我国商业银行的长期激励机制研究
国有商业银行经营者的激励与约束机制
１ 、经营者激励机 制的缺 陷及其弊端 我国 国有商业银 行经理人 员的收益主要可 以分 为控制 权收益与 货币收益 。因此 ， 以将 国有商业银行经理人员的 可 效用划分为分为两个部分 ， 即属于货币收入所带来的效用与 属于控制权 收益所带来的效用 。 在我 国目前的转轨时期 ， 我 国国有商业银行 中经理人 员的收入主要来 自于 非货币收入 ，
不能对分行的经营情 况实时掌握、动态监控 ， 也难以杜绝少 数分行在业务经营中的弄虚作假行为 ； （ ）总行对 分行经营者 的违规、渎职行为缺乏硬性的约 ２ 束机制 ，对分行经营者的合作 失误、业务违规、弄虚作假乃
实行的是相对 比较低的工资制度 ， 也就是说银行经营者的货
币性收益只 占很小的 比例 ，且与银 行的业绩 的相关度不大。 因此 ， 经营者更为看重 的是控制权 以及 因此带来 的控制权收 益。 为了追逐控制权与强化控制权 ， 银行的经营者除 了要 以 自己的工作 业绩来衡量 以外 ， 就是要想办法和代衷委托人的 官员保持好 良好 的关系 。
二
经营者 激励 与约 束机制 的 完善途径
作者简介：王斐婷 （９ ４ ） １７ － ，女 ，湖南邵 阳人 ，湖南
省工业 贸易学校讲师 。
１ 、完善经营者激励机制的途径 （ ）针对不同的对 象设计不 同的激励方式 １
１７ Ｏ
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对 于董事长 和董事应 该采取“ 治激励” 经 济激励” 政 和“ 相结合 的激励模 式 ；对于 银行家和银行高 级管理人 员采取
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第２ ７卷 第 ６ 期
２０ ０ ６年 ６月
湖 南科技学院学报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｎ ｎ Ｕｎ ｖ ｒ ｉ ｆ ｃｅ ｃ ｎ ｇ ｎ ｅ ｉ ｇ ｏ ｒ ａ ｏ Ｈｕ ａ ｉ ｅ ｓｔ ｏ ｉｎ ｅａ ｄ Ｅｎ ｉ ｅ ｒｎ ｙ Ｓ
国有商业银行员工激励研究
入水平一直实施严格的管制 ， 主要 的管制手段是将经理人收入 和 业职 ｒ １ Ｔ ： 资水平挂钩 ， 即定为职工工资水平的若干倍。国 有商业银行 也不例外 ，中国商业银行 多数 采用行员等级工 资 制 ，如某 国有商业银行 ２ ０ ０ ３年建立 的行员 岗位等级为 １ ２ 级， 时应的Ｔ资等级 ５ ６级。 最低 的 ５ ６ 级工资的薪点 为 ０ ． ８ ５ ， ６级工 资（ 相当于一 级分行行 长和总行部 门经理 ） 薪点为 ３ ． ８ ５ ， 后者为 前者的 ４ ． ５ 倍， 基本工资级差较小。 ３薪酬形式单一 ， 长期激励机制缺乏 。 不同的薪酬结构产生
起， 町 以激 励 其 为 增 加所 有 股 东 利 益 而 增加 自己 的收 益 。
中层管理人员 ， 可以采取股票期权来激励 。西方 国家股票期权 激励层面的扩展也证 明了这一点。 对于 国有商业银行 的中层管 理人员 ， 包括总行各部门总经理 、 高级经理（ 处长 ） ， 分支机构总 经理 （ 行长 ） 及业务部 门管理者 （ 处长、 支行行长 ） ， 可 以在 银行 进行股份制改造时通过设立限制性股权来激励。对于以后新加
盟 的 中层 管 理 人 员 ， 可 以 通过 延 期 股 票 发 行 的方 式 来 激 励 。 限
４ 加薪 、 升职途径狭窄 。 目前国有商业银行员工薪酬标准 的 制定在很大程度 取决于其所拥有的的行政级别 ， 取得行政职 务似 乎成 为了获得加薪 的唯一途径。而企业结构的扁平性 、 行 政职 务的有限性 ， 决定 了大 多数员工没有晋 升的机会 ， 也就切 断了 提 高薪酬的途径 ， 这严重挫伤 了大多数员工的工作积极性 。
短期 根 本 改 变 的情 况 下 ， 引入 股 票 期 权 就 更 具 有 必 要 性 。对 于
我国国有商业银行薪酬体系研究赵花
《经济师》２０１３年第２期国务院２０１０年发布了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，对拓展民间投资的领域和范围做出了详细的规定，这为我国金融体制改革迈出了坚实的一步。
通过降低传统垄断行业的准入门槛，有利于提高行业的生产效率，加快产业升级；而鼓励民营资本进入到非资源依赖型行业，将成为促进经济可持续发展的有效途径。
各地区应切实改善投资环境，鼓励引导民间资金直接投资，积极为民间资金顺利进入投资领域拓宽渠道、扫除障碍。
加快金融体制改革，为不同所有制经济主体提供全方位的金融服务，保障民营金融组织持续健康发展。
参考文献：１．陆锦周．论我国民间借贷的发展［Ｊ］．当代经济，２０１２（５）２．念承喜．民间信贷对我国金融业的影响［Ｊ］．中国对外贸易，２０１０（２２）３．李玉锋．试论防范和化解民间借贷风险的有效途径［Ｊ］．时代金融，２０１１（７）４．周茂清．关于我国民间借贷问题的探讨［Ｊ］．当代经济管理，２０１１（１０）（作者单位：电子科技大学四川成都６１１７３１）（责编：贾伟）摘要：在当今市场经济体制下，薪酬的高低不仅只是满足员工生活需要的保证，更是在相当程度上成了衡量员工价值尺度及其社会地位的体现。
随着我国金融业的快速发展和不断深化，未来社会对金融人才特别是金融高端人才的争夺将更加激烈。
国有商业银行制定科学有效的薪酬体系和激励机制，关系到其人才的招募和保留，也关系到国有商业银行的发展战略最终能否顺利实现。
关键词：国有商业银行薪酬体系薪酬改革中图分类号：Ｆ８３０文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２００－０２一、我国国有商业银行薪酬体系现状我国的五大行当初在进行股份制改造时，依照国务院及银监会等管理机构批准制定的有关文件，聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构，运用他们先进的职位评估工具，参照市场水平，对他们的职位体系进行了梳理与评估。
首先，建立了绩效工资制，以基本薪酬和绩效薪酬为主；其次，制定了高管人员薪酬的考核与分配方法；再次，研究并制定了长期的激励计划；最后，还建立了高管收入的信息披露制度。
国有商业银行的激励机制与公司治理结构
是由于不满足代理人的激励 约束 条件 ， 以 代理人还 会选 择不 利于 委 所 托 人的行为。更重要 的是 ， 由于银 行代理 人业绩 高低 的标 准难 以像 竞 争性经理市场那样可以具 体地衡 量 ， 导致 了银行代 理人 主要谋 取收 益 权 而对于合同的 收益 则关心 较少 ， 这就 是所 谓 的“ 内部 人控 制” 问题 。 国有商业银 行的“ 内部人控 制” 明显表现 为： 理层决定 商业银 行发展 、 经 经营和分配等重大决 策 ． 出现个 人独 断现象 ； 经营 行为短 期化 ； 过度 发 放贷款 ； 分的在职消费以及工资 过 奖金等收入增长过快 ， 侵蚀利润等。
