某某有限公司绩效管理制度及考核实施细
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
XX材料有限公司年度绩效考核管理规定(2023年)
XX材料有限公司年度绩效考核管理规定一、为构建本集团企业文化，实现企业愿景目标，形成企业价值管理的基础，不断提升本企业人力资源管理水平，根据员工在日常工作中表现出来的能力、积极性、工作实绩给予真实客观的评价，根据评价结果给予公正的待遇，保证集团的可持续发展，特制定本制度。
二、本制度适用于XX材料有限公司对全体转正员工的人事考核。
试用期内员工不参加考核三、年度考核工作要坚持客观公正，民主公开，注重实绩的考核原则。
四、考核时间：1、在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
2、考核年度为自1月1日至12月31日止。
3、考核时，由各部门主管担任考评人，由考评人参考平时工作记录及人事记录的假勤记录，填具考核表。
五、年度绩效薪资提升标准1、年度考核时调整员工下年度工资水平，颁发年终奖的依据。
2、根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工处罚。
六、年度考核在薪资待遇方面有如下体现1、年度综合评判"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；2、年度综合评判“B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；3、年度综合评判"C"者，其薪资待遇保持不变；4、综合评判两个为“D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
七、考核内容考评人考评时根据被考评人平时的工作业绩、工作能力、工作态度进行考评，并结合被考评人的假勤及奖罚综合评分，作出等级评价。
八、考核尺度1、考核时，评价的尺度及分数分别为优秀（10分）、良好（8分）、一般（6分）、较差（4分）、极差（2分）。
2、工作业绩、工作能力、工作态度的权重系数分别为4、3、3.3、假期考勤考核时，迟到早退一次扣0.5分，旷工一天扣2分，事假一天扣0.4分，病假扣0.2分。
4、有奖惩记录的被考评人，考评时警告/表扬一次，扣/加1分；小过/小功一次，扣/加3分；大过/大功一次,扣/加9分.5、考评等级分为四个等级：总评分为90分以上的为“A”，总评分为70-89分的为“B”，总评分为40-69分的为“C”，总评分为40分以下的为“D”。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
某公司绩效管理与考核实施细则
总部另定。 2.4实习生作为非编人员，其考核方法不在此
制度中体现。
3. 绩效管理权限
3.1直线管理人员(有直接下属的管理者)承担对下属绩 效管理的权利和义务。
3.2员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。
绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工
E ＜55 作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定 0 的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
8. 绩效管理程序
8.1工作任务绩效考核管理程序
制定
计划
(制定部 门/员工 月度/年 度的目 标和任 务)
执行计划
(上级指导/记录 考核依据/必要 时计划修正)
XX集团 xxx 公司 绩效管理实施细则
（文本大纲）
（内容以物流公司为例）
文本大纲
• 编制的目的 • 适用范围 • 查阅权限 • 1.绩效考核的目的 • 2.绩效考核的范围 • 3.绩效管理权限 • 4.绩效管理内容和
考核周期 • 5.绩效考核工具
• 6.绩效指标的制定 • 7.绩效评价标准 • 8.绩效管理程序 • 9.绩效和薪酬结合
• 附件 是“考核用表”、“管理流程”、“关
键考核 指标”、“绩效管理的关键控制点说明”
等
11. 绩效结果使用
• 11.1考核最终结果为个人年度综合绩效得分。分为五个绩效等级：
考核等级 绩效分值 考核结果描述
结果运用
A
≥100
表现突出
晋升/年度调薪
B
≥85
超出目标
晋升/年度调薪
公司绩效考核管理规章制度（精选5篇）
公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)公司绩效考核管理规章制度(精选5篇)绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是由小编给大家带来的公司绩效考核管理规章制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理规章制度篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200,800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则第一章总则第一条为了提高公司的绩效和员工的工作能力，根据公司的发展需求，制定本绩效管理制度及考核实施细则。
第二条本绩效管理制度及考核实施细则适用于公司全体员工和管理人员。
第三条公司的绩效管理目标是通过定期的考核，对员工的工作表现和业绩进行评估，并根据评估结果对员工进行激励、奖励和职业发展规划。
第四条公司将根据员工的工作性质和层级不同，制定相应的考核指标和评价体系。
第五条绩效管理的基本原则是公正、公平、透明和客观。
第二章绩效目标的设定第六条公司将根据年度的发展目标，制定相应的绩效目标。
第七条绩效目标应当具有可衡量性、可达性和挑战性。
第八条绩效目标应当与个人的工作职责和公司的战略目标相一致。
