从高院《司法解释(四)》解读竞业限制的五条新规则5
经理竞业限制协议书（精选15篇）
经理竞业限制协议书（精选15篇）经理竞业限制篇1甲方：法定代表人：乙方：身份证号码：住址：联系电话：为保护甲乙双方的合法权益，就乙方竞业限制事宜，甲乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本协议。
一、定义1、竞业限制或竞业禁止：指用人单位有条件的要求劳动者不能直接或间接从事自己存在竞争的业务，具体以本合同约定为准。
2、甲方公司：包括甲方及其所有分支机构、子公司、办事处和关联单位。
3、任职期间：是指乙方与甲方正式签订或形成事实劳动合同关系之日开始到双方劳动关系结束(或消灭)为止的期间。
如乙方到达退休年龄之后继续为甲方所聘用，则任职期间包括聘用期间，至聘用关系终止之日截止。
4、个人或组织：包括任何个人、公司、企业、合伙、协会、事业单位、社会团体或组织，即各类形式的个人或组织。
5、竞争性单位：指与甲方公司生产、经营、从事类似产品或提供类似服务的或对甲方公司业务构成现实或潜在竞争的个人或组织，包括但不限于：(1)从事下列业务的个人或组织;(2)下列公司或与下列公司经营范围存在重合的组织或个人：(3)为上述竞争性单位提供支持，例如提供专业咨询或顾问服务的个人或组织。
(4)上述个人或组织的关联企业及机构。
6、竞争性业务：与甲方公司所提供的产品或从事的服务相同或类似的业务。
7、竞业行为：自己或与其它个人或组织合作，直接或间接的从事竞争性业务;或为竞争性单位提供服务或劳务，包括但不限于担任竞争性单位的合伙人、董事、监事、股东、管理人员或一般职员、代理人、顾问等。
上述行为之一即为行为;此外本协议可另外对行为作出补充。
8、乙方关联人：包括但不限于：(1)乙方近亲属，即配偶、父母、兄弟姐妹、年满18周岁的子女、配偶的父母、子女的配偶、配偶的兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶;(2)乙方担任管理人员或合伙人或直接或间接拥有10%或以上权益的机构。
二、在职期间的竞业限制1、未经甲方事先书面许可，乙方在甲方任职期间，不得从事竞业行为。
2014年15号文
上海高院关于劳动争议案件最新观点汇总（2014）来源：《上海高院民一庭调研与参考》〔2014〕15号一、劳动关系的认定1、关于单位与劳动者之间仅存在代为办理用工登记手续或缴纳社会保险费等关系，是否可认定该单位与劳动者存在劳动关系的问题倾向认为，判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分等。
而代为办理用工登记手续、缴纳社会保险费仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故经审查双方仅存在办理用工登记手续或缴纳社会保险费的关系，但不具备劳动关系本质特征的，不宜轻易认定双方存在劳动关系。
2、关于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题对于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题，审判实践中有不同意见。
有的意见认为双方系特殊劳动关系；有的意见认为双方系普通劳动关系。
根据征地补偿安置的相关政策，被征地农民安置途径有农业生产安置、重新择业安置、入股分红安置、异地移民安置等不同方式。
对于选择重新择业安置的，征地保障单位与被征地人员一般需签订《征地保障协议书》并明确：“征地人员自愿选择养老保障加医疗保障加经济补偿的安置方式；协议签订后，征地保障单位不再安排个人工作岗位，不再向个人按月支付生活补贴，不再负责个人的其他待遇；个人如与外单位签订固定期限劳动合同，征地保障单位负责办理保障关系转移手续，然后中止保障关系。
个人劳动合同终止或解除后，由征地保障单位恢复保障关系。
”从上述协议内容看，征地保障单位与征地人员仅存在支付相关社会保障费用的保障关系，不存在劳动关系。
倾向认为，征地人员到其他单位工作的，征地保障单位、实际工作单位、征地人员之间的法律关系并非司法解释三第八条规定的双重劳动关系。
二、外国人就业的相关问题1、关于未办理《外国人就业证》但持有《外国人永久居留证》的外籍人员主张其与用人单位存在劳动关系的，该诉请是否支持的问题根据《中共中央组织部、人力资源社会保障部、公安部等25部门关于印发<外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法>的通知》（人社部发[2012]53号）的规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务；无需另外办理签证手续、免办《外国人就业证》、可以《外国人永久居留证》作为有效身份证件参加各项社会保险、享受社会保险待遇、办理社会保险关系转移接续、终止手续等等。
2021年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
2021年最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释(⼀)》已于2020年12⽉25⽇由最⾼⼈民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，⾃2021年1⽉1⽇起施⾏。