制 不足 产 生 的 代 理 人 与 委 托 人 利 益 的 偏 差 ， 提 出增 加 显 性 收 入 。 文 章 在 这 些 国 有 银 行 高 级 管 理 人 员是 经 济 人 的 假 设 下 ， 析 了 他 们 乐 意 接 分 受 明显 偏 低 的 显 性 报 酬 （ 权 收 入 ， 薪 等 ） 股 年 而 不 另谋 高就 的 经 济 原 因 ， 现 他 们 可 以通 过 “ 发 内 部 人 控 制 ” 带 来 的 控 制 权 来使 自 己 获 得 更 多 所
的隐 性 或 灰 色收 入 ， 此 提 出在 改 善 激 励 机 制 由 增 加 显 性 收 入 的 同 时 ， 低 通 过 控 制 权 所 带 来的 隐性 或 灰 色 收 入 ， 结 降 并
合 国 内 外 经验 提 出政 策 建议 。 关 键 词 ： 司治 理 结 构 激 励 机 制 公 内部 控 制权 收 益
（ ） 二 激励 机 制 异 化— — 控 制 权 激 励
、
１ 由于这种激励 模式并 不能 通过 公开 、 ． 具体 的契约 对高 管人 员的 权利 、 责任进 行规定 和约束 ， 或者 即使 这种契 约可 以签 订， 由于所 有 但 者（ 政府或者控股股东） 不拥有 企业 实际 生产经 营情 况的 具体信 息 ， 并 高管人 员可以利用其 信息优势把一切在职 消费等控制 权收益 都归 于合 理 的经 营 管理 所 必需 的 ， 致 了所 有 者 在 高 管 人 员控 制 权 收 益 方 面 存 导 在 “ 算 软 约 束 ” 预 。 ２ 由 于 这 种 控 制权 收 益 往 往 是 一 种 灰 色 收 人 ， 律 、 酬 合 约 都 没 ． 法 报 有规定其 合法性。 因此 国有企 业 高管人 员 为 了避免 不 必要 的法 律 纠 纷 ， 往并不直接把这 部分 在职 消费 等控 制权 收益 变 为 自己的货 币收 往 人， 而是 通 过 繁 多 的 手续 、 径 ， 如 建 造 个 人 帝 国 、 取 工 程 回 扣 等 形 途 例 收 式 来变现 ． 其所导致 的结果 就是 企业 的交 易费用 过高 ， 在大 量浪 费。 存 （ 其 仁 ，０ ２ 周 ２０ ） ３ 这 种控 制权 收益激励 ， ． 虽然能够吸引住 优秀 的高管人 员 ， 但并 不 能达到激 励高管人员努 力工作 以促进企业 价值最 大化 。根据 最优 契约 理论 ， 要使 企业高管人员努力为股东利益最 大化工作 ， 需要把 高管 人员 的 个 人 利 益 与 股 东 利 益 相联 系 。 而 这 种 控 制 权 收 益 并 不 随 着 企 业 业 绩 的 变 动 而 成 正 比例 变 动 ， 往 只随 着 高 管 人 员 职 位 的 升 迁 才 大 幅 度 提 往 高 。而 职 位 的升 迁 往 往 取 决 于 上 级 主 管 部 门 （ 府 部 门 、 股 股 东 等 ） 政 控 的偏好 ， 至是官员个人 的喜好 ， 甚 因此高管人 员会为 了这些上 级主管 部 门的偏好 而努力工作 ， 包括 为 了提 高地 方政 府的政 绩而 投资 于政绩 工 程、 为了解决政府 的就业 问题 而录用 大批 员工 等。而这些 努 力往往 都 是 以企 业 效益 、 东 利益 受 损 为 代 价 的 。 股 ４ 这种控 制权收益激励 形式 所导致 的更 严重 问题 是 ： ． 高管 人 员必 须在职才能获 得这 种报 酬 ， 而阻 碍 了高 管人 员 的有效 流 动 和替换 。 从 控制权 收益激 励机制 的显著特 点就 是这种 机制必须要 求高管 人员 必须 在 位 。 高 管 人 员 如果 失 去 了 在 公 司 中 的 职 位 ， 所 获 得 的 在 职 消 费 等 其 控 制权 收益也 随之 消失（ 中国特 有的 ５ ９岁现象 ） 。因此 即使 高管人 员已 经不能胜 任该 岗位时 ， 其仍然会千方百计的 保留住 自己的职 位 ， 从而 导 致那些更优秀 的员 工得不 到提拔 。同时 ， 这种 与职 位相联 系 的控制 权 收益往往 是不 可转让 的， 高管人 员不可能资 本化其控 制权 收益。 因此 ， 国有企业 高管 人员会阻碍有 效率 的兼 并 、 重组 的 发生而 大力 开展无 效 率 的重组 和兼并 （ 张维迎 ，９ ８ ， １９ ） 从而导致有 限的资源 不能得 到合理 的
我国商业银行薪酬激励机制研究
二 、我国商业 银行 薪酬激励机制现状
１ 国 有 银 行 与 股 份 制 银 行 薪 酬 收 入 总 体 水 平 相 差 较 大
随着零售 业的迅猛发展 ，各超市 、商场 的竞争 日益激烈 ，作
一
我 国国有银行的资产规模 和员工人数远远超过股份 制银 行 ，
为超市与其每位消费者最终 交易的必经之道——结账系统 占到了 但 员工平均薪酬却与股份制银行存在很大 差距 。以工商银行和浦 个突 出位置 。结账系统是超市 和顾客接触 的前线 ，结账系统的 发银行 ２０ 年为例 ，工商银行资产规模是浦发银 行的 ９ ５ ，员 ０７ 倍 服务质量将影响到公司在消费者心 中的形象 ，制约 着公司整个运 工人数达 ２ 倍 ， 员工平均薪酬只有浦发银行的三分之～。这说 ７ 而
受 ” 器 ”中 付 出 更 多 努 力 。 比如 ， 自助 设 备 的程 序 应 该 更 傻 瓜 高 ，绩效 工资的激励作用逐步显现。但在不 同体制类型的商业银 机
些 ，更人 性化些 ，让更多 的顾客特 别是 中老 年人 比较 容易掌握 。
行之 间差异较大 。股份制商业银行 ，特别是上市银行绩效工资比
理 能调 动 员工 积 极 性 的 薪 酬 激 励 机 制 。本 文 以 我 国商 业银 行 薪 酬激 励 机 制 为 研 究对 象 ，采 用比 较研 究方 法 ，为商 业 银 行 薪 酬 改
革提供依据 。
为和调整 自助扫描器的设计 和功能。一旦顾客接受并 习惯于这种 全 新高效 的购物体验 ．超市便 可逐步 将 自助结账 系统替换传统结
象 ．迎合 了人们 Ｉ渐增强的的保 护个人 隐私 的心态 。这些无疑都 活水平 ．可以有效地调动 员工的工作积极性 ．成 为激励员工 的一 Ｅ Ｉ 会影响到顾客的忠诚度 ．不仅加强了超市 的竞争力 ，更为超市积 种手段。 蠡 蠹 黔 熹 嘉 赣 辨 鑫 蠹 蓍 篓 ；案 蠡 ， ￡ 黪＃ 我国商业银行现行薪酬 制度基本 霄 枣 情况 累了 ” 差异化 ”这个 无形 的资本。
我国国有商业银行激励机制研究
冯 毅
昆明 ５ ５ ０ 【 摘 要 】随着 国内金融市场在不断往前发展 ，国有商业银行 面临的竞争也越来越大。银行业是知识和技术含金 量较高的行业，现代社会银行 的竞争程度很大 程度上取决于人才的竞争 ，现在的商业银行的激励机制还存在许 多需要改进 的地方。本文通过分析我国商业银行现行的激励机制 ，找 出其不足之处，最后提 出 改进我国国有商业银行激励机制的建议。 【 关键词 】国有商业银行 ；激励机制 ；人才 引言 业 绩 ， 考 核 体 系 不 科 学 ， 不 能 准 确 反 应 不 同 类 别 和 岗 位 员 工 的 绩 随 着 我 国 金 融 业 逐 渐 向 国 外 开 放 ， 国 外 金 融 机 构 大 量 进 入 我 效 ，与 员工 的贡 献程 度 联系 不够 紧 密 。 国 ，如 何 在 人 才 队 伍 上保 持 与 国外 金 融 机 构 竞 争优 势 ，是 我 国 国 ３ ． 培训 机制 不 太健 全
