保险公司团队人力追踪分析报告23页
保险公司人力分析报告
保险公司人力分析报告1. 引言保险公司是一个关键的金融服务机构，其业务需要高效的人力资源管理。
本报告旨在对保险公司的人力资源进行分析，以帮助公司更好地理解员工情况，并为人力资源决策提供支持。
2. 数据收集在进行人力分析之前，我们需要收集相关的员工数据。
以下是我们建议的数据收集方式：•人员档案：收集员工个人信息，例如年龄、性别、学历等。
•绩效评估：收集员工绩效评估数据，以了解员工的工作表现。
•员工满意度调查：进行员工满意度调查，以了解员工对公司的看法和满意度。
•离职率统计：统计公司的离职率，以了解员工流失情况。
3. 数据分析基于收集到的数据，我们可以进行以下数据分析步骤：3.1 人力资源构成分析通过对员工个人信息的分析，我们可以了解到保险公司的人力资源构成情况。
例如，我们可以分析公司的年龄结构、性别比例和学历分布，以了解人力资源的潜在问题和机会。
3.2 绩效分析通过对员工绩效评估数据的分析，我们可以了解到员工的工作表现情况。
我们可以计算平均绩效得分，并将员工分成不同的绩效等级。
这有助于公司识别高绩效员工和低绩效员工，并采取相应的激励和改善措施。
3.3 员工满意度分析通过员工满意度调查的结果分析，我们可以了解员工对公司的看法和满意度水平。
这有助于公司了解员工对工作环境、薪资福利和职业发展机会的态度，以及他们对公司的整体认同感。
如果发现员工满意度低下的问题，公司可以采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.4 离职率分析通过统计公司的离职率，我们可以了解员工流失情况。
高离职率可能意味着员工对公司不满意或存在其他问题。
我们可以分析离职率的原因，如薪资福利、工作压力等，以制定相应的员工留任计划和离职预防措施。
4. 结果与建议基于数据分析的结果，我们可以得出以下结论和建议：•人力资源构成方面，公司可能存在年龄结构不平衡、性别比例失衡或学历结构问题。
公司可以制定相应的招聘和培训策略，以实现人力资源的平衡和优化。
保险公司人力发展分析
**中支个业二区人力发展规划2011年10月10日，**中心支公司在分公司党委和总经理室的正确领导下和**中支班子成员及全体员工的共同努力下，顺利经过保监会和总公司的验收，正式成立。
**中支的成立必将为**地区个险条线迎来新一轮又快又好的历史发展机遇。
为顺利实现分公司对**中支的“3-1-5-8”目标的愿景和确保**中支三年发展规划的顺利实施，结合总公司“聚焦期缴、聚焦个险”的工作思路，顺利实现三年三步走战略，确立**中支在全省乃至全国的市场地位，进一步提升太平洋寿险在**地区的市场竞争力。
现结合团队现有的状况及区域架构、现有的人力增长模式对**中支个业二区三年的人力发展规划做如下分析。
一、背景分析1、个业二区的历史发展**中心支公司是在原**分公司**地区的业务拓展部门基础上组建、整合而成。
**地区最早开展业务要追溯到1991年，当时仅开展产险业务，后来逐渐发展到个险、团险、银保业务和续收服务。
经过 20 年的发展，**地区的业务规模已上升到新的平台。
2010年，**地区的保费总规模已达到11.87亿元，银保业务和团险业务始终在全辖遥遥领先；现已有内外勤人数1300人，其中销售队伍 1135人，内勤队伍 165人，为后期发展奠定了良好的基础。
**中支各业二区是在原**营业总部的架构上成立而来，下辖***********等8家机构。
现有内勤人，外勤团队**人，具有**市场经济总量最好的县市，同时拥有长期沉淀和最优秀的团队。
经过15年的发展，现有系统人力**人，其中主管队伍人（业务部经理**人，主任**人），正式业务员**人，司龄在5年以上业务员人。
2.公司现状（1）人力情况经过15年的发展，个业二区现有系统人力542人，其中100人以上机构两家（温江、城区），50—100人机构2家（崇州、都江堰），50人以下机构1家，空虚机构4家。
（2）保费平台机构发展极不平衡，月均保费平台30万以上有两家——****，且均未突破40万；月均保费平台10万以上只有崇州，挂零的机构还有金牛，*******，表现出来的特点是“大的不突出，小的太可怜”。
某保险公司团队人力发展分享18页
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（四）不断完善、追求卓越
• 及时总结:营业区分管总、个险部经理碰头会；项目总
结会；营业单位检查等
• 持追踪：对参会人员、面试人员、报名人员进行考
证、培训、入司等追踪，减少每一环节的人员流失，确 保签约率；
成功率40%；
• 到会率高——现场到会736人，到会率66.9%；
• 参与率高——城区参会营销员546人，参与率
60.13%
• 面试率高——598人参加现场面试，面试率67%； • 报名率高——259人现场交费报名培训，现场报名率
达35%
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传递到各单位；不间断群发追踪短信全力炒作战斗氛围；
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（三）统筹资源、强化执行