最⾼⼈民法院 2020年12⽉29⽇ 最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释(⼀)法释〔2020〕26号 (2020年12⽉25⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1825次会议通过，⾃2021年1⽉1⽇起施⾏) 为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国民法典》《中华⼈民共和国劳动法》《中华⼈民共和国劳动合同法》《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，⼈民法院应予受理： (⼀)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷; (⼆)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷; (三)劳动者与⽤⼈单位因劳动关系是否已经解除或者终⽌，以及应否⽀付解除或者终⽌劳动关系经济补偿⾦发⽣的纠纷; (四)劳动者与⽤⼈单位解除或者终⽌劳动关系后，请求⽤⼈单位返还其收取的劳动合同定⾦、保证⾦、抵押⾦、抵押物发⽣的纠纷，或者办理劳动者的⼈事档案、社会保险关系等移转⼿续发⽣的纠纷; (五)劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失发⽣的纠纷; (六)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险待遇⽽发⽣的纠纷; (七)劳动者因为⼯伤、职业病，请求⽤⼈单位依法给予⼯伤保险待遇发⽣的纠纷; (⼋)劳动者依据劳动合同法第⼋⼗五条规定，要求⽤⼈单位⽀付加付赔偿⾦发⽣的纠纷; (九)因企业⾃主进⾏改制发⽣的纠纷。
北京一中院竞业限制十大案例
北京一中院竞业限制十大案例竞业限制案件审判情况党组成员、副院长马来客十九大报告指出：“就业是最大的民生。
”就业权事关劳动者切身利益及社会的发展和稳定，人才自由流动是保障就业权的重要内容，但在人才流动的过程中易发生商业秘密流失等问题。
商业秘密与企业生存发展休戚相关，对商业秘密的保护程度直接关系着营商环境的好坏。
当劳动者就业权与用人单位商业秘密产生冲突时，如何实现双方利益的平衡就成为当前面临的重要问题，而竞业限制制度正是解决这一问题的良方。
我国劳动合同法对此作出了具体规定，例如明确了竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，明确了竞业限制期限不得超过两年等，有效规范了竞业限制制度。
今天，北京一中院召开《涉竞业限制劳动争议十大典型案例》新闻发布会，一方面介绍我院充分发挥审判职能，维护当事人合法权益的工作情况；另一方面，通过发布典型案例的方式，进一步增进社会公众对竞业限制制度的了解，提升守法意识和维权意识，为优化首都营商环境贡献力量。
一、案件基本情况及主要特点2014年至2019年6月，我院共审结竞业限制案件211件，平均年结案38件，整体呈稳中有增趋势，2019年大幅增长，仅1-6月就审结30件，接近之前全年结案数。
从上诉主体来看，劳动者上诉79件，占比37.44%，用人单位上诉97件，占比45.97%，双上诉35件，占比16.59%。
从胜诉主体来看，劳动者全部或部分胜诉116件，占比54.97%，用人单位全部或部分胜诉95件，占比45.03%。
具体来看，案件呈现以下特点：（一）科技、教育行业案件多发，涉诉行业呈扩张趋势。
从涉诉行业来看，呈整体扩张、部分集中的态势，涉及教育培训、网络科技行业案件分别有38件和23件，分别占比18.01%、和10.9%。
除了上述多发行业外，广告传媒、机械制造、公路建设、生物科技、投资咨询、旅游、能源、医疗、航空等行业均有涉及。
（二）技术、销售、培训岗位案件多发，涉诉岗位呈泛化趋势。
2002-2013年上海高院民事法律适用问答(劳动法部分)
2002-2013年上海高院民事法律适用问答（劳动法部分）上海高院民事法律适用问答（2002年第1期）问题5：劳动者出差后未归还预支差旅费余额，单位要求归还的，属劳动争议还是其他民事纠纷？答：如劳动者预支差旅费是基于职务上的需要，出差费用就应由单位负担，出差者仅需提供相关单据与单位结算。
因此，这种关系与基于个人需要向单位借款的性质是不同的，不应按借款关系对待。
实质上它是双方在履行劳动合同中发生的权利义务关系。
劳动合同履行中劳动者有给付劳动的义务（出差也是劳动的组成部分），用人单位则有负担因劳动而发生的费用的义务（如供给出差费用等）。
故只要查明劳动者确实是预支差旅费，双方的纠纷系为结算因“公”出差费用而发生，就应当作为劳动争议案件受理。
上海高院民事法律适用问答（2002年第3期）问题6：劳动者未按期领取工资等，用人单位确认拖欠工资并写下欠条的，后劳动者诉至法院，是作为劳动争议还是作为一般债务案件？答：我们认为，对于这类案件，目前仍然要作为劳动争议案件处理须首先经过劳动仲裁裁决，然后才能进入诉讼程序。
