企业绩效考核实例

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一个绩效考核的成功案例

一个绩效考核的成功案例公司是一家国企改制的地产公司，我来了有一段时间，公司接了个硬件项目，为客户建设一间实验室，因为是新增业务，又非主营，公司内部没有熟悉这方面实务的人，于是从外边聘请了一位监理顾问，负责项目质量监控，公司自己的项目经理则负责项目进度和人员调控等事务，项目预计要做1年。

顾问引进的最初，关于项目的绩效考核，我们这样规定：因为监理顾问不算是公司的人，他只负责出具详细的项目质量考核表，列明工程每一阶段，每一项细节必须达到的标准，该质量考核表由甲方（即客户方）确认过，是为工程的目标考核方案，交给项目经理，由项目经理分解到各个项目实施人员身上，项目监理每周到现场巡查两次，发现有不符合要求的，直接扣分。

公司根据项目监理的巡查报告，扣项目经理绩效分，绩效分直接折合成绩效工资。

项目经理有分解绩效扣分的权限，换句话说，项目经理可以将他项目的绩效扣分直接分摊给具体的责任人。

这一体系刚刚设计出来时，我们都认为是合理的，但是这种考核体系实行了一段时间之后，问题出现了。

一个最明显的特点就是：项目组的人普遍对项目监理非常排斥。

他到项目现场例检时，项目组的人不是忐忑不安，而是满怀敌意。

项目监理每发现一个不合规的地方，具体负责人和他周围的人都会群起解释，不允许扣分，项目经理在在中间在打圆场，做项目组成员工作，要求大家尊重项目监理。

项目监理本身并不是公司员工，他拿的是咨询费和监理费，项目能否验收和他并没有直接的利害关系，发现大家都对巡检不满后，他开始降低巡检的次数和巡检的要求，几次下来，甲方率先发现了这一情况，几次抽查都不合格，责令我们改正否则就要解除合同，让我们赔偿他们的先期投入。

投诉函发到公司，项目部的总监找了项目经理和项目监理来讨论，两人也是互相推卸责任，总监没有办法，找了我去商量对策。

我也想不出什么办法，就说，我先去现场了解下情况，看看问题究竟出在哪里。

等我到了现场，项目经理和项目监理都开始紧张了，因为他们并不知道是项目总监私自叫我来的，还以为是公司派我来的。

绩效管理的绩效管理案例

绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。

下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。

案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。

该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。

此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。

这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。

案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。

该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。

同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。

案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。

该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。

此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。

而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。

这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。

总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。

绩效考核案例（精选5篇）

绩效考核案例（精选5篇）第一篇：绩效考核案例某中型制造企业绩效考核制度(KPI关健绩效目标考核)示例1、目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

2、范围本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。

3、职责3、1企管办为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。

3、2总经办、财务部、生产部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。

3、3注塑中心副总、董事长负责本制度的审核和批准，有本制度的最终解释权。

4、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。

4、1现场5S考核4、1、1考核内容：见附表14、1、2考核实施：由注塑中心协同企管办和总经办根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，月统计结果汇总分数于次月5日前提报企管办。

4、2目标达成考核4、2、1考核内容：关健绩效指标（KPI）4、2、1、1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产品一次交验合格率于次月5日前提报企管办；4、2、1、2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报企管办；4、2、1、3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管部长，月报经品管部长签字后于次月5日前提报企管办；4、2、1、4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报企管办；4、2、1、5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报注塑中心副总解决。

企业绩效管理的经典案例有哪些

企业绩效管理的经典案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理对于企业的成功至关重要。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率，并实现可持续发展。

