绩效考核和薪酬方案

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绩效考核和薪酬方案

绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案一、绩效考核绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，可以为企业提供有针对性的管理决策和相应的激励机制。

合理的绩效考核制度可以激发员工的工作潜力，提高工作效率和质量，实现企业整体业绩的提升。

1. 考核目标设置：绩效考核的首要任务是明确工作目标，不同职位和岗位的员工应有不同的绩效指标和目标，考核指标应与企业的战略目标相一致。

同时，考核目标应具备可量化、可评估、可追踪的特点。

2. 考核周期与频率：绩效考核的周期一般为一年，可以根据企业的实际情况和需要适当调整。

考核的频率一般为季度或半年一次，以便及时反馈员工的工作表现和进展情况。

3. 考核方法与指标：绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、自评互评、直接上级评估等。

不同的方法可以从不同的角度全面评估员工的绩效表现。

考核指标包括定量指标和定性指标，定量指标可以量化员工的工作业绩，定性指标则评估员工的工作态度、团队合作精神等软性素质。

4. 考核结果与奖惩机制：考核结果应及时告知员工，并给予相应的奖励或惩罚措施。

奖励可以是薪酬上的晋升或加薪，也可以是荣誉和表彰。

惩罚可以是降职、停薪留职或开除等。

奖惩机制应公平公正，能够激励员工积极主动地提高自身绩效。

二、薪酬方案薪酬是激励员工工作的一种重要方式，合理的薪酬方案可以吸引优秀人才、提高员工的工作积极性和满意度，促进企业整体业绩的提升。

1. 薪酬结构设计：薪酬结构应包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等多个方面。

基本工资为员工提供稳定的收入来源，绩效奖金则是根据员工的绩效表现给予的额外奖励，福利待遇包括社会保险、住房补贴、交通补贴等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。

2. 薪酬计算与调整：薪酬计算应公平、公正、透明，可以根据员工的岗位等级和绩效评估结果来确定。

薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场行情和企业的经营状况来决定，通常在年度绩效评估后进行。

绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇

绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。

一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。

二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。

三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。

，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。

3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

员工绩效考核与薪酬管理方案

员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。

两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。

二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。

在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。

在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。

(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。

(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

绩效考核与薪酬方案

绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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绩效考核与薪酬管理方案共7篇

绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。

通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。

（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。

2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。

通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。

（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。

同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。

3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。

良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。

同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。

（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。

（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。

（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。

5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

绩效考核与薪酬方案

绩效考核与薪酬方案是企业管理中一个重要的制度，它们关系到员工的工作动力、整个组织的运作效率以及员工与企业之间的和谐关系。

本文将从绩效考核和薪酬方案的定义、目的、设计原则以及重要性等方面进行详细介绍。

一、绩效考核的定义和目的绩效考核是指对员工工作表现进行评估和评价的过程，通过对员工的工作质量、工作量、工作效率等方面的评估，来确定员工在工作中的表现和能力水平，从而进行奖励和激励。

绩效考核的主要目的有以下几个方面：1.激励员工积极工作：绩效考核作为一种奖励机制，能够激发员工工作的积极性，使员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。

2.明确员工工作目标：通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和职责，让员工清楚知道自己的任务和目标，提高工作的主动性和责任感。

3.发现问题并提供改进机会：绩效考核能够及时发现员工的问题和不足之处，并提供相应的改进机会，帮助员工提高工作能力和职业水平。

4.评估培训和晋升需要：通过绩效考核，可以评估员工的工作能力和表现，为员工提供培训和晋升的机会，提高员工的职业发展空间。

二、绩效考核的设计原则绩效考核的设计原则对于一个有效的绩效考核系统至关重要，以下是几个设计原则：1.公平公正：绩效考核要公平公正，基于客观标准评估员工的工作表现，避免主观评价和歧视行为。

