浅谈政府部门人力资源管理改革与完善
浅谈当下乡镇人力资源管理存在的问题与对策
浅谈当下乡镇人力资源管理存在的问题与对策作者：张嘉玥来源：《科学与财富》2020年第32期摘要：随着我国经济的不断发展，我国社会文明程度不断提高，社会对于人才的需求也愈来愈强烈。
其中，我国乡镇作为我国农村经济的核心发展区域，承担着提高经济收入、改善居民生活水平的关键性任务。
基于此，乡镇单位应该引起重视，积极对管理工作进行完善，尤其是人力资源管理。
积极突出人力资源的优势，从而促进乡镇的飞速发展。
但是，在实际的建设工作过程中，部分乡镇单位还存在着人力资源管理体系不够健全的问题，不利于乡镇的建设与发展。
基于此，相关工作单位和工作人员应该引起重视，积极对人力资源管理进行研究和优化。
而本文首先叙述乡镇人力资源管理的关键问题，随后详细阐释优化乡镇人力资源管理的策略措施。
以此来供相关专业人士交流思考。
关键词：当下;乡镇;人力资源管理;问题;对策引言：近几年来，我国经济持续发展，社会大众的生活水平也在不断提高。
而我国在经济高速发展的态势之下，也积极注重基层人民的经济情况，不断落实各项政策辅助基层单位开展工作，各个部分共同发力，从而促进我国社会的整体经济发展。
其中，乡镇作为我国最基层的行政单位，承担着行政区内的各项政府、党委工作内容，对于当地政治、经济生活都有着巨大的影响效果。
而乡镇政府应该积极落实政府政策工作，并且调动各大基层干部积极进行工作。
其中，最为关键的工作就是控制人力资源管理工作，要不断提高人力资源的管理水平，打造先进的管理理念。
从而，才能够保证人力资源得到有效开发，让人才处于相对稳定的生活环境之中，充分发挥人才的优势，体现个人价值的同时促进乡镇区域的长期发展。
一、乡镇人力资源管理的关键问题（一）竞争激励体制还需要积极完善人力资源管理工作过程中，竞争激励体制是关键，竞争可以提高人才之间的工作能力，而激励则能够促进人力资源工作积极性和工作热情的提高。
只有二者平衡和统一，才能够打造高效的人力资源管理体系，促进人力资源管理效率的提高。
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策人力资源管理是每个企业组织都必须面对的问题，而在行政机关中，人力资源管理更是至关重要的一环。
行政机关需要不断提升自身管理水平，适应改革开放的大环境和时代的发展。
本文将围绕行政机关人力资源管理中存在的问题及对策展开讨论。
一、问题分析1. 人才流失问题行政机关人才流失问题主要有两方面原因：一是人才外流，即优秀人才被其他单位或企业挖走。
由于行政机关的薪酬待遇相对较低、晋升空间有限，一些优秀人才会选择离开；二是人才内流，即内部员工流失。
一些优秀员工对于行政机关的工作环境、发展机会不满意，选择辞职离开。
人才流失对于行政机关来说是一个严重的问题，会影响到工作的稳定和效率。
2. 绩效考核不公平问题在行政机关中，绩效考核的不公平问题是比较普遍的。
一些员工因为种种原因得不到公平的评价，导致工作积极性下降，造成工作效率低下。
3. 管理体制僵化问题行政机关的管理体制通常是比较官僚和僵化的，这种体制对于年轻人的发展空间不大，很难激发出员工的创造力和活力。
这也是导致人才流失的一个重要原因。
4. 行政机关人员结构不合理问题行政机关人员结构一般来说是相对固定的，而随着时代发展和工作内容的变化，有一些岗位可能不再适应时代需要，而有一些新的岗位又无法及时设置。
这就导致了人员结构不合理的问题。
二、对策探讨1. 提高薪酬待遇和福利保障要留住优秀人才，提高薪酬待遇和福利保障是至关重要的。
行政机关需要根据市场情况和员工的实际贡献，科学设置薪酬水平，并提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住人才。
2. 完善绩效考核机制行政机关需要建立公平、公正的绩效考核机制，确保每个员工都能够得到公平的评价。
也要加强绩效考核结果的运用，将其作为晋升、薪酬调整、岗位调整的重要依据，激励员工的工作积极性。
3. 推进管理体制改革行政机关需要推进机构和管理体制的改革，摒弃官僚和僵化的管理方式，建立灵活高效的工作机制。
要充分尊重员工的创造力和个性，营造一个有利于创新的工作氛围。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加强我国政府部门人力资源管理的对策。
【关键词】政府部门人力资源人力资源管理一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
从概念上加以界定，政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。
我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
浅析基层事业单位人力资源管理的现状及措施
魏 霞 深圳市仙湖植物园管理处摘要：事业单位是公共服务部门，主要提供社会服务，在创造社会效益等方面起着非常重要的作用。
人力资源，目标则是让单位更好地进行人力资源的发展和规划，其重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
