如何阻止雇员离职
防止销售人员离职带走客户八大绝招讲义
绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（2）
➢效果：
销售人员完全依靠效益来赚取收入，因此对企 业的激励制度是非常敏感的。企业在日常管理 中，做到上面所讲，才能更好地留住销售人才。
绝招八：做好销售人员的离职管理（1）
➢ 做法1：销售人员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行
必要的交接程序和手续。 ✓在销售人员提出离职请求后，企业应立即指定工作交接人 员。 ✓对于重要客户要尽量采用当面交接，告诉客户从今以后将 由某某人负责这个客户的工作，其余的客户要进行电话交接。 ✓让要离职的销售人员与客户联系上之后告诉对方，从今以 后由某某人负责贵公司的业务，请对方与新的销售人员在电 话上认识，并商定下一步的会面时间。
度执行的完整性等。 ✓ 薪酬激励的合理性、有效性。底薪过高，销售人员就不 努力；底薪过低，销售人员就没有安全感。企业可以建立 起阶梯化的激励体系，设定不同销售人员等级，给予不同 的薪酬激励。 ✓ 晋升机制的激励。设置一些销售管理岗位，以及相应的 晋升标准，让他们看到长期发展的方向，提高其在企业的 地位。
➢ 效果：销售人员离职后，公司在第一时间与客户进行沟通，
让客户感受到被重视和尊重，有效地留住客户资源。
绝招八：做好销售人员的离职管理（2）
➢做法2：
妥善地做好离职面谈，动之以情。
➢效果：
使销售人员对公司在感情上产生共鸣，不至于在 离职之后做出损害公司利益的事，同时晓之以利 害，威慑其不要轻易有损害公司利益的行为。
➢做法：
✓ 建立客户信息管理系统，对所有客户的情况， 要求销售人员形成规范化的文字档案存档，要 求每次与客户的联络、见面的时间、地点、会 谈的事宜、结果、下一步跟进的建议等，都要 记录在案。 ✓ 要求销售人员及时汇报客户的一些基本状态。
如何防止新员工快速离职？
如何防止新员工快速离职？如何防止新员工快速离职？刚刚招进来的新员工，在公司没呆上几天，就不辞而别。
这让不少HR头痛不已。
要防止新进人员快速离职，首先要寻找到原因所在，然后再“对症下药”。
从源头上来看，造成这种现象的原因有下列几点：一是新进员工对企业内部情况不够了解，在应聘时对公司是“雾里看花”，来了以后又觉得现实和想象差距太大，不甚满意，于是趁早走人;二是公司人事主管部门对新员工的思想状况掌握得不够，没有及时和他们沟通，造成了新员工在企业文化方面无法融入，心理上形成了隔离感;三是在招聘过程中招聘者没有准确把握应聘者的心理。
目前不少应聘者是抱着“骑驴找马”的心态，同时应聘多家;一旦搞定更好的，立刻换“码头”。
针对这种情况，建议人力资源部门采取以下措施来改善：首先，在招聘过程当中，不但要透彻了解应聘者的背景、能力，还要充分把握应聘者的需求和想法。
毕竟招进来的员工是将要和我们一起工作的同事，尽可能地让他们满意地留下来是人力资源部门应尽的职责之一。
即使这些应聘者急于被公司所接纳而降低期望，作为面试考官也应该有充分准备，有目的地提出问题来试探对方的`要求和期望值。
例如，问一下他们为何离开原来的公司，对原先单位有什么不满之处，让他们自己报薪水等等。
其次，员工正式上班以后，要尽快进行公司规章制度、企业文化的学习，并进行上岗前的技能和知识培训。
这有利于他们快速融入团体，并且不至于产生距离感和挫折感。
必要的时候，可以采取“一带一”的培养方式，让一个老员工来帮助一个新员工在较短的时间内了解公司、了解同事，并且快速上手开展工作。
另外，在新员工进入公司以后，要尽量安排充分的企业文化教育和技能培训，让新员工的精力和时间投入到跟自己工作相关的事物当中来，避免他们在闲暇时间里另谋高就。
如果提供的培训内容对新进员工来说是新鲜和有益的，则会使他们产生很大的兴趣，从而提高工作满意度。
同时，对一些流动率比较大的岗位，还要注意新进人员相互间的负面影响，比如发牢骚、攀比工资等。
猎头分享避免员工离职的秘诀
猎头分享避免员工离职的秘诀避免员工离职的秘诀。
1、当企业只知道找员工差错时，员工离职之心已经有了在企业管理过程中，管理者总希望改正员工缺点，这样非常容易形成对立面、员工也会非常不痛快，非常不爽。
大家都知道想很快去除短板很难，与其员工和管理者都痛苦，我们的管理者还不如多看员工优点，要知道改人之短很难，而用人所长要容易的多，这样皆大欢喜，管理者也会发现“发挥优势”带来提升的效率远大于“改进缺点”带来的提升效率。
2、如果员工没有决定权可以理解，如果参与权也没有会很失落企业管理中员工的参与感，对于80后、90后、00后尤为重要，在彰显个人价值的时代，要多给员工参与权、决策权，要相信当他们参与了、决策了，他们就会感到快乐，他们就会感到工作有激情，他会感到公司很尊重他，非常认可他，会激发他无限的活力，会给你带来超出想象的惊喜。
要做到这些其实并难，只要管理者在做决定时多商量，多讨论即可，俗话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，何乐不为呢？3、及时关注与肯定管理者是否做到位当员工感觉到失去了关注度和认同感，他也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。