第九条绩效目标的设定应当由员工和上级领导共同商讨确定，并以书面形式确认。
第十条绩效目标的设定包括年度绩效目标和季度绩效目标。
第三章绩效考核的实施第十一条绩效考核分为年度考核、季度考核和临时考核。
第十二条年度考核由公司人力资源部门负责组织和实施，评分标准包括工作业绩、工作质量、工作态度、团队合作等。
第十三条季度考核由各部门负责人负责组织和实施，评分标准包括季度绩效目标完成情况、工作计划完成情况等。
第十四条临时考核由各部门负责人根据具体情况进行，评分标准包括特定项目的贡献和表现。
第十五条绩效考核采用评分制度，评分等级分为优秀、良好、合格和不合格。
第十六条绩效考核结果将作为员工晋升、奖金分配、职业发展等决策的重要依据。
第四章绩效激励和奖励第十七条公司将根据员工的绩效考核结果，进行绩效激励和奖励。
第十八条绩效激励包括晋升、加薪、奖金等。
晋升和加薪由公司人力资源部门负责决定，奖金由各部门负责人负责决定。
第十九条绩效奖励将采取公开、公平、公正的原则进行。
第二十条公司将根据绩效考核结果，制定职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
第五章绩效改进和辅导第二十一条公司将根据绩效考核结果，制定改进计划，并通过辅导和培训等方式帮助员工提高绩效。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了建立和完善公司的绩效考核体系，客观、准确地评价员工的工作绩效，激励员工提高工作效率和质量，促进公司的发展，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定期化与制度化原则：绩效考核定期进行，形成制度，确保考核的连续性和稳定性。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工的工作任务和目标，评估其完成的数量、质量和时效。
（2）工作效率：考察员工在单位时间内完成的工作量和工作成果。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本职工作中所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级和客户的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队项目中的合作表现和贡献。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和进取精神。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要对员工当月的工作表现进行评估。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作绩效。
3、年度考核每年进行一次，全面总结员工全年的工作成果和表现，作为年度奖金发放、职位晋升和培训发展的重要依据。
四、考核流程1、设定目标（1）员工根据部门的工作目标和个人职责，与上级共同制定个人的工作目标和关键绩效指标（KPI）。
（2）工作目标和 KPI 应具体、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导（1）上级在考核周期内对员工进行绩效辅导，及时了解员工的工作进展和遇到的问题，提供必要的支持和指导。
（2）绩效辅导以定期的工作沟通和不定期的问题解决讨论为主。
3、自我评价（1）员工在考核周期结束时，对照设定的工作目标和 KPI，对自己的工作绩效进行自我评价。
某公司绩效考核管理办法及实施细则
某公司绩效考核管理办法及实施细则第一章总则第一条目的与依据为了提高公司员工的整体工作绩效，激发员工的工作热情和创造力，实现公司的发展目标，制定本绩效考核管理办法及实施细则。
本管理办法以公司《人力资源管理条例》和相关政策文件为依据，明确了绩效考核的目的、原则、流程和具体实施细则。
第二条适用范围本办法适用于该公司所有员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核目标该公司的绩效考核目标是评估员工个人或团队在工作中所取得的成绩和绩效，借以鼓励优秀人才，发现和培养潜力员工。
同时，通过绩效考核的结果，对员工的工资晋升、奖金等进行合理配置。
第二章绩效考核标准第四条绩效考核标准的制定该公司根据不同岗位的性质和要求，制定了相应的绩效考核标准。
绩效考核标准应包括工作内容与绩效指标、绩效评分标准和权重分配等。
第五条绩效评分标准绩效评分标准根据员工的工作完成情况和工作质量来确定，共分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
每个等级对应的绩效分数由考核领导或评委会根据绩效评价标准来确定。
第三章绩效考核流程第六条绩效目标的制定与签订每年初，员工与直接上级进行绩效目标的讨论和制定，并签订绩效目标协议。
绩效目标应根据员工的职责和能力进行合理设定，明确具体任务和完成标准。
第七条绩效考核的周期该公司的绩效考核周期为一年，从每年1月1日开始，到12月31日结束。
第八条绩效考核流程绩效考核流程按照以下步骤进行：1.设置绩效目标：员工与直接上级共同讨论、设定并签订绩效目标协议；2.定期沟通：员工与直接上级进行定期沟通，及时了解绩效情况，并在工作过程中进行调整和优化；3.绩效评估：考核领导或评委会根据绩效评价标准对员工的工作进行评估和打分；4.绩效结果反馈：绩效评估结果反馈给员工，解释评估结果，并提出改进意见与建议；5.奖惩与激励：根据绩效考核结果，对员工进行薪资晋升、奖金发放等奖励或惩罚。
第四章绩效考核结果使用第九条绩效考核结果的运用绩效考核结果将用于公司的薪资晋升、奖金发放、岗位晋升、人才培养等方面的决策。
某公司绩效考核管理制度(5篇)