上海高院民事法律适用问答（2003年第4期）问题一：无固定期限劳动合同的订立和履行问题如何把握？答：我们认为，劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续订劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；经双方当事人协商一致签订了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；用人单位采用欺诈、威胁等手段与劳动者签订有期限劳动合同的，该期限条款无效。
劳动者提出签订无固定期限劳动合同请求的，可确认为无固定期限劳动合同。
劳动合同履行期间，劳动者提出将正在履行的有期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，当事人双方未达成一致的，不予支持。
应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作年限满十年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位依据《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第四十条通知终止劳动关系的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。
解读竞业限制的五条新规则
解读竞业限制的五条新规则作者：周斌来源：《职业》2013年第03期2013年1月31日，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《解释（四）》），自2013年2月1日起施行。
《解释（四）》共15条，其中关于竞业限制的规定占了三分之一。
本文通过五则案例分析，对于这五条新规定逐一进行解读。
规则一：竞业限制协议不简单地因未约定经济补偿而导致无效小王在某IT公司从事编程工作，与公司订有三年期劳动合同，并签订有竞业限制协议。
协议约定：“小王不管因何原因离开公司，一年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则承担违约金二十万元；作为补偿，公司将按小王的守约情况给予经济补偿费。
”不久，小王因个人原因辞职，公司按时帮其办理了离职手续。
结算工资时，小王要求公司给予竞业限制经济补偿，公司未置可否。
小王离开公司后未找工作，公司也未向他支付经济补偿。
三个月后，小王再次向原公司提出支付经济补偿的要求，而公司表示：公司在终止劳动关系时未支付经济补偿，就意味着放弃了令小王遵守经济补偿的要求，竞业限制协议自动解除，不需支付经济补偿。
法规：《解释四》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
解读：竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。
但是对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力问题，各地的执行口径不一，且争议较大。
实践中，有的用人单位和劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿，而劳动者又履行了竞业限制义务的，此时，如果认定竞业限制无效，则对劳动者不公平。
学习最高人民法院关于审理劳动争议司法解释4
学习《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》深圳市龙岗区仲裁委王昌稳0755--28907044一、终局裁决与非终局裁决（一）裁决书应当明确裁决类型1、“一调一裁两审”，劳动争议处理时间长，劳动者维权成本高，劳动者合法权利难以得到及时有效维护。
《劳动争议调解仲裁法》设立的有限“一裁终局”制度是一项新的制度设计，是对用人单位诉权的限制，对劳动者权利的保护。
2、劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决（《省高院、省仲裁委座谈会纪要》第38条：2012年7月23日下发，自下发之日起生效）（二）裁决书未明确的，法院予以审查仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，法院予以审查。
《司法解释4》第2条（2013年1月18日发布，2013年2月1日起施行）（三）是否为终局裁决以裁决书为准1、仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准（司法解释4第2条）。
2、当事人在诉讼中对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。
省高院、省仲裁委座谈会纪要：第38条。
解读：如果错误地将非终局裁决写成终局裁决了，裁决可能被撤销。
如果错误地将终局写成非终局了，虽然不会被撤裁，但是为用人单位提供了向基层法院提起诉讼的机会，延长了劳动者实现权利的时间，违背了立法精神。