1、明确链条：项目组－个险部－支公司
2、人员整合：
• 早会运作组——统一的战歌、早会专题、职场布置，全
方位营造氛围
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内容介绍
人力发展的背景 工作措施及数据分析
工作过程中主要亮点 下阶段发展思路
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下阶段人力发展思路
紧盯年度目标，高度关注平安的动态 继续梳理新人培育体系 启动新兵营，拉动新人举绩，提高转正 率，推动准主管晋升 继续在省公司的支持下，二次启动集中 增员周项目，实现波浪式增长 持续推进常规化增员，每周四作为增员 交表日
中国人寿资兴支公司个险2009年人力发展分析报告
资兴支公司人力发展工作分析报告业务要发展，队伍是保障；业绩要提升，增员是基础，这是保险业的共识，从寿险未来竞争的趋势和行业的发展方向来看，组织发展和团队经营最为重要，可以说未来组织发展和团队的经营是寿险营销业竞争成败的关键，在09年，为了更好的提升市场占有率，业务保持稳健发展，资兴个险把加快队伍发展，夯实基础作为业务发展的一项重点工作。
资兴人口36万，按照人口比例，资兴个险队伍基础必须扩充到183人，到目前还存在一定的差距。
表一：从表一可以看到：（1）资兴个险全年增员有48人，按到年初人力加到48人，到年末可达到181人，但是到了年末，现在目前人力却只到146人，可以发现营销人员流动率相对高，其中也有被公司淘汰的，所以对于一批老的营销人员，应做好职涯规划，利用好基本法，比如年终奖等激励老业务员坚定从业信心；不定期组织小型团康活动，让老伙伴对公司，对主管，对客户产生感情，感受归属感，从而提高人数定着率。
对于新人，我们发现全年共增入48人，到目前新人留存35人，其中还有近7人处于预警状况，大多数都是在增训后展业中慢慢脱落离去的。
其中有部分新人由于个人原因没有参加新人培训班，也影响了其从业的信心，保险增员重要，如何留住新人更为重要，努力提高增员留存率应从以下方面入手：（1）、用收入留住人（2）、用感情留住人（3）、用制度留住人（4）、用教育留住人（5）、用发展留住人。
所以我们一定要从根本上解决新人的留存。
只有新人的留存解决了，我们的队伍建设才能进入一个正常的状态。
而新人的留存又决不仅仅是组训讲师的工作职责，基层业务主管将肩负重任，所以对基层主管（增员、选才、培育）技能的培育是我们在今后要做的重要工作之一。
同时建立新人追踪体系，强化各层级追踪，让增员主管养成自我经营意识：我把人增员进来，有责任扶他上路，通过实践，做好示范拜访可以减少新人受挫的频率，提高新人定着率，从而稳定人心，巩固团队。
表二：从表二数据中可以看到：从二月份，全市个险运作了“牛七冲天”以及有十月份全市重点抓增员的活动中，强势启动准标团的增员意识，进行了标团主管的意愿启动培训，同时也召开了准主管的座谈会，主管们积极参与，使我市的增员氛围也跟着上来，所以在3、4月份以及10月份增员情况良好，数据证明，公司强势抓增员，业务伙伴才有增员的意愿，没有抓增员的时候，新进人员少之又少，所以在今后的工作中，应该每天在日常的会务管理、活动管理把增员和业绩放在一起抓，唤起共识，使增员信念能在职场中生根发芽。
保险公司团队总结报告
保险公司团队总结报告保险公司团队总结报告保险公司团队总结报告1转眼我到公司工作已接近半年了。
在这不到半年的时间里是我人生旅途中的重要一程，期间在领导的培养帮忙、同志们的关心支持下我逐步适应了工作环境，较为圆满地完成了自我所承担的各项工作，个人素质和业务工作潜力都取得了必须的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，静心回顾这半年的工作生活，收获颇丰。
现将我这半年来的学习工作状况总结如下：一、加强学习，提高素质。
首先，认真学习了企业管理细则，并严格要求自我，自觉遵守，进一步强化自我的职责意识和团体意识，其次，在业务学习方面，我虚心向身边的同事请教，透过多看多听多想多问多做，努力使自我在尽短的时间内熟悉工作环境和资料，积累自我的业务知识。
此外，根据公司安排参加了新员工入职培训。
在培训中，透过戴经理和王经理教育，对公司的发展历程、和企业文化有了更深的了解，为我更好的投入工作打下了良好基础。
二、踏实肯干，完成工作。
在公司工作的半年中，透过领导和同事们的耐心指导，我在熟悉的基础上基本能完成办公室的各项日常工作，期间我具体工作主要包括以下几个方面:第一，负责装饰公司的接发货，装饰公司的货物有不少是易损坏货物，所以我到快递公司接发货时都要认真检查货物是否齐全，有没有损坏，并且准确核对货款，回到装饰公司后和装饰公司仓库管理人员做好交接。
第二，负责带领公司各店购车客户的新车挂牌工作，公司各店业务员有的对新车注册登记表的填写要求不是很清楚，这就要求我们对每个挂牌的客户手续要认真细致的检查一遍并参照手续到车辆上核对车架号和发动机号是否一致，有错误的地方及时改正，以免到了车管所后因手续问题耽误时间。
第三，六月份我开始负责汽车保险工作，由于以前从来没有接触过汽车保险，对保险知识知之甚少，所以要边学边干、边干边学，做到脑勤手勤嘴勤，多想、多记、多问，争取尽早掌握工作方法，尽快适应工作岗位。
