HR必知的人力资源十大经典问题及答案
HR最常用的10个面试问题题目参考
HR最常用的10个面试问题题目参考HR最常用的10个面试问题问题1：你为什么想离开目前的职务?A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少?A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被__杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你?A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我的资产。
解答：这题理想的回答是C。
你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
HR十大问题
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?[答：1.如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的，奖金和补贴不在计算范围之内；2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算；3.也就是说，我认为加班工资比较正常的计算方式是： (员工基本工资÷21.75)×实际加班的天数×加班时间的相应倍数2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?1.法定节日（国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算，或者可以说“1天加班按照3天来计算”；2.法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说“1天加班按照2天来计算”。
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?答：请查阅《劳动合同法》用人单位单方面解除劳动劳动合同的理由是有限制的，只要不是在法律规定的限制的范围内，解除劳动合同是要支付一定的经济补偿金的。
另外还要注意，公司在上述情况下要解除劳动合同是要支付一定的费用的。
具体有：1、未签订劳动合同的经济补偿金。
2、解除劳动合同的经济补偿金。
如果未按时支付经济补偿金还应该按该支付经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
不能随便解除劳动关系。
可以申请劳动仲裁要求支付11个月工资差额，相应的经济补偿金。
解除劳动关系，有11个月双倍工资、N+1个月经济补偿金4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?答：“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
HR必知的十大经典问题及答案
HR必知的十大经典问题及答案HR必知的十大经典问题及答案一、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
面谈时双方是一种平等的关系。
面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。
在面谈中，倾听是非常重要的。
面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。
员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
HR必知的人力资源十大经典问题及答案
一、计算加班工资时,加班基数和天数如何定？答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008］3号》,《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:1。
制度工作时间的计算年工作日：365天—104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日:250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天—104天）÷12月＝21。
75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时＊加班的小时数.二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？答：（1）计算加班工资时,加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20。
83(2）逢法定假日,如果加班,计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同,若没有，对公司来说就是事实劳动关系（合同仍有效），对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案
人力资源岗位面试常见问题及参考答案人力资源岗位在企业中起着举足轻重的作用，负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等工作。
在面试人力资源岗位时，一些常见问题常常会被招聘官提出，以下是一些常见的人力资源岗位面试问题及参考答案。
