薪酬体系文件资料-工资标准表
(完整word版)岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
(完整版)员工工资结构表
薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。
三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。
四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。
五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。
六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。
2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。
六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。
【等级薪酬表格】薪资等级结构表 薪酬结构 (1)
大类
岗位分类
管理岗
技术岗
总裁
专家级工程师
高 层
副总裁
资深工程师
部门经理级 高级工程师
中 层
部门副经理级 中级工程师
车间主任级 助理工程师
初 级
班组长级
B照司机
文员/仓管/出纳 车间基础工种
……
/C照司机……
基 层
普工/临时工
级差
比例
薪资结构明细
薪资等级 薪资标准
固定工资 绩效工资 基本工资 岗位工资 绩效工资
26000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
26.9%
73.1%
1390
5610 19000
奖金
年薪（万）
31.2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
薪资等级结构表
月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其它 （1) 基本工资：按上年度市最低工资标准，每月XX元。我司实行月工作XX天制保底工资为XX元，该基本工资作为社保、住房公积金交费基数； （2）岗位工资=固定工资-基本工资。其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例30%-75%所得； （3）绩效工资：月薪标准按25%～70%比例分解出一部分做为绩效工资。按月度工作业绩考核发放； （4）其它：包括效益奖金等。
40级 39级 38级 37级 36级 35级 34级 33级 32级 31级 30级 29级 28级 27级 26级 25级 24级 23级 22级 21级 20级 19级 18级 17级 16级 15级 14级 13级 12级 11级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
薪酬体系范本
8级 300 工资总额 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100
品经理
咨询师/
9级
10级
高级工 程师
开发高 级工程
师
高级测 试工程
师
品保高 级工程
师
数据库 工程师
高级销售 总监/副总监/
经理/销 总助/副总经
架构 售总监
理
师
9级 500 工资总额 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 10级 600 工资总额 10000 10600 11200 11800 12400 13000 13600 14200
技术类
销售类
管理类
职级 技术
开发
测试
薪级 档差 工资总额 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档
据库
架构
销售
行政/人事/财 战略发 务/市场/客服 展
1级
实习生
1级
工资总额
按照国家规定
2级
技术员
开发技 术员
测试员
品保技 术员
销售助理
文员
2级 100 工资总额 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200
3级 4级
助理工 程师
开发助 理工程
师
助理测 试工程
师
品保助 理工程
师
专员
3级 100 工资总额 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 4级 100 工资总额 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000
客户经理
5级
员工薪酬表(标准版)
说明：此员工薪酬表适用于公司聘任的所有正式员工，多用于员工转正以后需要对员工的薪酬及福利进行正式的登记与公布。此表在员工薪资核准的基础上，由薪酬专员负责填写，明确员工的各项薪酬及福利待遇，并交由部分负责人、人力资源部、总经理进行审批。
姓名
学历
部门
职位
入职时间
转正时间
基本
薪资
项目
金额（元∕月）
住宿福利
是否住公司宿舍□是□否（每月补贴元）
其它
补贴
出差补贴
其他补贴
特殊补贴
薪资及福利总计
部门意见
签字：
日期：
人力资源部审核
签字：
日期：
总经理批准
签字：
日期：
注：
1.五险一金个人缴纳部分，每月从总工资中扣除由公司代为缴纳。
2.试用期员工薪酬只有基本薪酬、午餐福利、住宿福利，且工资为基本薪资的80%标准执行。
备注
基本工资
职务补贴
绩效工资
根据每月实际绩效考核结果
工龄工资
在本公司工作每满一年增加工资元
福利
五险一金
类别
金额ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
备注
养老保险
公司缴元∕月
个人缴元∕月
医疗保险
公司缴元∕月
个人缴元∕月
失业保险
公司缴元∕月
个人缴元∕月
工伤保险
公司缴元∕月
生育保险
公司缴元∕月
住房公积金
公司缴元∕月
个人缴元∕月
午餐福利
是否在公司用餐□是□否（每餐补贴元）
薪酬结构表
薪酬结构表
薪酬结构说明
1、基本工资：
基本工资为固定工资部分，本着确保员工基本生活的原则设定。
基本工资的影响因素主要为出勤情况，出勤异常（包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等）影响基本工资。
2、全勤工资：
全勤工资为鼓励员工出满勤设立，受出勤因素（请假、旷工、超休等缺勤情况）影响，迟到、早退、未打卡等在基本工资中作相应处理，不影响全勤工资的享受（但迟到、早退时间过长（超过30分钟），按《考勤管理制度》的相关规定视同旷工的影响全勤工资）。
