员工六大需求
怎么理解人力资源六大模块
怎么理解人力资源六大模块人力资源是组织中非常重要的一部分，它涵盖了许多不同的方面和模块。
在本文中，我将介绍人力资源的六大模块，并解释如何理解它们。
1. 招聘与录用：招聘与录用是人力资源管理中的第一个模块。
它涉及到确定组织的人力资源需求，制定招聘策略，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人员加入组织。
招聘与录用的目标是通过吸引和选择合适的人才来满足组织的需求。
2. 培训与发展：培训与发展是人力资源管理中的第二个模块。
它涉及到为组织的员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的工作技能和知识。
培训和发展的目标是帮助员工成长和发展，提高他们的绩效和满意度，同时也有助于组织实现其目标。
3. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理中的第三个模块。
它涉及到制定明确的绩效目标和标准，定期评估员工的绩效，并提供反馈和奖励。
绩效管理的目标是确保员工的工作质量和效率，提高组织的绩效和竞争力。
4. 薪酬与福利：薪酬与福利是人力资源管理中的第四个模块。
它涉及到制定和管理员工的薪酬和福利政策，包括工资、奖金、福利和员工福利计划等。
薪酬与福利的目标是吸引和留住优秀的员工，同时保持员工的满意度和激励。
5. 劳动关系：劳动关系是人力资源管理中的第五个模块。
它涉及到与员工和工会的关系管理，包括与员工的沟通、协商和解决劳动争议等。
劳动关系的目标是建立和谐的劳动关系，保护员工的权益，促进组织的稳定和发展。
6. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是人力资源管理中的第六个模块。
它涉及到使用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，包括员工的个人信息、薪酬数据、培训记录等。
人力资源信息系统的目标是提高人力资源管理的效率和准确性，为组织提供决策支持和战略规划。
人力资源的六大模块包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系和人力资源信息系统。
这些模块共同构成了一个完整的人力资源管理体系，帮助组织有效地管理和发展人力资源，实现组织的目标和使命。
人力资源六大模块人员规划
人力资源六大模块人员规划1. 引言人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分。
人员规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于组织的发展和稳定至关重要。
本文将介绍人力资源管理中的六大模块，并详细讨论其中的人员规划。
2. 人力资源管理的六大模块人力资源管理分为六大模块，分别是招聘与录用、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、劳动关系管理和人才管理。
2.1 招聘与录用招聘与录用是指组织为了满足业务需要，通过各种渠道选拔和聘用合适的人才。
招聘与录用过程中需要详细规划人员需求，并通过合适的渠道吸引和筛选候选人。
2.2 薪酬与福利薪酬与福利模块关注员工的报酬和福利待遇。
在人员规划中，需要明确不同岗位的薪酬水平，并制定公平合理的薪酬制度，以吸引和留住优秀的员工。
2.3 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程。
在人员规划中，需要明确评估绩效的指标和标准，并制定相应的评估方法，以便对员工进行科学的绩效评估和激励。
2.4 培训与发展培训与发展模块旨在提升员工的技能和能力。
在人员规划中，需要确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划和培训方式，以便提高员工的工作效率和满意度。
2.5 劳动关系管理劳动关系管理模块涉及处理员工与组织之间的关系以及解决劳动纠纷。
在人员规划中，需要建立良好的劳动关系，与工会进行协商，并及时解决员工的合理诉求和问题。
2.6 人才管理人才管理模块旨在发现、培养和留住组织的核心人才。
在人员规划中，需要通过人才评估和人才发展计划，找出有潜力和价值的员工，并为其提供合适的培养和发展机会。
3. 人员规划人员规划是人力资源管理的核心环节，是保证组织正常运营和发展的基础。
