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领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研考虑
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领导班子年纪结构和干部任职年限合理化问题调研考虑
，履行干部年纪方针存在片面倾向，对年轻干部份额和职数抠得比较紧，对其他年纪段干部的选拔和运用注重不行。
而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的方位，是支柱和中坚力量，假如这部分干部长时间得不到注重，作业天然没有热情，班子也就短少生机。
“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺口溜，就反映了这种现象。
三、对策和主张1、对领导班子年纪结构要实施全过程监控
1。
调研报告科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告
三一文库（）/公文写作/调研报告科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。
近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
*结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。
(一)乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡(镇、街道)党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。
其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。
我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁(平均年龄37岁)。
从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。
全市科级领导班子36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。
总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。
我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的;547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。
渭南县 领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的实践与研究
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的实践与研究1980年，邓小平在《党和国家领导制度改革》中提出要逐步实现领导干部年轻化。
多年来的实践证明，年轻干部茁壮成长、执政队伍人才辈出，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。
近年来，蒲城县着眼于建设一支高素质的执政骨干队伍，提高领导科学发展的整体功能和综合素质，大力推进干部年轻化，在领导班子年龄结构和干部任职年限合理化方面进行了一些积极的探索和实践，取得了一定的成效。
一、领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的重要性和必要性。
党的十一届三中全会以来，我们认真贯彻执行上级党组织的部署，积极推进干部队伍和各级领导班子的革命化、年轻化、知识化、专业化，大力培养选拔德才兼备的年轻干部，取得了显著成绩。
但是，随着时间的推移和形势的发展，一些领导班子年龄结构不合理、部分领导成员特别是主要负责人年龄偏大的问题又突出起来；一些领导干部的政治素质、知识水平和领导能力跟不上形势发展需要的状况，也明显表现出来。
面对社会主义现代化建设的新形势，培养和选拔优秀年轻干部的任务，已经十分突出地摆在我们的面前。
做好培养和选拔优秀年轻干部的工作，必须进一步解放思想，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾以及凭个人好恶选人等思想障碍。
要牢固树立“事业兴衰关键在人”的观念，不拘一格选拔人才；树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地看待年轻干部；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念，尊重和爱惜人才，及时地起用优秀年轻干部；树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念，消除对年轻干部不放心的顾虑，大胆把群众公认的优秀年轻干部放到重要岗位上去；树立“注重实绩、竞争择优”的观念，为优秀年轻干部施展才干、脱颖而出创造条件。
要把从年轻干部中选贤任能同推动思想解放和观念更新结合起来，使选拔优秀年轻干部的工作取得新的突破。
二、近年来在县、乡干部选拔任用中领导班子年龄结构和干部任职年限合理化方面的做法与经验。
党政领导班子年龄结构合理化研究
领 导干 部 交接 班 的有 效 途 径 ． 以使 领 导群 体 有条 不 紊 地 实 可
现 新 陈 代谢 ． 证 领 导 活 动 的稳 定性 和 连续 性 领 导班 子 的 保 梯 次 年 龄 结 构 ． 由适 当比 例 的 不 同 年龄 区段 的干 部 构成 的 是
世情 、 国情 、 情 的变 化 ， 政领 导班 子和 干部 队伍 建 设 出现 党 党
成 。 般 地 说 ， 指 年 轻 干部 、 一 是 中年 千 部 和 老 干 部 在 班 子 内形 成合理 的年龄梯次配 备 ， 实现 不 同 年 龄 段 的 最 佳 组 合 ， 分 充
四 是 互 补 性 。一 般 地 说 ， 同年 龄 层 次 的干 部 有不 同 的 不 长处和短处 ， 在班 子 中 会起 到 不 同 的作 用 。老 干 部 有 丰富 的 领 导经 验 ， 风 稳 健 ， 谋 远 虑 ， 于 应 付 复 杂 局 面 ， 理 复 作 深 善 处 杂 问题 ， 劣 势 是 力 不从 心 ， 但 创新 意 识 退 化 。 轻 干 部 朝气 蓬 年 勃 ， 造 力 强 ， 发 有 为 ， 劣 势 是 工 作 经 验 欠 缺 ， 导 能 力 创 奋 但 领
一
整 体 。如 果 一个 领 导 群 体 由 同一 年 龄 区 段 的 干 部 组 成 ， 呈现 为平 面 的年 龄 结 构 ． 可 能 出现 同 步 老化 ， 力 不 济 ， 者 经 就 精 或
验 太 少 ， 事 困难 。而老 中青 三 者 的有 机 结 合 ， 能 发 挥 各年 处 既
龄 区段 干 部 的最 佳 效 能 ． 能使 领 导群 体 的整 体 效 能 与 其 所 又