凡有旷工情况，扣除当月全部全勤工资；请假（手续完备、规范的）一天扣除50元（不足1天按1天处理），2天扣除150元，超过2天扣除全额全勤工资。
3、绩效工资：
绩效工资为提升员工工作积极性，提高工作绩效而设定，受营业计划（目标）和个人工作表现两方面影响。
每月营业计划实行浮动制度，由财务中心或运营中心根据营业情况确
定，提前一个周制定并下发。
营业计划（目标）影响绩效工资
根据月度经营计划指标完成情况确定绩效工资计发率，以“个人绩效工资*绩效工资计发率”初步确认绩效工资。
公司员工薪酬体系表
公司员工薪酬体系表青海东江商贸有限公司工资制度青海东江商贸有限公司本着公平、公正，多劳多得、不劳不得，按劳取酬的基本分配原则，特制定以下工资制度及绩效考核制度，以期达到奖励先进，督促后进的目的。
一、薪酬标准表:职称薪资级别基本工资绩效工资全勤奖励误餐补贴交通补贴话费补贴岗位人数月薪标准副总经理 A1 3000元 500元 100元 260元 40元 100元 1 4000元行政助理 B2 1200元 300元 100元 260元 40元 100元 1 2000元业务经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元客户经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元商超经理 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元会计 B2 1200元 400元 100元 260元 40元 50元 1 2050元财务主管 B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元销售统计 C1 1000元 200元 100元 260元 40元 50元 1 1650元业务代表 C1 800元 200元 100元 260元 40元 100元待定 1500元行政司机B1 1500元 500元 100元 260元 40元 100元 1 2500元业务司机 B2 1200元300元 100元 260元 40元 100元 1 2000元合计 11 25300元备注:工资结构中基本工资为固定部分;绩效工资为浮动部分，每月根据员工日常工作表现进行公平、公正的绩效管理考核评分给予发放;其他组成部分，按每月考勤管理制度进行考核给予发放。
员工销售提成按奖金分配制度规定的标准来发放。
二、奖金分配标准表:月收入种类:1、销售提成%-%;2、组织管理奖金%;销售金额(元) 提成比率(%) 提成奖金(元) 管理提成实发奖金160 3 4.8750 6 451500 9 1353600 12 4326000 15 9009000 18 162015000 21 315020000 24 480026000 27 7020三、公司经营费用预算表: 项目分类金额(元) 数据来源办公费用人员工资房屋租金车辆费用业务招待费库房租金。
工资体系一览表
900
100
100
250
400
240
200
100
250
400
550
700
1740
2760
S1
助理设计员/办事员
900
100
150
250
240
100
100
200
300
400
500
1540
2210
P5
高级技师
1300
300
150
350
550
400
250
500
750
900
1150
2500
3920
6、临时人员工资参考市场价格及具体考核办法执行。
7、公司聘请的特殊人才可不受本体系限制，由公司总部确定。
公司薪酬体系一览表
高级工程师
2000
600
900
0
375
750
1125
1500
3500
5000
S4
项目主管/工程师
1300
300
150
350
550
400
250
500
750
900
1150
2500
4000
S3
主管技术员/主管专员
1000
100
100
300
500
240
300
100
300
500
700
900
1940
3260
S2
P4
技师/班长
1100
100
200
300
400
240
【表格】岗位薪酬体系结构表
月薪 月薪 月薪
试用期 入职人 员不得 超过中 级,试用 期转正 或职等 晋升不 得超过2
级
高级 8.6 1800
8250
3500
600
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
200 N 662 15012 Y
8.5 1800 6750 3500
600
200 N 662 13512 Y
副总经 理
八 职 等
中级 8.4 8.3
1800 1800
1250 1050 850 550
300 300 300 300
2.1 1800
250
300
高级 3.6 1800
1400
400
3.5 1800 1100
400
组长 助理
三 职
中级 3.4
1800
900
400
技术员 等
3.3 1800
700
400
初级 3.2 1800
400
400
3.1 1800
100
400
0
200 Y 662 3812 Y
0
200 Y 662 3612 Y
0
200 Y 662 3412 Y
0
200 Y 662 3212 Y
0
200 Y 662 3012 Y
0
200 Y 662 2862 Y
0
200 Y 662 4512 Y
0
200 Y 662 4212 Y
0
200 Y 662 4012 Y
6.5 1800 2550 1500
300
200 N 662 7012 Y
/ 技 主管
六 职
中级 6.4
员工薪酬标准表
年度薪酬标准
一、核定薪酬
1、基础工资：元/月
2、职勤奖励：0- 元/月
3、特殊补助：元/月
4、职称资格：元/月
薪酬合计：元/月
二、加班工资
1、法定休息日标准元/日（基础工资÷21.75 日×2 倍）
2、法定节假日标准元/日（基础工资÷21.75 日×3 倍）
三、薪酬核计
1、代交劳保费：按国家规定计算
2、代交公积金：按国家规定计算
3、代缴所得税：按国家规定计算
4、扣发薪酬额：事假、病假、旷工及其他扣发，其中：
事假扣发：基础工资÷21.75×100%＝元/日
病假扣发：基础工资÷21.75×50%＝元/日
旷工扣发：基础工资÷21.75×100%＝元/日
其它扣发：依据扣发事由据实计算
四、薪酬发放
次月10 日（或其后第一个工作日）经银行统一支付至员工工资卡。
五、员工签认
员工签认：（签名）日期：年月日。
公司薪资等级结构表