一
、
有 商 业 银 行 面 对 的 问题 之 一 。而 股 份 制 商 业 银行 也在 跟 国有 商 业 银 行 竞 争 市 场 份 额 ，金 融 业是 典型 的服 务 业 ， 员 工 的工 作 的 积 极 性 极 大 地 影 响 着 商 业 银 行 的盈 利 能 力 ，通 过 激励 可 以大 大 提 高 员 工 的 工 作绩 效 。 对 于 激 励 问题 ，人 们 从 不 同 的 角 度 进 行 过 探 讨 ， 如 周 建 松 （ ２ ０ ０ ４ ） 对我 国 的商 业 银 行 实 行股 权 激 励 进 行 了研 究 ，认 为 在 委 托 人 和 代 理 人 信 息 不 对称 的情 况 下 ，股 票 期 权可 以有 效 地 解 决 委 托 人 和 代 理 人 目标 函 数 不 一 致 问 题 ， 并 对 我 国 商 业 银 行 运 用 股 票 期 权 的情 况 进 行 了 研 究 。 陈学 彬 （ ２ ０ ０ ５） 对 我 国 的 商 业 银 行 薪 酬 激 励 机 制 进 行 了研 究 ，他 认为 我 国商 业 银 行 的 薪酬 结 构 有 许 多 需 要 改进 的地 方 ，要 重 点 关 注长 期 激 励 对 员 工 的激 励 作 用 并 适 当 提 高薪 酬 的 内部 透 明 度 ， 这 有助 于解 决 我 国商 业银 行 的薪 酬 问题 。 周 建 松 、郭 福 春 （ ２ ０ ０ ４）用 委 托代 理 模 型 对 商 业银 行 实 行 股 权 激 励 进 行 了研 究 。郭 东 娜 （ ２ ０ １ １ ）研 究 了我 国银 行 体系 实 行 股 权 激 励 制 度 的可 能 性 ， 并 提 出 了具 体 的 建 议 和措 施 。韩 明 （ ２ ０ Ｉ ２）讨 论 了在 商 业 银 行 中 引 入 双 阶梯 激 励 机 制 能 给 技术 人 员 的个 人 发 展 创 造 条件 和 机会 ，能优 化 我 国 国有商 业银 行 的激 励机 制 。 本 文 通 过 研 究 国 内 外 有关 文 献 ，对 我 国 的 国有 商 业 银 行 的 激 励 机 制 进 行 分 析 ，找 出 其 中 的 不足 之 处 ，并 提 出 改进 的建 议 ， 使 我 国国 有商 业银 行 激励 理 论更 丰 富 。 二 、我 国国 有商 业银 行 激励 机制 存在 的问题 激 励 一 直 受 管 理 学 家们 重 视 ，被 认 为 是 最伟 大 的管 理 原 理 ， 激 励 可 以使 员 工 工 作 更 积 极 ， 可激 发 员 工 的 创造 性 。最 近 几 年 ， 国有 商业 银 行 也 在 对 自 己内部 的激 励 机 制 进 行不 同程 度 的 改 革 ， 但 由 于历 史 和 体 制 等 多 方 面 因素 的影 响 ，我 国 国有 商 业 银 行 现 有 的激 励 机 制 还 与 股 份 制 商 业银 行 有 一 定 的 差 距 ，有 些 旧的 问题 仍 然 存 在 ，具 体表 现 在 以下 几个 方 面 。 ｌ ＿ 薪 酬 制 度 存 在 不 足 ， 长 期 激 励 较 少 跟 股 份 制 商 业 银 行 不 同 的 是 ， 我 国 大 型 国 有 商 业 银 行 在 薪 酬 方面 还 有很 多不 足 之 处 ，主要 表 现在 ： 首 先 是 工 资 机 制 不 灵 活 。 目前 我 国 的 国 有 商 业 银 行 的 工 资 总 额 在 很 大 程 度 上 还 是 由财 政部 来 核 定 ，银 行 自己基 本 上 没 有 决 定 的权 利 ，这 就影 响 了激 励机 制 的 效果 。 二 是 薪 酬 结 构 单 一 ， 无法 满 足 员 工 的 差 异性 奖 励 需求 。国 有 商 业 银 行 薪 酬 分 为 两 部 分 ， 工 资 和 福 利 。 工 资 可 分 为 基 本 工 资 和 绩 效 工 资两 部 分 ； 福 利包 含养 老 保 险 、工 伤 保 险 、失 业 保 险 、 医 疗 保 险 、 住 房 公 积 金 等 。 现 有 的 员 工 薪 酬 设 计 ， 主 要 是 满 足 物 质 和 保 障 需 求 的 功 用 ， 而 在 实 际 中 ， 员 工 的 需 求 有 物 质 方 面 的 ， 也 有 精 神 方 面 的 。 虽 然 国 有 商 业 银 行 也 设 立 了 精 神 激 励 和 文 化 激 励 手 段 ，但 大 多形 同虚设 ，对 员工 的激 励作 用 不大 。 在 发达 国家 的薪酬 制度 中，经 理人 员 除 了能得 到基 本年 薪和 奖 金 之 外 ，还 可 以得到 经 理股 票期 权 、业 绩股 份和 股票 增 值权 益等 ， 这 些 工 具 可 以把 经 理 人 员 的 未 来 收 入 与 企 业 的 长 期 发 展 相 联 系 ， 具 有 长 期 激 励 的 作 用 。 而 我 国 的 的 薪 酬 制 度 中 ，长 期 激 励 占 的 比重 却 较 少 ，现 有 的薪 酬结 构 使员 工更 多地 关 注短 期 的经济 效 益和 业绩 ， 无 法对 员工形 成 长期激 励 ，这 很不 利于 银行 的长 期 发展 。 三 是 现 行 薪 酬 分 配 体 系 内部 不 公 平 ，无 法体 现不 同 岗位 的 特 点 。亚 当斯 的公 平理 论 说过 ，职 工所 关 心更 多 的是他 们 所获 得报 酬 的 相 对 值 ， 而 不 是 他 们 获 得 报 酬 的 绝 对 值 。 当 员 工 干 的 多 而 拿 的 少 时 ， 他 就 会 产 生 不 公 平 感 。 而 在 国有 商 业 银 行 里 不 少 员 工 就 会 存 在 这 种 不 公 平 感 ， 如 同 岗不 同酬 ，虽 然做 相 同 的工 作 ，但 获 得 的 报 酬 却 不 同 ；或干 不 同量 的 活 ，而 最后 获得 的收入 却 是一样 的。 ２ ． 缺 乏 科 学 的 考 核 和 评 价 体 系 现 在 国 内 的 国 有 商 业 银 行 还 没 有 一 套 科 学 合 理 的 绩 效 考 评 系 统 ，没 有 明确 的 考 核 指 标 ，考 核 的结 果 不 能全 面地 反 映 员 工 的
简析国有商业银行激励机制现状及改善对策
公平，或者失去对企业的认 同，甚至产生消极怠工或破坏情 绪： 惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性 ， 从而可能还会犯 同 样的错误。所以，合理的奖惩标准是国有银行激励方案设计
考虑 的 重要 因素 。
２ ２激 励要 公 平公 正 ．
努力的肯定和补偿 ，也是他们以未来努力工作得到报酬的预
期。在员工心 目中，薪酬不仅仅是 自己的劳动所得 ，它在一 定程度上代表着员工 自身的价值 、代表企业对员工工作的认
但 随 着我 国金融 改革 的深入 、对 外开 放 的扩 大 和市 场竞 争 的
“ 、 德 能、勤 、 、 为主的定性评价，缺乏量化考核指标 ， 绩 廉”
