知识型员工离职问题

知识型员工离职问题课程作业（论文）首页以下由学生填写请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表1 论文写作的背景、目的和意义1.1 写作背景及目的什么是知识型员工？知识型员工一般是指那些学历层次高，受过较全面系统的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。

随着知识经济时代的到来，企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。

知识型员工的队伍正在逐渐扩大。

调查显示，近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。

而在中国，知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。

但是由于知识型员工是一个不稳定的群体，大幅减少。

从生产力的降低和替换入手的成本来考虑，一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点，因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。

现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场，失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。

如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工，那将给企业造成巨大的损失。

现在，越来越多的企业在知识型员工的管理方面，受到严重挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象，所以，如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。

而探究企业知识型员工离职问题的根源，有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。

本文通过中小型企业为研究对象，理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程，进而把握员工离职的真正原因。

综上所述，知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题，因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下，知识型员工的离职动因极其相互间的关系，具体的研究目的包含以下几项：1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响；2.探讨中小企业知识型员工离职的原因；3.综合研究结果提出改善意见，为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。

1.2 研究意义：在理论方面，尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述，国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究，但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。

本文以中小企业为研究对象，对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索，建立我国中小企业知识型员工离职动因模型，针对可能的员工离职原因，提出相应的员工保持策略，这对完善我国人力资源管理理论具有积极的参考意义。

而在现实方面，关于员工流动成本的分析大多数企业在分析员工流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及对企业造成的中长期的影响。

几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，与业务部门没有直接关系，这使大部分管理者对本部门员工流动成本漠不关心。

企业年度预算中一般很少包含完整的员工流动成本（包括显性和隐形），预算也只包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分显性成本。

其实，员工流动成本正在悄悄吞噬着企业利润。

而员工离职给企业造成的隐形成本更是难以估量，要远比显性成本大的多。

鉴于此，探究员工离职行为、诊断员工离职原因及状况、寻找创造性的留人策略、有效降低员工流动成本，对于每个以经济利益为导向的企业来说具有深远的意义。

非正常员工离职现象背后折射的组织问题是知识型员工代表着组织的核心竞争力，知识型员工的流失，意味着知识也随之流失，市场竞争力有可能因此而大大衰退。

在一定程度上，非正常员工离职现象折射出组织在管理上已经暴露出许多问题，可以说，非正常员工流动是组织内部机制出现问题的一种外显症状和信号。

1.3 本文写作思路：本文通过多角度、多层面的调查，对中小企业知识型员工离职现状进行调查研究，采用回归分析方法，对离职影响因素进行实证分析，并建立离职动因模型并与已有的相关研究进行横向比较，最后提出保持员工的建议。

2 文献综述摘要：人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。

的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工离职的相关对策。

关键字：中小型企业；知识型员工；员工离职引言:知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。

对企业而言,如果知识型员工的离职率超过行业正常的离职水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。

正因如此,面对知识型员工离职问题,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才。

因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工离职进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。

正文：2.1 知识型员工流失的定义和分类“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变[1]。

而Mobley则并未将雇员的流入和在组织内的各种流动纳入定义范围，而且不涉及组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质利益，如一些志愿者、见习学生），他将员工流失定义为：从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程[2] 。

国内学者谢晋宇认为企业员工流失最一般的定义是：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程[3]。

在员工流失的分类上，按照决定主体的不同可以将员工流失分为主动流失和被动流失。

其中，主动流失指的是流失的决策主要由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式。

被动流失指的是流失的决策主要由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、由于经济下滑的停薪留职、开除、退休、终生残疾或死亡。

由于主动流失决策主体是员工，企业往往比较难以预测和控制。

员工突然流出企业，特别是知识型员工的流失，将对企业造成较大的负面影响。

本文要讨论的知识型员工离职即属于员工流失的范畴之一。

按照Mobley对员工流失概念的界定，知识型员工离职即从组织中获取物质收益的知识型员工个体终止其组织成员关系的过程，一般也称作“主动流失”。

2.2 我国中小企业知识型员工离职研究现状我国有关知识型员工离职的研究起步很晚，现在已经处于发展阶段。

有关中小企业知识型员工离职的研究也是在最近几年才发展起来。

员工离职危机成为许多企业面对的难题，因为我国知识型员工的研究起步很晚，研究主要集中在中小企业知识型员工离职对企业的影响研究、离职原因研究及管理对策的研究。

学者芦彩梅，梁嘉骅在《我国企业人力资源问题、原因及对策思考》中提到，企业的发展在于积累和最优利用资源,以创造最大的效益[4]。

在人力、物力、财力及信息四大资源中,核心是人力资源。

人力资源,特别是人才资源,决定着一个企业在竞争中的地位。

近年来，随着我国各项体制改革的深化,教育、经济、文化等方面迅速发展,我国企业人力资源状况有所改善，质量有所提高，结构亦向合理方向调整。

然而，随着市场经济的快速发展，出现了人力资源与市场经济不相适应的地方，人力资源供求失调普遍存在，情况不容乐观。

因此，如何解决这一问题便成了当务之急。

学者马海萍在《中小企业知识型员工的特征与管理策略》中说到由于中小企业的特点，中小企业很难吸引人才，其培养的知识员工由于种种原因也会很快流出企业，带走了中小企业本就十分缺乏的管理资源和赖以发展的商业秘密，造成中小企业的管理成本上升，竞争力下降。

另一方面知识型员工的劳动成果难以衡量，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。

因此，如何有效管理和激励知识型员工就成为一个理论上和实践上迫切要解决的问题[5]。

学者王周火在《中小企业知识型员工流失状况》中讲到，长期以来，我国中小企业知识型员工离职现象极其严重[6]。

据专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业的中坚力量、具备一定管理经验和专业技术特长的知识型员工。

据调查，中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3 年,最长的也不超过5 年。

2.3 中小企业知识型员工离职对企业的影响分析美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。

人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。

企业核心员工一般占到企业总人数的20—30% ，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。

因为核心员工对企业如此之重要，所以，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多，可能性最大。

他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往是多方面的。

学者周升平和宫明霞指出，知识型员工离职对企业的影响主要表现在两个方面，一是有形成本的影响，二是无形成本的影响。

1、有形成本的影响包括：（1）分离成本（2）空缺成本（3）替换成本（4）培训成本2、无形成本的影响：（1）工作效率的下降（2）对士气的损害（3）商业秘密的泄漏（4）重要客户的流失。

这些影响因素对企业造成很多有型和无形的损失对企业影响很大。

2.4 中小企业知识型员工离职原因分析“心理契约”（Psychological Contract）是国外学者引用较多的一个名词。

最早使用“心理契约”的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris），他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望，而这构成了员工离职的一个心理层面的原因[7]。

Rousseau(1995)认为：心理契约是个体关于雇员-雇主之间互利性交换协议的一种信仰，进而指出心理契约包括不同的精神模式与心理范式，雇员借此来权衡其在工作场所的义务与责任[8]。

学者马金贵、张长元在《企业核心员工流失原因分析及其对策》中指出造成企业核心员工离职的原因分为企业因素和个人因素。

而个人因素也往往和企业因为没有满足或难于满足其特殊需求有关[9]。

学者魏晓妮、白小宁在《企业员工流失的成因分析及对策》中谈到到，任何问题要想从根本上得到解决，必须知道其产生的原因,追根溯源,找到其症结所在,对症下药,才能达到治疗的目的[10]。