。
主要包括重点工作和履职履责。
重点工作指公安厅承担省委常委会2016年工作要点、2016年省政府工作报告重点工作责任分工、省委全面深化改革领导小组2016年工作要点（七个改革专项小组2016年工作计划）和法治江西建设2016年工作计划中的工作任务。
履职履责指公安厅“三定”方案中体现公安核心职能的工作任务或工作要点。
本年度公安厅绩效指标设定为7项一级指标，26项二级指标，92项三级指标，239个节点。
（二）过程管理与日常考核（100分）依据《省直机关政府绩效管理日常考核办法》，省人社厅会同有关部门对公安厅完成绩效目标的进度、质量和效益情况进行日常察访核验。
（三）绩效评价（100分）1、部门评价（50分）部门评价是指由有关部门对公安厅的相关专项工作进行考核，包括省管领导班子和领导干部考核（15分）、省直机关党的建设（10分）、社会治安综合治理（10分）、公共机构节能情况（10分）、财政预算绩效管理（5分）。
具体考核内容及考评办法分别按照省委组织部、省直机关工委、省综治办、省政府机关事务管理局、省财政厅制定的相关工作方案执行。
2、公众评价（30分）公众评价由日常评价和年终评价组成。
日常评价采取手机客户端（APP）评价方式，由服务对象通过手机扫描各绩效管理对象在服务窗口及对外处室张贴的绩效管理评价宣传页上的二维码进行评价和留言。
广东省卫生计生委等四部门关于印发广东省公立医疗卫生机构绩效评
广东省卫生计生委等四部门关于印发广东省公立医疗卫生机构绩效评价工作方案的通知【法规类别】卫生机构与人员【发文字号】粤卫[2016]55号【发布部门】广东省卫生和计划生育委员会广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅广东省中医药管理局【发布日期】2016.06.29【实施日期】2016.06.29【时效性】现行有效【效力级别】XP10广东省卫生计生委等四部门关于印发广东省公立医疗卫生机构绩效评价工作方案的通知（粤卫〔2016〕55号）各地级以上市及顺德区卫生计生局（委）、人力资源社会保障（社会保障、民政和人力资源社会保障）局、财政局，部属省属医药院校驻穗附属医院，委直属有关单位：为建立健全我省公立医疗卫生机构绩效评价机制，规范各级各类公立医疗卫生机构绩效评价工作，推动医疗服务质量的改进，规范服务行为，提升服务能力和水平，维护公益性、调动积极性、保障可持续发展，助力建设卫生强省和打造健康广东。
根据国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）精神，我们研究制定了《广东省公立医疗卫生机构绩效评价工作方案》，现印发给你们，请认真组织实施。
广东省卫生计生委广东省人力资源社会保障厅广东省财政厅广东省中医药局2016年6月29日广东省公立医疗卫生机构绩效评价工作方案为建立健全我省公立医疗卫生机构绩效评价机制，规范各级各类公立医疗卫生机构绩效评价工作，推动医疗服务质量的改进，规范服务行为，提升服务能力和水平，维护公益性、调动积极性、保障可持续发展，助力建设卫生强省和打造健康广东。
根据国家卫生计生委等四部门《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）精神，结合广东实际，制订本工作方案。
一、基本原则坚持公益导向、维护健康。
坚持共享发展，着眼公众健康，通过加强和完善绩效评价，推动落实公立医疗卫生机构的公益性质。
2016年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制-草案))
薪酬与绩效调整方案（草案）一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；标准工资包括基本工资、岗位工资、考核工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围：阿克苏信得过农资有限责任公司、新疆鑫玉磊生态农业科技有限公司、新疆珍佰农业有限公司的正式员工；三、薪酬构成1.月工资结构＝1基本工资+2管理工资+3专业补贴+4特岗工资+5工龄工资+6感恩补贴+7高温、危化补贴1.1基本工资1.1.1是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；1.1.2公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为1500元/月，高于最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
1.2管理工资：1.2.1依据管理职位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定。
1.2.2以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
附表1.3专业/特岗津贴：此工资为技术人员专项部分，见附表1.3.1根据岗位应对的专业技能给予补贴。
1.3.2根据所持上岗操作证件的级别给予补贴。
附表1.4 工龄工资1.4.1 1-4月入职的，工龄工资为300元，6月增加100元；6-12月期间入职，于次年1月增加100元；1.4.2司龄工资满1000元封顶，后每满半年增加100元 (计入考核工资)。
四川省农业厅关于印发2016年四川省驻村农技员绩效考核工作实施方案的通知
四川省农业厅关于印发2016年四川省驻村农技员绩效
考核工作实施方案的通知
文章属性
•【制定机关】四川省农业厅
•【公布日期】2016.11.14