1. 你为什么对人力资源岗位感兴趣？参考答案：我对人力资源岗位感兴趣是因为我喜欢与人打交道，并且希望能够为企业提供人力资源方面的专业支持。
我相信人力资源是企业发展的关键，通过有效的招聘、培训和绩效管理，我可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，进而推动企业的可持续发展。
2. 你在招聘方面有什么经验？参考答案：在之前的工作中，我负责企业的招聘工作。
我熟悉招聘流程，可以通过各种渠道吸引优秀的候选人，同时通过面试、测评和背景调查等手段评估候选人的能力和适应性。
我也具有很好的人际交往能力，可以与候选人建立良好的关系，从而更好地了解他们的需求和期望。
3. 如何处理员工的困难和抱怨？参考答案：面对员工困难和抱怨，我首先会倾听他们的问题和需求。
然后，我会与他们一起探讨解决问题的方法，并给予他们帮助和支持。
我相信沟通是解决问题的关键，所以我会与员工保持开放和透明的沟通，及时解决问题，维护良好的员工关系。
4. 如何进行绩效管理？参考答案：绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的重要工具。
我通常与员工制定明确的目标和期望，并定期进行绩效评估。
评估结果会与员工进行分享，一起探讨改进的空间和机会。
我还会提供培训和发展计划，帮助员工达到更高的绩效水平，并激励他们在工作中取得更好的成绩。
5. 如何管理多个项目的优先级？参考答案：管理多个项目的优先级需要良好的计划和组织能力。
首先，我会评估项目的重要性和紧急程度，并确定合理的优先级顺序。
然后，我会制定详细的项目计划，包括时间表、资源需求和关键里程碑。
我还会与相关团队成员保持良好的沟通，协调各个项目之间的工作，确保项目按时完成。
以上是一些常见的人力资源岗位面试问题及参考答案。
HR必须：30道经典人力资源专业评测题
HR必须：30道经典人力资源专业评测题——激光英才网作为人力资源从业者，必须做一个大杂家，不仅要对专业内的知识深入了解，还要对专业外的知识有所了解。
事实上，当今绝大多数HR连专业内的知识都了解甚少，比如说人力资源专业评测题，HR并不知道该如何去解答。
下面这40道经典人力资源专业评测题目，HR你有知道你道呢？1.人事手册及工作规则的最主要功能是什么？(a).让公司人事部门拥有管理员工的工具。
(b).提供员工作息时间及福利的依据。
(c).规范公司与员工间基本雇用关系。
(d).应付政府相关单位的法令规定。
参考答案:c2.在公司内谁有解释人事政策的权利？(a).人事经理。
(b).人事经理经总经理正式授权。
(c).工会理事长。
(d).部门经理。
参考答案:b3.职位申请表与人事异动表有何不同？(a).依公司职位阶层不同，而适用对象不同。
(b).两者功能相同，只是名称不同。
(c).职位申请表系针对出缺职位的检讨，不涉及员工个人资料，人事异动表系针对补缺的人员来衡量。
(d).有人事异动表就够用了，职位申请表只是多此一举的工作。
参考答案:c4.新进员工的体检，应安排在何时较适当？(a).新进员工报到后，试用期满前到公司指定医院或诊所体检。
(b).新进员工接到聘书但未报到前，一周内到公司指定医院或诊所体检。
(c).新进员工体检，安排在何时并不重要。
(d).新进员工体检，安排在试用期满后。
参考答案:b5.职位编号在职位申请表中的意义是什么？(a).针对新进人员的资料管制。
(b).依公司组织表及各单位职位档案数据之建立，以控制人员的进出及补缺。
(c).职位编号就是员工的工号或薪资代号。
(d).依职位高低订定号码。
参考答案:b6.公司需要大量人力，现有员工流动率又偏高，人事单位该怎么办？(a).扩大招募活动，增加招募经费。
(b).提供〞自我介绍奖金〞，吸引更多新进员工。
(c).增加员工福利，吸引外来人力，并留住现有员工，降低员工离职意愿。
人力资源面试常见问题及答案
人力资源面试常见问题及答案人力资源面试常见问题及答案对社会经验有所欠缺的职场新手来说，求职面试的时候有一条是很重要的。
下面是收集整理的人力资源面试常见问题及答案，欢迎大家阅读参考，希望有所帮助。
一、请你自我介绍一下你自己？我是XX，行政管理专业的学生，对人力资源充满兴趣。
在企业中有过短暂的人力资源岗位实经历，这让我更加肯定了从事人力资源方向的决心和信心。
我的工作细心，具有计划性和执行能力，能够迅速适应新的工作环境并高效率的投入到工作中。
我待人热忱友善，拥有良好的人际关系，这有利于我的日常工作开展。
我坚信兴趣是最好的老师，有恒心和信心，我一定可以在人力资源岗位上给公司带来价值，也实现自我的价值。
二、你觉得你个性上最大的优点是什么？我有足够的耐心和谨慎细致，这让我在工作上不会出大错。
我沟通能力强，这在人力资源工作中很重要。
HR需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，如何把他们搞定配合工作，需要很强的沟通能力。
我有些悟性，这在HR工作易学难精的情况下很重要。
人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就。
我也很积极主动，这让我在工作中能够出色表现。
三、你对加班的看法？我认为加班要么是临时冲刺，要么是自身原因导致工作进度变慢。
那些看着别人加班自己不得不加班的情况，我认为是公司文化问题。
除此之外，我认为正常的加班多的原因就是临时冲刺和自身原因。
四、为什么选择这份工作？人力资源这条路很枯燥，但知识很灵活，很多都是实践出经验。