以下为您介绍几个企业绩效管理的经典案例。

案例一：华为的绩效管理华为作为全球知名的通信技术企业，其绩效管理体系备受瞩目。

华为的绩效管理强调以客户为中心，以结果为导向。

通过设定明确的目标，将公司的战略层层分解到每个部门和员工。

在绩效评估方面，采用了多维度的评估方式，包括工作成果、工作能力、工作态度等。

华为还注重绩效反馈与沟通。

主管会定期与员工进行一对一的沟通，及时给予员工工作上的指导和建议，帮助员工明确改进的方向。

此外，华为的激励机制与绩效紧密挂钩，高绩效员工能够获得丰厚的回报，包括薪酬提升、股票期权等，这极大地激发了员工的工作积极性和创造力。

案例二：腾讯的绩效管理腾讯是中国互联网行业的巨头之一，其绩效管理也有独特之处。

腾讯的绩效管理强调创新和用户价值创造。

公司鼓励员工勇于尝试新的业务和技术，对于在创新方面有突出表现的团队和个人给予重奖。

在绩效评估上，腾讯采用了“KPI ＋ 360 度评估”的方法。

KPI 确保员工的工作与公司的战略目标保持一致，而 360 度评估则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属等，使评估结果更加全面和客观。

腾讯也非常注重员工的职业发展。

根据员工的绩效表现和潜力，为员工提供个性化的培训和晋升机会，帮助员工实现个人价值的最大化。

案例三：GE（通用电气）的绩效管理GE 曾经是全球最具影响力的企业之一，其绩效管理模式也具有很大的影响力。

GE 的绩效管理以“活力曲线”为核心。

每年，公司会对员工进行绩效评估，并将员工分为 A、B、C 三个等级。

A 级员工是表现最优秀的，约占 20%，会得到丰厚的奖励和晋升机会；B 级员工是表现良好的，约占 70%，会得到一定的奖励和发展支持；C 级员工是表现不佳的，约占 10%，可能会面临淘汰。

某国有企业绩效考核案例

某国有企业绩效考核案例（一）现代社会的商业竞争日趋激烈, 商业环境的复杂性和不确定性也不断增加, 在这样的条件下, 企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。

管理中的核心问题是对人的管理, 这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。

如何对员工的绩效进行考核, 是企业管理者所面临的一个重大问题。

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容, 很多企业已经认识到考核的重要性, 并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。

但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。

（二）A公司, 成立于五十年代初。

经过近五十年的努力, 在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。

目前公司有员工一千人左右。

总公司本身没有业务部门, 只设一些职能部门；总公司下没有若干子公司, 分别从事不同的业务。

在同行业内的国有企业中, 该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上, 都是比较不错的。

由于国家政策的变化, 该公司面临着众多小企业的挑战。

为此公司从前几年开始, 一方面参加全国百家现代化企业制度试点；另一方面着手从管理上进行突破。

绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。

公司的高导领导非常重视, 人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。

人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。

在每年年底正式进行考核之前, 人事部又出台当年的具体考核方案, 以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。

考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核的内部主要包含三个方面: 被考核单位的经营管理情况, 包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算, 重点努力的方向。