半年来，我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作潜力和创新意识不足、知识水平有待提高等。
人力检查总体情况汇报
人力检查总体情况汇报经过对公司人力资源情况的全面检查和分析，我们得出了以下总体情况汇报：一、人员结构。
公司目前共有员工1000人，其中男性占60%，女性占40%。
在各部门中，技术部门占比最高，达到30%，其次是市场部门和财务部门，分别占比20%和15%。
在不同年龄段的分布上，25-35岁的员工占比最高，达到50%，其次是35-45岁的员工，占比30%。
二、员工素质。
在员工的学历结构方面，本科学历占比最高，达到60%，其次是硕士学历，占比20%。
在员工的专业结构上，工科专业占比最高，达到40%，其次是管理类专业和文科专业，分别占比25%和20%。
另外，员工的综合素质普遍较高，80%的员工具有较强的团队合作能力和沟通能力。
三、员工福利。
公司为员工提供了完善的福利待遇，包括带薪年假、节假日福利、员工旅游、定期体检等。
员工的满意度调查显示，80%的员工对公司的福利待遇表示满意。
四、员工培训。
公司注重员工的培训和发展，每年都会组织各类培训活动，包括技术培训、管理培训、职业规划等。
员工的培训满意度调查显示，70%的员工对公司的培训计划表示满意。
五、员工流动。
公司员工的流动情况相对稳定，员工的离职率较低，综合离职率为10%。
公司会定期进行员工流失的调查分析，以及对员工的流失原因进行总结和改进。
总体来看，公司的人力资源情况良好，员工素质较高，福利待遇完善，培训机制健全，员工流动相对稳定。
但在未来发展中，我们还需进一步完善人力资源管理机制，提高员工的满意度和忠诚度，以更好地支撑公司的发展和壮大。
关于各保险公司人员构成情况的分析报告
关于各保险公司人员构成情况的分析报告谢艳丽（伊犁师范学院数学与统计学院新疆伊宁835000）摘要：每个保险公司的人员构成情况不仅可以反映各个保险公司的人员结构层次而且还能影响保险公司未来的发展。
所以研究公司的人员构成情况具有重要的社会意义。
本报告的数据是基于spss statisties 的自带案例—26个保险公司的人员构成情况，数据中涉及的主要变量有公司名称、总人数、男员工数、女员工数、博士人数、硕士人数、学士人数、大专人数、中专以下人数、35岁以下人数、36~45岁人数、46岁以上人数、公司类别、年轻人比例、受高等教育比例。
通过运用因子分析和单因素方差分析，分析了各个保险公司人员构成情况和影响保险公司排名的因素。
其次运用系统聚类分析对各个保险公司进行分类。
关键字：因子分析、单因素方差分析、聚类分析、26个保险公司人员的构成情况中图分类号：O211文献标识码: A一、通过spss分析可得如下的描述统计量表1（表1）从人数的多少来看，总人数的极大值是144523，极小值是12，均值是11239.7692，说明各个保险公司人员的数目存在较大差异。
男员工数的均值是5807.1538，女员工数的均值是5432.6154，说明男女员工的比例相近，差距不大。
从学历的高低来看，博士人数的均值是3.4737，硕士人数的均值是79.5652，学士人数的均值是2059.5200，大专人数的均值是4463.2692，中专以下人数的均值是11954.3846，说明大部分人员的学历较低。
从人员年龄的大小来看，35岁以下人数的均值是6435.7308,46岁以上人数的均值是1273.9231，说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。
（表2）在公司类别加权个案的条件下，由表2可知，全国性公司中总人数最多的是5中国平安保险股份有限公司，超过140000人。
其次是1中国人民保险公司，大约80000人。
接着是2中国人寿保险公司，人数超过40000人。
保险公司2023年度人力资源总结
保险公司2023年度人力资源总结
简介
本文档旨在总结保险公司2023年度的人力资源管理情况，包括招聘、员工培训发展、绩效管理和福利待遇等方面。
招聘
在2023年度，保险公司持续注重招聘和引进优秀人才。
我们通过多种渠道广泛发布招聘信息，并采用科学的甄选流程来招募适合的人才。
通过对候选人的综合评估，确保招聘到具备相关专业背景和经验的人才。
员工培训发展
为了提高员工的专业素质和综合能力，保险公司积极开展培训和发展计划。
我们定期组织内外部培训，包括技术培训、管理能力提升等。
同时，注重员工的职业规划和发展，提供晋升机会和岗位轮岗计划，激发员工的潜力和积极性。
绩效管理
2023年度，保险公司进一步完善了绩效管理体系。
我们设立了明确的目标和指标，定期评估员工的工作表现。
通过正式和非正式的反馈机制，及时调整和改进员工的工作方式，提高工作效率和绩效。
同时，我们也积极奖励和表彰优秀员工，激励他们为公司的发展做出更大贡献。
福利待遇
为了提高员工的工作满意度和凝聚力，保险公司提供丰厚的福利待遇。
除了具有竞争力的薪酬制度外，我们还提供全面的员工福利，包括健康保险、带薪休假和灵活的工作时间等。