由于近年来基层事业单位的发展急需人力资源管理工作的改革与跟进，进而也对人力资源的管理也提出了更多的要求。
文章以所在单位某植物园管理处为例，通过分析当前基层事业单位人力资源管理的现状与存在的相关问题，有针对性地提出了进一步加强和改善当前基层事业单位发展的建议措施。
关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)004-0064-02事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。
随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。
但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。
现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。
一、植物园人员构成基本情况我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。
2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。
为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。
2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。
副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业是中国国家经济的重要组成部分，花费大量的资源和资金进行经济活动。
近年来，国有企业逐渐意识到人力资源管理优化的必要性，加大了改革力度。
本文将重点探讨国有企业人力资源管理的优化。
一、人力资源管理存在的问题国有企业人力资源管理面临的问题主要体现在以下方面：1. 职业规划缺乏：大多数国企缺乏明确的职业发展计划和管理方法，缺少对员工的长期发展规划，导致员工流失率高。
2. 薪酬管理模糊：国有企业薪酬体系不够透明，导致员工对自身薪酬福利的不满意，造成流失的可能性。
3. 绩效考核等管理机制不完善：国有企业在绩效管理、培训管理、福利管理等方面存在不少问题。
为了确保国有企业的持续发展，优化人力资源管理十分必要。
具体来说，国有企业优化人力资源管理的目标主要有以下几点：1. 确保人力资源的合理配置。
2. 提升员工的满意程度，降低员工流失率。
3. 建立更加完善的人力资源管理体系。
为了实现以上目标，国有企业可以从以下方向进行人力资源管理的优化：1. 着力发展职业规划国有企业应当建立完善的职业规划机制，明确员工的职业发展路径和晋升途径，并且激励员工积极参加培训，在公司内部提高综合素质和自身业务技能。
同时，国有企业可以通过实行优化薪酬政策，激励员工付出更多的工作成果。
2. 完善薪酬管理机制在薪酬管理方面，国有企业应当采取多重激励机制，激励员工付出更多的工作成果。
比如，国有企业可以采取“绩效工资”的方式，吸引员工为企业创造更大的价值，并根据绩效给予员工相应的奖金及其他福利。
同时，建立透明的薪酬体系，让员工明确自己的薪酬状况，保障工资的公平性和合理性。
国有企业应当建立完善的绩效考核制度，根据不同职能部门提出的反馈改进方案，整合、完善各方面，以确保绩效管理的全面性和准确性。
同时，差异化的绩效考核方案，能够促使员工积极工作，发挥个人的潜力，更好的完成公司的运营任务。
总之，国有企业优化人力资源管理，着重于建立完善的职业规划机制、优化薪酬政策、完善绩效考核等管理机制。
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。
在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。
本文将就此展开讨论。
一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。
同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。
2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。
3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。
4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。
二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。
加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。
根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。
4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。
总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策
浅谈公共部门人力资源管理激励机制的完善与对策摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为公共部门关注的焦点。