其主要目的是合理规划和配置人力资源，确保组织拥有适量、适岗、适能的员工。
3.1 人员需求预测人员需求预测是人员规划的第一步。
组织需要预测未来的业务发展情况，结合组织战略和目标，确定未来一段时间内的人力资源需求。
3.2 人员供给分析人员供给分析旨在了解现有员工的情况和组织内外的人力资源供给状况。
人力资源六大模块的关键任务
人力资源六大模块的关键任务本文档旨在详细阐述人力资源管理中的六大核心模块及其关键任务，以期为人力资源部门的工作提供清晰的方向和参考。
这六大模块分别是：招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系和人力资源信息系统（HRIS）。
1. 招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的基础，关键任务包括：- 分析职位需求，制定招聘计划。
- 发布招聘信息，筛选简历。
- 组织面试，评估候选人。
- 录用通知，办理入职手续。
- 建立人才储备库，为未来招聘需求做准备。
2. 培训与发展培训与发展旨在提升员工的工作技能和职业素养，关键任务包括：- 员工需求分析，确定培训内容。
- 设计和实施培训计划，包括内部培训和外部培训。
- 培训效果评估，确保培训投入产出比。
- 建立员工职业发展规划，促进员工晋升和内部流动。
3. 绩效管理绩效管理关注员工的工作表现，关键任务包括：- 设定绩效目标，确保与组织目标一致。
- 实施绩效评估，包括定期评估和即时反馈。
- 绩效结果应用于员工激励、晋升和培训。
- 定期回顾绩效管理流程，不断优化。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理涉及员工薪酬和福利的设计与实施，关键任务包括：- 市场薪酬调查，确保公司薪酬具有竞争力。
- 设计薪酬结构和福利体系。
- 薪酬核算与发放，确保准确无误。
- 定期审查和调整薪酬福利政策，以适应市场变化。
5. 员工关系员工关系管理关注于建立和维护和谐的劳动关系，关键任务包括：- 制定和执行公司规章制度，确保合法合规。
- 处理员工投诉和纠纷，维护双方权益。
- 组织员工活动，提升团队凝聚力。
- 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和反馈。
6. 人力资源信息系统（HRIS）HRIS是人力资源管理的信息化工具，关键任务包括：- 选择适合公司需求的HRIS系统。
- 系统实施和培训，确保顺利过渡。
- 数据录入和管理，确保信息准确性。
- 利用系统数据进行人力资源分析和决策支持。
通过以上六大模块的关键任务，人力资源部门能够更好地支持公司的战略目标，提升组织效能，实现员工和企业的共同发展。
人性的六大需求
人性的六大需求人是宇宙中特别的存在，在人类发展的所有历程中，有人总结出了人共同的需求和特性。
今天我们要分享的是安东尼罗宾的人类的六大需求：我们一生在追求什么？钱？车？房? 权？性？.........答：我们在追寻一种感觉，一种让我们快乐幸福的感觉，我们的需求只是为了获得一个感觉。
需求一：确定性/安全感这个很好理解对吧！只有我们确定的事，我们才有把握，才有安全感，感觉确定性即是充满希望，我们都为希望而活。
毫不讳忌的讲，每个人都需要安全感！更需要希望。
如果感到活着没有希望了，那就是很多人放弃人生的原因，希望/安全感是我们存在的表现，如果没有安全观，就会陷入紧张，担心的境地。
所以在生活中，我们需要给别人一种安全感，企业老板，要给员工安全感，爸爸要给孩子安全感，男人要给女人安全感，一个没有安全感的事情，我们多数都会拒绝，哪怕它可能会有其他快乐的部分，但是多数人也会放弃。
毕竟安全第一嘛！需求二：不确定性/变化这点和需求一相互呼应。
如何更好的理解不确定性呢？不确定性的事情，它具有挑战性，在保证安全性的同时，我们生活中需要更多更多的不确定性，我不确定，我去这家企业会有怎么样的发展？我不确定去另一个岗位以后会不会更有趣？........确定的事是安全，不确定的事是刺激。
什么叫做职业怠倦？因为枯燥，这就是为什么很多新人刚从事一份工作的时候满腔热血，然后一段时间熟悉以后，就开始懒散怠慢，因为现在的岗位和工作没有新鲜感了。
所以每个人都喜欢多样化、惊喜、充满活力的挑战性。
我们必须在确定性和不确定性两者需求之间寻找平衡点，才能感到满足。
需求三：重要性每个人都希望自己具有重要性，希望在某方面有特殊的能力，生活有特殊的目标或意义。