容易发生焦虑感，员工会认为你是否在意他？他做好做坏有没有得到及时的反馈、鼓励、肯定？这些都是有时效性的，不要等员工期待你给予反馈、鼓励、肯定时，你还是忙于事务中没有反应，那么他的心也很难有团队归属感，他一有机会可定会离开这个组织的。
4、随意给员工贴标签，多给以员工正面评价知名猎头认为有些管理者，自认为有权威动不动就给员工贴上标签：“嘴巴没毛办事不牢、就你最会推卸责任、学习懒虫等等”，哪个员工会喜欢？说多了，员工自信心也没有了。
这种做法不好，负面的心理暗示既影响本人，也影响团队成员。
久而久之，这名员工还真成了你所说的标签人物了。
管理者应该多给以正面评价，哪怕做错了，也可以说，我觉得你不应该是这样的，是不是有什么原因造成的？我相信你会做的更好，我相信你如果这样做效果会更好，我知道你是聪明的人，这次可能没当心，下次注意改正即可。
预防员工离职的妙招
预防员工离职的妙招预防员工离职的妙招某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。
公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职率仍居高不下，甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。
问诊员工“离职潮”让我们将事物一分为二地分析，人力资源在不同企业间流动是一种正常现象，合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展，也有利于员工的职业生涯发展。
但是，当企业出现离职高峰，出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模“离职潮”，其破坏力不言而喻。
病理学意义上的传染病在人群中流行，必须同时具备三个基本环节：传染源、传播途径、易感人群。
同理，在职场中，当离职率上升乃至达到峰值时，我们也能探寻到相同的演变轨迹。
当公司有员工离职时，会对其他员工造成内心波动。
比如当员工A得知同样职位的员工B离职后，员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就，尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时，更容易产生离职动机甚至离职行为。
从心理学角度分析，当一名员工离职后，由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动，如果员工是带有不良情绪的离职，其“污染程度”会更为严重，释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性，从而增加公司的人力资源成本，尤其是当公司面临重要发展机遇时，如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象，不仅不利于“军心”稳定，也很容易延误“战机”。
控制离职“传染源”借鉴医学中预防传染病的基本方法，在人力资源管理中，采取相关预防和干预措施，能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。
员工提交离职信后，公司要在第一时间作出回应，做到“早诊断、早治疗、早隔离”，立即跟员工进行诚心的离职面谈，这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。
阻止雇员离职的方法
阻止雇员离职的方法阻止雇员离职的方法一些高效率的公司深刻地认识到，每当一名熟练员工辞职时对公司的投资都是一种相当大的损失，因此这些公司采用相应的雇员保留计划，努力制止高技术人员流失情形的发生。
在IT行业中，高智能人才的竞争同样激烈，技术人员经常会受到其它雇主提供的许诺，诱使他们离开现在的工作。
如果新的雇主提供了适当的条件，那么即便是最好的雇员保留计划也无法阻止专业技术人员的离职。
这里有一个帮助你阻止雇员离职的方法，同样这个方法也是防止人才流失最必要的策略之一:进行反建议(counteroffers)。
为了使一个反建议能够取得成功，并且顾全到各方面的细节问题，你需要了解员工决定离开公司的根本原因是什么。
专家就此问题提供了一些建议，帮助你为进行成功的反建议做准备。
如果一切都顺利的话，能够使你和你的雇员都获得满足。
一、站在对方角度进行考虑需要做出一个反建议的原因很清楚:因为在培训、津贴、红利、以及其他一些额外费用方面，你已经对公司的一个关键人物做出了相当大的投资；你将公司的核心系统、应用策略和商业机密托付给了值得依赖的员工；或者是你很赏识为公司取得成功而做出杰出贡献的员工。
此外，在不断更新并且竞争激励的IT世界里，反建议是作为竞争的一部份存在。
掌握人才资源并不是件羞耻的事，然而，扼制人才流失会面临风险的挑战。