某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则:考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责(一)人力资源部:人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
某有限公司绩效管理制度范文
某有限公司绩效管理制度范文第一章总则为提高公司内部管理水平，准确评价员工工作表现，激发员工工作潜力，根据公司发展需要和员工实际情况，特制定本绩效管理制度。
第二章制度目标本制度的目标是通过落实绩效管理制度，促进员工个人职业发展和公司整体发展的协调和提高，确保公司整体战略目标的实现。
第三章绩效管理流程3.1目标制定阶段3.1.1公司制定年度战略或业务目标，各部门、科室和团队制定目标，并明确与公司整体目标的关联和职责。
3.1.2部门经理与员工进行目标协商，明确员工个人目标，确保目标具有可衡量性和可操作性。
3.2绩效计划阶段3.2.1部门经理根据员工目标和工作职责，制定员工绩效计划，明确工作重点和绩效指标。
3.2.2绩效计划由员工和部门经理共同签订，员工确认后开始执行。
3.3全年绩效评估阶段3.3.1公司定期组织员工绩效评估，根据员工工作表现和达成目标情况进行评分。
3.3.2部门经理与员工进行定期绩效评估，共同总结工作成果和不足之处，明确改进方向。
3.3.3全年绩效评估结果将作为员工薪资调整、晋升、职级调整和奖惩等方面的依据。
第四章绩效管理要求4.1目标要求4.1.1目标要求具有挑战性，能够激发员工工作潜力。
4.1.2目标要求具有可衡量性，能够进行具体度量和评价。
4.1.3目标要求具有可操作性，明确工作方法和完成时限。
4.2工作计划要求4.2.1员工按照绩效计划要求，合理安排工作计划。
4.2.2工作计划要求具体明确，能够量化和可操作。
4.2.3工作计划要求合理性，能够兼顾员工实际情况和公司需要。
4.3工作过程要求4.3.1员工在工作过程中要保持高效率和高质量。
4.3.2员工要积极主动地协作与交流，达成良好的工作氛围。
4.3.3员工要善于总结和改进工作方法，提高工作效率。
第五章绩效评估方法5.1定期评估5.1.1全年按照公司规定的时间节点对员工绩效进行评估。
5.1.2定期评估包括上级对下级的评估、同级之间的互评和下级对上级的评估。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、考核原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以工作实际表现和工作成果为考核依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定量与定性相结合原则：采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面、准确地评价员工的工作绩效。
（4）反馈与改进原则：考核结果及时反馈给员工，帮助员工发现问题，改进工作，提高绩效。
二、考核内容1、工作业绩（1）工作任务完成情况：根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量、时效等。
（2）工作效率：考核员工在完成工作任务过程中所耗费的时间和资源，以及工作的产出与投入的比率。
（3）工作成果：考核员工在工作中所取得的成果，如创新成果、经济效益、社会效益等。
2、工作能力（1）专业知识和技能：考核员工对所在岗位所需专业知识和技能的掌握程度和运用能力。
（2）沟通能力：考核员工与上级、同事、客户等进行有效沟通的能力，包括口头表达和书面表达能力。
（3）团队协作能力：考核员工在团队中与他人合作的能力，包括团队意识、协作精神、团队贡献等。
（4）问题解决能力：考核员工分析问题、解决问题的能力，以及应对突发事件的能力。
3、工作态度（1）责任心：考核员工对工作的责任心，是否认真负责、积极主动地完成工作任务。
（2）敬业精神：考核员工对工作的敬业程度，是否热爱本职工作，勤奋努力，吃苦耐劳。
（3）工作纪律：考核员工遵守公司规章制度和工作纪律的情况，是否按时上下班，有无旷工、迟到、早退等现象。
（4）学习与进取精神：考核员工的学习能力和进取精神，是否积极学习新知识、新技能，不断提高自身素质。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现和工作成果。
XX有限公司绩效管理制度与考核实施细则
XX绩效管理制度与考核实施细那么第一条目的一、为了科学合理衡量管理员工的绩效，加强XX对员工绩效的监督和管理，特设计绩效管理方案，并编制此绩效管理制度与考核实施细那么，以有效管理员工的绩效，促进xx整体绩效的提高。
第二条适用范围二、本绩效制度适用于xx员工的绩效管理，以及对所辖分支机构员工的绩效管理。
第三条考核权责三、绩效管理的责任人是各级管理者，人力资源部是协调单位，负责绩效管理中具体程序性、事务性工作协调和管理。
企管审计部是部门绩效管理的归口管理部门，负责部门级绩效指标设计与完善、公司目标的分解以及绩效管理的组织推进、实施、培训和辅导，并对绩效管理实施过程中出现的问题进行处理和解释，协助公司领导对各部门和业务单元负责人绩效进行管理，根据授权对各部门或业务单元负责人执行绩效管理情况进行监督和指导，并根据各部门或业务单元的绩效计划执行情况提出奖励和处分的建议。
四、各部门或业务单元负责人负责确定下属科级单位负责人的绩效指标和绩效目标，科技单位负责人负责确定下属员工绩效指标和绩效目标。
第四条原那么五、XX对员工绩效管理是XX对员工进行监督的重要手段，每个管理者必须给予足够的重视。
六、持续过程：绩效管理是包括绩效考核的一个持续管理过程，是XX各级管理人员的职责，对员工的绩效管理将始终贯穿于对员工的日常管理过程中。