无 法 准确 反 映员 工 的实 际绩效 。另外 还缺 乏完 整科 学 的人 力 资源 管理 制 度 ，在 干部 的选拔 、任用 、考 核 、评价 、培训 等 方 面 “ 治” 人 较严 重 ，难 以为优 秀 人才创 造 脱颖 而 出 的机 会 和 环境 ，不 能有 效 吸 引和 留住 优 秀人才 。
１ ０ ２１ ０ １年第 ５期 （ 总第 ５ ３期 ）
励 方 案 时 ，一定 要慎 之 又慎 ，要 因地 制宜 、因势 利导 。 以下 几 点 原则 ，值 得 探 讨和借 鉴 。 ２ １激励 要 奖惩 适度 ． 奖 励 和惩 罚不 适 度不 仅会 影 响激励 效果 ，同 时也 会增 加 银 行 的运 营成 本 。 励 过重 会使 员工 产生 骄傲 和 满足 的情 绪 ， 奖 失 去进 一 步提 高 自己的欲 望 ；奖励 过轻 则起 不 到激励 效果 ， 或 者让 员工 产 生不 被重 视 的感 觉 。惩罚 过重 会让 员工 感 到不
如果 做不 到这 一点 ，则 宁缺毋 滥 。
种 复 杂 的激励 方式 ，隐含着 成 就激励 、地 位 激励 等。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析*陈学彬(复旦大学金融研究院,上海 200433)摘 要:本文对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。
文章认为,中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制;员工薪酬水平和银行效益水平较低,并呈现上市、非上市和国有银行递减系列;股份制银行高管人员薪酬差异大,基本与其经营业绩联系;股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大;中国商业银行人力资本成本较低,但使用效率也较低;经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段;薪酬形式单一,长期激励机制缺乏。
回归分析显示样本银行高管人员和员工薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性,与净资产收益率和资本充足率负相关,与每股收益和不良贷款比率负相关,但统计不显著。
说明其薪酬水平与银行规模业绩联系较紧密,而与资产效率业绩的联系相对较弱。
文章提出了以ROA/NP 修正的薪酬利润率评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理程度。
文章提出完善中国商业银行薪酬激励约束机制的建议:真正建立以绩效薪酬为主,基本薪酬和福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制;确定合理的综合业绩考核目标;薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素;调整薪酬结构,注重长期激励和提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督。
关键词:商业银行;薪酬激励;实证分析中图分类号:F832 33 文献标识码:A 文章编号:1002-7246(2005)07-0076-19薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供的劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金和和以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
员工为商业银行的发展付出了劳动,他必须得到一定的经济报酬,这是不容置疑的。
对我国商业银行薪酬制度的研究
对我国商业银行薪酬制度的研究摘要：知识经济时代，人是创造知识、传播知识的主体。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，企业间的竞争也成为人才的竞争。
为顺应这种竞争，企业在进行人力资源管理时，充分重视人的价值。
如何激发员工的积极性为企业创造更大财富，合理的薪酬制度起着至关重要的作用。
因此，本文就我国商业银行目前薪酬制度存在的问题进行分析，提出相应的改革措施。
关键词：商业银行；薪酬制度一、我国商业银行薪酬制度存在的问题1、薪酬水平方面。
目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。
我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。
国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。
按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。
2、薪酬结构方面。
员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。
近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。
薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。
薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。
3、薪酬分配方面。
传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。
由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。
商业银行管理层激励机制探讨
利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定 制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资 + 奖金”为基本
β 的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者 特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营
的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且 者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为
商业银行监管层激励机制解析.doc
商业银行监管层激励机制解析国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。
美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。
商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。
根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