因此，人力资源管理的相关问题越来越受到关注和重视。
国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理及激励机制是否有效，在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要手段。
本文首先对公共部门和人力资源激励机制的相关概念作理论综述，并阐述了公共部门的激励机制，接着详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中激励机制的现状及存在的问题，然后介绍了国外先进的公共部门激励机制，最后结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。
关键词：公共部门；人力资源；公共部门人力资源管理；激励机制一人力资源管理概述（一）人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
二我国公共部门人力资源管理激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
然而，我国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。
（一）选人用人机制不健全、不科学目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。
干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准：在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。
浅谈我国政府部门的人力资源管理
以激 发公务员的工作积极 性和动性 ，而且还在 一定程度上为
套 科学 、合 理 的人才 引进机 制是 政府 部 门人 力 资源 队 政府 部门吸引 了更加优秀 的人才 ，提高政府 人力资源 的整体素
伍 不 断壮 大 的基 本 出发 点 。尤 其 是在 外部 环境变 化 剧烈 ，社 质 ，从而 为社会提供 更加完善 的服 务。现 阶段我 国政府人 力机 会 各 界对 政府 关注 度 不断 上升 的今 天 ，一 支高素 质 、高 技能 制方面 主要存在 以下两 方面的 问题 ：一 方面 ，政府部 门工作人 的人 力资 源 队伍是 政府 部 门成功迎 接 挑战 的关键 所在 。 首先 ， 员的考核激励措施不够完善。虽然对于公务人员日常的考核有 通过 对外 界 环境 变化 和 内部 需求 的综 合分 析 ，找 出现 阶段实 明确 的规定 ，但是在 实际操作过程 中很 难按规定要求进行 ，只
三 、人 力资源 的激励 机 制
政府工作人 员的激励机制在政府人 力资源管理体系 中占有
实 、全面 的反 映 一个 人 的综合 能力 ，从 而 导致一 些工 作 能力 很大 的比重，影 响作用很 大。健全 的人力 资源激励机制不仅可 很 强 的实 际应 用型 人才无 法成 功 引进 。
一
际人 力 资源 配备 上 的缺 陷和不 足 ，为 未来 一段 时 间 内的人才 要考 核对 象没有很严 重的错误 ，最终 的人 员考核结果都是称职
需求 方面 制 定一 套完 整 的 引进 措 施 。另外 ，拓 宽笔 试 内容 、 需求 与供 给达 到量 与质 的均 衡 。 二、 人 力资源 的培训 与开 发
以上 。并且 由于公务员 的工作性质 ，大多数考核指标无法量化 ， 合 理，从而导致优秀 的工作表现得 不到激励上 的正强化 。另一 方面 ，政 府部 门工作人 员的薪酬与职位 挂钩 。基层的公务 员由 终保 持在一个较低 的水平 。这样长 期发展下去 ，不仅严重 损害
我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业71我国公共部门人力资源管理的问题及对策分析叶楠 李玉洁 安徽大学 安徽合肥 230601摘要:作为政府职能的直接承担者，公共部门人力资源管理的方式和状况直接影响到政府职能的发挥和公民福祉的实现。
当前我国公共部门人力资源管理尚处于从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，如何在公共部门引入现代人力资源管理理念和模式，在公共部门实现人力资源管理的最大价值，是当前面临的关键问题。
文章从管理理念、制度现状、人力资源管理模块三个角度对公共部门人力资源管理的问题及建议展开讨论。
关键词:公共部门；人力资源；问题在中共十九大报告中，习近平主席指出，要适应新时代中国特色社会主义现代化建设，必须进一步深化机构和行政体制改革。
公共部门人力资源管理指的是为实现政府目标而对人与职位的管理，它的发展与社会进程密切相关。
从传统人事管理到现代人力资源管理，我国公共部门人力资源管理虽然在不断地发展，但仍然与我国经济社会发展有一定的差距，且存在诸多问题。
为了促进我国公共部门人力资源管理的发展，最终实现保障社会资源配置市场化、社会治理现代化、社会服务公平化的社会发展目标，迫切需要变革传统的人事管理为公共人力资源管理，适应新时代下的公共部门人力资源管理的发展需要。