XX员工绩效计划与绩效考核表主要成绩待完善和 改进方面 直接上级签字: 时间:员工签字:员工签字:管理者工作日志员工绩效考核面谈记录表七、目标导向：对员工的绩效管理以绩效指标和目标为导向，员工完成目标的情况、在考核期的业绩和能力开展，将作为对该员工绩效考评的依据，通过双向的沟通和双向的承诺，引导员工将注意力集中到改善自己工作、实现既定目标上来。
八、公开、公正与公平：考核表的设计向员工公开并征求意见，考核程序向员工公开，员工的考核结果只向该员工公开；实行员工与标准比，反对员工之间相互比拟；所有的员工适用相同的考核程序。
【管理-制度】有限公司绩效管理制度及考核实施细则(范本)
绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
XX电器有限公司-绩效考核管理制度XX公司绩效考核体系
XX公司绩效考核体系公司管理制度大全第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。
第二条推行绩效考核的原则1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。
第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。
第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。
第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。
第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。
项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。
一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。
第八条绩效考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条工作绩效目标设立的步骤1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。
XX集团公司绩效考核管理办法及实施细则
河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）YY管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (9)第四章年度考核 (11)第五章申诉及其处理 (13)第六章附则 (14)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和工作成果，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和壮大，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果真实反映员工的工作表现。
（2）客观性原则：绩效考核应以员工的工作业绩、工作能力和工作态度为依据，避免主观因素的影响。
（3）量化与定性相结合原则：绩效考核应采用量化指标与定性评价相结合的方式，全面、准确地评价员工的工作表现。
二、绩效考核的组织与职责1、绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组，由公司总经理、副总经理、人力资源部经理等组成。
绩效考核领导小组负责制定绩效考核政策、审批绩效考核方案、处理绩效考核中的重大问题。
2、人力资源部人力资源部是绩效考核的组织实施部门，负责制定绩效考核方案、组织绩效考核、汇总考核结果、提出奖惩建议等。
3、部门经理部门经理是本部门绩效考核的第一责任人，负责制定本部门员工的绩效考核指标、对本部门员工进行绩效考核、与员工进行绩效沟通等。
三、绩效考核的周期与内容1、绩效考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核于次月的5 日前完成，季度考核于下一季度的第一个月的 10 日前完成，年度考核于次年的 1 月 20 日前完成。
2、绩效考核内容绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
（1）工作业绩：主要考核员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：主要考核员工的专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：主要考核员工的工作责任心、工作积极性、工作纪律性等。
四、绩效考核的方法与流程1、绩效考核方法（1）目标管理法：根据公司的总体目标和部门目标，制定员工的个人目标，并根据目标的完成情况进行考核。
（2）关键绩效指标法（KPI）：选取对公司发展具有关键影响的指标，作为员工绩效考核的重要依据。
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则
某某有限公司绩效管理制度及考核实施细则绩效管理制度及考核实施细则是有限公司对员工的工作表现进行评估和激励的一种管理机制。
该制度的目的是通过设定明确的目标、制定合理的评估标准和激励措施，提高员工的工作效率和整体业绩，促进公司的发展。
一、绩效管理目标1、提升员工工作效率，实现公司整体绩效的增长；2、促进员工个人成长和发展，提高员工的工作满意度；3、激励员工积极进取，营造良好的工作氛围。
二、绩效管理流程1、目标设定阶段：每年初，公司将制定整体目标，并分解到各个部门和员工，目标主要包括业绩目标、个人发展目标和团队目标。
2、绩效评估阶段：在一年的绩效周期结束后，进行绩效评估。
评估分为自评、上级评估和同事评估。
（1）自评：员工需按照规定的评估标准，对自己的绩效进行自我评估。
自评要客观、真实，不能夸大事实。