（四）深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要（２０１０年３月９日深圳市中级人民法院审判委员会第六次会议讨论通过）第16条①劳动仲裁机构认为案件属于“一裁终局”，用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决，中级法院认为不属于“一裁终局”的，中级法院应以劳动仲裁裁决适用法律法规确有错误为由裁定撤销，并由双方当事人就争议事项另行起诉。
②劳动仲裁机构认为案件不属于“一裁终局”，当事人向基层法院起诉后，基层法院认为属于“一裁终局”的，基层法院应对该案件进行实体审理，不得以案件属于“一裁终局”为由裁定不予受理或驳回起诉。
竞业限制协议约定竞业限制经济补偿最低标准是多少？每月十块钱行吗？
竞业限制协议约定竞业限制经济补偿最低标准是多少？每月十块钱行吗？展开全文今天本来不打算写东西的，这几天的睡眠质量很差，直接影响了写东西的兴致。
但是今天接连有小伙伴的咨询涉及了竞业限制的问题，先是有小伙伴问员工辞职会支付违约金吗？根据她所处的行业，我猜测可能会有竞业限制一类的违约金，后来有小伙伴问，竞业限制违约金的最低标准是多少？其实我当时想到的是不会每个月给10块钱吧？后来给她的回答是最好别低于最低工资标准。
我的回答可能遭到同行的质疑，最高院劳动争议司法解释四不是规定了竞业限制经济补偿的数额不低于劳动者劳动合同解除或者终止前十二月平均工资的30%吗？其实我考虑过这一点，但是最终得出的结论还是最低工资标准。
理由也是最高院劳动争议司法解释四第六条，首先，该条所规定的30%的竞业限制经济补偿标准适用前提是劳动者和用人单位对于竞业限制经济补偿没有约定的情形下，其次该条第二款规定了劳动者月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付，可以看出，在法律法规对于竞业限制经济补偿支付标准没有明确规定的情形下，竞业限制经济补偿的底限应该是以最低工资标准为底限的。
如果按照最低工资标准进行约定，不违反强制性规定，应当予以尊重。
那么实践中，对于用人单位和劳动者竞业限制经济补偿的约定标准过低时，怎么处理？第一个问题：用人单位和劳动者竞业限制经济补偿的约定标准过低时，影响竞业限制协议的效力吗？也就是劳动者还用遵守竞业限制协议吗？认为这种情形下，竞业限制协议无效的理由很可能就是属于劳动合同法第二十六条第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定约定无效。
举重以明轻，先看竞业限制协议没有约定经济补偿或者明示无须支付经济补偿的情形下，竞业限制协议效力的问题。
之前各地法院观点云集，具体的观点，我在2019年7月6日公众号推送《山东高院<关于审理劳动争议案件若干问题会议纪要>竞业限制问题规定解读》一文中进行了全面梳理，在最高院劳动争议司法解释四出台后，各地法院的观点开始从认定无效慢慢过渡到了认定竞业限制协议有效，劳动者享有经济补偿请求权或者解除权，比如山东高院就从不受竞业限制协议的约束过渡到劳动者可以依法解除竞业限制协议。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。
曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。
此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。
此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。
最高院劳动争议司法解释(四)
• 第十一条：劳动合同变更的形式
• 注：承认口头和事实劳动关系的效力（以一个月为限，劳动
者未提出异议视为默示）
• 新：关于变更与履行，对工作岗位、工作地点、薪酬标 准是企业用人自主权体现 注：客观ห้องสมุดไป่ตู้预期原则和合理性判断原则
1未建立工会应告知并听取职工代表或向当地总工会征求意见?2在合法解除前提下未事先通知或征求工会意见属于程序性瑕疵而非违法性解除?案例
最高院劳动争议司法解释 （四） 解读
重庆百君律师事务所 陈昱律师
目
一、指导原则 二、司法导向 三、条文解读
录
一、指导原则
宗旨：构建和谐劳动关系： 基本特征
1、企业投资者与劳动者和谐共处；
第三条：申请撤销终局裁决的方式及适用调解规定 • 审理原则：开庭为主，不开庭例外 • 注：新的事实、证据或理由是前提
• 第四条：调解协议的效力及司法确认 • 人民调解委员会：村民委员会、居民委员会、企事 业单位、乡镇街道及社团其他组织 • 注：给付义务：劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不包括身份关系确认及特别程序的案子 司法确认形式：形式审查和有限的实体审查相结合； 采用裁定书
注：无论是否合法，单位均有义务按月支付；劳动者无须 催告通知 案例：力帆竞业限制案 第九条：用人单位对竞业限制约定的解除 注：用人单位有任意解除权；之前与之内的区别（可约定）
第十条：劳动者违反竞业限制的法律责任 注：按照约定继续履行（如何约定？怎么约定？） 禁止行为、地域范围、期限，三者之一违反即可，不是后 果 新：惩罚性违约金、赔偿性违约金与继续履行可并用
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）2015-05-14发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。