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党政领 导班 子年 龄 结构合理化 研 究
【精品文档】党政干部队伍年龄现状调研报告word版本 (7页)
【精品文档】党政干部队伍年龄现状调研报告word版本本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==党政干部队伍年龄现状调研报告政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。
为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。
一、全县党政干部队伍基本现状近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。
但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。
主要呈现四个方面问题：㈠从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。
全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。
30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。
3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。
50岁以上干部占22.5%。
㈡从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。
630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。
正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。
56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。
渭南县领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的实践与研究
渭南县领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的实践与研究领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的实践与研究1980年，邓小平在《党和国家领导制度改革》中提出要逐步实现领导干部年轻化。
多年来的实践证明，年轻干部茁壮成长、执政队伍人才辈出，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。
近年来，蒲城县着眼于建设一支高素质的执政骨干队伍，提高领导科学发展的整体功能和综合素质，大力推进干部年轻化，在领导班子年龄结构和干部任职年限合理化方面进行了一些积极的探索和实践，取得了一定的成效。
一、领导班子年龄结构和干部任职年限合理化的重要性和必要性。
党的十一届三中全会以来，我们认真贯彻执行上级党组织的部署，积极推进干部队伍和各级领导班子的革命化、年轻化、知识化、专业化，大力培养选拔德才兼备的年轻干部，取得了显著成绩。
但是，随着时间的推移和形势的发展，一些领导班子年龄结构不合理、部分领导成员特别是主要负责人年龄偏大的问题又突出起来；一些领导干部的政治素质、知识水平和领导能力跟不上形势发展需要的状况，也明显表现出来。
面对社会主义现代化建设的新形势，培养和选拔优秀年轻干部的任务，已经十分突出地摆在我们的面前。
做好培养和选拔优秀年轻干部的工作，必须进一步解放思想，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾以及凭个人好恶选人等思想障碍。
要牢固树立“事业兴衰关键在人”的观念，不拘一格选拔人才；树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地看待年轻干部；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念，尊重和爱惜人才，及时地起用优秀年轻干部；树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念，消除对年轻干部不放心的顾虑，大胆把群众公认的优秀年轻干部放到重要岗位上去；树立“注重实绩、竞争择优”的观念，为优秀年轻干部施展才干、脱颖而出创造条件。
要把从年轻干部中选贤任能同推动思想解放和观念更新结合起来，使选拔优秀年轻干部的工作取得新的突破。
二、近年来在县、乡干部选拔任用中领导班子年龄结构和干部任职年限合理化方面的做法与经验。
国企领导人员年龄结构和任职年限的问题思考
国企领导人员年龄结构和任职年限的问题思考国企领导人员年龄结构和任职年限的问题思考引言•国企领导人员的年龄结构和任职年限是一个备受关注的问题。
由于国企在国家经济中的重要地位，国企领导层的构成对于国家发展具有重要影响。
•本文将对国企领导人员年龄结构和任职年限的问题进行思考和探讨。
国企领导人员年龄结构的特点•多数国企领导人员处于中年和老年阶段。
由于国企高层职位通常需要丰富的工作经验和业务能力，年龄较大的人更容易获得领导职位。
•国企领导层普遍存在年龄偏大和高龄化的问题。
这可能导致领导层的思维模式、管理风格过于保守，难以适应快速变化的市场环境。
国企领导人员任职年限的问题•一些国企领导人员任职年限过长。
长期担任同一职位可能导致管理理念滞后和创新能力不足，影响企业的发展。
•需要鼓励国企领导人员积极培养和选拔年轻且有潜力的管理人才。
这可以通过设立年龄和任职年限的限制，以及加强对青年人才的培养和引进来实现。
解决国企领导人员年龄结构和任职年限问题的措施•推行领导层年龄结构优化政策，鼓励国企领导人员适时退休，并引进年轻有为的管理人才。
这样可以实现领导层的年龄结构合理化，提升管理水平和竞争力。
•加强对国企领导人员的培训和能力建设。
通过培训提升领导层的管理能力和创新意识，以应对市场竞争的变化和挑战。
•建立科学合理的评价机制，根据业绩和能力确定国企领导人员的任期。
这可以激励领导层提高工作效率和绩效，实现良性竞争和持续发展。
结论•国企领导人员年龄结构和任职年限的问题是一个需要重视和研究的议题。
通过优化领导层年龄结构、提升管理能力和创新意识，可以推动国企发展，适应市场变化，促进经济持续增长。
补充措施•鼓励跨领域交流和合作。
国企领导人员可以通过与其他行业、领域的专业人士交流合作，获得新的思维和创新启示，促进企业发展和转型升级。
•引入市场化机制，淘汰不合格的领导人员。
建立科学的选拔和评价制度，将管理者的能力、业绩和责任明晰化，并对不适应市场变革的领导人员进行淘汰和调整，以优化领导层的整体素质和效能。
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领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