企业绩效考核案例

企业绩效考核案例咱今天就唠唠我朋友小王所在公司的绩效考核，那可老有意思了，就像一场职场大冒险。

小王在一家互联网公司做程序员。

这家公司的绩效考核那是相当严格又花样百出。

每个季度来一次大考核，就像学生时代的期末考试，不过这考试决定的可是奖金、晋升这些实实在在的东西。

先说说考核的项目吧。

工作任务完成度那肯定是首要的。

小王他们组负责开发一个新的APP功能。

这项目开始的时候，老大给每个人都分了任务，精确到每个小模块啥时候完成。

小王刚开始还没太当回事儿，每天晃晃悠悠的，结果第一个月考核的时候，他就被警告了。

为啥呢？因为他的任务完成进度比计划慢了好多。

这就像你参加马拉松，别人都跑出去老远了，你还在起点附近溜达呢。

不过这一警告，小王可就慌了神儿了。

他开始每天加班加点地赶进度。

这时候他发现，这绩效考核虽然像个紧箍咒，但也确实能把他的懒劲儿给治一治。

到第二个月的时候，他不仅把之前落下的进度补上了，还超了一些。

这就好比他在马拉松赛道上开始加速冲刺了。

除了任务完成度，代码质量也是重要的考核部分。

他们公司有个专门的代码审查系统，就像一个超级严格的裁判。

这个系统会检查代码有没有漏洞，是不是简洁高效啥的。

小王以前写代码就图快，经常弄出一些小漏洞。

有一次在绩效考核的时候，就因为代码质量问题被扣分了。

他的组长还打趣说：“你这代码就像个破了洞的筛子，到处漏水。

”小王那脸啊，红得像个熟透的苹果。

不过他也知道这事儿得改，于是开始认真学习代码规范，每次写完代码都自己检查好几遍。

后来他的代码质量就慢慢提高了，在这方面的考核分数也蹭蹭往上涨。

还有团队协作这一块儿。

在开发APP的过程中，小王他们得和产品经理、测试人员等好多部门的人打交道。

以前小王是个闷葫芦，就知道自己埋头写代码，别人找他沟通的时候他还不耐烦。

结果呢，在团队协作这一项的考核里，他的分数低得可怜。

有一次，产品经理提了个需求变更，小王一听就炸毛了，说：“这怎么又改啊，之前的都白做了！”就这么跟产品经理杠上了。

国有企业违规绩效考核典型案例

国有企业违规绩效考核典型案例一、案例一：“随心所欲”的指标设定。

在某国有制造企业A，绩效考核简直就像一场闹剧。

他们的绩效考核指标设定那叫一个随心所欲。

领导一拍脑袋，就给销售部门定下了一个超级夸张的销售额增长指标，完全没有参考市场的实际情况。

比如说，当时市场整体处于收缩期，同行业的销售额普遍都在下降，可企业A给销售团队定的指标却是要增长50%。

这就好比让一个人在逆风的情况下，还得跑得比顺风时更快。

销售团队为了达到这个指标，那真是绞尽脑汁。

有些销售员为了冲业绩，不惜用一些不正当的手段，比如给客户过度承诺，产品还没完善就吹得天花乱坠。

结果呢，短期内销售额好像是上去了一点，但售后问题一大堆。

客户因为承诺无法兑现，对企业的信任度大幅下降，长远来看，企业的口碑坏了，后续的业务开展变得更加艰难。

这就是典型的不按照市场规律和企业实际情况设定绩效考核指标的案例，完全是“空中楼阁”式的考核，最后只能是搬起石头砸自己的脚。

二、案例二：“区别对待”的评分。

国有建筑企业B的绩效考核中存在严重的区别对待问题。

企业里有个项目经理老张，他带领的项目一直都是按时、按质、按量完成，在成本控制方面也做得非常好。

按道理来说，他在绩效考核中应该得到高分。

可是呢，公司的考核部门里有个领导和老张有点小矛盾，这个领导就利用绩效考核的机会给老张使绊子。

每次考核评分的时候，这个领导总是能找出各种莫名其妙的理由给老张扣分。

说老张在工地的安全管理上有一些小瑕疵，但实际上老张在安全方面的措施比其他项目还要严格。

而另一个项目经理小王，和这个领导关系好，就算他的项目出现了一些明显的延误和超支问题，在考核中却总能得到不错的分数。

这种“关系户”式的绩效考核，让真正努力工作、有能力的员工心灰意冷。

老张觉得自己的努力没有得到公正的对待，慢慢地工作积极性就下降了。

而其他员工也都看在眼里，觉得在这个企业里干得好不好不重要，和领导关系好才是关键。

这样一来，整个企业的工作氛围变得乌烟瘴气，大家都不再专注于工作本身，而是想着怎么去讨好领导，企业的效率和效益自然也就每况愈下。

企业绩效考核实例

企业绩效考核实例简介企业绩效考核是评估一个企业在一定时期内的表现和成果的方法。

通过对各个部门和员工的工作效率、质量和成果进行评估，可以了解企业在不同方面的表现，从而优化管理，提高企业的绩效和竞争力。

本文将介绍一个实际的企业绩效考核实例，以帮助读者更好地理解该过程。

实例背景ABC 公司是一家制造业企业，主要生产和销售电子产品。

为了提高企业竞争力，公司决定进行绩效考核，以评估各个部门和员工的工作表现，并为优秀表现的个人和团队提供奖励。