”反建议是需要运用技巧的，”ITS International 应用服务部经理Lorenzo Enriquez说:”这是由于反建议通常涉及到向员工额外的提供一些东西，例如一次加薪、提升、职位、或者其他福利。
这些做法并不符合公司正常的政策和程序。
”Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一个年度为基准，因此涉及到金钱的反建议就意味着公司需要增加一笔预算外的开支。
Enriquez进一步指出，提供涉及到金钱方面的反建议会助长恶劣的辞职行为。
人们很容易联想到反建议就是作为一种报酬或奖励。
对一些员工可以解释说:”这是由于得到提升才会有加薪”。
员工离职 拒绝理由
员工离职 拒绝理由
以下是5 个拒绝员工离职的理由：
1. 项目需要：说明该员工目前参与的项目非常重要，离开会对项目进展产生重大影响，希望员工能够考虑继续留下来完成项目。
2. 团队依赖：强调该员工在团队中的重要性和不可替代性，其他成员都依赖于他/她的专业知识和经验。
3. 晋升机会：如果公司有即将到来的晋升机会，可以以此为理由，鼓励员工留下，以获得更好的职业发展。
4. 薪资调整：提出为员工进行薪资调整或提供其他奖励，以留住员工。
5. 事业发展：说明公司愿意为员工提供更多的职业发展机会和培训，帮助员工提升技能，实现职业目标。
请注意，尽管可以提供这些理由来劝说员工留下，但最终的决定权还是在员工手中。
尊重员工的决定并提供支持是很重要的。
如果员工已经决定离职，尽量以积极的态度处理，并确保离职过程顺利进行。
防止销售人员离职带走客户的八大绝招
擅长领域：
主讲战略执行力、团队打造、连锁门店管理，特色是从战略的层面做执 行，进行企业布局；主讲过的实战课程有：《结果思维》、《客户价值》、 《百分百责任》、《商业人格》、《门店管理》、《团队使命》、《NBA-销售团队管理》、《金牌销售员的心态打造》、《中层猴子管理法》、《战 略人生》、《时间管理》
效果：
在抓销售队伍的同时，加强品牌的宣传，提升品牌形象。如 果客户已经熟悉、认可了公司的品牌、产品质量、产品体系 等等，就不会因为销售人员的转移而轻易重新选择产品。
绝招四：建立协作小组，避免单枪作战
做法：
采用人员协作谈判法。对于重要的客户，由销 售经理和销售人员共同出席，或者由公司的其他 对业务有协作支持的部门和销售人员共同谈判。 将销售功能和客服功能分离。针对销售人员开 发的客户，要由专门的客服人员进行定期回访， 以支持销售人员的方式获得客户的联系方式。
效果：
让销售信息透明化。任何销售人员，仅凭档案 资料的记载，就能够在很短的时间内了解客户 的状态，并和客户取得联系。可以有效地防止 销售人员带走客户。
绝招六：好的销售方法共享，形成标准
做法：
让那些业绩做得好的销售人员定期总结他们 的销售方法和经验，与大家一起分享，形成 企业的标准和流程。
效果：
防止销售人员离职带走 客户八大绝招
使用帮助
适合对象
老板/总经理/董事长
销售部经理/主管
主要用途
帮助老板和销售管理者，合理地对销售 人员进行管理，有效地防止销售人员离
职带走客户而给企业造成损失。
绝招一：把好招聘关，从源头预防
做法：
制定销售人员的招聘标准，特别将销售
人员的人品放在第一位。 利用一些人格特征的测评工具，来了解 销售人员的价值取向。
如何预防和处理员工擅自离职
如何防范和应对员工擅自离职？昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。
那么，HR人员应如何应对呢？一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。
1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负。
2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。
3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。
如何避免优秀员工离职
如何避免优秀员工离职目录如何避免优秀员工离职 (1)一、避免优秀员工离职的有效措施 (1)1、重视辞职离职事件 (1)2、迅速采取善后措施 (2)二、针对核心员工的实施有效的激励管理 (2)1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇 (2)2、多样化的奖励机制 (2)3、奖励要对症下药 (2)4、积极反馈—正面指导反馈 (3)三、企业部门经理留人的有效方法 (3)1、事业留人-工作是快乐的 (3)2、感情留人-得人心者得天下 (4)3、企业文化留人-家的感觉真好 (4)4、制度留人-没有规矩不成方圆 (4)5、薪酬福利留人-有钱用在刀刃上 (4)一、避免优秀员工离职的有效措施1、重视辞职离职事件要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。
应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。
即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。