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领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是"木桶"形状；要么"疙瘩"式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的"一刀切"，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
领导班子优化年龄结构
党政领导班子年龄结构合理化问题研究近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍“四化”方针的贯彻实施，海林市委在党政领导班子年龄结构合理化方面进行了积极的探索和实践，大力推进干部年轻化，提高领导科学发展的整体功能和综合素质，努力建设一支高素质的执政干部队伍。
一、党政领导班子年龄结构存在的问题自2006年换届以来，海林市委不断探索改善领导班子年龄结构，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视而且亟待解决的矛盾和问题。
主要表现在三个方面：一是市级领导班子成员年龄分布不够均匀。
当前，海林市级党政领导班子成员平均年龄44.8岁，最大年龄53岁，最小年龄39岁，其中：40岁以下的1人，占8.3％；41—45岁的6人，占50％；46—50岁的4人，占33.4％；50岁以上的1人，占8.3％。
按照《中共牡丹江市委关于县（市区）、乡（镇）领导班子换届工作的意见》（牡发[2006]12号）中关于县（市、区）党政领导班子年龄结构要求看，海林市级领导班子存在年龄扎堆、年龄偏大的问题，尤其是缺少35岁左右的班子成员，不但梯次配备层次不明显，而且还呈现出年龄断层的趋势。
二是注重干部年龄条件较多，导致年龄结构型干部质量不够高、公认度不够。
近年来，市乡两级班子配备对干部年龄要求越来越注重，总要配一些年轻干部在班子中。
随之而来的是，一些按年龄杠杠硬框进去的年轻干部，被实践证明并不全是最优秀的。
有些干部被选进领导班子以后，工作能力、方法、经验等在短时间内离组织、群众的期望还有一定差距，工作政绩不明显，没有干出群众满意的成绩，没有达到组织上的期望，一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部存在“退位”思想。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不提前退出领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限：当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁还有激情；但当规定干部55岁就要退出领导岗位时，他可能50岁时就没有工作激情，而提前产生了“到站”思想。
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告第一篇：科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。
近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。
（一）乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡（镇、街道）党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。
其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。
我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁（平均年龄37岁）。
从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。
全市科级领导班子36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。
总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。
我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的；547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
白水县科级领导班子年龄结构和干部任职年限调查报告【精选文档】
【摘要】在提倡干部年轻化的形势下，如何保证领导班子有合理的年龄结构?干部的任职年限如何确定?正是带着这个问题，笔者对白水县干部情况进行了全面的调查。
通过调查，发现在干部年龄结构和任职年限方面还有不尽人意的地方。
针对存在的问题，笔者提出了自己的看法。
【关键词】干部年龄结构任职年限任何事物都有其自身的结构。
事物的性质在很大程度上决定于内部的结构。
事物的科学内部结构，可以使组成事物的各个要素发挥它们单独不能发挥的作用。
因此，加强对结构问题的研究，掌握事物自身的内在分子的优化、变异以及组成、排列和配比规律，对于事物的发展具有重要意义。
领导班子结构问题也是这样。
下面是对白水县科级领导班子年龄结构和干部任职年限情况的调查。
一、现状自水县科级领导班子的基本情况：共有科级领导干部706名，分布在14个乡镇、72个部门、60个事业单位中，其中正科级领导干部265名，副科级领导干部441名。
全县科级领导干部班子平均年龄40.87岁。
具体情况分别是：1、乡镇领导班子年龄结构及任职年限。
全县共有14个乡镇，乡镇党委书记和乡镇长各14名。
乡镇党委书记平均年龄40.98岁，最大年龄45岁，最小年龄37岁；平均任职2.86年，任职最长6年，最短1年；乡镇长平均年龄37.29岁，最大年龄40岁，最小年龄35岁：平均任职2.21年，任职最长4年，最短1年：党委副书记平均年龄34.93岁，最大年龄40岁，最小年龄31岁；平均任职年限2年，任职最长2年，最短1年；人大主席平均年龄40.64岁，最大年龄45岁，最小年龄37岁；平均任职2年，任职最长2年，最短1年。
2、部门领导班子年龄结构及任职年限。
全县共有县级部门72个，部门共有领导干部420人，党组(机关)书记68人，行政正职70人，行政副职282人；领导班子平均年龄43.75岁，书记平均年龄47.7岁，行政正职平均年龄46岁。
书记平均任职3.5年，局长平均任职3.05年，具体情况是：党组(机关)书记平均年龄47.75岁，最大年龄52岁，最小年龄39岁；平均任职3.5年，任职最长10年，最短1年；行政正职平均年龄46.55岁，最大年龄51岁，最小年龄44岁；平均任职3.05年，任职最长10年，最短1年；行政副职平均年龄44岁，最大年龄52岁，最小年龄31岁；平均任职3.04年，任职最长12年，最短1年。