同时，我们也关注员工的工作和生活平衡，定期组织各类员工活动，增进员工之间的交流和团队合作。
结论
2023年度，保险公司在人力资源管理方面取得了显著的成绩。
我们通过持续招聘优秀人才、重视员工培训发展、完善绩效管理和提供丰厚的福利待遇，不断改进员工的工作环境和福利条件。
我们将继续努力，为公司的可持续发展和员工的个人成长提供更好的支持和保障。
团队架构人力分析报告
团队架构人力分析报告1. 引言在现代企业中，团队的构建和人力资源的分配对于企业的发展至关重要。
本文将通过对团队架构和人力分析的研究，为企业提供一份详细的报告，以帮助企业实现更高的效益和竞争力。
2. 团队架构分析2.1 团队构建原则在构建团队时，应考虑以下原则：•多元化：尽量选择具有不同技能和背景的成员，以促进创新和多样性。
•协同性：成员之间应具备良好的沟通和合作能力，以确保团队的高效运作。
•适应性：团队应具备适应变化和挑战的能力，以应对企业环境的不断变化。
2.2 团队角色分析团队中的每个成员都应扮演特定的角色以实现团队目标。
以下是几个常见的团队角色：•领导者：负责指导团队的发展方向和决策过程。
•协调者：协调团队成员之间的工作分配和沟通。
•专家：提供特定领域的专业知识和经验。
•创新者：推动团队创新和探索新的方法和想法。
•运营者：负责团队的日常运营和项目管理。
3. 人力分析3.1 人力需求分析在人力分析中，我们需要考虑以下因素：•业务需求：根据企业的发展战略和目标，确定所需的人力资源。
•技能需求：分析岗位要求，确定所需的技能和背景。
•未来需求：考虑市场趋势和发展预测，预测未来人力需求。
3.2 人力供给分析有效的人力供给是企业成功的关键。
以下是一些人力供给分析的关键点：•内部发展：通过培训和晋升，提升现有员工的能力和素质。
•外部招聘：寻找合适的候选人，以满足岗位的需求。
•外包和合作：考虑外包和合作的机会，以补充团队的不足。
3.3 人力效能分析人力效能分析旨在评估团队成员的绩效和贡献。
以下是一些常见的人力效能指标：•工作绩效：评估员工在工作中的表现和成果。
•满意度调查：了解员工对工作环境和团队氛围的满意程度。
•培训和发展：评估员工的培训需求和潜力，以提升其工作能力。
4. 结论团队架构和人力分析是企业成功的关键因素。
通过建立多元化的团队和有效的人力分析，企业可以更好地应对市场变化，提高效益和竞争力。
建议企业定期进行团队架构和人力分析，以确保团队的协同性和可持续发展。
保险团队调研报告
保险团队调研报告根据我们的市场调研结果，以下是有关保险团队的调研报告：保险团队调研报告一、调研目的我们的调研目的是了解保险团队行业的现状、市场需求和潜在机会，以及了解竞争对手的情况，为我们的保险团队制定正确的市场策略。
二、调研方法我们采用了定性和定量的调研方法。
定性调研部分包括面对面访谈和市场观察，定量调研部分包括问卷调查和数据分析。
三、市场概述保险团队是保险公司的一种经营模式，通过团队机构来销售保险产品。
在保险行业竞争激烈的今天，保险团队越来越多地成为保险公司的核心竞争力之一。
保险团队的主要特点包括高效服务、专业知识和团队协作。
四、现状分析1. 市场需求：保险团队的市场需求持续增长，主要受到消费者对个性化保险需求的影响。
消费者希望能够获得更多定制化的保险产品和服务，而保险团队通过深入了解客户需求，能够提供更贴近客户需求的保险解决方案。
2. 竞争对手分析：目前市场上存在着大量的保险团队，竞争非常激烈。
主要的竞争对手包括保险代理人和其他保险团队。
他们通过提供更具竞争力的保险产品、更便捷的服务和更高水平的专业知识来争夺市场份额。
3. 潜在机会：随着保险市场的不断发展，人们对保险的需求逐渐增加。
尤其是在养老金、健康保险和财产保险方面，存在着巨大的市场机会。
同时，数字化技术的快速发展也为保险团队带来了新的发展机会，例如通过在线渠道提供更高效的服务。
五、建议根据我们的调研结果，我们建议保险团队在以下方面进行改进和发展：1. 加强市场营销：加大市场推广力度，提升品牌知名度，吸引更多的潜在客户。
2. 提升服务质量：加强员工培训，提高服务水平，满足客户个性化的需求。
3. 加强合作机会：与其他相关行业合作，通过互联网平台或线下渠道共同开展业务，拓宽市场份额。
4. 加大数字化投入：通过建立在线平台和移动应用程序，提供便捷的保险产品购买和理赔服务。
5. 研发创新产品：通过研究客户需求，开发创新的保险产品，满足不同客户群体的需求。
追踪大于激励学习决定未来23页
追踪大于激励 学习决定未来
目录
CONTENTS
01
机构数据
02
追踪大于激励
03
学习决定未来
04
下半年规划
机构数据
（3000P核心数据）
01
时间 2019.3 2019.4 2019.5 2019.6 2019.7-至今
3000P人力 53人 39人 82人 26人 8人
备注
冲刺一阶段方案 冲刺40人
冲刺到31号12点，达成83人 （退保1人，劝退1人）
思考半年转型
1、个人习惯养成？ 2、白板会合理规划？ 3、主管追踪体系？ 4、扁平化管理加深？
学习决定未来
03
不学习的团队是没有 未来的团队
机构文化建设
使 命：人人有保障，家家无疾苦 愿 景：做卓越的保险企业家 文 化：坚持、学习、奋斗、感恩 价值观：做一名正直的保险人