【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。
但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。
次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。
乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。
庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。
江苏省高院、江苏劳动人事仲裁委员会关于最新劳动合同法司法解释
江苏省⾼院、江苏劳动⼈事仲裁委员会关于最新劳动合同法司法解释江苏省⾼级⼈民法院关于印发《关于审理劳动⼈事争议案件的指导意见（⼆）》的通知苏⾼法审委[2011]14号各市中级⼈民法院、各基层⼈民法院，各市、县（市、区）劳动⼈事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动⼈事争议案件，切实保护劳动者和⽤⼈单位的合法权益，省法院与省劳动⼈事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动⼈事争议案件的指导意见（⼆）》，现予印发，供全省各级⼈民法院及劳动⼈事争议仲裁委员会参照执⾏。
执⾏中如遇新的法律、⾏政法规、司法解释施⾏，应按新的法律、⾏政法规、司法解释执⾏。
各地在执⾏过程中发现的问题，请及时报告省法院民⼀庭或省劳动⼈事争议仲裁委员会办公室。
⼆〇⼀⼀年⼗⼀⽉⼋⽇江苏省⾼级⼈民法院 江苏省劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动⼈事争议案件的指导意见（⼆）为切实保护劳动者和⽤⼈单位的合法权益，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华⼈民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、⾏政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
⼀、劳动合同的订⽴第⼀条 劳动者因⽤⼈单位未与其签订书⾯劳动合同⽽主张⽤⼈单位每⽉⽀付⼆倍⼯资的争议，劳动⼈事争议仲裁委员会及⼈民法院应依法受理。
对⼆倍⼯资中属于⽤⼈单位法定赔偿⾦的部分，劳动者申请仲裁的时效适⽤《调解仲裁法》第⼆⼗七条第⼀款的规定，即从⽤⼈单位不签订书⾯劳动合同的违法⾏为结束之次⽇开始计算⼀年；如劳动者在⽤⼈单位⼯作已经满⼀年的，劳动者申请仲裁的时效从⼀年届满之次⽇起计算⼀年。
第⼆条 ⽤⼈单位因未与劳动者签订书⾯劳动合同⽽应每⽉⽀付的⼆倍⼯资，按照劳动者当⽉的应得⼯资予以确定，包括计时⼯资或者计件⼯资以及加班加点⼯资、奖⾦、津贴和补贴等货币性收⼊。
劳动者当⽉⼯资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该⽉实际应得奖⾦数予以确定。
劳动合同中可约定管辖——最高法院《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》征求意见稿解读
第二条 当事人 向劳动人 事争议仲裁 委员会 申请仲 裁的 劳 动争 议案件 ，劳动人事争议仲裁委 员会 以无管辖权 为由不予 受
理， 当事 人 向人 民 法 院提 起 诉 讼 ， 民 法 院经 审 查 认 为 不 予 受 理 人
人 民 法 院起 诉 。
（ ） 审查认 为该仲裁裁决 为终 局裁决的 ， 二 经 基层人 民法院 不予受理 ，但应告知用人单位可 以自收到不予 受理裁 定书之 日 起三十 日内向劳动人事争议仲裁委 员会所在地 的中级人 民法院 申请撤销该仲裁裁决 ； 已经受理 的， 裁定驳 回起诉。 第 四条 中级人 民法院 审理 用人单位 申请撤销 终局裁决 的 案 件 ， 以不 开 庭 审 理 。 可
自《 劳动合 同法》 劳动争议调解仲裁法￣ ０ ８年正式实施 和《 ２０ 以来 ， 此次最高人民法院针对在司法 审判实践 当中产 生的 问题 ， 再一次 以司法解释 的形 式予 以规范 ， 以方便广 大法官、 师和 可 律
当事人准确适用法律 。
虽然 目前 的版本仍属征求意见稿 ，但最高 院发 布的司法解 段稍有不 同 ， 它是 以劳动合 同履行地 为优先管辖 ， 用人单位所在 释主要是关于法律适用 的问题 ，且解释中的内容几乎都在 司法 地是指主要办事机构所在地 ， 主要办事机构所在地不 明确 的， 登 实践 中已有较 为统一 的认识 ，只是通 过司法解释进一步加 以明
根据相关 司法解释 和上 海市 的相关规定 ，发生劳动争议 时 人单位可以对终局 裁决 向中级人 民法院 申请撤销的权利。 ２ ７
的劳动人事争议仲裁委 员会确无管辖权 的 ，应 当告 知当事人先 向有管辖权的劳动人事争议仲裁委 员会 申请仲 裁 ；经审查认 为 不予受理的劳动人事争议仲裁委 员会 有管辖权 的 ，应 当告知 当 事人 先向该 劳动人事争议仲裁委员会 申请仲裁。
劳动争议司法解释四的理解与适用..