一、年薪制及其理论基础随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。
因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。
本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。
随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。
人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。
在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。
我国商业银行市场营销的激励机制探析
贷款 客户将取决于：（ ） 销人员 １营
经过努力后是否能够在一个月内找
到 并 抓 住 这 样 的贷 款 机 会 ，即 营 销
０ 时， 该项措施 没有任何激励 效果， 而且 ， 不管三个变 量 中其它 两个变
量 的 值 如 何 大 ，只 要 其 中任 何 一 个
人 员实现营销 目标 的概 率有 多大 ； （） ２ 实现营 销 目标以后是 否能 真正 得 到银 行所许诺 的２ ０ 元奖金 ， ００ 即 银 行 营销 激 励 制 度 的可 信 度有 多
酬分 别确定 了最低值 和最高值 。 如 果没 有这 一限定条件 ， 从上述 模型
中 ， 可 能 会 得 出 与 建 立 激 励 机 制 就
商业银行市场营销 中风险控制 目标
的激 励 效 果 一 般 来 说 比 较 差 。
本来 目的相悖 的错误 结论＝营销 目 标定得 越低 （ 甚至可能低得 使银行 的销 售额 无法增长 ， 从而使银 行停 滞不前 、 甚至 出现倒退 ） 支付给 营 ， 销人 员的报酬越高 （ 甚至可能 高得
变量 的值为零 （ 负 ） 那么就会 有 或 ，
Ｃ≤０ 激 励效果就会变 为鼋 而在 ，
０ Ｃ Ｉ 时 ， 其 数 值 越 大 ， 激 励 效 ＜ ＜
（ 即积极性 ）。 ” 调查研究表 明， 一个
人 如 果 没 有 受 到 有 效 激 励 ， 能 发 仅 挥 其 自身 能 力 的 １％至 ２ ０，而 如 ０ ００ ／
很 显 然 ， 一ｏ＜ ＜ 。 当 Ｃ ≤ 。Ｃ １
仅能够促使其通过各种不同方式不
断提 高其营销能 力， 更重 要的是能 够 促使其 发挥 已具有 的营销能 力。 正如美国著 名管理 学家斯蒂文 ・ 科 维 （ ｔｖ ｎ Ｒ．Ｃ ｖ ｙ） Ｓｅ ｅ ｏ ｅ 所说 ， 技 “
中国商业银行反洗钱内部控制与激励机制研究【最新经济学类】
——附加文档一篇，不需要的朋友下载后可以编辑删除，谢谢——工程概况刘家湾北段市政工程总长度545m；道路设计红线宽度主线30m,一副路面；车行道16m;绿化带2*4m；人行道2 *3m。
刘家湾北段市政工程设计内容包括：道路、雨水、污水、给水、照明、弱点管道、标志标线工程。
技术指标：1、道路性质：城市主干道（2级）2、设计行车速度：40km/h3、使用年限：15年4、车行道、人行道设计坡度：2%主要设计依据：1、咸阳市住房和城乡建设局：“刘家湾北段市政工程”设计委托书。
2、咸阳市城乡规划建筑设计院：“咸阳市彬县泾河区建设规划图”。
3、《城乡道路设计规范》（CJJ37-90）4、《城市道路和建筑物无障碍设计规范》（JGJ50-2001、J114-2001）5、《公路沥青路面设计规范》（JTGD50-2006）6、《公路沥青路面施工技术规范》（JTGD40-2004）7、《公路路基设计规范》（JTGD30-2004）8、《公路路基施工技术规范》（JTGF10-2006）9、国家其它有关设计规范及标准。
第一章项目经理部组成1.1工程项目管理模式项目经理部由公司总部授权管理，按照企业项目管理模式GB、T19001-ISO91001标准模式建立的质量保证体系来运作，质量管理为中心环节，以专业管理和计算机管理相结合的科学化管理体制。
项目经理部按照我公司颁布的《项目管理手册》、《质量保证手册》、《项目技术管理手册》、《项目质量管理手册》、《项目安全管理手册》、《项目成本管理手册》执行。
1.2 工程项目管理的主要目标质量目标：合格工期目标：我公司投标自报工期为180日历天，满足建设单位的要求。
在满足合同工期和工程质量的前提下，尽量加快施工进度，使工程提前交付使用，实现我公司。
关于我国商业银行薪酬激励机制的研究
关于我国商业银行薪酬激励机制的研究【摘要】随着世界经济一体化进程的发展，金融业的一体化也成了不可避免的趋势。
我国加入世贸组织后，金融市场已完全开放，银行业的经营环境已产生了巨大变化。
银行业的竞争愈来愈激烈，其中人才的竞争成为各银行竞争的焦点，而薪酬激励机制正是解决人才问题的关键。
本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，介绍了我国商业银行的薪酬结构和薪酬水平的特点，分析了现行的薪酬激励机制中存在的问题，并为如何构建完善的商业银行薪酬激励机制提出建议。
【关键词】商业银行；薪酬结构；薪酬激励一、引言随着世界经济全球化进程的发展，金融业也必将一体化。
我国已于2001年加入世贸组织，目前我国国内的金融市场已完全对外开放，这对我国金融市场的发展是非常有利的，但同时也给我国银行业的经营环境带来了巨大的冲击和挑战。
近年来金融危机的影响也使得银行的经营环境恶化，在这样的情况下，我国的商业银行不仅面临着国内同行业之间的激烈竞争，还面对着各大外资银行的竞争和压力。
当今社会已进入知识的时代，人才的竞争已成为各国综合国力竞争的关键，而在金融业，人力资源同样也是最重要的资源。
我国商业银行要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的管理，而薪酬激励机制正是其中非常重要的一部分。
因此，我国的商业银行想要在当前的经济形势下谋求长期、稳健的发展，就必须实行科学有效的薪酬激励机制。
二、薪酬激励的基本概念薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使得员工个体采取某种积极行为，努力实现某个目标，从而提高工作效率的做法。
它能够对企业竞争力产生巨大的影响，它已成为现代市场经济中各国企业人力资源管理的重要内容。
如何更好的激励员工是企业人才管理策略中最困难和复杂的问题，而要解决这个问题就必须实行有效的薪酬激励机制。
三、我国商业银行的薪酬结构及薪酬水平的整体特点（一）我国商业银行的薪酬结构目前我国商业银行员工的薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
我国商业银行有效激励机制构建
我国商业银行有效激励机制的构建中图分类号:f832 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-103-01摘要构建科学有效的激励机制是现代商业银行人力资源管理部门的主要职能,是建立并保持现代商业银行可持续竞争力的核心所在。