（2）上级评估：员工的直接上级将根据员工的实际工作表现，对其进行评估，评估内容主要包括工作成果、工作质量、工作态度等。
（3）同事评估：员工的同事对其进行评估，主要评估员工的合作能力、团队意识和人际关系等。
3、绩效反馈阶段：评估结果将通过面谈的形式向员工进行反馈，面谈内容包括评估结果、优点和不足之处，以及个人发展规划等。
三、绩效管理标准绩效管理标准是评估员工绩效的依据，主要包括以下方面：1、工作成果：评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效益等。
2、工作质量：评估员工的工作质量，包括工作的准确率、及时性和专业水平等。
3、工作态度：评估员工的工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作意识等。
4、个人发展：评估员工的个人发展，包括自我学习、培训参与和知识更新等。
四、绩效激励和奖励机制为了激励员工积极进取，公司将根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
1、薪资奖励：绩效优秀的员工将享受较高的工资涨幅，同时纳入年度奖金考核范围。
2、晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，并获得更高的职位和薪资水平。
XX公司绩效考核管理制度
XX公司绩效考核管理制度一、总则绩效考核是对员工工作表现的综合评价，是激励和约束员工的重要手段之一，能够推动员工个人目标与公司整体目标的一致性，促进公司的持续发展。
为了更好地落实绩效考核制度，激励员工发挥潜力，提升工作效能，提出以下绩效考核管理制度。
二、考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日开始，至次年的12月31日结束。
三、考核内容1.定期考核：每季度进行一次定期考核，评估员工在当季度的工作表现与完成情况。
考核内容涵盖工作态度、工作成果、工作效率、团队合作等方面。
2.临时考核：在特殊情况下，公司有权对员工进行临时考核，评估其在特定事件或项目中的表现和成绩。
四、考核流程1.目标设定：在每个考核周期开始之前，员工与上级经理共同设定个人目标，确保目标具有可衡量性和可达成性，并与公司整体目标保持一致。
2.状态跟踪：在考核周期内，上级经理与员工定期沟通，了解和跟踪员工的工作状态和进展情况，提供必要的支持和指导。
3.考核评估：在考核周期结束后，上级经理对员工进行全面评估，将其工作表现分为五个等级：优秀、良好、合格、待改进、不合格。
评估结果应当客观、公正、透明。
4.反馈和奖惩：上级经理向员工提供详细的考核结果反馈，包括优点和不足。
对于表现优秀的员工，公司将给予适当的奖励或晋升机会；对于不合格或待改进的员工，公司将提供必要的培训和辅导，并设定改进计划。
五、考核标准1.工作态度：员工应具备积极的工作态度，遵守公司规章制度，与同事和领导保持良好的合作关系，并能主动承担责任和解决问题。
2.工作成果：员工应按照分配的工作目标和任务完成工作，并能够按时、高质量地交付工作成果。
3.工作效率：员工应具备高效的工作能力，合理安排工作时间，掌握有效的工作方法和工具，减少浪费和延误。
4.团队合作：员工应具备良好的团队意识，能够积极参与团队活动，与团队成员协调合作，为团队目标贡献力量。
六、考核记录公司将对每个员工的绩效考核结果进行记录，并纳入员工档案。
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绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度, 建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3 。
（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。
其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3 。
（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1 日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。
（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3 。
（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。
（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；（3）考核内容：工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力、岗位职责落实与管理、部门建设等方面；（4）考评程序：每月26 日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30 日之前送公司考核小组留存。
（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法（1）考核范围: 各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员（2）考评依据：各部门负责人每周填写的《周工作计划任务表》及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；（4）考评程序：每月26 日先由被考核人填写《员工绩效考核评价表》进行自评（考核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与不足，帮助其进行工作改进及能力提高。