刚开始你会觉得书上的东西没用，当你职位随着经验越来越高，你会进入一段迷茫期，然后通过不断研究，发现原来是这样时，这就是成就感与乐趣所在。
五、谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？我相信走过人生中的困境会让人变得更加坚强。
我曾经经历过一些挫折，但我扛过了所有的困难。
我发现自己所畏惧的一切都会不战而胜。
但我也不会天真地相信什么天无绝人之路，如果自己不拼命想办法，会有绝人之路的。
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
答案在下方，建议你有答案之后再看！。
人力资源部面试问题及答案
人力资源部面试问题及答案人力资源部面试问题及答案在招聘人力资源部的职位时，面试官通常会提出一系列问题，以评估应聘者的相关能力和经验。
以下是一些常见的人力资源部面试问题及其答案，希望对您有所帮助。
问题1：请介绍一下您的背景和经验。
答案：我持有人力资源管理学士学位，并在一家全球知名企业的人力资源部门工作了五年。
在过去的五年里，我负责招聘、培训和绩效管理等领域的工作。
我也参与了制定和实施人力资源政策和程序，并与管理团队密切合作，提供全面的人力资源支持。
问题2：您在过去的工作中最大的成就是什么？答案：在我上一家公司的招聘工作中，我成功地减少了员工离职率，并提高了招聘质量。
通过改进招聘流程和筛选准则，我成功地找到了更合适的人选，并确保新员工与公司文化相匹配。
结果，在我任职期间，员工流失率下降了20％，招聘到的员工的初次满意度也增加了30％。
问题3：您用什么方法来评估和提高员工绩效？答案：我认为员工绩效评估是一个多层次的过程。
首先，我会与员工制定明确的目标和指标，并定期进行反馈和评估。
我会鼓励员工参与目标设置的过程，并提供必要的培训和资源支持。
其次，我会定期进行跟踪和回顾，以评估员工的工作表现，并及时提供认可和反馈。
最后，我会与员工一起制定个人发展计划，并提供相应的培训和机会，以帮助他们提高绩效和成长。
问题4：您如何处理员工之间的纠纷和冲突？答案：在遇到员工之间的纠纷和冲突时，我首先会与当事人进行一对一的会谈，了解彼此的立场和意见。
我会倾听他们的疑虑和意见，并尽力解决问题。
如果需要，我会组织一个调解或仲裁会议，以帮助当事人消除误解和解决争端。
我相信通过开放的沟通和有效的解决方案，员工之间的纠纷和冲突可以得到有效解决。
问题5：您在招聘过程中如何确保多样性和包容性？答案：我非常重视多样性和包容性，因为它们对于一个成功的组织来说非常重要。
在招聘过程中，我会采取一系列措施来确保多样性和包容性。
首先，我会编写招聘广告和招聘资料，以确保包容性语言和形象。
人力资源岗位群面题目(经典版)
人力资源岗位群面题目1.你对人力资源管理的理解是什么？回答：我认为人力资源管理主要关注的是如何有效地组织和激励公司的人力资源以达到公司的战略目标。
这包括员工招聘、绩效评估、薪酬管理、员工发展和培训等方面。
好的人力资源管理能够帮助公司提高员工的满意度和生产效率。
2.你如何看待员工的离职？回答：离职是一个公司中不可避免的现象，有时候离职可能对公司有利，例如，当一个员工的表现不佳或者他/她的职业发展方向与公司的方向不一致时。
然而，过高的离职率可能会影响到公司的稳定性和生产力，因此我认为我们应该深入了解离职的原因，并针对这些原因采取措施。
3.你如何处理与员工的冲突？回答：首先，我会尽量保持公正和中立的立场，理解冲突的双方立场和观点。
然后，我会尝试进行调解，帮助他们找到共同的解决方案。
如果调解无效，我可能需要根据公司的政策进行裁决。
关键是要保持沟通的开放，并且不断寻求最佳解决方案。
4.你如何看待员工的绩效评估？回答：我认为绩效评估是一个重要的工具，它可以帮助我们理解员工的表现，确定他们的优点和需要改进的地方。
然而，我也了解到，绩效评估可能会引发一些负面反应，如焦虑和抵触感。
因此，我会试图让这个过程尽可能地公正和透明，同时也提供足够的反馈和支持。
5.如何处理员工的抱怨？回答：处理员工的抱怨需要善于倾听和理解。
我会先让员工表达他们的疑虑和不满，然后尽量提供解决问题的方法或者改进的建议。
如果可能的话，我还会试图找出抱怨的根源，以防止类似的问题在未来再次出现。
6.你如何处理团队间的冲突？回答：处理团队间的冲突需要维持中立的立场，理解冲突的起源并找出解决的途径。
我会与相关团队进行沟通，听取他们的观点，并根据公司政策和最佳实践提出解决方案。
这可能涉及到协调沟通、改进工作流程、或者提供团队建设活动。
7.在面对招聘中的挑战时，你通常如何应对？回答：面对招聘中的挑战，我会根据具体情况采取策略。
比如，在面对竞争激烈的职位，我会通过提高公司的雇主品牌和提供有吸引力的福利来吸引候选人。
13条人力资源应聘典型问题分析及答案
13条人力资源应聘典型问题分析及答案13条人力资源应聘典型问题分析及答案小编针对面试人力资源时的常见问题为大家总结一下常见或常提问的问题，笔者做了简单整理，提供了一得之见，有些就是本人被面时答到的，但其完善度显然不如现在经过认真思考来得的。
但纵算如此，见仁见智，这些典型问题跟的多还是非典型回答吧，仅供参考。
1、你在招技术人员时，是怎么面试的?最关注的是什么?答：招聘技术人员时，筛选推荐面试简历，专业的面试由用人部门负责，人力资源负责基本面面试。
为做好面试要先做好准备，把时间地点确定好，准备相关材料，确实重点问题和关注点。