五、计算经济补偿金的年限如何确定的问题
• 相关规定：《劳动合同法实施条例》第十条 • 适用前提： 1、非劳动者本人原因 2、原用人单位未支付经济补偿 • 《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合 同的条件中，“连续工作十年”的计算，参照适用司法解 释四第5条的规定。 • 非劳动者本人原因的其他情形：为使劳动者“工龄归零”， 迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过非 法劳务派遣的行为，如用人单位自己设立劳务派遣公司向 本单位派遣职工；采取注销原单位、设立新单位的方式， 将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有 实质性变化的行为；上述用人单位恶本内容
• 竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识 产权有关的保密事项。其适用的范围只限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和知悉雇主商业秘密的普通职 员 • 《劳动合同法》第23、24条第二款规定的是约定竞业限制 制度：离职竞业限制 法定竞业限制：《公司法》第149条：“董事、高级管 理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利 为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他 人经营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第32条 ：“合伙人不得自营或者同他人 合作经营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约 定或者经全体合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企 业进行交易 ”
3、未约定经济补偿的竞业限制的效力
• 司法解释四第六条、第八条的理解： 当事人约定了竞业限制，但没有约定经补偿 金的，该竞业限制条款仍然有效，对劳动者和用 人单位均有法律约束力 在用人单位没有实际支付经济补偿金，或者 支付低于最低标准，累计达三个月的情形下，劳 动者享有对竞业限制条款的单方解除权 • 在用人单位未支付或支付未达最低标准累计达三 个月之前，劳动者应当要遵守竞业限制约定，不 能以先履行抗辩权或同时履行抗辩为理由拒绝履 行竞业限制条款，或以此为由主张免除其违约责 任
竞业限制补偿金标准(违反竞业限制的赔偿金标准)
竞业限制补偿金标准（违反竞业限制的赔偿金标准）吴总：我看了你写的《竞业限制协议，能解决我的问题吗？》，觉得竞业限制对我公司还真有用！但是我不知道，竞业限制的经济补偿金支付标准以及什么时候开始付？朱律师：首先，法律规定的竞业限制经济补偿金是从解除或终止劳动关系后开始支付，最长时间为二年。
其次，具体支付的金额需要按照双方协议的约定发放，但约定的标准不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。
若双方没有协议的，则需要依据法定的标准。
目前，最高院司法解释规定的法定标准为每月不低于合同终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。
需要注意的是，目前各省存在一些关于补偿金标准的特别规定，其计算标准与最高院的规定存在差异，由于您没有提供您公司所在的具体地区，因此如您公司要约定竞业限制补偿金，还可以参照属地的地方性规定，但是本着“有利于劳动者”的法律适用原则，您公司的约定不应低于最高院司法解释所规定的最低工资标准。
最后，竞业限制人员在贵司工作期间，除双方有特别约定外，一般是没有经济补偿金的。
关联法条竞业限制补偿金标准（违反竞业限制的赔偿金标准）竞业限制补偿金标准（违反竞业限制的赔偿金标准）《劳动合同法》第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》
浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
第一条审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
第六条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。
第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。