部门副职有权对整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月30日（2月份在28日）之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：（1）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果和了解自己工作不足；（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导进行沟通，在解决不了 时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉，填写《个人绩效考核申诉表》 （详见表七），并 严格按照表格要求进行申诉；（3）考核小组需在接到《个人绩效考核申诉表》后一周内，会同其所在部门负责人及相 关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。
如果申诉人对考核结果仍有异议， 可向公司绩效考核委员会再次提请申诉，公司考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁 定；（4）个人申诉时间在每月 1—5 日内, 其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原 则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
（一） 半年度考评结果运用 每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和 计提：每月应发工资=基础工资X 90%公司规定的各种津、补贴绩效工资二基础工资x 10%X 计提月数发放标准：绩效工资x 100%一般员工）：考核期内，平均分值在 60 分的员工；惩罚标准：绩效工资x （ 1— 30%较差员工）：年度考核期内，平均分值在 59 分以下的； 惩罚标准：绩效工资x （ 1—50%（二 年终综合考评 年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，分，然后按照A 、B C 、D 、E 五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下： A 等（优秀员工 ：考核期内，平均分值在 100—90 分之间的，并且两次考核不低于 85分的员工 ;奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成（2）绩效工资发放细则 每年六月底和十二月底， 公司考核小组将中层管理人员、 行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照体如下： A 等 员工半年来各月的考核成绩进A 、B 、C 、D 、E 五个等级进行分类和奖惩，具优秀员工）：考核期内，平均分值在分的员工；绩效工资X （ 1+50%：考核期内，平均分值在 分的员工；绩效工资X （ 1+30%：考核期内，平均分值在 65 分的员工；奖励标准： 良好员工） 奖励标准： 合格员工） 100—90 分之间的，并且每月考核分不低于 85 89—80分之间的，并且每月考核分不低于 7579—70 分之间的， 并且每月考核分都不低于并且每月考核分都不低于69—60 分之间的， 计算出个人年度平均绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;B 等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80 分之间的，并且两次考核不低于75 分的员工。
奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
C等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次考核不低于65 分的员工。
奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。
D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核平均分不低于60 分的员工。
奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍不能胜任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低该员工一个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。
E等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。
奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。
（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，其中：A等（优秀员工）控制在考核人数的10%^内；B等（良好员工）控制在考核人数的20%^内；C 等（合格员工）控制在考核人数的55%以内；D等（一般员工）控制在考核人数的20%^内；E等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、六月），下半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对各类考核结果进行保密、整理、归档。
部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工本人仅能当月查看自己考核资料。
一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。