序号工资组成岗位级别职能管理类职位层级1级2级3级4级薪酬等级30003500400045003安全生产2管理业务补贴4餐补5工龄工资1岗位工资 （含基本工资1780元）绩效工资补贴工资工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月500元/月备注：生产安全绩效扣款标准（基层员工）（公司损失200元以内扣款20元/次，200-500元扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的10%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
涉及采买岗位的员工给公司造成损失的自行承担全部采买损失。
）项目财务：每增加一个项目补贴500元，配送人员：每增加一个项目补贴300-1000元，不足10次的按35元/趟计算业务销售：按项目销售额*1-3%提成，销售业务兼配送：按项目销售额*1-4%提成。
分割技术工：每日5头为基数，低于5头不扣减;6-10头，每头补贴10元（常规分割）;11-15头，每头补贴12元（常规分割）。
注：1;补贴核算方式：例：日产6头，当日补贴为6-5=1*10元。
2;常规分割指的是白条按部位和具体需求进行分割。
不包含白条按前、中、后段发给市场商家。
基层项目财务/勤杂工/分割技术工/配送人员/业务销售/业务销售（兼配送）5级6级7级8级9级10级11级12级4500500055006000700090001200015000工作日10元/餐/日工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月入职满1年次月起增加50元/月1200元/月备注：生产安全绩效扣款标准（主管级员工）（公司损失200-500元（含）扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的20%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
薪酬结构方案(标准版)
薪酬结构方案为匹配集团公司的人才发展战略，落实建立“以岗位价值为依据，以业绩为导向”工资分配制度，公司特制订《职级职系薪酬结构方案》，进一步推进以“岗位、能力和业绩”为核心的价值分配体系建设。
员工薪酬包括固定部分与浮动部分。
一、固定薪酬1. 基本工资基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。
基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。
基本工资标准如下表所示：表1：基本工资标准表2. 岗位工资岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。
公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。
职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。
公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。
一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。
二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。
三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管四级岗位：高级工程师、高级会计师。
五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。
六级岗位：董事长、总经理。
表2：岗位工资标准表二、浮动薪酬1. 绩效工资绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。
绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。
奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。
2. 补助津贴工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。
职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加100元/月。
项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在500~2000元/月范围内浮动。
薪酬体系范本
12000 12800
1.本科以上学历； 2.同行业8年以上工作经验； 3.同岗位3年以上工作经验（有成功案例）
主程序 主策划 （月发85%）
level1 level2 47级 level3 level4 level5
11000 11500 12000 12500 13000
8800 9200
1.本科以上学历； 2.同行业5年以上工作经验； 3.同岗位2年以上工作经验（有成功案 例） 4.面试评估分：
3800
45级
level1 level2 level3 level4
7500 8000 8500 9000
6000 6400
1.大专以上学历； 2.同行业2年以上工作经验（有成功案例） 3.面试评估分：
level5
9500
level1
技术序列（中级工程师） 非技术序列主管
44级
level2 level3 level4
技术序列（资深工程师） 非技术序列总监 技术序列经理 （月发85%）
46级
level1 level2 level3 level4
9000 9500 10500 11000
7200 7600
1.大专以上学历； 2.同行业3年以上工作经验（有成功案例） 3.面试评估分：
level5
11500
技术序列（高级工程师） 非技术序列经理 技术序列主管 （月发90%）
1.大专以上学历； 2.同行业1~2年以上工作经验（有成功案 例） 3.面试评估分：
level5
6500
level1
3000
2400
level2 技术序列（助理工程师） 42级 level3
level4
薪酬体系构成一览表
福利系统 过节 庆生 意外伤害 高温费 社保费 医保费 保险费 费 费 300 300 300 300 300 300 300 300 300 100 100 100 100 100 100 00 100 100 60*3 160*12 77*12 60*3 60*3 60*3 60*3 60*3 160*12 160*12 160*12 160*12 160*12 77*12 77*12 77*12 77*12 77*12