我们都希望成为父母的重要性，成为朋友的重要性，成为爱人的重要性。
我们都希望自己的价值得到体现，希望自己的付出得到结果，希望自己的表现能被老板发现，希望自己可是很重要的人物。
重要性可以说是价值的体现，是我们释放自己的一个表现。
人力资源六大模块核心内容
人力资源六大模块核心内容一、招聘与招募招聘与招募是人力资源管理中的关键环节之一。
其核心内容包括以下几个方面：•岗位需求分析：通过对公司发展战略和业务需求的分析，确定所需要招聘的岗位和数量。
•岗位描述和要求制定：根据各个岗位的特点和职责，明确岗位的具体描述和招聘要求，包括学历、经验、技能等。
•招聘渠道选择：根据岗位需求和预算限制，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
•简历筛选和面试：对收到的简历进行筛选，筛选出符合要求的候选人，并进行面试和评估。
•录用和入职手续：确定最终录用的候选人，进行薪资谈判和签订合同，并完成入职手续。
二、员工培训与发展员工培训与发展是为了帮助员工提升专业技能、增强团队合作能力、提高职业素养等，其核心内容包括以下几个方面：•培训需求分析：通过调研和员工需求调查等方式，确定员工的培训需求和优先级。
•培训计划制定：根据培训需求和公司目标，制定年度培训计划，包括培训内容、形式、时间和预算等。
•培训资源整合：选择合适的培训机构或内训师，整合内外部资源，提供全面的培训课程和教材。
•培训效果评估：通过培训评估问卷、考核测试等方式，评估培训效果和学员满意度，及时调整和改进培训计划。
三、绩效管理与激励绩效管理与激励是为了提高员工绩效和激励积极性，促进个人和组织目标的一致性，其核心内容包括以下几个方面：•目标设定和绩效评估：与员工协商确定目标，定期评估和反馈绩效，及时调整和改进。
•绩效奖励和调整：根据绩效评估结果，进行奖励和激励措施，如加薪、晋升、奖金等。
•绩效改进和培训：根据绩效评估结果，提出改进建议，开展相应的培训和发展计划。
•绩效沟通和反馈：与员工进行绩效沟通，给予正向反馈和建设性意见，促进个人和组织发展。
四、员工关系管理员工关系管理是为了建立和谐的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，其核心内容包括以下几个方面：•内部沟通和交流：通过各种渠道和平台，及时、有效地与员工进行沟通和交流，包括会议、内部新闻、员工反馈等。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人力资源三大支柱与六大模块的联系与区别
人力资源三大支柱与六大模块的联系与区别概述在人力资源领域，有三大支柱和六大模块被广泛应用。
本文将详细探讨三大支柱（人力资源管理、组织发展、职业发展）与六大模块（招聘与选拔、薪酬与福利、绩效管理、培训与发展、劳资关系、员工关系）之间的联系与区别。
人力资源三大支柱1. 人力资源管理人力资源管理是指通过科学的管理方法，合理配置、开发和管理组织的人力资源，以实现组织目标和个人职业发展的过程。
其重点是通过招聘、选拔、培训、激励等手段，建立一支高效、稳定的员工队伍，为组织的发展提供强大的人力支持。
2. 组织发展组织发展旨在提高组织的整体效能和竞争力。
它涉及到组织的战略规划、结构设计、文化建设等方面，旨在推动组织的持续改进和变革。
通过组织发展，可以优化组织的资源配置，增强组织的创新能力，提高组织的适应性和应变能力。
3. 职业发展职业发展是指个人在职业生涯中通过不断学习、成长和提升，实现个人价值和职业目标的过程。
职业发展包括职业规划、评估和培训，旨在帮助员工认清自己的能力和兴趣，确定个人职业发展的方向，提供必要的支持和资源，促进员工的职业成长和发展。
六大模块1. 招聘与选拔招聘与选拔是指组织通过一系列的活动，吸引并筛选合适的人才加入组织。
这包括制定人才需求计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节。
招聘与选拔模块的目标是确保组织能够吸引和留住符合要求的人才，为组织的发展提供有竞争力的人力资源。
2. 薪酬与福利薪酬与福利模块涉及到员工的薪资、奖金、津贴、福利待遇等方面。
这个模块的目标是设计合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 绩效管理绩效管理模块是指组织通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，对员工的工作绩效进行管理和优化。