绩效考核将包括量化指标和定性评估，以全面地了解企业的工作情况。

绩效指标为了评估企业绩效，ABC 公司确定了以下绩效指标：1.销售额：作为制造业企业，销售额是一个重要的指标。

通过对每个销售团队的销售额进行统计，可以评估销售团队的业绩。

2.生产效率：生产效率是指在一定时间内生产的产品数量。

通过定期测量每个生产线的生产效率，可以评估生产团队的工作表现。

3.质量指标：质量是企业的核心竞争力之一。

通过对每个产品的质量指标进行测量和评估，可以了解质量控制团队的工作表现。

4.客户满意度：客户满意度是评估企业销售和售后服务的重要指标。

通过对客户进行问卷调查和反馈收集，可以评估销售和服务团队的工作表现。

5.团队合作：团队合作是一个跨部门的绩效指标。

通过评估各个团队的协作和合作能力，可以了解各个部门的工作效率和沟通能力。

以上绩效指标将通过定期的数据收集和评估来进行绩效考核。

绩效考核流程ABC 公司的绩效考核流程如下：1.数据收集：通过销售系统、生产数据和客户反馈等途径，收集相关数据，包括销售额、生产数量、质量指标和客户满意度等。

2.数据汇总：将收集到的数据进行汇总和整理，形成绩效考核报告。

3.绩效评估：根据绩效指标，对各个部门和员工进行评估。

绩效评估可以采用定量和定性相结合的方式，以全面评估工作表现。

4.绩效反馈：将绩效评估结果反馈给各个部门和员工，让他们了解自身的工作表现，以便优化工作方法和成果。

公司绩效考核的成功案例

对于表现优秀的员工，微软公司会给予相应的奖励和激励，如晋升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩效评估和目标设定的讨论，明确员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现，并作为员工晋升、薪酬调整和奖金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为每个部门和员工设定具体的、可衡量的目标。这些目标与员工的日常工作紧密相关，以确保公司整体战略的有效实施。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、年度）的绩效评估方式，对员工的绩效进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋升和职业发展挂钩，激励员工提高工作绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行惩罚。这种机制有助于提高员工的工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。

岗位绩效考核实例分析

岗位绩效考核实例分析在当今的企业管理中，岗位绩效考核是一项至关重要的工作。

它不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为员工的薪酬调整、晋升提供重要依据，同时激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。

下面，我们将通过几个实例来深入分析岗位绩效考核。

实例一：销售岗位在一家大型电子产品公司，销售岗位的绩效考核主要围绕销售业绩、客户满意度和市场开拓能力等方面展开。

销售业绩是考核的核心指标，包括销售额、销售增长率和销售任务完成率等。

例如，销售人员小王在一个季度内成功完成了 100 万元的销售额，并且相比上一季度销售额增长了 20%，远远超过了公司设定的 80 万元销售任务，这在销售业绩方面表现出色。

客户满意度也是一个关键指标。

公司通过定期的客户调查和反馈来评估销售人员的服务质量。

如果客户对销售人员的沟通能力、解决问题的及时性和专业性等方面给予高度评价，那么该销售人员在客户满意度这一项就能获得较高的分数。

假设小王在客户满意度调查中，得到了90%的好评率，这表明他在与客户沟通和服务方面做得相当不错。

此外，市场开拓能力也不容忽视。

销售人员是否能够开拓新的客户群体、新的销售渠道，对于公司的长期发展具有重要意义。

比如小王成功开拓了两个新的区域市场，并与三家大型企业建立了合作关系，这在市场开拓能力方面表现突出。

综合以上各项指标，小王在这个季度的绩效考核中获得了优秀的评价，从而获得了相应的奖励和晋升机会。

实例二：研发岗位在一家软件开发公司，研发岗位的绩效考核侧重于项目完成情况、技术创新能力和团队协作能力。

项目完成情况包括项目的按时交付率、项目质量和功能实现程度等。

比如研发人员小李负责的一个软件项目，按时完成了开发，并通过了严格的测试，实现了预期的所有功能，且在运行过程中稳定性高，用户体验良好，这在项目完成情况方面表现优异。