类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。
及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。
、针对核心员工的实施有效的激励管理1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。
2、多样化的奖励机制奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。
最新如何预防和处理员工擅自离职
如何预防和处理员工擅自离职如何防范和应对员工擅自离职？昨天接到顾问单位一位HR朋友来电咨询，其所在公司又发生一起员工擅自离职，请假后一去不复返，不知道如何处理才能防止可能产生的风险？其实这样的事情在很多公司时有发生，往往造成公司很被动，轻则不但导致公司工作安排一时陷入混乱，可能给公司造成经济损失，而且可能还会给公司带来用工风险。
那么，HR人员应如何应对呢？一、从招聘环节开始，在制度层面设计相关规定来预防擅自离职的发生。
1、让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负。
2、在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续。
3、在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4、如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度。
4招防止新员工离职
流水不腐，户枢不蠹。
保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合，而非”优秀企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。
因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员。
在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格；在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。
2、科学安排招聘程序，严格实施过程；杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。
”可见新员工招聘的重要性。
人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。
对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。
有效应对员工离职的措施
有效应对员工离职的措施在如今竞争激烈的商业环境中，员工离职已经成为了企业面临的一项严峻挑战。
员工的流动性不仅对企业的稳定性和运营效率产生影响，也增加了招聘和培训的成本。
因此，企业需要采取一系列的措施来有效应对员工离职。
本文将探讨一些有效的措施，帮助企业留住关键员工，并建立一个稳定且高效的团队。
首先，建立良好的工作环境是留住员工的基础。
员工离职的一个主要原因是不满意当前的工作环境。
因此，企业应该注重创建一个积极、合作和支持性的工作氛围。
这可以通过改善员工的办公设施、提供有竞争力的薪资福利、定期进行员工满意度调查等方式来实现。
此外，建立良好的沟通渠道也非常重要，例如定期召开员工会议或开放式讨论，使员工能够表达他们的意见和困惑，以便及时解决问题。
其次，为员工提供晋升和发展机会也是留住关键员工的关键因素。
员工通常希望在职业发展方面不断前进，因此，企业应该为员工提供学习和成长的机会。
这可以通过提供培训课程、工作轮岗或安排参与实际项目的机会来实现。
此外，企业还可以与员工制定个人发展计划，并定期进行评估和反馈，以帮助他们实现职业目标。
第三，建立有竞争力的薪酬制度也是留住员工的重要手段之一。
薪资水平是员工对企业吸引力的一个关键因素。
企业应该进行市场调研，了解同行业的薪资水平，并确保给予员工公平合理的薪资。
此外，可以考虑提供一些奖励措施，如绩效奖金、股权激励计划等，以激励员工更好地工作。
最后，有效的人力资源管理和招聘策略对于留住员工也至关重要。
企业应该有一个明确的人力资源管理体系，并制定相应的政策和程序，以确保员工的权益得到保障和尊重。
此外，招聘策略也需要在员工离职问题上发挥积极的作用。
企业应该尽可能招聘合适的人才，确保他们与企业的文化价值观相匹配，并进行有效的培训和适应期。
总之，应对员工离职需要企业采取一系列综合的措施，从工作环境、职业发展、薪酬制度以及人力资源管理等方面入手。
这些措施可以帮助企业留住关键员工，建立一个稳定和高效的团队。
劝阻离职人员方法
劝阻离职人员方法
劝阻离职人员的方法可以参考以下几点：
1. 了解离职原因：首先需要了解员工离职的具体原因，是否是因为薪资待遇不满意、工作不愉快、有更好的发展机会等原因。
了解原因后，可以更有针对性地进行沟通和采取措施。