绩效管理有助于激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，促进员工的个人成长和发展。
4. 培训与发展培训与发展模块旨在通过培训和发展计划，提升员工的技能和知识水平，增强员工的专业素养和自我发展能力。
人力资源六大模块员工关系
人力资源六大模块员工关系人力资源的六大模块，嘿，听起来像是个高深莫测的课题，其实背后藏着不少小秘密，尤其是员工关系这一块。
大家知道，员工和公司的关系就像恋爱一样，有时候甜蜜得像蜜糖，有时候又像闹情绪的情侣。
想象一下，在一个公司里，员工们就像是一群小鸟，有的在高高的树梢唱歌，有的则躲在角落里默默观察。
建立良好的员工关系，就是要让每只小鸟都能自由自在地展翅飞翔。
沟通真的很重要啊，大家都知道。
就像是打电话，能听到对方的声音，感觉就不一样了。
定期举行一些团队会议，别怕这听起来像是上课，轻松一点，聊聊工作，聊聊生活，甚至分享一下最近追的剧。
这不仅能让大家感到被重视，也能拉近彼此的距离。
别小看这小小的交流，有时候一句“你今天看起来不错”就能让同事心情大好。
再说，员工的需求也不能忽视。
你知道吗，有的人上班就是为了那份工资，当然了，也有些人更希望在这里找到自我价值。
这时候，给员工一些发展机会，像培训啊、晋升机会，能让他们觉得公司对他们的未来是有投资的。
这就像你在餐馆点了一道菜，服务员告诉你还有什么配菜推荐，瞬间觉得这餐值了，心里也美滋滋的。
说到奖励，嘿，谁不喜欢呢？就算是小小的表扬，也能激励大家更努力。
比如，月度优秀员工的评选，不一定要什么大奖，简简单单的一个证书或者小礼物，都会让大家觉得自己的努力没有白费。
你看，那种被认可的感觉，简直像是喝到了冰镇可乐，清爽又舒服。
解决冲突也是员工关系中必不可少的一部分。
职场就像个大家庭，总有那么几次小摩擦。
面对这些，作为HR的我们得像大海一样宽容，学会倾听，别急着下结论。
先让双方把话说开了，很多时候，问题其实没有那么复杂，彼此理解一下，就能像化冰雪一样，迅速解决。
还得提到工作与生活的平衡，这点真的很关键。
现代人压力山大，上班八小时，回家还要忙家务。
公司可以考虑灵活的工作时间，甚至远程办公。
让员工感受到公司的关心，像是得到了温暖的怀抱，工作再忙，也不会觉得孤单。
创造良好的公司文化，真的是提升员工关系的秘密武器。
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不住就留不住了，因为这个时候是一个安全期，是不是以后
就不要做了，不是的，如果你第一个星期前十天左右，你做
得很好，后来你就不做了，马上这个职工就感受到你对我是
假的，你肯定不诚实，不能够以诚相待，说我在这个地方上
着班，根本我就不安心，所以尤其是我们这些管理人员，在
督查工作的时候，发现了问题，卫生、服务等，有问题时，
愿意去干的地方，有没有，绝对有，哪些好的管理酒店企业一
分钱不给你，你想不想去学习，做管理的有没有心得体会，说
哪个酒店管理特别好，只要是要我，不给我钱，我也愿意去干；
A
7
既然不是钱的问题，那主要问题是什 么，我个人做了几个总结，说每个人 一个共同的特点，有一个基本的需求， 要想留住我们的职工，首先你得知道 员工需要什么，基本需求是什么，基 本需求你做到了，职工才会买我们的 账；
A
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师傅爱护徒弟，管理人员要拥有一颗爱人之心；
你不尊重别人原因是什么？很简单，就 是你没有爱人之心，一个没有爱人之心的 人，你去带团队，这是一个很麻顺的人， 出了问题都是别人的问题，然后指责抱怨， 唠叨，一大堆，有时候向经理告一状，经 理啊，那个谁谁谁不行，气死我了；
A
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别人的不足，就是你存在的价值；
都是开餐馆的，之所以生意好，原因是我们这些从事这个行业
的专业人士，我们知道顾客需要什么，很多时候我们都要求我
们的顾客忠诚于我们，只要忠诚于我们，我们的生意就好了，
实际上没忠诚的顾客，我告诉我们管理人员想让顾客忠诚于你
吗？那就是要你身上有着不可代替的价值，那你就要知道顾客
需要什么，只有知道顾客需要什么，顾客才会忠诚我们，否则
语气发现变化，带着指责行为，于是我们的很多员工就会有
一种心理感受；
A
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开始恐惧，开始害怕；