60*3 160*12 77*12 60*3 160*12 77*12 60*3 160*12 77*12
说明： 年薪*70%/12 =岗位薪资 年薪*30% ± (岗位薪资差*12）=绩效薪资 备注: 福利系统中还包括慰问费 。慰问费是针对员工的婚庆、直系亲属的丧礼等提供的慰问津贴。单项慰问费为1500元
三等二 级 四等一 3000*12 级 二等一 1600*12 级
500*12 600*12 300*12 260*1 1100 2 500*12 600*12 300*12 260*1 1100 500*12 600*12 300*12 260*1 1100 500*12 600*12 300*12 260*1 1100 2 500*12 600*12 300*12 260*1 1100 500*12 400*12 200*12 260*1 1100 260*1 500*12 300*12 200*12 1100 2 260*1 400*12 200*12 150*12 1100 2 260*1 300*12 150*12 100*12 1100 2
薪酬体系构成一览表
薪资系统 职位层级 编号 职位 年收入总额 年薪 1 2 3 4 5 6 7 8 9 总经理 常务副总 副总 总经理助理 三总师 部门经理 部门副经理 主办\专员\ 工程师 办事员\技 术员 324204 224204 174204 124204 104204 66085 62880 47880 33204 30万 20万 15万 10万 8万 5万 4000*12 年薪等 级由公 司总经 理办公 会研究 决定 等级 岗位薪资 21万 14万 10.5万 7万 5.6万 3.5万 2800*12 2100*12 1120*12 绩效薪资 9万 6万 4.5万 3万 2.4万 1.5万 1200*12 900*12 480*12 根据 在公 司的 服务 年限 给付 年功 津贴 的标 准 年功 住房津 通讯津 交通津 餐费 津贴 贴 贴 贴 津贴
薪酬体系-薪资结构方案含岗级和工资表-8页精选文档
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。
岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2.岗位等级表岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：表1 岗位等级表二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。
1. 档级设置说明：1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评价结果；2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核；3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。
4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；5)A档可获得高一岗级C档基本工资，同时晋升一级。
如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到A档标准，则他下一年度的基本工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任；6)B档基本工资为C档标准基本工资基础加上额定档差；7)D档基本工资为C档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得D档，则降一岗级，岗级工资按照新岗位C档标准发放。
如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到C档标准，则他下一年度的基本工资为5级D档，如果连续两年获得D，他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档；8)年终考核时，按照强制比例分布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情况而定；2.考核档级表：A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准表2 档级设置标准备注：1)当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，则只调薪。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
XX公司薪酬体系表(参考文件)
**市*公司薪资结构表备注说明：1、管理人员除周六法定假日上班，其他时间不主张加班，不设加班费，因工作原因加班由部门负责人审批，加班时间可以调休；基本工资，按劳动法月平均工作时间176小时，每小时3.33元，周六加班按1.5倍，加班费4.99元/小时，每月按周六上班平均计32小时周六加班费160元。
如周六未上班，除扣除周六与设加班费外，还得按天计扣技能工资或管理工资。
2、试用期工资：试用期员工不享有各项补贴，特殊岗位除外；3、职员包括职位：会计、出纳、人力资源管理员、计划员、市场商务文员、业务、采购员、前台文员、网管工程师、数据录入员员、复印文员、部门文员、4、岗位技能工资和管理工资均根据岗位任职人员的能力进行评估，可在同级内体现差别。
5、调薪原则：根据岗位能力评估并述职，通过后定级调整；每年对全体员工的工作表现进行全面考核，30%-50%进行不同程度薪6、员工工资以计件+计时工资，见员工工资表。
7、部门负责人享有每月50-100元的电话补贴，单独申请。
部分因工作需要的岗位可申请50-100元电话话费补贴。
8、技术部门的管理岗位享受额外的管理津贴200-1000元不等。
9、重要岗位或个人可以通过其他津贴的补给，拉大薪酬的差别。
10、试用期满员工绩效奖金××元，一般职员、技术员绩效工资××元为基础，工程师绩效奖金××元，部长、副部长、工程师绩×元，副经理、经理、高级工程师绩效奖金××元，副总经理××元。
11、当月请假3天以上（除正常休年假外），除按天计扣岗位技能工资和岗位管理工资，房补减半发放。
12、绩效奖金的取得与当月整体的销售额、部门当月绩效目标达标情况，个人绩效考核结果有关。