调查报告 领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考领导班子年龄结构和干部任职年限合理化咨询题调研考虑领导班子年龄结构和干部任职年限合理化咨询题调研考虑全国组织工作会议指出，要仔细研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化咨询题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备可以促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分可以促使干部在最佳年龄施展才干，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻降实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化咨询题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的咨询题近年来，各地党委别断探究改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些别容忽视的矛盾和咨询题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下普通粗，都是是木桶形状；要么疙瘩式分布别均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的咨询题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部惟独44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量别高，公认度别够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并别全是最优秀的，没有干出群众中意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
并且，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提早衰退。
干部任职年龄界限上的一刀切，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部别得别退出领导岗位；相反，一些工作别思进取、敬业精神衰退、能力比较平凡的干部，因为年龄未到，还占领着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必定联系，干部的激情在一定程度上要紧取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告全国组织工作会议指出，要仔细研究解决领导班子年龄结构合理化咨询题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备可以促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴盛发达、长盛别衰的全然保证。
近年来，我市别断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化咨询题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本事情近些年来，我市以建设高素养领导干部队伍为目标，仔细贯彻中央干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，别断深化干部人事制度改革，经过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素养明显提高。
(一)乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡(镇、街道)党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。
其中，30岁以下4名，占班子成员总数的1.6%。
我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前落低了1.9岁(平均年龄37岁)。
从以上两张表中能够看出，我市乡镇领导班子以36—40岁为主体，市直领导班子以41—45岁为主体。
全市科级领导班子36—45岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下落。
总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的咨询题及原因经过全面认真地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构别断趋于合理和优化，但仍然存在一些咨询题，其要紧表如今以下三个方面：一是少数科级领导班子年龄结构分布别均匀，年龄断层的咨询题还比较突出。
我市科级领导班子平均年龄为37.8岁，绝大部分是60年代末和70年代初出生的;547名科级领导班子成员中，年龄在42岁左右的干部占了一半，而30岁以下干部人数偏少、比例偏低在一定程度上造成了干部年龄的断层。
科级领导班子年龄结构合理化情况调查报告
科级领导班子年龄结构合理化情况调查报告：调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后，将调查中收集到的材料加以系统整理，分析研究，以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。
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全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，合理的班子年龄结构配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能，是各项事业兴旺发达、长盛不衰的根本保证。
近年来，我市不断深化干部人事制度改革，在注重选拔优秀年轻干部，进一步优化科级领导班子年龄结构方面做了大量工作，并取得了一定的成效。
本文结合我市实际，就科级领导班子年龄结构合理化问题作了调查研究，仅供参考。
一、近年来我市科级领导班子年龄结构的基本情况近些年来，我市以建设高素质领导干部队伍为目标，认真贯彻中央干部队伍四化方针和德才兼备原则，大力推进干部队伍年轻化，不断深化干部人事制度改革，通过采取一系列有效措施，注重班子内部成员的优化组合，使科级领导班子结构发生了较大变化，整体素质明显提高。
(一)乡镇领导班子年龄结构概况：我市从乡(镇)党政换届以来，全市21个乡(镇、街道)党政班子238名成员中，35岁以下42人，40岁以下142人，占班子成员总数的59.6%。
其中，30岁以下4名，占班子成员总数的 1.6%。
我市乡镇领导班子的年轻化配备，使我市乡镇领导干部的平均年龄较换届前降低了1.9岁(平均年龄37岁)。
从以上两张表中可以看出，我市乡镇领导班子以3640岁为主体，市直领导班子以4145岁为主体。