领导不欣赏我，老是出问题，我是不是该走了，经理 发火了，客人发火了，那根据我们的守则，你就要赚钱的， 你马上就会有一种心理感受，这个地方我要呆不下去了，没 有任何安全感，另外，还有一部份员工，尤其是餐厅，我们 天天打着广告招人，有些员工来了，他来的时候是怎么来的， 心榻是什么，来的时候是我没有工作做，找个餐馆先干着， 有饭吃，有地方住，先拿两毛钱解决战略问题，大家说这样 的员工安心不安心，肯定不安心，他压根就不喜欢这个事， 这样的员工他也不安心；
A
8
一、安全的需求
安全稳定的工作环境是心理需求当中 最基本的一项；它关系到个人和家庭在 社会上能否生存，餐饮企业的员工也希 望通过自身的职业获得安全和稳定的满 足，把员工当作子女，创造家的安全感， 归属感；
A
9
这个安全需求指的是什么，叫身心安全，
首先，我在这上班，大家伙有个感受今天在 座的各位，你们都年轻，你到这个单位，安 全没有保障，这个地方的人都横眉竖眼，你 心里就没有安全感，说领导太凶了，老员工 都凶巴巴的，老师傅根本不理人，你还愿不 愿意到这里上班，来到这里上班，没有安全 感，我们当家长的，是不是给员工创造一个 安全感，但有些家庭有些子女会离家出走；
A
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五、成长的需求
员工希望能通过自身的努力，获得荣誉与称赞， 提升自身的地位，餐饮企业如果能为员工提供良好 的晋升机制或晋升渠道，会给员工极大的自信与勇 气，满足他们更高层次的心理需求；
成长分为：技术成长和心灵成长；
我说的这个成长，可能跟大家正常理解的还不太一
样，技能的成长跟职务的成长，最重要的是心灵的成
别人都比你做得好，还用你当管理人员吗？
不尊敬别人的根本，就是你不爱别人，除了爱你 自己，你谁都不爱，说我爱别人，说你看我男朋 友我就爱，我告诉你，如果他不爱你，你会爱他 吗？实际上你那个爱是能控制，是个占有，那根 本不叫爱，你只能说你喜欢，然后你就想控制， 人与人之间缺乏了爱，就谈不上尊重，尤其是自 己来到一个企业，被尊重的需求每个都有，这是 人的第二个基本需求；
A
2
员工的六大心理需求内容
1、安全的需求； 2、尊重的需求； 3、娱乐的需求；
4、公平的需求； 5、成长的需求； 6、和谐的需求；
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3
当前整个餐饮行业，包括其它行业，各个单位应该说都是在闹
人工荒，用工都是一个非常严重的问题，大家都在哭着喊着缺
人，现在各大酒店，各大餐馆，尤其是我们这个饮食行业人员
A
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招人原则：不招不回家的人
如果招不到人没有办法，那就没人干，休息要有人 干事，那你就把不回家的人招进来，你就想办法让他 安心，要想让他安心，我个人认为，第一，你得帮助 他，然后看到我们这个行业的好处是什么，那你从事 这个行业有什么好处，因为人都是很有意思的，每个 人都不会做没有好处的事情，只有对自己有好处的事 情，他才愿意做，没有好处，他做吗？
A
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三、娱乐的需求
娱乐是人的基本需求之一；对于餐饮企业的员工同样如 此，甚至更重要，社会中的娱乐方式很多，要有效的组 织积极健康的娱乐项目，来解决员工，娱乐的需求；
管理人领着大家玩，你不领他玩，
他就会自己玩，自己玩，就会出事；
所以说，我们做管理人员的，一定要清醒，要领着
大家玩，在玩的过程当中有感悟，在玩的过程当中，
人很现实，实际上，我们从事，尤其是我们这个行业， 天天都是与人打交道；
A
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人与人之间是真诚的，是有爱心的， 是热情的，是帮助的，他在这个地方 自然就放松；
他出去这个门就找不着这种感受；别处都是勾心 斗角，你看我不顺眼，我看你难受，这种安全感，在 企业里是非常关键的，我把这个定为人的第一需求；
A
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潜移默化，得到教育了，在玩的过程当中，去健康成
长，那就有意义了；
A
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唱歌，要选择积极向上的歌曲；