2.可操作性：绩效考核要便于操作和执行，评估指标和评分标准明确、简单易懂，能够方便员工和管理者进行评估和跟踪。

3.定期性：绩效考核要定期进行，一般为每年一次，以便及时了解和评估员工的工作表现，并进行奖励和激励。

4.与目标契合：绩效考核要与组织的目标和战略相契合，评估指标和工作目标要对应和一致，以确保员工的工作能够为企业的目标服务。

三、薪酬方案的定义和目的薪酬方案是指企业为员工制定的工资和奖励制度，旨在激励员工、提高员工积极性和工作效率，同时维护企业与员工之间的和谐关系。

薪酬方案的主要目的有以下几个方面：1.激励员工努力工作：薪酬方案作为一种奖励机制，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。

2024年绩效考核与薪酬方案

2024年绩效考核与薪酬方案一、绩效考核方案绩效考核是企业管理的核心工作之一，能够客观地评估员工的工作表现，激励员工积极工作以及促进企业发展。

2024年的绩效考核方案将根据企业的战略目标和业务需求进行设计，重点考核员工的绩效贡献以及个人发展情况。

以下是2024年绩效考核方案的主要内容：1. 战略目标考核根据企业的战略目标，制定相应的绩效指标，确保员工的工作与企业的整体发展目标一致。

考核指标应包括业务目标、财务目标、市场份额等方面，并根据不同的岗位进行具体量化。

2. 工作质量考核对员工的工作质量进行评估，包括工作执行的效果、工作中的创新能力、工作中的问题解决能力等。

可以通过工作成果、客户反馈、同事评价等方式进行评估。

3. 工作态度考核评估员工的工作态度，包括工作的主动性、责任心、团队合作等。

可以通过考勤记录、工作日志、同事评价等方式进行评估。

4. 个人发展考核对员工个人的发展进行评估，包括学习能力、专业素养、职业发展规划等。

可以通过培训记录、专业证书、个人规划等方式进行评估。

5. 绩效评定方式采用绩效评级制度对员工的绩效进行评定，包括优秀、良好、合格、待改进等级别。

评定结果将会作为薪酬调整、晋升、奖励等方面的依据。

6. 绩效考核周期绩效考核周期为一年，根据企业的实际情况可适当调整。

二、薪酬方案薪酬是员工工作的重要组成部分，定薪酬方案需要结合企业的经济实力、市场竞争力以及员工的绩效表现来确定。

以下是2024年薪酬方案的主要内容：1. 薪酬结构设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。

基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效表现给予的奖励，奖金是根据企业的业绩和员工的贡献给予的额外奖励，福利待遇是提供给员工的一些额外福利，如医疗保险、养老保险等。

2. 薪酬调整薪酬调整将根据员工的绩效表现进行，绩效优秀的员工将获得更大幅度的薪酬调整。

调整方式可以包括基本工资提高、绩效工资调整、奖金发放等。

绩效考核与薪酬方案5篇

绩效考核与薪酬方案5篇绩效考核与薪酬方案（精选篇1）一、考核目的通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。

促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用1、月度考核结果以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核2、期末考核结果期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

组长：___成员：___、___、___、___绩效考核与薪酬方案（精选篇2）为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1基本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额_业绩提成比例1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m支付奖金，上不封顶。