全市科级领导班子3645岁干部所占比例呈明显提高，51岁以上干部所占比例明显下降。
总体看我市科级领导班子基本形成了以36至45岁左右干部为主体的梯次年龄结构。
二、领导班子年龄结构方面存在的问题及原因经过全面仔细地分析领导班子的年龄数据，我市科级领导班子年龄结构不断趋于合理和优化，但仍然存在一些问题，其主要表现在以下三个方面：一是少数科级领导班子年龄结构分布不均匀，年龄断层的问题还比较突出。
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告
科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告科级领导班子年龄结构合理化情况调研报告一、调研背景随着我国经济社会的快速发展，各级领导班子的年龄结构也受到了广泛关注。
科级领导班子是一个相对独立的管理团队，年龄结构的合理化对其发挥职能作用、保证工作效率具有极为重要的意义。
因此，我们对北京市某科级单位的科级领导班子年龄结构进行了调研。
二、调研方法本次调研采用了网络问卷和访谈相结合的方式，共收集了66份有效问卷和15份访谈记录。
问卷和访谈的主要内容包括科级领导班子人数、年龄、学历、工作经历等信息，以及对年龄结构合理化的看法和建议。
三、调研结果1.年龄结构本次调研的科级领导班子总人数为78人，其中35岁以下有11人，35-45岁有33人，45-55岁有18人,55岁以上有16人。
从这个数据我们可以看到，该单位科级领导班子年龄结构基本呈现出较为合理的状态，并且中青年领导占比较高，年龄层次丰富。
2.学历该单位科级领导班子的学历以硕士和博士为主，在这些领导中有37人具有硕士及以上学位。
而拥有本科及以下学历的领导只有1人，说明该单位非常看重领导的学历背景。
3.工作经历对于所属单位的科技、工程、行政等工作背景，基本上各部门占比较平均。
但是，在职业起点方面，约三分之一的科级领导曾在行业企业工作，而现在则回归到公共管理与政策界的职位上。
4.调研意见在访谈中，我们发现大多数受访者对于该单位科级领导班子的年龄结构比较满意，认为年轻领导人才应该得到更多的机会。
同时，也有少数的受访者表示中青年领导过多，缺乏更加成熟的资深领导。
因此，建议该单位应该更加注重对资深领导的培养和晋升，为领导班子的年龄结构做一个备而不用之计。
四、建议结合本次调研结果，我们提出以下建议：1.在团队建设方面，应该加强对中年段领导的培养和提拔，当然不排除也有年龄大但是经历不算丰富的领导。
2.加强对人才的引进，将更多有潜力的年轻领导纳入领导班子中，以保证领导班子的年龄结构不断焕发活力。
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领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研
思考
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。
年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。
本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题
近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。
当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。
在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。
有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。
同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。
干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。
实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因分析
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，
还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。
归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。
即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。
平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。
一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。
过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。
干部选拔面窄了，质量自然受到影响。
另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。
比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。
众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。
这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。
这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。
我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。
市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。
加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
（一）标题。
标题可以有两种写法。
一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。
另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。
（二）正文。
正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1．前言。
有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。
前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2．主体。
这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3．结尾。
结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞和号召。