本文基于马斯洛的“需求层次理论”以及社会学和管理学研究中关于“人性”的四种假设,分析了我国商业银行激励机制中存在的问题,提出了构建我国商业银行有效的激励机制的策略和措施,以提高我国商业银行的核心竞争力,迎接金融开放所带来的种种挑战。
关键词商业银行激励机制伴随着我国金融业的全面开放,外资银行的大举涌入将不可避免。
发达国家的商业银行普遍已形成一套完整的员工激励机制,而目前我国商业银行的激励机制并不健全,普遍存在较大缺陷,其对员工的激励作用非常有限。
对我国商业银行而言,采取何种激励机制才能使银行员工产生凝聚力,已成为从深层次上提高核心竞争力、加快发展、实现银行战略目标的迫切要求。
一、激励概述所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
如果组织要通过激励使人员的行为有利于组织目标的实现,一方面管理者应该对人的需求和动机加以引导,从而使个人产生有利于组织目标的行为,另一方面当人的需求得到很好的满足时,通过反馈信息,这种需求就会得到强化,从而强化激励的效果。
需求是人们得到某种事物或者达到某种目标的渴望、欲望。
马斯洛的“需求层次理论”将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,认为人的基本需求是个由低级向高级的一个层级系统。
在不同的历史时期,社会学家和管理学家提出“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等四种不同的关于“人性”的假设,依据不同的需求层次和不同的“人性”假设,管理者应采取不同的方法与手段实施激励。
商业银行最有效的奖金分配机制
商业银行最有效的奖金分配机制——最经典的商业银行奖金分配案例及分析银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人有奖，体现不出奖金分配的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。
那么商业银行如何进行合理的奖金分配，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。
合理的奖金分配可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。
由此可见，进行合理的奖金分配是商业银行实现长足发展的重要环节。
本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计奖金分配方案（EVA奖金计划）的项目纪实。
【客户行业】银行业【客户背景】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。
员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。
商业银行的员工激励机制
激励是激发员工积极性和创造性的过程，通过满足员工的需求和期望，促使员工产生实现组织目标的意愿和行为 。
详细描述
激励的定义包括激发员工内在动机、调动员工积极性和创造性等方面。通过激励，可以促使员工更加投入地工作 ，提高工作绩效，实现组织目标。在商业银行中，员工激励机制的作用尤为重要，因为银行业务的开展需要员工 的积极配合和参与，员工的绩效表现直接影响到银行的经营成果和客户满意度。
晋升通道不畅
部分商业银行晋升通道相对狭窄，部 分优秀员工难以获得晋升机会，导致 人才流失。
商业银行员工激励问题的原因分析
制度设计不合理
部分商业银行员工激励机制的制 度设计不够合理，导致薪酬福利 、晋升和培训等方面的激励效果
不佳。
管理层重视不足
部分商业银行管理层对员工激励机 制的重视不足，导致相关政策难以 得到有效执行。
培训激励
通过提供专业培训和发展机会 ，帮助员工提升技能和知识水 平，增强其竞争力。
非物质激励
如表彰、授权、参与决策等， 以满足员工的精神需求，提高
工作满意度。
激励机制的实施方式
绩效考核制度
建立科学的绩效考核体系，明确考核 标准和流程，确保激励机制的实施有 据可依。
培训与发展计划
根据员工需求和职业发展规划，制定 个性化的培训和发展计划，提升员工 能力。
自目标时能相互促进。
可操作性原则
激励机制应具有明确的操作流 程和标准，以便于实施和管理
。
动态调整原则
激励机制应根据市场环境、银 行战略和员工需求的变化进行
适时调整。
激励机制的主要内容
薪酬激励
通过工资、奖金和其他福利来 激励员工，使其收入与个人绩
效和银行整体业绩挂钩。
实用文档之我国商业银行的长期激励机制研究
实用文档之"我国商业银行的长期激励机制研究"目录引言………………………………………………………………………… (1)一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 (1)（一）委托—代理理论 (1)（二）剩余控制权……………………………………………………………......2 二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 (3)（一）股票期权激励合同的成本分析 (3)1. 委托人实施股票期权激励支付的成本 (3)2．代理人接受股票期权激励的成本 (3)（二）股票期权激励合同的收益分析 (5)1. 委托人实施股票期权激励获取的收益 (5)2. 代理人接受股票期权激励的补偿收益 (5)（三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 (6)（四）股票期权激励机制有效性模型分析 (8)1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 (8)2.非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析 (9)三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作用 (9)（一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代理成本 (9)（二）克服商业银行经营过程中的短期行为，有利于其长期发展 (10)（三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司治理结构 (11)四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建议 (12)（一）解决我国股票市场的非充分有效问题 (12)（二）完善和修改相应的法律法规制度 (13)致谢语………………………………………………………………………… (14)参考文献………………………………………………………………………… (15)附录： (16)我国商业银行的长期激励机制研究摘要当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。
本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。