2. 坦诚沟通：与员工进行坦诚、诚实和透明的交流，告知公司的决策原因以及对他们的影响。
避免使用模糊或笼统的陈述，以免员工感到困惑或不安。
3. 提出解决方案：针对员工提出的问题，提出相应的解决方案。
例如，如果员工因为薪资待遇不满意而离职，可以考虑调整薪资或提供其他福利来留住员工。
4. 展示公司优势：向员工展示公司的优势和发展前景，让他们认识到继续留在公司可能会有更好的机会和前景。
5. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，增强对公司的归属感和忠诚度。
6. 给予关心和尊重：尊重员工的个人选择和决定，关心他们的职业发展和个人需求。
通过关心和尊重员工，建立良好的工作关系和企业文化，从而提高员工的忠诚度和留任率。
7. 及时采取行动：一旦发现有员工提出离职，应及时采取行动，与员工进行沟通，尽可能早地了解他们的需求和想法，以便采取有效的措施留住他们。
总之，劝阻离职人员需要采取多种方法，从了解员工需求、提供解决方案、展示公司优势、提供培训和发展机会、给予关心和尊重等方面入手，提高员工的忠诚度和留任率。
同时，也要尊重员工的个人选择和决定，让他们在职业发展方面得到更好的机会和前景。
【干货】预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施
预防人员大量离职及请长假的预警机制和防范措施各部门：随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能的。
尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及请长假率，对将要发生或已经发生的员工离职及请长假，要及时并提前采取恰当的防范与处理措施。
根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职及请长假的高峰期，一般在元旦之后较为严重。
为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源，集中力量预防员工大量离职及请长假这项工作（下文简称“预防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求：一、“预防工作”的责任主体界定“预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预防工作”。
并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好与坏将与个人考核挂钩。
二、各部门“预防工作”指标任务截止到12月4日，公司总编制人数共计216人，目前在职人数196人，占总编制的90.74%。
根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职及请长假控制（特别是金工车间、安装车间、嵌线车间），到放假的最后一天全公司员工离职及请长假控制率需在12.76%以内，各部门人员需达到规定的需求量。
具体指标详见下表：离职及请长假率计算=离职及请长假人数÷目前在职人数×100%三、员工离职及请长假预警机制1 ．人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。
一有情况，并以部门/车间为单位，及时上报行政办，行政办根据实际需要报至总经办；2 ．由行政办或总经办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申请及请长假前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解员工离职及请长假原因并介入；3 ．在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职及请长假的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的心理突破点。
22个方法规避员工离职风险【HR员工管理】
22个方法规避员工离职风险【HR员工管理】1、企业举办员工座谈会, 员工不但不领情还很敷衍, 提出的问题比较尖锐、敏感, 简直不能一起愉快地玩耍!开展这类面谈, 有什么样的技巧, 需注意什么?为您支招：与员工沟通, 有很多种形式, 员工座谈会只是其中的一种。
要做好沟通工作, 关键还是在日常的时时沟通, 并且结合其他日常管理的各个方面,给员工多方面的支持, 在企业合理范围内, 切实解决他们的需求。
2、员工离职不按提前一个月申请办理, 不辞而别!之后竟到劳动仲裁部门, 说公司拖欠工资怎么破?为您支招：员工未按规定离职, 公司也应当主动依法办理离职手续, 完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理, 而不是等着员工。
3、xx年后签订两期固定期劳动合同, 第二期合同到期后, 员工愿意续签, 但企业想终止劳动合同, 从此相忘于江湖!请问企业能否与其终止劳动合同?赔偿的标准是在一年一个月, 再多加一个月?为您支招：关于这一点, 目前存在一定争议。