一首歌，你要发多长时间才能唱出来，但是你唱的过 程当中，他就会传递一个信息，种下一个种子，甚至 一个潜意识，就这么简单；
唱善歌，身心健康，所以娱乐一定要领着大家到一 个健康的方向，包括唱歌，学会唱善乐，他就会传梯 一个正确的文化信息；
的话一点用也没用；
A
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没有永远忠诚的顾客； 除非你身上有不可代替的价值； 现在很多年轻人，以赚钱为目的
A
5
找不准顾客的需求，究竟是什么原因，让员工产生这种心理？
在这里，我再给大家打个比方，今天在座的各位，包括我们 现在很多年轻人都天天想着赚钱，再一天我就不干了，我出 去开个服装店，我开个鲜花店，我当个老板，很好。同是这 么多开服装店的，为什么有的生意好，有的生意不好呢？原 因也很简单，有的老板他就知道顾客需要什么样的服装，如 果我们不知道顾客需要什么，顾客就不会忠诚于我们也不会 买我们的账，好了，刚才这个例子在我们现实管理人员当中， 为什么我们的职工跟着我们干着干着就不干了，原因很简单， 他不买我们的账，大家都没有这样心得体会，你既不买这个 管理人员的账，不买这个企业的账，你就走人，有没有这种 体会，很多人以为说：你看这个员工真差劲，这个员工素质 太差了，干几天就跑了；
二、尊重的需求
如今餐饮服务行业的待遇，比以前提前了不少， 而由于其入行门槛低，自然也就成为了不。
少毕业生和刚进城打工者的首选，由于餐饮员 工的普遍年龄较小且多来自农村较盆困地区，他 们并不善于与人沟通，总是害怕自己会被人看不 起，觉得这是伺候人的职业，也是造成服务行业 人员流动性较大的原因之一，企业管理人员应该 怎么样解决员工的这个心理需求；
A
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我们天天生活在一起，人与人之间都在寻求尊重，可是你会发现，
现在很多人相互之间不尊重，不客气，有的时候员工，就因为管理人 员一句话，因为老员工一句话，他就走人，经理说话太难听了，就抓 住这么一点小屁事当事，你不要以为是那句话，实际上是我们企业存 在一个相互不尊重的氛围，为什么不尊重人，原困很简单，是我们企 业有个相互不尊重的文化，老员工，管理人员，盛气凌人，指手画脚， 以为自己高人一等，对别人没有恭敬之心，这就让别人心里非常的不 舒服，在这里上班，不能够受到尊重，你想他愿意干吗，心里难受， 肯定不愿意做，尤其是管理人员，那个管理人员好指使人，所以说你 不尊重我们的员工，所以要想做到一点：有个尊重别人的习惯，大家 伙都在倡导这种文化，他就不一样了；
A
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把员工当作子女，创造家的安全感、归属感；
当员工来到企业的时候，我们是不是在创造这种安全
感，这种归属感，如果我们这些管理人员，都能够以诚相待，
很热情，很主动，那我们给员工的感受是什么样的，尤其是
新员工，大家会发现，老员工走的流动性非常用慢，尤其是
新员工来到之后，前一星期、十天左右，能留住就留住，留
特别紧张，流动性又特别大，这个问题大家也都很苦恼，尤其
是管理员工很苦恼，尤其是做基层管理的人员，尤其是缺人的
时候，难不难受？有没有这样的心得体会，特别难受，客人又
多，人又少，人越少越发牢骚，是不是，天天累死了，剩那几
个员工着急不着急，特别急着，什么原因，为什么很多企业留
不住人，这里我想探讨下，我们个人观点，比如说，我们今天
A
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在我们家每月都有一个花展，养的是花吗？养的是人心，养 的是你自己的习惯，但必须是你刚买的这盆花，到下个月抱着 这盆花又来了，我们就评选，这个花长得怎么样，一旦这盆花 死了，然后我们就会给你发到公布栏上去，你的花死了，告诉 你，一个生命让你给折腾死了，让你通过养花，看到自己的心 灵成长，也把他当成一种娱乐活动，陶冶自己的情操；
长，你在一个企业里，你不能为员工创造一个成长的
平台，你也很难留住员工
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五伦八德， 八德：人格的具体表现：孝、悌、忠、信、
义、廉、礼、耻； 五伦：夫妻、父子、兄弟、君臣、朋友 先做人后做事，那要怎么样做人，这成长的
基本的需求，你都不知道，你怎么留住员工，尤其是做经理的，
做主管的，做管理的，你就会想到职工不想干了，马上告诉老