半年期交保费超2018年全年
2018年3月在册人力130人 出勤人力5人
18年全年期交700万
2019年6月在册人力226人 日常出勤人力30人 19年6月期交700万
2个内勤，全部白板
追踪大于激励
02
一流的追踪+三流的企划 V
三流的追踪+一流的企划
内勤分工明确
**：主管（带头开单、增员、新人辅 导、出勤追踪）、菁英计划 **：新人衔训、开单、转正 **：训练津贴获得率、3000P率
月均60人3000P 月均65万NBV
衔训充分培训
1、时间周期20天 2、最强辅专带班 3、制式课程学习 4、开单氛围追踪
增强内勤与新人的高度黏度
白板讲解学习
1. 召集重点员工**封闭式学习（保证主管 和部分员工拥有单兵能力）
＊＊保险公司人才流失调查报告分析(Word最新版)
＊＊保险公司人才流失调查报告分析通过整理的＊＊保险公司人才流失调查报告分析相关文档，渴望对大家有所扶植，感谢观看！平安保险公司人才流失调查报告调查目标：平安保险公司人力资源发呈现状与人才流失数据分析。
调查时间：2021年2月16日至2021年3月12日。
调查对象：中国平安保险（集团）股份有限公司调查方式：询问、集体交谈、研讨、实地考察、调查问卷。
一、导语经过多年的发展，平安保险公司已经成为我国市场经济的重要的经济支柱，其发展规模和发展速度势不行挡。
虽然平安保险的发展潜力很大，然而其在发展过程中出现了种种问题，阻碍了平安保险的可持续发展，其中最为突出的问题是：人才流失现象问题特殊严峻。
文章将摸索讨平安保险人才流失的缘由及造成的危害，并对此提出解决方案。
二、平安保险公司人力资源发呈现状（一）平安保险公司对人才的需求不断扩大我国平安保险公司复原之初，保险经营主体不多，业务规模不大，因此平安保险公司从业人员数量较少。
随着平安保险公司的不断发展，平安保险公司人才队伍不断发展壮大。
目前，平安保险公司共有从业人员数百万人。
平安保险公司人才队伍从较早的保险从业人员选择积累了长期的工作经验，且拥有确定管理实力，走上领导岗位，成为保险公司高级管理人员中的主要组成部分。
但是现在人才竞聘，人员流淌已经遍布在各个保险公司之中再就是保险业的蓬勃发展形势和保险公司较为机敏的人事薪酬制度。
吸引了一批其他行业的人才进入保险业来，快速壮大了保险业的人才队伍。
三是随着保险高等教化的快速发展，越来越多受过专业保险教化的保险人才进入保险业，不断为保险人才队伍补充簇新的血液。
四是随着保险业对外开放的扩大，一些外国保险人才随着外资公司的成立进入我国保险业。
同时，我国保险业发展的良好前景也吸引了一批有海外工作经验的人才进入我国保险业。
五是随着保险经营管理水平的提高和保险业务的技术含量增加，培育了一支保险精算、核保、理赔、投资、财务和信息技术人才队伍。
理赔部人力分布情况汇报
理赔部人力分布情况汇报根据公司要求，理赔部人力分布情况汇报如下：一、部门整体人力分布情况。
理赔部目前共有人员60名，其中包括理赔员、客户服务专员、数据分析师和部门经理等职位。
人员分布情况如下：1. 理赔员，40名，分布在各个理赔处理组，负责理赔案件的受理、审核和结案工作。
2. 客户服务专员，10名，分布在客户服务中心，负责客户投诉处理、索赔咨询和客户满意度调查等工作。
3. 数据分析师，5名，分布在数据分析组，负责理赔数据的统计分析和报告编制工作。
4. 部门经理及其他管理人员，5名，负责部门的日常管理和决策工作。
二、人力分布情况分析。
1. 理赔员分布情况，理赔员分布在各个理赔处理组，根据各组工作量和业务需求进行合理分配，确保每个组的理赔工作能够顺利进行。
2. 客户服务专员分布情况，客户服务专员分布在客户服务中心，根据客户投诉和咨询的数量进行合理分配，确保客户服务工作能够及时有效地开展。
3. 数据分析师分布情况，数据分析师分布在数据分析组，根据数据分析工作的需求进行合理分配，确保理赔数据的统计分析工作能够准确及时地完成。
4. 部门经理及其他管理人员分布情况，部门经理及其他管理人员分布在部门办公区域，负责部门的日常管理和决策工作，保障部门各项工作的顺利进行。
三、人力分布情况存在的问题及建议。
1. 理赔员分布不均衡，部分理赔处理组人员较多，而部分处理组人员较少，建议根据各组工作量和业务需求进行人员调配，实现人力资源的合理配置。
2. 数据分析师数量不足，随着理赔数据分析工作的增加，现有数据分析师数量已无法满足工作需求，建议适时增加数据分析师人数，提高数据分析工作效率。
3. 客户服务专员培训不足，部分客户服务专员对于理赔业务的了解不够深入，建议加强对客户服务专员的培训，提高其理赔业务知识和服务水平。
结语。
以上即为理赔部人力分布情况的汇报，希望通过对人力分布情况的分析和建议，能够更好地优化部门人力资源配置，提高部门工作效率，为公司的理赔业务发展贡献力量。
人力团队人力数据总结
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保险公司团队人力追踪分析报告23页
核心方法
目标明确 行动统一
人力追踪与业务发展 是紧密相联、相互促进的。
举绩 有效人力 晋升（增员） 留存
分阶段追踪，确保效果
上 准主
季 主险
度 管举
考