对技术人员要关注的要点有几项，一是基本信息与岗位要求的符合度，包括学历背景，行业经验，项目经验，二是他的逻辑思维能力，就是归纳演绎能力，看过去遇到问题时是怎样圈定问题点、寻找问题解决办法的，三是他的创新能力，能不能有创造性的问题解决思路与办法，四是他的团队协作精神，五是资源调动的能力，看其解决问题时是如何运用资源的，六是他的观念适应性，看他的价值观、做事风格跟公司和团队的氛围是否融洽，七是他的成长性，即学习和运用新的知识与方法的能力，八是看其稳定性，其一是看他工资期望与现实差距多大，二是看他的职业理想目标与现实平台的差距，三是看他的家庭，他住的远不远，交通方便不方便。
其中最主要的应是技术人员的思维水平。
2、你遇到过跟其他部门不对付的情况没?如果有，是怎么样去解决的?答：在以往的工作经历当中，还没遇到过跟其他部门不对付的情况。
人力部门的基本职能是为各部门提供人力服务的，与各部门搞好关系是开展工作的前提条件。
如果有一些沟通不畅的问题，及时沟通，用心沟通应该就没问题了。
3、你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。
答：在以往的工作中，解决过员工关系问题。
主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。
不强压员工，换位思考，站在对方立场上，帮他分析问题，指出问题。
例如，以前公司有一个员工总是不听部门领导安排，阳奉阴违，这样的情形闹到严重的地步时，公司要求我去把人给辞退了。
人力资源专员经典面试题及答案(最新完整版,建议收藏)
人力资源专员经典面试题及答案1.请谈谈您对人力资源管理的理解？答案：人力资源管理是指通过吸引、培养和留住员工，为企业创造竞争优势的一种管理方法。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理等方面。
2.您在招聘方面有哪些经验和技巧？答案：在招聘方面，我首先会分析企业的招聘需求和目标，制定招聘计划，并根据招聘岗位的特点选择合适的招聘渠道。
在面试中，我会重点关注应聘者的工作经验、技能、性格等方面，并通过模拟面试等方法来了解其能力和适应性。
3.在制定员工培训计划时，您会考虑哪些因素？答案：在制定培训计划时，我会考虑企业的战略和业务目标、员工的岗位需求和发展需求、培训方式和成本等因素。
同时，我也会考虑员工的反馈和评价，以不断优化和改进培训计划。
4.请谈谈您对人力资源管理的理解？答案：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它包括吸引、培养和留住人才，以及制定员工发展计划和薪酬福利制度等。
在现代企业中，人力资源管理不仅仅是人事管理的简单延伸，更是一个综合性的系统工程。
它需要深入了解企业的业务和战略目标，并根据员工的需求和公司的需求相互匹配，达到企业和员工的双赢。
5.您在招聘方面有哪些经验和技巧？答案：在招聘方面，我有丰富的经验和技巧。
我首先会仔细分析企业的招聘需求和目标，并根据不同岗位的特点选择合适的招聘渠道，例如校园招聘、社交媒体招聘和猎头服务等。
在面试中，我会充分利用多种面试技巧，例如行为面试法和能力测试等，以了解应聘者的技能和性格，并评估其适应性和团队合作能力。
6.在制定员工培训计划时，您会考虑哪些因素？答案：在制定员工培训计划时，我会考虑多个因素。
首先，我会评估员工的工作绩效和发展需求，以确定他们需要哪些培训内容和方式。
其次，我会根据企业的业务和战略目标，制定相应的培训计划，以帮助员工提升工作技能和竞争力。
此外，我还会考虑培训方式和成本，以确保培训计划的效果和可行性。
7.在人力资源管理中，您如何处理员工投诉和纠纷？答案：在处理员工投诉和纠纷时，我会采取多种方式。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案
人力资源岗位面试常见问题及参考答案应聘人力资源岗位有哪些常见问题呢？如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。
以下就是面试人力资源岗位常见问题及答案，以供大家参考。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案篇11、请简单自我介绍及家庭背景？回答：我是李金，来自广东广州，毕业于**学院，本科学历，人力资源专业，应届毕业生，在学校有书法社团工作经验。
2、用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果有哪些？回答：在大学期间任职书法社副社长职务，协助社长做社团招生、校书画展、社团日常管理工作。
我总共招收100名社团成员，举办过3次校书画展，个人荣获书画二等奖。
大学的社团工作也获得学校领导的一致认可。
这些成绩只代表过去，将来如能在贵公司就职，我会更加努力。
(语言要简练准确，一定要量化，不要含糊)3、您认为此工作岗位应当具备哪些素质？回答：人事行政助理岗位，需要服务意识好、熟悉专业知识、工作思路清晰、情商要高。
这些素质是我大学担任副社长期间锻炼出来的。
4、请谈谈您对所学专业的理解？回答：人力资源管理，主要是做好六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理。
人是企业发展的根本，离开了人就意味着终止。
只有做好人力资源管理，才能发挥人的最大价值，促使企业更好发展。
5、为什么来我们公司应聘？回答：我在网上得知贵公司的企业文化、发展前景，管理模式相当不错，这些都挺符合我的要求，所以就来贵公司面试。
6、您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？回答：首先我的专业成绩较为优秀(可提供成绩单)，我的服务意识强，在校期间多次参加志愿者活动;文字功底好，在校刊上发文5次(可提供简报);学习能力强，取得通过人力资源管理师四级证书;爱好阅读，参加校朗诵比赛获三等奖。