暂无明文规定。
合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
4、员工离职给了他2份离职证明(买一赠一吗?)会产生什么法律风险?为您支招：公司要注意审核其提交的材料, 核实真实性, 否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
5、如果十年前在单位工作一年多, 有签劳动合同, 没交社医保是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保?给您支招：补缴不属于劳动争议, 可以向劳动监察大队投诉, 但已过时效。
6、如果员工提出离职, 公司又不批准, 员工在一个月后强行离开公司公司可以补发工资吗?给您支招：辞职无需公司批准, 通知公司后, 满三十日, 劳动关系解除, 工资该正常发放至最后一个工作日的。
7、辞退员工有什么技巧?给您支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确, 做好沟通工作。
8、员工自行缴纳社保, 单位报销费用员工离职应如何签订离职协议降低单位风险?给您支招：这种方式本身就违法, 社保属于国家强制, 涉及到国家利益。
防止员工的18种离职方法
八、退休法
❖ 又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工 龄，一次性补偿费用，然后离职的方法
适用员工：普通型员工 目的等级：退休合同一定要有法律性文件 法律后果：中
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九、家族理论法
❖ 引入现代企业管理理念，从而让有家族背景 员工离职的方法
适用员工：亲戚型员工 目的等级：离职后会带来管理风险 法律后果：重
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五、更改项目法
❖ 采用项目制（PM），约定如达不到目的，则 整体项目离职的方法
适用员工：全体PM成员 目的等级：一定是全体成员离开，会造成部分
优秀人员的流失 法律后果：中，提前约定最为重要
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六、注销公司法
❖ 公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩 达不到公司要求，则集体分解的方法，一般 大型公司都会采用此法
适用员工：大公司员工 目的等级：注意赔偿 法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外
则的员工，一般采用降 级法，降至员工的心理底线以下了职位，导 致员工离职的方法
适用员工：中高层业绩型管理人才 目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大 法律后果：轻
防止员工的18种离职方法
注明：企业员工离职
❖ 企业员工离职有两种： ❖ 辞职与辞退 ❖ 分析情况如下：
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一、不安排工作法（闲死法）
企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部 门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷 落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常 见方法。
适用员工：高层员工 达到目的：素质较高员工效果好 法律后果：无
适用员工：技术型人才，中层干部 目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职
业约定的员工 法律后果：轻，但容易引起纠纷
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四、陌生事业法
交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位 时间内完成，从而迫使员工离职的方法
如何管控人员离职现象
如何管控人员离职现象企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。
同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。
如何管控人员离职现象(1)制定科学的人事政策。
政策是一种导向，它直接影响员工的行为。
企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。
(2)保持正常沟通渠道。
一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。