商业银行内部激励机制问题研究
一
是人 事管理体制不透 明。迄今 为止 ， 尽管 为了
适应 加入 ＷＴ Ｏ之后激 烈的市场竞争 ，商业银行 开始 了股份 制改 革 ，但 人事 制度仍 带有 浓厚 的行 政化 特
征， 这 种行政化涵盖 了职务 、 薪酬 、 升迁 等人 事制度 的 方方 面面。这种行政化的人事制度使商业银行业务经 营发展受 到制约。 二是 考核 机制不健全。 商业银行 内部没有建立健 全真正 意义上 的分部 门考 核制度 ， 对 个人 的考核也没 有完全量化 ， 考核结果也 与个人 的职 位晋升 和福利报
内部管理 能力建 设
商业银 行 内部 激励 机制 问题 研 究
仪征 市农村金 融学会课题 组
摘要 ： 商业银 行在 激烈 的竞争 中谋求发展 已越来越艰难 ， 必须采 用新 的思维方 式和寻 求新的管 理方 法， 更加注 重人 的因素 ， 实施柔性管理 ， 最大 限度地激活人 的内在驱 动力 。运用激励机制提高商 业银行运作和经 营效率是 必然选 择。本文从分析 商业银 行 内部 激励机 制 的现状入手 ， 总结商业银行
三是激励偏 差严 重。 商业 银行代理人与委托人 目 标偏 离引发 一系列问题 ， 代 理人从 自身利益最 大化角 度 出发 ， 使得 自身 行为 与委 托人利 益 出现偏 离 ， 导 致
一
住房 、 用 车 等直接 的收益 ， 而 且还可 通过 与行政 级别 相应的权利 ， 获取 隐 性收益 。加 之我 国长期 的官本 位
全宴 ！ 垫 ： 塑 型 现代金 融２ ０ １ ３ 年第２ 期 总第 ３ ６ ０ 期 ４１
部 门之 间可 比性较小。
业 留人。要给员工显示其才能 的舞台 ， 努力 营造 尊重 知识 、 尊重人才 的氛 围 ， 通过加 强企业文化建设 ， 使员
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我国商业银行的长期激励机制研究令狐采学目录引言…………………………………………………………………… (1)一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 (1)（一）委托—代理理论……………………………………………………………1（二）剩余控制权………………………………………………………….........2二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 (3)（一）股票期权激励合同的成本分析 (3)1. 委托人实施股票期权激励支付的成本 (3)2．代理人接受股票期权激励的成本 (3)（二）股票期权激励合同的收益分析 (5)1. 委托人实施股票期权激励获取的收益 (5)2. 代理人接受股票期权激励的补偿收益 (5)（三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 (6)（四）股票期权激励机制有效性模型分析 (8)1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 (8)2.非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析 (9)三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作用 (9)（一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代理成本 (9)（二）克服商业银行经营过程中的短期行为，有利于其长期发展 (10)（三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司治理结构 (11)四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建议 (12)（一）解决我国股票市场的非充分有效问题 (12)（二）完善和修改相应的法律法规制度 (13)致谢语………………………………………………………………… (14)参考文献………………………………………………………………… (15)附录： (16)我国商业银行的长期激励机制研究摘要当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。
本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。
同时在此基础上分析了股票期权激励机制对我国商业银行的作用以及我国商业银行实行股票期权激励机制所面临的问题，并提出了相应的对策建议。
关键词：商业银行激励机制股票期权激励委托—代理理论The Study of TheCommercial Bank's Long-term DriveMechanism of Our CountryAbstractAt present the commercial bank of our country exists in the drive mechanism stresses drove in the short-term, long-term drive mechanism development serious lag question. This article in entrusts the agent question under the bare bone, through to the trustee and the agent respective cost, the income analysis has established about the agent salary structure model, and has analyzed its validity. Meanwhile analyzed the stock time power in this foundation to drive the mechanism implemented the stock time power to our country commercial bank's function as well as our country commercial bank to drive the mechanism faced the question, and put forward the corresponding countermeasure proposal. Keywords:Commercial BankDrive MechanismStock Time Power Drive The theory of Request &Proxy引言中国加入WTO以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融业之间的竞争也越来越激烈。
我国目前的商业银行体系已经形成了以四大国有商业银行为主体，十余家新型股份制商业银行和地方性城市商业银行及外资银行并存的组织体系。
