知识型员工离职问题

知识型员工离职问题

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以下由学生填写

请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表

1 论文写作的背景、目的和意义

1.1 写作背景及目的

什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年

工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。

1.2 研究意义：

在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保持策略，这对完善我国人力资源管理理论具有积极的参考意义。而在现实方面，关于员工流动成本的分析大多数企业在分析员工流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及对企业造成的中长期的影响。几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，与业务部门没有直接关系，这使大部分管理者对本部门员工流动成本漠不关心。企业年度预算中一般很少包含完整的员工流动成本（包括显性和隐形），预算也只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分显性成本。其实，员工流动成本正在悄悄吞噬着企业利润。而员工离职给企业造成的隐形成本更是难以估量，要远比显性成本大的多。鉴于此，探究员工离职行为、诊断员工离职原因及状况、寻找创造性的留人策略、有效降低员工流动成本，对于每个以经济利益为导向的企业来说具有深远的意义。非正常员工离职现象背后折射的组织问题是知识型员工代表着组织的核心竞争力，知识型员工的流失，意味着知识也随之流失，市场竞争力有可能因此而大大衰退。在

一定程度上，非正常员工离职现象折射出组织在管理上已经暴露出许多问题，可以说，非正常员工流动是组织内部机制出现问题的一种外显症状和信号。

1.3 本文写作思路：

本文通过多角度、多层面的调查，对中小企业知识型员工离职现状进行调查研究，采用回归分析方法，对离职影响因素进行实证分析，并建立离职动因模型并与已有的相关研究进行横向比较，最后提出保持员工的建议。

2 文献综述

摘要：

人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工离职的相关对策。

关键字：中小型企业；知识型员工；员工离职

引言:

知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工的离职率超过行业正常的离职水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工离职问题,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才。

因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工离职进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。

正文：

2.1 知识型员工流失的定义和分类

“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变[1]。而Mobley则并未将雇员的流入和在组织内的各种流动纳入定义范围，而且不涉及组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生），他将员工流失定义为：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程[2] 。国内学者谢晋宇认为企业员工流失最一般的定义是：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程[3]。在员工流失的分类上，按照决定主体的不同可以将员工流失分为主动流失和被动流失。其中，主动流失指的是流失的决策主要由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式。被动流失指的是流失的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、由于经济下滑的停薪留职、开除、退休、终生残疾或死亡。由于主动流失决策主体是员工，企业往往比较难以预测和控制。员工突然流出企业，特别是知识型员工的流失，将对企业造成较大的负面影响。本文要讨论的知识型员工离职即属于员工流失的范畴之一。按照Mobley对员工流失概念的界定，知识型员工离职即从组织中获取物质收益的知识型员工个体终止其组织成员关系的过程，一般也称作“主动流失”。