这是我的一些优势。
7、您平时习惯于单独工作还是团队工作？回答：我的工作习惯，在组织大型活动如举办书画展，要协调各方面的人员，内部和外部的关联事务，这就要求团队合作，能够提高工作效率;在我写报告总结、出活动方案时，又会静下心来独自思考。
人力资源面试相关知识问答
人力资源面试相关知识问答1. 介绍本文将介绍一些与人力资源面试相关的知识问答，旨在帮助面试者更好地准备并提高面试成功的机会。
以下是一些常见的问题和答案。
2. 问题与答案2.1 问题：请介绍一下自己答案：我是一名热爱人力资源管理的专业人士。
我拥有丰富的人力资源管理经验，并在多个企业中成功推动了人力资源发展。
我擅长招聘、培训和绩效管理等方面的工作。
2.2 问题：你对人力资源管理的理解是什么？答案：我认为人力资源管理是一种综合性的管理活动，旨在为企业提供合适的人力资源，确保员工的发展和绩效，以达到组织目标。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等方面的工作。
2.3 问题：请谈谈你的招聘经验。
答案：我在之前的工作中负责过招聘工作。
我会通过发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等步骤来寻找合适的人才。
我注重候选人的专业技能和团队合作能力，并通过面试和参考检查来评估他们的适应性和潜力。
2.4 问题：如何管理人员绩效？答案：我认为管理人员绩效的关键是设定明确的目标和期望，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。
这样可以帮助员工了解自己的表现，发现问题并改进。
我也会提供培训和发展机会，以帮助他们提高绩效。
2.5 问题：如何处理员工之间的冲突？答案：处理员工之间的冲突需要耐心和公正。
我会先听取各方的意见，并努力理解冲突的原因。
然后，我会促成双方对话，并寻求解决方案。
在处理冲突时，我会保持中立，并鼓励员工积极参与解决过程。
2.6 问题：你如何评估一个培训计划的有效性？答案：我会通过以下几种方式评估培训计划的有效性：一是参与者的反馈，他们对培训内容和方式的评价；二是培训后的工作表现，员工是否能够将所学知识应用到实际工作中；三是绩效评估，培训前后员工的绩效是否有所提升。
2.7 问题：你如何处理员工的离职？答案：在员工离职时，我会与他们进行离职面谈，了解他们离职的原因和意见，并提供帮助和支持。
我会确保员工离职手续的顺利进行，并妥善处理相关文件和数据。
HR面试十大经典提问
1 、HR：你希翼通过这份工作获得什么？1)、自杀式回答：我希翼自己为之工作的企业能够重视质量，而且会给做得好的员工予以奖励。
我希翼通过这份工作锻炼自己，提升自己的能力，能让公司更加重视我。
a 、“我希翼通过这份工作锻炼自己，提升自己的能力。
”同学，公司又不是学校，是希翼你过来干活的，学习的目的也是更好的工作。
你居然准备拿我们的工作机会练手和锻炼自己? 我们还是找一些更靠谱的人吧。
b、“我希翼自己为之工作的企业能够重视质量，而且会给做得好的员工予以奖励。
由于我期望比同事们做得好，因此我期待能凭自己的成就获得适当的补偿。
”评论这里再次浮现了自大的问题。
在这种回答中，求职者表达了一种不恰当的优越感，同时也向面试人发出了一个红色信号，说明这个求职者可能是个“难缠的人”。
2)、正确回答这里需要记住的此外一个原则是——“不要谈论金钱”。
除非是在薪金谈判中，否则一定要避免谈及金钱。
分析：在这里，你的回答将再次反映出你的成熟度以及你所采取的立场。
这里需要记住的另外一个原则是——“不要谈论金钱”。
除非是在薪金谈判中，否则一定要避免谈及金钱。
对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。
我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。
我还希翼所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。
评论这是个一箭双雕的回答——既表达了出色地完成工作时自己能够获得满足感，也说明了挑战自我极限和自我发展的重要——这种回答将使面试人对你情有独钟，而且会非常迫切地希翼聘用你。
2 、HR：你个人短期和长期目标分别是什么？1)、自杀式回答：我的目标就是确保自己不落伍，而且我相信面对现实是十分重要的。
我在某个地方读到过，我们在美国历史上比上一代退步的一代。
这使我很耽心，因此我的目标就是确保自己不落伍。
这听起来可能有点悲观，但我是一个现实主义者，而且我相信面对现实是十分重要的。
这样的回答只能凸显你是个随大流的人，没有自己的个性，特点。
2023年人力资源岗位常见面试题及解答
人力资源岗位面试题及解答一、人力资源管理有几大模块？ , 你认为哪个模块最重要？为何？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分）（1）提出问题: 为何用人单位看重高学历？（3分）:一般人都认为高学历者大多掌握旳知识相对比较丰富、全面和扎实一点。
在高和低之间选择, 当然择优择高, 与其后来花钱去培养和培训低学历者, 不如一步到位。
（2）分析问题: 学历不等于能力（3分）:当然, 谁都懂得高学历不等于高能力, 社会需要多种不一样类型旳人才, 其中有知识型、研究型旳, 也有创业型、技能型旳。