随着我国商业银行股份制改造的进行，以股份制形式经营和管理现代商业银行将是我国金融业改革的必然趋势。
而作为对特质性人才具有特别要求的行业来说，我国商业银行在激励机制设计上还只是采用短期的薪酬激励机制，薪酬激励主要着眼于对过去业绩的评价和补偿，如果缺乏长期激励机制与之配合，将导致经营行为的短期化倾向，银行经营者有可能为了增加当期业绩而做出不利于银行长远利益的决策。
同时薪酬激励下的员工工作效率低下，造成我国的商业银行缺乏竞争力。
所以，如何能够找到一种有效的长期激励方式，进而吸引大量优秀人才为银行的长远发展服务，对于增强我国商业银行的竞争力有着重要的现实意义。
本文所研究的就是一种有效的长期激励机制—股票期权激励机制。
一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础（一）委托—代理理论现代企业是以所有权与经营权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托—代理关系。
在通常情况下，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，所有者无法准确判别企业的经营成果是由经理人的努力还是由经理人的非控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，而不完全承担其行为的全部后果。
股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在着“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
（二）剩余控制权企业中不同层次的管理者对企业最终剩余的控制权或者说对企业经营业绩的控制力有很大的不同。
根据该把剩余授予拥有控制力的人，可以确定股票期权的授予对象。
长期激励机制主要由持股制（实股）、股票期权制两种主要形式。
持股制是企业的经营者拥有企业的股份，从而使其既是经营者又是股东，使企业的利益和经营者个人利益相结合，从而有效的避免经营者单纯的追求个人利益最大化的意向，使其在经营决策的时候，处处从企业利益出发，想方设法搞好“自己的企业”。
然而一方面由于经营者没有能力支付这笔巨大的资金，企业所有者也不可能无偿授予经理人股份。
另一方面经营者的经营能力无法得到准确的评估，从而很难给管理者定价，经理人也就很难以管理才能入股。
所以实股制在激励机制实行上有很大的局限性。
对于我国商业银行来说，由于股权结构的原因，情况更是如此。
股票期权激励机制正是适应这一要求并行之有效的激励机制。
核心内容是以一定价格售与经理人本公司的股票和给予未来购买股票的选择权，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。
持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票（这个购买的过程称为行权）。
在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，其收益为行权日市场价与行权价之间的差价。
经理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。
当行权价一定时，行权人的收益与股票价格呈正比。
而股票价格是股票内在价值的体现，变动趋势二者是一致的，股票价值是公司未来收益的体现，于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。
经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。
而银行实施股票期权的内部逻辑在于，银行所有者把股票期权作为激励经营者和高层管理者的一种手段，从而使企业持续发展和价值最大化成为股东和经理人员的共同目标，鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励应具有长期性和持久性，从而可以弥补传统薪酬制度的缺陷，并使经营管理者通过行使期权而获益。
二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析（一）股票期权激励合同的成本分析1、委托人实施股票期权激励支付的成本在模型中，银行所有者为委托人，银行经营者为代理人（下同）。
对委托人而言，实施股票期权的成本是放弃部分未来的收益。
根据股票期权激励理论，为了使代理人自动的将自己的努力调整到最优水平上，委托人将扣除代理人产生价值中等于经济租金的一块，把剩余部分支付给代理人。
委托人获得的增量收益将大于零，而代理人将获得一部分补偿收益。
因此，可以将委托人实施股票期权激励而支付的成本，等同于代理人获取的剩余收益。
即，实施股票期权对于银行委托人（股东）的成本，等于由股东承担的，由于代理人在未来规定的时期内以约定的行权价格行权而获得的未来收益的现值。
而这个成本的计量可以认为就是当期银行外部投资者购买银行股票期权的价格。
记为C（可以通过布莱克—斯科尔斯模型1得出）。
那么，在不计其它可以忽略的成本（如激励设计成本、有关激励机制财务成本等）的情况下，可以得出委托人用于激励代理人而实施股票期权的成本C1为：C1=n C(n为授予代理人股票期权的数量) 1具体计算方法参见参考文献[3]，84—145页。
2、代理人接受股票期权激励的成本委托人用股票期权作为对代理人的劳动报酬来代替代理人的工资、福利等其他短期激励措施。
这样，到了行权时间后，代理人将决定其是否行权：一是当股票的实际价格高于行权价格时，二是代理人认为通过行权而获取的股权未来有获利可能时，则其行权；不满足上述前提条件，代理人则选择弃权。
因此代理人执行股票期权契约最大的成本就是获取股票期权激励时所放弃的工资和各项福利。
我们用确定性等价法来度量代理人为获取股票期权激励而支付的成本C2。
确定性等价法的核心思想在于：一个无风险的投资组合所给出的效用就是期望回报率本身。
由于在选择有风险的或无风险的投资组合时，可以把投资组合的效用值看成是无风险投资的回报率，因而投资组合的确定性等价回报率就是使投资者感到同等满足的无风险投资组合的回报率。
根据这一原理，经理接受股票期权时总财富带给他的期望效用应等同于领取一定量的确定收入时总财富带给他的期望效用，那么这一定量的确定收入就是代理人获得股票期权的机会成本C2。
假定一个经理在初始财富中拥有与公司无关的财富w和s股本公司股票，并被授予了数量为n的期权，经理可以在T年内以X的行权价格购买数量为n的公司股票。
又假定w能以无风险的利率rf获得投资回报，公司股票在T年末的实际价格为PT，那么在T年末经理的总财富为：WT≡w(1＋rf)T＋s PT＋n Max(0,PT－X)（2）假如经理放弃股票期权而接受现金V并以无风险利率获得投资回报，那么在时间T他的总财富将是：≡(w＋V)(1＋rf)T＋s PT假定经理对于财富的效用函数为U(W)，公司未来股票价格的分布情况为f(PT)，由WT和在T时段内的期望效用相等，得到：（4）通过求解（4）得到V，V的大小就代表了经理为获得股票期权而放弃的现值收益。