当月出勤不足一半出勤日的当月效奖金，请假三天以上的奖金减半发放，休年假除外。
13、当月一旦出现请假，全勤奖全扣，迟到或早退超过两次，全勤奖全扣，一次按1元计扣。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资=岗位系数X岗位额定值〔岗位额定值可据企业情况确定,层级差异越小,那么层与层之间的工资差异越小〕2、公司治理层岗位共分五层,即A层高层治理,B层中层治理,C层主管级治理,D级业务〔办事〕层,E层辅助层.各层级须明确划分,清楚明了.3、公司治理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级〔其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级〕.4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级〔岗位分级须划分清楚,岗位责任明确〕；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列工程对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资.岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估.评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员.根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平.具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行.中层以下治理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施.中层治理人员以上,由董事长审批.6、任何人对本人或其他人定级有迷惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实.7、岗位工资由根本工资与绩效工资构成,其中根本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例.考核工资局部每月由主管人员对下属人员进行考核.8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级.9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分.10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定工程外的自行增加的额外工程或在帐外进行隐性补贴.11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的根本额度与级别,年终进行统一考评.附件一岗位工资薪级标准〔单位：元〕公司岗位级别工资体系图高层治理5500-13000中层治理3600-4950财男部经理下属公司刚总经理基层治理 〔主管级〕2240-3340统计员一般治理 业务人员1260-2560机B祝杏主任一 机惨/页脚内容治理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖局部基层员工参考同类标准执行员工岗位水平价值评估表岗位: 姓名: 评估人: 核准: 审批:2、评估工程中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立〔职能另归到其它〕3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分.4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-.综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算.兼职情况〔包括横向兼职与纵向兼职〕可在工作量工程上进行适当考虑加分,但原那么上不能影响全局综合计分.6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行〔每层的级次跟评估值的级次对应〕.以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推.7、加分工程：①特别技能岗位人才〔指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司开展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等〕可在岗位综合知识与技术水平原价值评估根底上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值.该工程加分可由主管人员提出或由本人进行申请.②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷工程上再加1-5分.8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位水平价值评估.。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
表格1 工资标准表
工资标准表
整工资）
表格 2 关于薪酬体系中几个参数设置的经验
1. 级差（中点差异，Midpoint Progression），有两种做法：
一是将级差统一化，即不同的薪资等级中，其级差是相同的，如都是30%；
二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的形式：在制造业，一般有以下参考值：
初级岗位10%~15%；
中级岗位20%~25%；
高级岗位30%~40%。
2. 等级宽度（全距，Range Spread），有两种做法：
一是将等级宽度统一化，即不同的薪资等级中，其等级宽度是相同的，如都是50%；
二是根据不同的薪资等级将级差差别化，具体情况可见下面的参考值：生产型/支持型岗位15~25%；
管理型/专业型岗位25%~40%；
高级管理岗位40%~60%。
3. 薪资等级（Grading），从经验来看，薪资等级不会超过25级（目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位）。
对于2000人企业20级够了；
200~300人企业仅要10级；
500~600人企业要分15级左右。