而人才成长旳途径是多种多样旳, 并非学历教育一条路可走。
“实践是检查真理旳唯一原则”, 与否具有高能力只有在工作实践中才能得到证明。
（3）处理问题: 用人单位应当怎么办？（4分）其实用人单位应结合本单位旳实际需要, 要充足发挥人才资源, 要将适合旳人才放在适合旳岗位, 不能盲目追求高学历, 不能一概而论。
否则对人才、对企业都是一种挥霍。
三、假如要你负责推行绩效考核这项工作, 你有哪些可预见旳问题或困难（说出3个）？你认为该怎样处理？（10分）（1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核, 并加以抵制。
他们没有真正理解考核旳重要作用, 认为绩效考核就是简朴旳工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 并且又挥霍时间。
一部分领导为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他旳原因, 不乐意执行绩效考核政策。
（2）、考核措施不科学。
如采用主观裁决法, 考核者旳个人偏见严重影响考核成果。
同步由于被考核者之间旳个人差异（例如年龄、性别等个人方面旳差异）, 也会影响到考核者对他们旳评价, 甚至导致他们得到旳评价大大偏离实际旳工作绩效, 缺乏客观、公正。
（3）、考核过程缺乏公开, 不能很好旳进行面谈。
人力资源专员岗位经典面试题及答案(全新完整版)
人力资源专员岗位经典面试题及答案1.请谈谈您的招聘经验。
您在过去的招聘过程中所用的最有效的方法是什么？答案：在我的过去工作中，我使用了多种方法来招聘人才，包括招聘网站、社交媒体、推荐人和校园招聘等。
其中，最有效的方法是推荐人和校园招聘。
推荐人的候选人经常具有与公司文化和价值观相符的背景和技能，而校园招聘则提供了机会，以更低的成本吸引和培养新人才。
2.您如何设计和实施员工培训计划？答案：在设计培训计划时，我首先会识别需要培训的技能和知识，然后制定具体的课程大纲和计划，并确保该计划与公司战略和目标相一致。
在实施计划时，我会选择最适合员工学习风格的培训方法，如在线课程、面对面培训、研讨会和工作坊等，并提供反馈和支持来确保培训的有效性。
3.请解释您对薪酬福利管理的理解。
您在过去的薪酬福利管理中使用的最佳实践是什么？答案：薪酬福利管理是管理员工薪资和福利的过程，以吸引和留住人才，并激励员工为公司做出更大的贡献。
在我的过去工作中，我采用了一些最佳实践，包括定期进行市场调研来确保薪资水平与同行业相符，提供有竞争力的福利计划来吸引和留住员工，以及为员工提供透明的薪酬和福利信息来建立信任。
4.请描述您如何管理员工绩效。
您如何处理低绩效员工？答案：管理员工绩效的过程包括设定明确的绩效目标、提供反馈和支持、评估绩效并识别成功和改进的机会。
在处理低绩效员工时，我会先识别问题，并尝试通过培训和支持来帮助员工改进。
如果这些努力没有取得进展，我会与员工讨论问题，制定计划并设定目标，以改进其绩效。
如果员工绩效持续低下，我会与管理层和法律部门协商，制定适当的解雇程序。
5.请描述您如何管理员工关系问题。
您在处理员工关系问题方面的最佳实践是什么？答案：管理员工关系问题需要建立一个积极、健康的工作环境，鼓励员工之间的沟通和合作，并解决任何冲突和问题。
我的最佳实践包括建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出任何问题和关注点，并确保所有问题都得到及时解决。
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一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？答：（1）计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83（2）逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同，若没有，对公司来说就是事实劳动关系（合同仍有效），对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
若公司不同意，可向政府劳动管理部门投诉；二、可以自由离职（原劳动合同已到期，劳动者不愿续签了则和用人单位的劳动关系不存在了）。
四、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？答：最常用的行为面试法“STAR”分别代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目标; “A”是action，行动;“R”是result，结果。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:以前是在什么情况下做这件事的？然后问目标（target）:能不能告诉我你做这件事的目的是什么？接下来问行动（action）:你为了做这件事情采取了哪些行动？最后问结果（result）。