•【字号】川农业函〔2016〕735号
•【施行日期】2016.11.14
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】农业管理
正文
四川省农业厅关于印发2016年四川省
驻村农技员绩效考核工作实施方案的通知
川农业函〔2016〕735号
各市（州）、县（市、区）农业（农牧、畜牧水产、畜牧）局（委）：为认真落实省委、省政府关于扶贫开发攻坚部署，按照“五个一”帮扶机制,扎实抓好“一村一名农技员”工作，我厅决定对2016年度四川省驻村农技员技术帮扶工作进行绩效考评。
现将《2016年四川省驻村农技员绩效考核工作实施方案》印发给你们，请采取有效措施,切实抓好抓落实。
附件：1. 2016年四川省驻村农技员绩效考核工作实施方案
2. 四川省“万名农业科技人员进万村技术扶贫行动”绩效考核指标体系
3. 四川省“万名农业科技人员进万村技术扶贫行动”绩效考核得分汇总表
四川省农业厅
2016年11月14日。
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2016年版组织绩效体系设计方案
一、项目背景
回顾公司十年绩效管理路，可谓硕果累累。
公司领导凭借超前的管理眼光，很早就把绩效管理引入公司，并迅速让其生根发芽。
途中经过数次升级完善，每次优化都解决了当时的一些显性管理问题，也取得了明显的效果，逐渐形成以KPI、GS、履职考核为核心的组织绩效体系。
该体系专业成熟度较高，绩效管理的理念也跟随绩效实践的丰富不断深入人心。
然而，随着公司经营状况改变，员工对绩效认知提高，对绩效管理提出了更高要求，导致现体系出现阶段性整体效性不足。
集中表现为：面对战略目标实现存在困难的形势，领导急员工不急；战略目标的实现需要业务取得突破，员工对破局内驱力不足；管理行为的价值难以客观体现，员工对提升管理效益出现疲态；部门间协同效率差，各自为政多于互助互策。
二、项目目的
构建以战略为导向，以业务驱动为核心，以提升组织管理效益和系统协调效性的组织绩效激励机制。
通过组织绩效考核切实反映运营中的管理问题，暴露管理能力短板；通过PDCA循环固化持续改善的落实；通过管理过程监控体现管理能力提升结果；通过目标值的调整和指标内容的更迭保持对指标完成能力提升的导向力；通过强化绩效反馈沟通环节和优化结果应用导向，充分激发员工提高自身绩效，献力战略目标达成的源动力。
三、项目思路
系统构建考核指标体系，涵盖目标传导的关键节点和现实运营的管理要点。
形成以公司级指标、kpi、gs和履职考核为构成的新版组织绩效考核内容体系。
同时因
地制宜设计体系规则，刷新员工对组织绩效的观感，重塑组织绩效的良性气场。
形成公司级指标整体挂钩，常规考核与额外考核并行，初步考核结果与改善措施落实效果并重的新版组织绩效规则体系。
四、项目内容
1、构建公司级指标考核体系
1.1动作/方法
1）按思维导图的逻辑方法确定公司级指标的纬度框架
公司级指标纬度确定思维导图
2）按照关键成功因素法对每项公司级指标进行二次分解，形成相关kpi指标并落实到相应的部门
3）根据公司当前管理实际与指标操作部门深入沟通，确定每项公司级指标的具体操作流程，形成明确的操作要求、数据来源以及评分标准
4）根据各部门所承担的职能职责与相关负责人充分交流，按其对公司级指标达成情况的关联程度进行分类，并参考历年各部门kpi指标完成情况合理设计具体挂钩计算方式及相关系数
1.2输出
1）公司级指标与各部门挂钩程度分类
公司级指标分类挂钩规则
2）公司级指标库
公司级指标库摘选
2、系统梳理kpi指标，健全操作流程
2.1动作/方法
1）明晰kpi指标体系的来源和形成路径，从公司级指标分解、职能职责梳理、运营主线节点提取三个方面系统梳理，结合标杆企业指标库借鉴、部门自提、部门间互提的方式构建逻辑完整的kpi指标体系
2）结合具体示例对kpi指标的提取方法进行培训。
内容包括运用qqtc模型对考核内容进行分解并确定考核纬度；明确考核流程必须涵盖的要素（谁操作？事前做哪些动作？通过什么渠道？最后以什么为依据？）；针对量化指标和非量化指标如何制定评分标准的常用数学方法和定义方法；如何合理设定指标权重的需注意事项3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
2.2输出
部门kpi指标库摘选
3、优化gs评定规则，健全操作流程
3.1动作/方法
1）重新定义对gs的评定标准，以每项工作完成后最终被公司认可的显性经济效益或管理效益为加分依据，由专门的委员会根据统一标准对各部门的各项工作价值进行评定
2）gs结果加减分规则设计及新规则下的操作流程优化
3）对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
3.2输出
gs评分规则
4、健全履职考核操作流程
4.1动作/方法
对于被输出考核的内容增加改善措施环节，强制考核输出部门与被考核部门需针对被考核的内容制定明确的改善措施，并以指标的形式纳入下月的kpi中，对改善措施的落实情况进行二次考核
4.2输出
5、完善子公司考核指标
5.1动作/方法
1）根据各子公司目前的经营状况及自身特点有针对性的增加过程管控类考核指标
2）根据公司未来的战略目标和管理诉求，把公司级指标因地制宜的嫁接到对子公司的考核指标体系
5.2输出
五、项目成果
1、《中车株洲电机公司组织绩效管理办法》
2、公司级指标库
3、kpi指标库
4、gs评分标准
5、子公司指标库
6、相关流程图
7、相关操作工具表单面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山。