第八条劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
第九条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。
北京高院关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见
关于劳动争议案件审理中有关问题的处理意见（北京高院、内部掌握2008年9月）一、经济补偿金、赔偿金及相关问题1、经济补偿金的计算《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，2007年12月31日前的经济补偿金依照《劳动法》及其配套规定计算；2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
经济补偿金的基数，即为职工离开企业前12个月的平均工资，不再拆分为2007年12月31日前平均一次，2008年1月1日以后再平均一次。
2、赔偿金的计算（1）《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。
（2）因该赔偿金是以经济补偿金为基础，故应先按上述经济补偿金的计算方法计算出经济补偿金，再乘以2计算赔偿金。
（3）因超过一个月未订立劳动合同向劳动者支付二倍工资的，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。
3、在相关规定修改前，对于劳动者因追索劳动报酬要求支付25%经济补偿金，或者因追索经济补偿金要求支付50%额外经济补偿金的，仍按原劳动部481号文件执行，视案情酌情处理。
4、劳动者处在医疗期等特殊时期，在计算解除劳动合同经济补偿金的基数时，应按照《劳动合同法》的相关规定，以劳动者离开企业前12个月的平均工资计算。
如其获得的工资是按照病假工资的标准支付的，应按病假工资的标准计算，但该标准低于最低工资标准的，按最低工资标准计算。
5、对竞业限制补偿金数额的认定，应尊重当事人的意思自治。
如果用人单位与劳动者约定了竞业限制补偿金数额，劳动者要求按照高于该约定数额支付补偿金的，一般不予支持。
6、因用人单位的原因迟延转移档案，劳动者要求用人单位支付失业保险金损失的，应按照《北京市失业保险规定》及相关规范性文件的规定，确定给予劳动者赔偿的数额；因档案遗失，劳动者要求用人单位赔偿损失的，可按照3-5万元的标准酌情确定赔偿数额。
关于竞业限制的司法解释
关于竞业限制的司法解释关于竞业限制的司法解释，咱们聊聊这个话题，真的是个不小的事儿。
你想啊，很多公司都希望自己的员工在离职后，能老老实实地待着，不再去竞争对手那儿捞金。
这就叫竞业限制，听上去很高大上，其实就是个“别去偷我家的鸡”的道理。
好比说，你在一家餐馆做厨师，老板怕你学会了绝活，跑去开家更牛的餐馆，结果让他损失惨重。
于是，就规定你在离职后的一段时间内，不能再去同行业工作。
简单来说，就是希望你能忠于公司，别想着“跳槽捞金”。
不过，竞业限制可不是想限制就限制的，得有法律依据。
法律对这个问题也挺关心的。
你说，法律条文那么多，很多人看得云里雾里的，根本不知道自己该遵守什么。
最近出台的司法解释就像是给大家吃了一颗定心丸，划清了界限，说明了“什么算合理，什么不算合理”。
比如说，限制的时间不能太长，通常六个月到一年为宜。
超了，那就没啥法律效力，老板想要赔偿？基本上没戏。
竞业限制也不是个死规矩。
就拿工资来说吧，法律规定，若是公司要限制你，还得给你一定的补偿，不然你为啥要愿意呢？就好比你请朋友吃饭，朋友却说：“哎，我吃完就不来了。
”这可不行，得给点甜头让他心甘情愿。
补偿的数额一般是你原工资的一定比例，很多公司通常会按照月薪来算。
这种情况下，老板当然也不能随意决定，要尊重法律，别让员工感觉自己像个被限制的“鸟”。
再说了，法院在处理这类案件时，也会根据情况具体分析。
法官可不是光看条文，而是会结合实际情况，看看双方的利益。
像如果你在小公司工作，突然被限制到大公司那儿，法官可能会觉得这限制有点过了；反之，如果是个大公司，法官可能会站在公司一边，觉得这限制是合理的。
这可不是简单的黑白分明，更像是在评估各种因素，最终得出个结论。
像极了做一道菜，材料搭配得当，味道才好。
有些员工会觉得，这种限制根本就是对自由的压制。
他们会心里不平衡，觉得自己辛苦工作，凭什么不能去别的地方发展？这时候，法律就像个好管家，帮助大家找到平衡。
它并不是想让员工和公司对立，而是希望双方都能各取所需，毕竟合作共赢才是王道。
投融资过程中“竞业限制”条款关注要点