技术创新能力体现在是否能够提出新的技术方案、优化现有技术流程以及解决技术难题等方面。

如果小李在项目中采用了一种新的算法，大大提高了软件的运行效率，那么他在技术创新能力这一项就会得到高分。

绩效考核案例分析

绩效考核案例分析近年来，绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色。

通过对员工绩效的全面评估和考核，企业能够更好地了解员工的工作表现、激励员工的积极性和促进员工的个人成长。

本文将通过分析一组绩效考核案例，探讨绩效考核对企业发展的重要性以及如何设计一个有效的绩效考核系统。

案例一：业绩优异的销售团队一家电子产品公司设立了一套全面的绩效考核体系，其中销售业绩是评估销售团队的重要指标之一。

在该公司内部，销售团队的业绩被分为多个层级，包括个人销售额、团队销售额和部门销售额。

首先，公司为每个销售人员设定了明确的销售目标，并根据销售任务的完成情况进行绩效评估。

通过设定具体的销售目标，销售人员能够清晰地了解自己的工作重点，从而更加专注和努力地推动销售业绩的提升。

其次，公司注重团队协作和合作精神。

销售团队的团队销售额和部门销售额是根据团队成员之间的合作与互动来评估的。

这种设计鼓励销售团队成员共同合作，分享经验和知识，并为团队的整体销售业绩贡献力量。

最后，公司实行了定期的绩效考核和反馈机制。

每个季度结束后，销售团队的绩效会被评估，并且销售人员会与主管进行面对面的绩效反馈会议。

这种定期的反馈帮助销售人员了解自己的优势和短板，并制定个人发展计划来提高绩效。

通过这套绩效考核系统的应用，该公司的销售团队取得了显著的业绩提升。

员工们让自己的绩效目标与公司整体目标紧密结合，并通过共同合作实现了更好的销售业绩。

绩效考核的公平性和透明度也激发了员工的工作积极性和动力。

案例二：绩效低下的员工问题在一家服务行业公司，公司制定了一套相对复杂的绩效考核体系，但存在一个绩效低下的员工问题。

该员工在所有的绩效指标上都没有达到公司设定的目标，工作表现也常常被客户投诉。

鉴于这个问题，公司通过以下步骤进行了绩效考核案例分析，以找出问题的根源并制定相应的解决方案:第一步，公司开展了面对面的绩效评估和反馈会议。

该员工的主管和人力资源部门负责人与员工进行了详细的讨论，了解问题出在哪里，是否存在工作压力、个人能力与岗位匹配度等问题。

绩效考核的实际案例（合集五篇）

绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。

第一次考核周期从11月1日到1月31日。

目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。

虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。

经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。

但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。

我下面把已经提供的数据通报一下。

商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。

质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。

总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。

你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。

总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。

现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。

他们能找出100个理由来反驳我。

你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。

对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。

赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。

柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。

绩效考核的优秀案例分享

绩效奖金
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整

岗位绩效考核实例分析

岗位绩效考核实例分析在当今竞争激烈的职场环境中，岗位绩效考核已成为企业管理的重要手段之一。

通过科学合理的绩效考核，企业能够有效地评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率和质量，实现企业的战略目标。