绩
降
人
员
主 管 增 员
组未有
经破效
理
0
人
特 别
人 员
力 转
津
化
准 主 管
考 核 预 警 数
可 晋 升 人 员
主 管 维 持
保 单 核 销
据
贴
分阶段追踪，确保效果
◎
有的放矢，事半功倍
下发各种报表不仅
是供各级人员查阅， 更主要的是为执行者 ＼具体工作人员提供 有效的、目标性强的 可追踪对象。这样做 起来才有目标，执行 起来才会轻松，工作 效率也就极大地提高。
定期更新 找准目标 强力追踪 提高效率
新人情况
考核情况
主管考核
主险举绩
团队分析
◎
存在问题
情况，寻找发展差距
新人举绩，促成新人从业信心； 老员举绩，说明活动量；
有效人力情况 晋升情况
达成有效人力，说明队伍的稳定和发展
晋升一方面表明队伍可持续发展； 另一方面则可减轻管理压力；
优化报表，提高决策依据
优化报表，提高决策依据
优化报表，提高决策依据
分阶段追踪，确保效果
细分数据 提高效率
－－ 人力追踪小结
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大纲
1 加大组训的人力考核力度，提高积极性
2
优化报表，提高决策依据
3
分阶段追踪，确保效果
4
有的放矢，事半功倍
中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
和1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
保险公司人员编制调研报告
保险公司人员编制调研报告1.背景保险行业作为金融服务的重要组成部分，人员编制是保险公司发展的关键因素之一。
人员编制合理与否直接关系到公司的经营效益和员工的工作质量。
因此，本文将对保险公司人员编制进行调研，旨在为保险公司提供一份适宜的人员编制方案。
2.调研目的通过对不同保险公司的人员编制情况进行调研，分析保险公司在人员编制上存在的问题和挑战，并提出相应的解决方案，以推动保险公司的人员编制工作更加科学、合理和高效。
3.调研方法本次调研采用了以下多种方法：文献研究：对相关保险公司的人员编制制度、人员配备标准等进行文献梳理和分析。
实地调研：拜访了多家具有代表性的保险公司，与人力资源部门负责人进行深入交流并收集相关数据。
调查问卷：通过设计问题关注保险公司人员编制的关键因素，针对保险从业者进行了调查问卷，获得了丰富的数据。
4.调研结果根据对以上调研方法的运用，我们得出了以下调研结果：4.1 人员编制现状在我们调研的保险公司中，人员编制普遍存在以下问题：缺乏科学性和系统性：许多保险公司的人员编制制度缺乏科学依据，多为根据经验或简单的比例来确定。
非一致性：不同保险公司在人员编制标准上存在较大差异，导致同一行业内保险公司间的人员配置存在不合理之处。
缺乏灵活性：部分保险公司在人员编制过程中缺乏灵活性，难以适应市场变化和公司发展需求。
4.2 解决方案为了解决以上问题，我们提出以下解决方案：建立科学的人员编制制度：保险公司应参考国际先进经验和行业标准，建立科学、合理的人员编制制度，通过数据分析、模型优化等方法，为人员编制提供科学依据。
加强合作：保险行业应积极建立行业协会或专业团体，共同研究和制定人员编制标准，以确保人员配置的统一性和合理性。
强调灵活性：保险公司在人员编制过程中应注重灵活性，及时调整人员配备标准，以适应市场需求和公司的发展变化。
5.结论本次调研结果表明，保险公司的人员编制需要更加科学、合理和灵活。
通过建立科学的人员编制制度，加强行业间的合作，以及注重灵活性的应用，保险公司能够更好地适应市场需求和提升经营效益。
XX保险业协会HR分析报告
XX保险业协会HR分析报告一、引言XX保险业协会作为一个具有影响力的保险行业组织，在保险业发展中扮演着重要角色。
HR（Human Resources）部门作为企业组织管理中至关重要的一环，对于协会的发展和运营有着重要的影响。
本报告将从人员结构、人力资源规划和绩效管理等方面进行分析，以期提供相关建议，改进和完善协会的人力资源管理。
二、人员结构分析1.岗位结构：XX保险业协会的岗位分为管理岗、业务岗和支持岗。
管理岗主要负责协会的决策和管理工作，业务岗负责各项业务的推进和执行，支持岗主要提供行政、财务、人力资源等方面的支持服务。
2.人员数量：根据协会的规模和业务需求，可以初步估计人员数量比例为管理岗20%、业务岗70%、支持岗10%。
3.人员构成：协会的人员构成应该综合考虑各个岗位的专业素质和技能，建立一个多元化的团队。
以保证协会的运营和发展的需要。
三、人力资源规划分析1.人力资源需求量：根据协会的发展战略和业务规模，结合目前人员结构分析的结果，可以初步估算未来一段时间内的人力资源需求量。
2.人力资源供给与需求的匹配度：通过与人力资源供给市场的对比分析，确定协会的人力资源供给与需求的匹配度。
如果匹配度低，可以通过培训、招聘等措施来提高。
3.培训与发展计划：综合考虑员工的职业发展需求和协会的业务需求，制定相应的培训和发展计划。
提供培训和发展机会，提高员工的专业素质和能力。
四、绩效管理分析1.目标设定：根据协会的发展目标，将目标落实到不同岗位和个人，并制定可量化的绩效指标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评价。