投融资过程中“竞业限制”条款关注要点在股权投资过程，投资人往往对创业团队的稳定性有较高的要求，不论投资人是否直接参与公司的日常经营，都希望公司核心员工专注于公司业务，并要求离职后一定时间内限制在有竞争关系的单位任职或自营同类业务。
在投资协议中约定“竞业限制”条款，通过员工的择业限制，对淡化核心员工在职期间掌握的企业技术秘密和商业信息，维护企业在市场中的核心竞争地位起着重要作用。
一、什么是“竞业限制”条款；竞业限制规定主要体现在我国《劳动合同法》的第23条、24条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（“《劳动争议解释四》”）中，主要是指用人单位高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的员工，在任职期间或离职后一段时间内，不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位就业，或者自营同类产品、从事同类业务，竞业限制的期限不得超过两年。
值得注意的是，“竞业限制”与“竞业禁止”有一定区别。
竞业禁止的规定主要体现在《公司法》第148条、《合伙企业法》第32条、《中外合资经营企业法实施条例》第37条等法律法规中，是对公司董事、高级管理人员等忠实勤勉义务的具体化。
从本质上而言，“竞业限制”主要通过限制员工的自由择业权，来维持企业的核心竞争力，而“竞业禁止”的主要是为了防止董事、高级管理人员等利用职务上的便利谋取商业机会，从而保护企业的经营利益。
因此二者虽然看上去有诸多近似之处，但在实务运用中仍有较大区别，具体如下：及“竞业禁止”条款，我们统一将上述两个概念统称为“竞业限制”。
二、投融资过程中“竞业限制”条款关注要点无论是法律直接规定的竞业禁止义务，还是双方约定的竞业限制义务，均是保护目标公司商业利益的重要举措。
在投资人进行投资的过程中，需足够重视竞业限制条款的设置和约定，最大限度防范投资风险。
笔者结合多年投融资实务经验，认为在竞业限制条款的草拟过程中，应着重关注以下几个方面：（一）合理确定竞业限制主体范围按照《公司法》、《劳动合同法》等法律法规规定，竞业限制的人员包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务等人员。
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规则五：支付违约金不能免除继续履行竞业限制义务
【案例5】赵相林于2006年7月1日起在耐克中国公司工作。
2007年3月28日，双方签订竞业限制协议，约定竞业限制的时间为在公司工作期间及与劳动关系解除或终止后十二个月。
同时还对竞业禁止的补偿及违反时的责任承担进行了约定。
2008年2月，时任体育市场部经理的赵相林提出辞职得到准许，劳动关系于3月4日解除，耐克公司要求赵相林在离职后6个月内履行竞业限制义务，该公司依法向其支付了竞业限制补偿金。
自4月1日起，赵相林到阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司工作。
5月9日，耐克中国公司向阿迪达斯（中国）有限公司发出律师函，要求该公司停止接受赵相林为该公司提供服务。
5月16日，赵相林与阿迪达斯（中国）有限公司北京分公司解除劳动关系。
耐克中国公司诉至法院，请求判令：1、确认被告赵相林的涉案行为构成违反竞业限制义务；2、被告赵相林继续履行竞业限制义务；3、被告赵相林向原告返还竞业限制补偿金126000元。
法院判决如下：1、赵相林继续履行涉案《竞业限制协议》约定的竞业限制义务至本判决生效之日止；2、赵相林自本判决生效之日起十日内，退还耐克体育（中国）有限公司竞业限制补偿金126000元。
【《解释四》第十条】劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
【说法】《司法解释四》公布稿在征求意见稿基础上新增劳动者违法竞业限制约定，在支付违约金之后，仍需按用人单位要求继续履行竞业限制义务的规定。
这一规定具有合理性，体现了竞业限制保护用人单位商业秘密这一制度设计的初衷，避免劳动者恶意跳出竞业限制的行为。
这样的规定同样有利于对用人的单位的商业秘密加以保护，否则劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务，会导致市场公平竞争秩序的紊乱。
据此规定，案例中法院可能不是判决赵相林继续履行竞业限制义务至该判决生效之日止，而是判决赵相林继续履行竞业限制义务至约定的竞业限制期限届满时为止。
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