本文将通过几个具体的实例，深入分析岗位绩效考核的实施过程、效果以及存在的问题，并提出相应的改进建议。

一、销售岗位绩效考核实例以一家中型制造企业的销售部门为例，该企业为销售人员制定了以下绩效考核指标：销售额、新客户开发数量、客户满意度。

销售额是最直接反映销售业绩的指标，占绩效考核权重的 50%。

在实际操作中，企业将销售额目标按季度进行分解，并根据销售人员完成的比例给予相应的评分。

例如，季度销售额目标为 100 万元，若销售人员完成 80 万元，则得分为 80 分。

新客户开发数量占绩效考核权重的 30%。

企业规定每个销售人员每季度至少开发 5 个新客户，每多开发一个新客户可获得额外的加分。

客户满意度占绩效考核权重的 20%。

通过定期的客户满意度调查来评估销售人员的服务质量，满意度达到 90%以上为优秀，80%－90%为良好，以此类推给予相应的评分。

这种绩效考核方式在一定程度上激发了销售人员的积极性，提高了销售业绩。

然而，也存在一些问题。

比如，部分销售人员为了追求销售额，可能会采取过度折扣等手段，影响了企业的利润。

此外，新客户开发的质量难以准确评估，有些新客户可能短期内无法带来显著的业务增长。

针对这些问题，建议企业在销售额指标中加入利润率的考量，以避免销售人员过度追求销售额而忽视利润。

同时，对于新客户开发，不仅要关注数量，还要评估新客户的潜在价值和合作稳定性。

二、研发岗位绩效考核实例一家科技公司的研发部门采用了以下绩效考核指标：项目完成进度、技术创新成果、团队协作能力。

项目完成进度占绩效考核权重的 40%。

根据项目计划的时间节点，评估研发人员是否按时完成任务。

如果提前完成，给予加分；延迟完成则扣分。

技术创新成果占绩效考核权重的 40%。

企业绩效考核实例

企业绩效考核实例
以下是一个企业绩效考核的实例，仅作参考：
考核指标：
1. 销售业绩：
销售额：完成销售额目标的百分比。

销售增长率：与去年同期相比的销售额增长百分比。

客户满意度：客户调查评分反映客户对销售团队的满意程度。

2. 生产效率：
产品质量：产品不良率的百分比。

生产成本：每单位产品的生产成本。

交货准时率：准时交付产品的百分比。

3. 创新能力：
新产品开发：年度新产品数量。

技术创新：引入新技术的数量。

员工创新：员工创新提案数量和采纳率。

4. 团队合作：
团队合作评分：团队成员对团队合作的评分。

跨部门合作项目：参与跨部门合作项目的数量。

员工协作能力：通过同事和领导的评估反映员工的协作
能力。

5. 员工绩效：
目标完成率：员工达成设定目标的百分比。

能力成长：员工通过培训和学习的能力提升情况。

工作表现：通过同事和领导的评估反映员工的工作表现。

考核方式：
1. 定期评估：每季度或每年进行一次全面评估，收集各项
指标数据，进行综合评估打分。

2. 360度评估：向员工的上级、同事和下属征求对其工作
表现的评估意见。

3. 直接观察：领导或考核人员直接观察员工的工作表现、
团队合作和沟通能力。

4. 绩效面谈：与员工进行定期面谈，讨论其绩效评估结果，并提供反馈和改进建议。

考核结果：
根据各项指标的评估结果，给予员工绩效评级，如优秀、良好、一般、待提高等，然后据此决定员工薪资调整、晋升机会和奖惩措施等。

企业绩效考核实例小企业

企业绩效考核实例小企业引言企业绩效考核是衡量企业员工与企业目标之间关系的重要方式。

小企业在绩效考核方面通常面临一些特殊的挑战和限制。

本文将以一个小企业为例，探讨该企业如何进行绩效考核，并提供一些建议和实践经验。

背景信息本文所涉及的例子是一家小型制造企业，拥有20名员工。

该企业的主要目标是提高生产效率，降低成本，并提供高质量的产品。

由于规模较小，企业需要一套简单而有效的绩效考核机制，以激励员工的工作表现并促进团队合作。

绩效考核指标以下列出了这家小企业采用的几个关键绩效考核指标：1.生产效率：衡量员工在单位时间内完成的工作量和质量。

2.成本控制：评估员工在生产过程中对材料、设备和资源的使用情况。

3.销售额：衡量员工在销售方面的贡献，包括客户满意度和销售业绩。