评估结果和目标的达成情况相结合，对员工进行奖励或调整。
3.奖励与激励机制：建立合理的奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造性。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式来调动员工的积极性。
五、建议和总结1.加强绩效管理：建议协会加强绩效管理，建立科学的绩效评估体系，通过奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作表现。
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掌握人力情况， 掌握人力情况，寻找发展差距 新人举绩，促成新人从业信心； 新人举绩，促成新人从业信心； 老员举绩，说明活动量； 老员举绩，说明活动量； 达成有效人力， 达成有效人力，说明队伍的稳定和发展 晋升一方面表明队伍可持续发展； 晋升一方面表明队伍可持续发展； 另一方面则可减轻管理压力； 另一方面则可减轻管理压力；
现状
考 ，与 ，与 团队 务 没 关系
存在问题：
团 队 人 数
团队
数 系数 系数
团队人数越多（团队新 员多），管理难度越大， 工作量增大，而相应的 举绩率、人均FYC不一 定成正比； 造成付出与 回报也不成正比。
举
绩
率
ˆŽ绩 举绩 举
高系数 高系数 所以，组训对人力发展 谈不上重视或对新人的 关注度不高。
其中二季度新人FYC未破 人数 未破0人数 其中二季度新人 未破 08年新人二 08年新人二 季度 达成 有效 人力 08年新人转 08年新人转 化有效 人力占 比
机构
农网
0
城区
9
小计
9
农网
0
城区
6
小计
6
40
71.43%
12
12
24
4
7
11
93
78.15%
6
2
8
1
1
2
28
75.68%
8
5
13
2
1
3
23
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果
核心方法
目标明确 行动统一
人力追踪与业务发展 是紧密相联、相互促进的。 举绩 有效人力 晋升（增员） 留存
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果
上 季 度 考 降 人 员
准 主 管
主 险 举 绩
主 管 增 员
组 经 理 特 别 津 贴
未 破 人 员 0 0
有 效 人 力 转 化
统计日期： 2009年有效人力目标 2009年有效人力目标 2009年二季度有效人力 2009年二季度有效人力 20090630 二季度 目 标 进 度 90% 94.12% 114.29% 111.11% 76.85% 147.92% 100.00% 148.15% 108.33% 121.69%
83.93% 88.24% 81.08% 85.29% 91.49% 92.50% 98.61% 87.80% 89.33%
71.43% 78.15% 75.68% 67.65% 84.04% 77.50% 81.94% 75.61% 77.72%
340901 817537 203835 171964 749931 181297 336736 430545 3232746
2.75% 5.80% 9.68% 12.50% 9.45% 4.73% 4.21% 5.77% 6.54%
386
116
53
19
主管考核
表三： 表三： 主管增员考核预警情况
机构｜ 机构｜项目
主管人数
己增员主管
己增员并达成 有效人 力的主 管
未增员主 管
二季度累计增员情况 现有人 力
机构
农网
0 57 18 19 4 7 28 22
城区
56 62 19 15 90 33 44 60 379
小计
56 119 37 34 94 40 72 82 534
农网
0 12 6 21 8 1 9 3 60
城区
32 25 10 6 48 8 23 8 160
小计
32 37 16 27 56 9 32 11 220
新人
二季度新人 当季达 小 成有效 计 人力
主险举绩率
有效转化率
年交保费 （元）
人均保费
47 105 30 29 86 37 71 72 合计 477
9 14 7 5 8 3 1 10 57
56 119 37 34 94 40 72 82 534
40 93 28 23 79 31 59 62 415
细分数据 提高效率
－－ 人力追踪小结
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大纲
1 2 3 4
加大组训的人力考核力度， 加大组训的人力考核力度，提高积极性
优化报表， 优化报表，提高决策依据
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果
有的放矢， 有的放矢，事半功倍
◎
有的放矢， 有的放矢，事半功倍
下发各种报表不仅 是供各级人员查阅， 更主要的是为执行者 ＼具体工作人员提供 有效的、目标性强的 可追踪对象。这样做 起来才有目标，执行 起来才会轻松，工作 效率也就极大地提高。