绩效考核及薪酬分配方案7篇

绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。

（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。

绩效考核管理制度。

(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。

(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。

(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。

(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。

(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。

(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。

如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。

绩效考核管理系统。

(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。

员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

绩效考核与薪酬方案

绩效考核与薪酬方案绩效考核和薪酬方案是企业管理中重要的组成部分。

绩效考核是评价员工工作表现和贡献度的过程，而薪酬方案则是用来激励和奖励员工的一种方式。

本文将探讨绩效考核与薪酬方案的相关概念、目的和实施步骤。

一、绩效考核的概念与目的绩效考核是企业对员工工作绩效进行评估的过程。

它旨在客观地评价员工在工作中的表现，并制定相应的奖惩措施。

绩效考核的目的有以下几个方面：1. 评估员工的工作表现：绩效考核是评估员工工作表现的一种重要手段。

通过绩效考核，企业能够了解员工在岗位上的业绩如何，是否达到预期目标。

2. 激励员工发挥潜力：绩效考核的结果可以影响员工的晋升、加薪和培训机会。

通过对员工绩效的评价，企业可以激励员工发挥潜力，提高工作业绩。

3. 识别弱势员工并提供改进机会：绩效考核可以帮助企业识别弱势员工，及时提供改进和培训的机会，促进员工不断提升。

二、薪酬方案的概念与目的薪酬方案是企业用来激励和奖励员工的一种方式，通过制定合理的薪酬政策来激发员工积极性，提高工作效率和质量。

薪酬方案的目的有以下几个方面：1. 激励员工提高工作绩效：薪酬方案在合理激励员工方面起着重要的作用。

通过将薪酬与工作绩效挂钩，可以激励员工努力提高自身的工作能力和绩效水平。

2. 吸引和保留优秀人才：薪酬水平是吸引和保留优秀人才的重要因素之一。

通过制定具有竞争力的薪酬方案，企业可以吸引优秀人才的加入，并留住已有的优秀员工。

3. 促进组织发展：薪酬方案的制定应与组织发展战略相结合，进一步推动组织的发展。

通过与员工的薪酬待遇相匹配，可以提高员工对企业的归属感和忠诚度，从而促进组织的长期发展。

三、绩效考核与薪酬方案的实施步骤绩效考核与薪酬方案的实施需要经过以下几个步骤：1. 设定明确的目标：在绩效考核和薪酬方案的实施之前，企业首先需要设定明确的目标。

这些目标应与组织的战略目标和员工的职责相一致，具有可衡量和可操作性。

2. 设计合理的绩效考核指标：绩效考核指标是用来评估员工绩效的具体标准。

员工绩效考核与薪酬管理方案5篇

员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。

绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。

其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。

对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。

根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。

无故旷工或私自调休一天扣除5分。

2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。

上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

薪酬及绩效考核方案5篇

薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。

二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。

2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。

每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。

高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（5篇）员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。

二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。

考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析解释，避开同类情况再次发生。

五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。

(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。

建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。

调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。

特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核：喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇

员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。

最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。

三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。

四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。

3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。

五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。

绩效考核与薪酬方案

绩效考核与薪酬方案【引言】绩效考核和薪酬方案是组织中非常重要的管理工具，可以推动员工的工作表现和激励员工的积极性。

本文将详细探讨绩效考核和薪酬方案，并分析其在组织中的重要性和实施步骤。

【正文】一、绩效考核的定义和意义绩效考核是指对员工工作表现进行评估和测量的过程。

它可以评估员工在工作中的能力、技术和成果，帮助组织了解员工的绩效水平和优劣，以及给予适当的奖励和激励措施。

绩效考核的意义主要体现在以下几个方面。

1.1 激励与奖励绩效考核可以通过激励和奖励措施来推动员工的积极性和工作表现。

通过绩效考核，员工可以知道自己的工作成果被认可和重视，从而更加努力工作，提高自身的绩效水平。

1.2 人才管理和发展绩效考核可以帮助组织了解员工的能力和发展潜力，为人才管理提供有效的参考。

通过绩效考核，组织可以确定潜力员工和不合格员工，从而采取相应的人才发展和管理措施，保证组织的人力资源优势。

1.3 组织效能和效益绩效考核可以评估和提高组织的效能和效益。

通过绩效考核，组织可以发现和解决工作中存在的问题和障碍，优化工作流程和组织结构，提高组织的整体绩效和竞争力。

二、绩效考核的要素和方法绩效考核主要包括以下几个要素：目标设定、评估标准、评估方法和结果反馈。

2.1 目标设定目标设定是绩效考核的基础，可以明确员工的工作目标和预期结果。

目标设定应该具体、明确、可衡量和可达成，与组织的战略目标和员工的岗位职责相一致。

2.2 评估标准评估标准是绩效考核的依据，可以确定合格和不合格员工的标准。

评估标准应该具有客观性、公正性和可操作性，可以通过定量指标和定性评价相结合来进行评估。

2.3 评估方法评估方法是绩效考核的具体方式，可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。

常用的评估方法有量化评分、360度评估、行为事件法、管理目标法等。

2.4 结果反馈结果反馈是绩效考核的最后一步，可以向员工反馈其绩效评估结果并进行沟通。

结果反馈应该及时、明确、正面和建设性，既可以表扬员工优秀的工作表现，也可以指出不足和提出改进意见。

绩效考核和薪酬方案