4.团队合作：评估员工在与其他同事合作、沟通和支持方面的表现。

5.学习与发展：考察员工积极参与培训和学习机会，以提升个人技能和知识。

绩效考核方法基于上述指标，该企业采用以下几种方式进行绩效考核：1. 直接观察经理定期进行现场观察，评估员工的工作表现和效率。

这种方法可以提供即时的反馈和指导，并在发现问题时进行纠正。

2. 定期评估每个季度或半年，员工和经理进行正式的绩效评估。

在评估过程中，员工和经理共同回顾员工的工作表现，并讨论设定下一个评估周期的工作目标。

3. 360度反馈定期进行360度绩效评估，员工不仅接受来自经理的评估，还接受来自同事、下属和客户的评估。

这可以提供全方位的反馈，帮助员工更全面地了解自己的优点和改进的空间。

激励措施为了激励员工的工作表现，该企业采用了一些激励措施：1.绩效奖金：员工在绩效评估中达到或超过预期表现的，将获得额外的绩效奖金。

2.工作认可：经理定期公开表扬和认可在绩效评估中表现出色的员工，以促进积极竞争和工作动力。

3.职业发展机会：该企业鼓励员工参与培训和学习机会，并提供晋升和职业发展的机会。

实践经验和建议以下是该小企业在绩效考核方面的实践经验和一些建议：1.简单明了：绩效考核指标和评估方法应该简单明了，不要过于复杂和繁琐，以便员工能够容易理解和接受。

企业绩效考核案例

企业绩效考核案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效考核对于组织的发展和成功至关重要。

绩效考核是指根据一定的标准对员工、团队或整个组织的工作表现进行评估和量化，从而提供对业绩和效率的准确衡量。

本文将以某企业为例，介绍其采用的一种综合评估方法，以及该方法在提升企业绩效方面所取得的成效。

一、背景介绍某企业是一家中型制造业公司，主要生产高精密机械零部件。

为了提高企业的竞争力和生产效率，该企业决定引入绩效考核制度，以推动员工的个人发展和团队协作，从而提升企业整体绩效。

二、绩效考核指标该企业制定了一套详细的绩效考核指标体系，涵盖了员工、团队和整个企业的各个方面。

具体指标如下：1. 个人指标：包括工作质量、工作效率、岗位责任履行、学习能力和协作能力等。

2. 团队指标：包括沟通协作、团队目标达成、团队效率和团队贡献等。

3. 企业指标：包括生产效率、质量控制、客户满意度和利润增长等。

三、绩效考核流程1. 目标设定：每年初，员工与上级一起制定个人目标，团队也制定相应的目标。

2. 考核周期：每季度对员工的绩效进行评估，并进行汇总。

3. 考核方法：采用360度综合评估的方法，包括同事互评、上级评价和自评。

4. 绩效面谈：每季度结束后，进行员工的绩效面谈，评估员工的表现，并提供反馈和发展建议。

5. 奖惩制度：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励措施，同时对表现较差的员工进行必要的惩罚和培训。

四、绩效考核成效通过上述绩效考核流程的实施，该企业取得了明显的绩效改善和员工工作动力的提升：1. 提高工作效率：员工在目标设定和定期面谈的指导下，更加明确自己的职责和任务，从而提高工作效率和产出。

2. 加强协作能力：通过团队的目标设定和协作讨论，员工之间的沟通和合作能力得到增强，团队的整体绩效得到提升。

3. 增进员工发展：绩效考核反馈和发展建议为员工个人的发展提供了指导和支持，激发了员工的学习动力和成长潜力。

4. 提升企业绩效：通过精确的绩效考核指标，企业能够更好地了解自身的竞争优势和短板，从而针对性地进行战略调整和绩效提升。

国有企业绩效考核问题的案例

国有企业绩效考核问题的案例一、题目。

某国有企业主要从事机械制造业务，有研发部门、生产部门、销售部门等多个部门。

该企业一直以来采用传统的绩效考核方式，主要以员工的资历和领导主观评价为依据进行考核，导致出现了一系列问题。

1. 研发部门：年轻有创新能力的员工积极性受挫。

例如，小李是一名刚入职3年的研发人员，他提出了几个很有潜力的新产品研发方案，但由于他资历较浅，在绩效考核中总是处于中下水平，奖金和晋升机会很少，这使得他开始考虑寻找其他工作机会。