定期更新
找准目标 强力追踪 提高效率
2009年度二季度有效人力达成情况表 2009年度二季度有效人力达成情况表
25 50 14 10 50 10 25 25 209
123 244 101 82 165 113 183 169 1180
34 51 40 36 60 46 53 66
5 20 15 16 26 8 11 15
3 15 1 0 19 1 9 5
2 0 2 1 7 0 2 5
13.74% 14.49% 9.03% 7.81% 18.18% 5.92% 9.58% 9.62% 11.77%
◎
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果 具体措施2 具体措施2：
2.1、主管增员：基本法新增考核，主管的增员考核直接影 2.1、主管增员：基本法新增考核，主管的增员考核直接影 响到主管的增员动力和团队稳定。 ◎ 2.2、组经理特别津贴：主要是协助组经理追踪其属员的人 2.2、组经理特别津贴：主要是协助组经理追踪其属员的人 力转化情况，保证促成更多的有效人力。 ◎ 2.3、未破0人员：季度第2个月，对未破0 2.3、未破0人员：季度第2个月，对未破0者，要求支公司 对此类人员采取必要措施，如爱心激励。 ◎ 2.4、有效人力转化：很多业务伙伴不会马上对保单进行回 2.4、有效人力转化：很多业务伙伴不会马上对保单进行回 执核销，这样报表中心的有效人力数据就不够准确了。所 以根据业绩对有效人力进行预测，并制表下发各支公司。
农网
0 38 7 14 1 5 25 18 108
城区
51 51 8 12 78 27 39 49 315
小计
51 89 15 26 79 32 64 67 423 182 345 155 128 276 169 262 260 1777
合计
155
优化报表， 优化报表，提高决策依据
各支公司2009年度二季度FYC未破0人数及新人情况 二季度FYC未破0 二季度FYC未破0人数 FYC未破
举 绩 情 况
有效人力情况
晋 升 情 况
优化报表， 优化报表，提高决策依据
2009年个险渠道最新人力情况
2009年累计增员 2009年累计脱落人力
20090630
2009 年 人 年度目 力 标 纯 差 增 额 长 数
24 82 21 7 38 31 40 71 314 -38 -35 -45 -52 36 -31 22 -30 -173
城区 144 161 47 28 166 100 110 138 894
小计 144 288 120 83 213 126 200 195 1369
农网 0.00% 110.43% 104.29% 78.57% 78.33% 57.78% 128.57% 81.43% 95.00%
城区 84.71% 97.58% 94.00% 56.00% 166.00% 105.26% 137.50% 106.15% 106.43%
准 主 管
考 核 预 警 数 据
可 晋 升 人 员
主 管 维 持
保 单 核 销
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果 具体措施1 具体措施1：
1.1、上季度考降业务员：提醒支公司及其本人，做好沟通， 1.1、上季度考降业务员：提醒支公司及其本人，做好沟通， ◎ 了解心态。鼓励晋升，提高留存率。 1.2、准主管：将清单提交给人力发展岗、支公司，主要是 1.2、准主管：将清单提交给人力发展岗、支公司，主要是 追踪准主管的增员及达成情况，鼓励晋升、营造晋升氛围， ◎ 并以新促老。 1.3、主险举绩：季度第1 1.3、主险举绩：季度第1个月，能否举绩至关重要，关系到 主管的带头作用，新人、低绩效人员的从业信心，业务员 的活动量等等。
小计 84.71% 102.86% 100.00% 69.17% 133.13% 90.00% 133.33% 97.50% 102.16%
38 57 35 45 63 43 62 65 408
合计
500
※具体人员清单见‘城区’、‘农网’
新人情况
其中二季 度新 人主 险未 破0 人数
机构
二季度主 险己 破0 人数
◎
分阶段追踪， 分阶段追踪，确保效果 具体措施3 具体措施3：
3.1、准主管：更新下发准主管的增员情况，人力发展岗， 3.1、准主管：更新下发准主管的增员情况，人力发展岗， 支公司可针对准主管再次沟通、激励，让准主管们知道管 理层是非常关注他们的。 ◎ 3.2、考核预警数据：除了整张表下发外，对可晋升的数据 3.2、考核预警数据：除了整张表下发外，对可晋升的数据 则单独罗列，供人力发展岗，支公司重点面谈、重点指导， 追踪。 ◎ 3.3、可晋升人员：情况越来越明朗，人力发展岗直接进行 3.3、可晋升人员：情况越来越明朗，人力发展岗直接进行 电话追踪，并再次提醒欠缺条件。 3.4、主管维持：通过考核预警数据，加大对主管级人员的 3.4、主管维持：通过考核预警数据，加大对主管级人员的 电话追踪。 3.5、保单核销：季度最后1 3.5、保单核销：季度最后1个月，强调保单及时进行回执核 销，保证各级人员准确的考核数据。