几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。
因对企业不满而突然离职的员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。
因此，为了防范优秀员工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之间的相互沟通、理解与尊重。
(3)建立人才离职预警机制。
对于许多企业来说，某些员工的离职之所以会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机制。
所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。
总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。
(4)注重人文关怀。
每个人都需要爱，需要父母的爱、需要爱人的爱、需要朋友的爱、需要同事的爱，也需要单位的爱。
父母给了生命、爱人和朋友给了生活，而同事和单位则给了生机。
如何限制核心员工的离职
如何限制核心员工的离职摘自：北京劳动律师网某有一负责工程技术的工程师，公司每年都将其派出国外进行培训，由于工作经验的积累以及累次培训对其业务能力的提高，现在已经使其成长为了在国内市场上比较难得的人才。
公司在其个人能力的成长过程中，付出了很多，也投入了很多，现在此员工对于公司来说，利益攸关，某个项目的技术支持，只有他是掌握所有技术秘密的。
一旦丧失此员工，就意味着要花四年的时间重新培养这种员工或者花高价从市场中寻找这种员工，而且对于公司的市场影响是很大的。
从公司的内部环境来说，公司是为该员工提供了比较丰厚的待遇的了。
但是从外部环境来说，由于该种人才的在市场上特别稀有，还是有很多公司是愿意花高价，甚至愿意替这种员工支付高额的违约金以图招聘到该种员工的。
综合这种内外部的环境，公司还是希望能够对这种员工的离职进行适当的限制的。
在这种前提下，我们为其提供了以下三种措施，相互配合来对员工进行限制：一、在劳动合同中，与员工约定六个月的脱密期。
这种员工，是直接接触公司的商业秘密的。
从接收公司来说，一般是急于要求员工入职的，或者接收公司会有一个合理的期待期，一般的期待期为一个月或者两个月的时间，如果是六个月的话，很多公司会将这六个月的时间计入成本核算的，因为对一个高级人才的六个月的等待时间实在是太长了。
从这一点上来说，利用六个月的脱密期来对这种员工进行时间上的限制，是第一种措施。
二、与员工约定较高的违约责任。
经我们审查，该公司原来与此员工约定的违约金为三万元。
而此员工在公司的年薪为五十万元以上。
三万元的违约金对于年薪五十万元的职工来说，根本算不上约束，也无法抵偿员工的离职给公司造成的损失。
因此，我们建议公司适当提高员工的违约金，提高的标准为不超过员工的年薪。
在我们提供了以上两种措施的前提下，公司提出，既然以上两点全签了，还是会有很多公司会想法挖这种员工的，因为有的公司对这种员工的进入，是愿意替员工偿还五六十万元的违约金的。
如何预防和处理员工擅自离职
如何预防和处理员工擅自离职很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。
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如何阻止雇员离职
一些高效率的公司深刻地认识到，每当一名熟练员工辞职时对公司的投资都是一种相当大的损失，因此这些公司采用相应的雇员保留计划，努力制止高技术人员流失情形的发生。
在IT行业中，高智能人才的竞争同样激烈，技术人员经常会受到其它雇主提供的许诺，诱使他们离开现在的工作。
如果新的雇主提供了适当的条件，那么即便是最好的雇员保留计划也无法阻止专业技术人员的离职。
这里有一个帮助你阻止雇员离职的方法，同样这个方法也是防止人才流失最必要的策略之一：进行反建议（counteroffers）。
为了使一个反建议能够取得成功，并且顾全到各方面的细节问题，你需要了解员工决定离开公司的根本原因是什么。
专家就此问题提供了一些建议，帮助你为进行成功的反建议做准备。
如果一切都顺利的话，能够使你和你的雇员都获得满足。
站在对方角度进行考虑
需要做出一个反建议的原因很清楚：因为在培训、津贴、红利、以及其他一些额外费用方面，你已经对公司的一个关键人物做出了相当大的投资；你将公司的核心系统、应用策略和商业机密托付给了值得依赖的员工；或者是你很赏识为公司取得成功而做出杰出贡献的员工。
此外，在不断更新并且竞争激励的IT世界里，反建议是作为竞争的一部份存在。
掌握人才资源并不是件羞耻的事，然而，扼制人才流失会面临风险的挑战。
"反建议是需要运用技巧的，"ITS International 应用服务部经理Lorenzo Enriquez说："这是由于反建议通常涉及到向员工额外的提供一些东西，例如一次加薪、提升、职位、或者其他福利。
这些做法并不符合公司正常的政策和程序。
"Enriquez指出在他以前工作的公司里，加薪是以一个年度为基准，因此涉及到金钱的反建议就意味着公司需要增加一笔预算外的开支。