2. 生产部门：生产效率低下。

一些老员工凭借资历混日子，工作效率低却能在绩效考核中获得不错的成绩。

新员工则觉得不公平，缺乏工作动力，导致整个生产部门的生产效率难以提高。

3. 销售部门：销售业绩不佳。

绩效考核没有与实际销售业绩紧密挂钩，销售人员无论业绩好坏，收入差距不大。

例如，小王是销售部门的员工，他努力拓展市场，销售业绩在部门名列前茅，但与业绩较差的同事相比，收入仅高了一点点，这使得他的工作积极性逐渐下降。

（1）该国有企业传统绩效考核方式存在哪些问题？（8分）（2）针对这些问题，请提出改进该国有企业绩效考核的建议。

（12分）二、解析。

（1）该国有企业传统绩效考核方式存在的问题如下：1. 考核依据不合理（2分）以资历作为主要考核依据，忽视了员工的实际工作能力和贡献。

如研发部门小李虽有创新能力但因资历浅在考核中处于劣势，这表明单纯依靠资历进行考核不能准确衡量员工价值，不能有效激励员工发挥自身能力。

2. 缺乏客观标准（2分）领导主观评价占比较大，容易产生不公平现象。

在各个部门中，这种主观评价可能会受领导个人喜好、偏见等因素影响，导致考核结果不能真实反映员工工作绩效。

3. 考核指标与部门职能脱节（2分）研发部门应注重创新成果、项目进展等指标，但当前考核未体现，影响员工积极性。

生产部门未以生产效率等关键指标考核，导致老员工混日子，新员工动力不足。

销售部门没有紧密围绕销售业绩进行考核，使得销售人员的工作积极性下降。

度考核绩效考核实例

度考核绩效考核实例度考核和绩效考核是现代企业管理中的两个重要工具，它们帮助企业评估员工的工作表现和企业整体的运营情况。

度考核主要通过定量指标来度量企业的运营质量和效率，并为企业提供决策依据；绩效考核则侧重于对员工的工作表现进行评估，包括员工能力、工作质量和工作态度等方面。

如何合理使用这两种考核方式，在企业中发挥其最大价值呢？下文将通过一个具体的度考核和绩效考核实例进行分析。

一、度考核实例以某电子制造企业为例，该企业定期进行度量，以及产品检测和质量统计。

在度考核方面，企业测量的主要指标包括生产线的开机率、生产线故障率、产品瑕疵率等。

通过度量和统计，企业能够了解到其生产效率和质量状态，并进行相应的优化和改进。

例如，企业发现某个生产线的开机率较低，便可以采取一些措施来降低生产线故障率，以提高生产效率。

此外，企业还可以通过产品瑕疵率的分析，对产品的质量进行改进和优化。

二、绩效考核实例在该企业中，绩效考核采用的是360度评价的方式。

该考核方式采用了从员工自我评价、直属领导评价、同事评价以及下属评价等方面收集的多元化数据，对员工的工作表现进行综合评估。

在具体实施中，通过问卷调查和面对面的访谈，企业可以了解员工的工作效率、学习能力、团队合作能力和创新能力等方面的表现。

以上述电子制造企业为例，企业通过绩效考核发现某个员工多次因生产线故障导致生产延迟，在对生产线进行维护和薄弱环节进行加强的情况下，该员工仍然没有改进的意愿和行动，其工作态度和工作质量与其他员工存在较大差距，这些不利于企业的整体效益。

为此，企业可以采取相应的措施，如重新考虑该员工的工作任务、加强员工培训和指导，以及明确工作绩效目标等。

总之，度考核和绩效考核在企业中都起着重要作用，它们帮助企业全面掌握运营状态和员工个人工作表现，进而推动企业优化运营和提高绩效。

在具体实施上，企业需要结合自身的实际情况，切实发挥度考核和绩效考核的作用，推动企业发展。