行为面试法（Behavioural—based Interview）行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions（几个典型的行为基础面试问题）吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出：问题1. What are your strengths and weaknesses?问题2. Describe one of the most challenging projects you have partic ipated in the past years?问题3. Tell me about a situation that irritated you.问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work wit h? And how did you handle this situation?问题6. What are the major personality differences between you and yo ur last boss?对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。
S （Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（A ction taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。
所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。
为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢？第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的；第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面；在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。
五、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？答：收集七种数据：员工对项目的反应与满意度；项目要取得成功，人力资源员工需改进哪些知识与技能；项目的应用与实施情况；与项目有直接关联的业务影响评估标准；项目经济利益与成本比较数据；项目的总成本；其他不可转化为经济价值的无形数据。
1、企业进行的任何投入都必须带来回报，且越高越好，否则就是利润的损失。
2、确定CRM投资是否合理。
企业必须预测自己的投资受益情况，这也是所有的企业决策者在作出信息化投入决策之前最关心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企业投资决策评估，提供真实的可跟踪的数据为决策过程作基础，可以使企业的信息化投资更加趋于理性。
因此，ROI是企业进行信息化的必经之路。
在国外，企业要信息化投入是必须要进行投资回报率分析，这也是企业CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的结果还可以作为考核企业信息化部门业绩以及企业CIO工作的一个可量化的指标。
5、企业盈利能力的增强是检验信息化建设成功与否的重要标准、更是它的根本目的。
六、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
面谈时双方是一种平等的关系。
面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。
在面谈中，倾听是非常重要的。
面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。
员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。
离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈能使公司集中精力研究人才流动市场趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定相应的人力资源战略。
离职面谈是验证留人措施有效与否得途径。
离职面谈是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。
离职面谈给了离职员工一次机会，以确定自己是否做了一个仓促的决定。
离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。
离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心理安慰。
七、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？答：岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估有哪些方法一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。
基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。
很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。
基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。
简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。
比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。