Enriquez进一步指出，提供涉及到金钱方面的反建议会助长恶劣的辞职行为。
人们很容易联想到反建议就是作为一种报酬或奖励。
对一些员工可以解释说："这是由于得到提升才会有加薪"。
然而这种做法一旦蔓延，将挫伤那些对组织忠诚的员工的士气。
另一方面，需要考虑到一个反建议对雇员精神方面的影响
"员工接受一个反建议可能只是一种奉承，因为这个反建议意味着员工受到尊重并且有价值，"Enriquez说："然而对于那些自负的人来说，他们也可能很容易的拒绝这些提议，并且他们会有这样的想法――现在你们终于认识到我的价值了，但是我已经受够了。
"
Enriquez指出反建议的另一个重要的考虑因素：一次成功的反建议可能仅仅需要你花费一定的时间，将一个准备离职人员的专业技术移交给其他值得依赖的人。
"让我们正视这个问题，一旦员工开始考虑另谋职业，在他离开之前你需要考虑时间问题并且做出恰当的提议。
"
尽管面临着风险，并且通常而言的反建议可能失去原有的意义和作用；然而，竭力挽留
一个有价值的雇员仍然是公司最优先考虑的事情，下一步的工作是确保你的反建议能够得到顺利进行。
做好准备工作
"一次成功的反建议依赖于你是否有能力确定引起员工不满情绪的原因，"Netegrity 股份有限公司的高级质量管理工程师Leigh Ishikawa说。
他指出：这个问题的关键，并不在于你需要支付多少金钱挽留技术人员，而是你需要做哪些必要的工作使他们自愿留下来。
Corporate Information Systems公司的EVP Chona Quizon，将他们收集到的各类信息进行了归类列举，这些信息将有助于你准备一次有效的反建议。
获取相关信息。
了解你的技术人员打算去哪一家公司？以及他们新的工作职位是什么？是什么原因促使他准备跳槽？
对雇员的工作成绩、事业经历、以及自身潜能进行评价。
如果可能的话，尽量为满足公司当前的实际需要保留相适应的人员（同时也要考虑并且权衡其他雇员的重要性）。
确定你的雇员是否具备热门技术（即：是否具备新的、尖端的技术，如Java方面的专业技术或SAP方面的特殊技能）；考虑反建议可能涉及的费用问题，例如：在不考虑公司标准的薪级制度的情况下，为你的技术人员另外拨付一笔工程津贴。
Ishikawa提供了在创建一次反建议之前，应该考虑进行交谈的对象清单：
招聘部门："作为一名经理，你需要与招聘部门的工作人员保持良好的人际关系，他们能够为你提供相关的市场信息和行业标准，这些信息将有助于你制定出合理的薪金标准和红利分配。
"
部门主管："你需要与部门主管进行直接联系，以确定哪些工作有利于公司的良好发展。
"
同事："与准备离职人员共事的那些员工进行谈话，获取导致员工准备离职的原因。
"
当然，你也需要询问员工本人准备离职的原因是什么。
Enriquez说，查明一个雇员准备离职的真正原因可能是相当困难的一件事。
Enriquez 建议："确定你的雇员离职理由是恰当的。
"诸如："我要离开公司是因为其它公司为我提供了更好的条件。
"
尽可能小心谨慎的处理反建议
"取得一次成功的反建议关键在于反建议本身的处理过程，" Quizon指出，即便你已经掌握了相关的各方面信息，如何与雇员进行交谈仍然是需要掌握的技巧问题。
为处理这种微妙而棘手的谈话，Quizon提供了一些小窍门：
考虑正确的时机。
适时／时间选择是相当重要的。
如果你早一步获悉一名有价值的雇员准备另谋职业的相关信息或迹象，你就可以尽可能及时的与他进行交谈和沟通。
从而扼制住这种离职的萌芽趋势，同时有效的预防人才的流失。
表现出足够的信任。
如果你想要为将来建立一种长久的信任关系，那么务必使你的雇员体会到你的诚意，并且了解你为确保他们安心工作而做出的努力。
将反建议作为一笔商业交易。
处理掌控反建议的能力，将确定后续的商业关系中的地位。
雇员做出一个关键的职业选择，明智的反建议无论对于雇主还是职员来说，都意味着将来彼此之间更紧密的合作与信任。
提出建议时需要考虑的内容
根本上而言，一次反建议最重要的考虑因素还是在于你需要进行哪些方面的提议，站在慎重的角度上认真考虑现实条件，同时兼顾公司和雇员两方面的利益。
薪金问题通常是引起雇员产生不满情绪的首要因素，然而在关键的技术领域以及对IT业的精英而言，金钱并不代表一切。
我们的专家提供了一些建议，帮助你在反建议过程中对金钱问题采取一些变通的方法：
准备离职的雇员感觉他们目前的工作开始变得停滞不前时，你需要及时地为他们考虑事业发展和提升的机会。
为承担沉重工作压力的雇员提供一次额外的休假。
为有上进心的员工提供新技术培训的机会。
利用维护工作为开发人员提供相关的工程项目。
建立弹性工作时间，满足员工能够履行其家庭职责和义务的需要。
提供适配的工具或者设备，使雇员在工作过程中感觉良好。
为员工提供新的工作机会用来挖掘他们的兴趣和潜能。
为一个杰出人才提供更大的挑战机会以及树立更多的责任感。
综合考虑各方面因素
归根结底，你需要考虑公司的利益以及雇员最终是否乐意继续为你效力的可能性。
如果其它雇主提供的条件相当诱人，你的技术人员不屑于考虑你提出的反建议，他们或许会在四到六个月时间里离开公司；如果是这样的话，你最好提前的处理可能会产生的损失。