文章从当前我国公共部门人力资源管理所面临的主要问题出发，分析并提出了针对这些现实问题的改进方法。
一、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题(一)受传统人事管理观念影响过甚中国现有公共部门人力资源管理观念在很大程度上遵循了传统人事管理强调事而忽略人的特征，在管理实践过程中难以真正做到以人为本，在管理方法上将员工视为成本而非有价值的资源。
此外，鲜有公共部门管理者能够认识到现代人力资源管理对于组织的重要性，致使公共部门的人力资源管理思想落后，员工在工作中因循守旧、固步自封、缺乏竞争意识，其潜力和创造力也得不到有效开发。
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈
公共组织人力资源管理问题及对策浅谈随着社会的不断进步与发展，公共组织的人力资源管理也越来越受到重视。
人力资源是公共组织运作的核心，对于公共组织的发展和稳定起着至关重要的作用。
公共组织人力资源管理中存在着一些问题，如招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不完善等。
本文将对公共组织人力资源管理问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、招聘流程不规范公共组织在招聘过程中存在着频繁的变动、内定人选、招聘程序不合理等问题。
这些问题导致了员工的素质参差不齐，严重影响了公共组织的运作效率和服务质量。
解决对策：1.规范招聘程序：建立招聘标准和程序，确保招聘过程公平、公正。
加强对招聘程序的监督和审核，严禁内定人选。
2.加强员工素质培养：对新员工进行系统的培训和考核，提高其综合素质和专业技能。
二、员工培训不足公共组织在员工培训方面存在着投入不足、培训内容单一、培训效果难以评估等问题。
这些问题导致了员工的素质和技能无法得到有效提升，影响了公共组织的竞争力和服务质量。
解决对策：1.加大培训投入：增加培训经费的投入，提高培训的覆盖率和质量。
2.多样化培训内容：结合实际需求，设计多样化的培训内容，满足员工不同层次的需求。
3.建立培训评估机制：建立培训效果评估机制，对培训效果进行定期检查和评估，及时调整培训计划。
三、激励机制不完善公共组织的薪酬激励机制不够完善，员工的激励需求得不到有效满足，导致员工积极性和工作热情不高。
解决对策：1.建立激励机制：建立以绩效为导向的激励机制，对员工的工作业绩、岗位表现等进行定期评估，并以此为基础，给予相应的薪酬和奖励。
2.丰富激励形式：不只是薪酬激励，还可以通过晋升、表彰、培训等多种形式激励员工，满足员工的多方面需求。
四、员工流失率高公共组织存在着人才流失率高、员工稳定性低的问题。
这些问题导致了公共组织的工作效率和服务质量难以保障。
解决对策：1.关注员工需求：加强对员工需求的了解和关注，及时解决员工在工作和生活中遇到的问题。
浅谈行政人事部工作中的管理与服务
浅谈行政人事部工作中的管理与服务行政人事部是企业组织中负责管理人力资源的部门，其主要职能是为企业提供人才管理、员工福利、绩效评估以及工资薪酬等方面的服务。
行政人事部的管理和服务对于企业的发展和员工的满意度至关重要。
下面主要从以下几个方面对行政人事部工作中的管理与服务进行探讨。
首先，行政人事部应加强对人力资源的管理。
在人力资源管理方面，行政人事部应负责招聘、培训、评估以及离职等环节。
首先，招聘是保障企业人力资源的重要环节。
行政人事部需要梳理岗位需求，制定招聘计划，并采取相应的招聘渠道，以吸引并筛选出符合企业要求的人才。
其次，培训是员工成长和发展的关键环节。
行政人事部需要根据员工的发展需求，制定相应的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
此外，行政人事部还应对员工的绩效进行评估，既可以为企业提供参考依据，也可以为员工提供晋升和奖励的机会。
最后，离职是人力资源管理中不可避免的一环。
行政人事部需要做好员工的正常离职流程，同时还要进行离职员工的结算工作。
其次，行政人事部应提供优质的员工福利及关怀服务。
员工福利和关怀是企业吸引和保持人才的重要手段。
行政人事部可以通过为员工提供具有竞争力的薪酬福利、完善的员工权益和优质的工作环境等方面，满足员工的期望，提高员工的满意度和忠诚度。
行政人事部可以制定全面的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，使员工获得公平、合理的报酬。
此外，行政人事部还可以组织员工活动，如定期的团建、员工生日会等，增强员工之间的互动和归属感。
综上所述，行政人事部的管理与服务对于企业的发展和员工的满意度至关重要。
行政人事部应加强对人力资源的管理，提供优质的员工福利及关怀服务，并加强与其他部门的协作，共同推动企业的进步和发展。
只有做好这些方面的工作，行政人事部才能更好地为企业和员工的利益服务。
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨
关于机关事业单位人力资源管理存在的问题及应对措施探讨周晓涛贵州省贵阳市土地矿产资源储备中心摘要：当今社会经济飞速发展，科学技术日新月异，新时代的各行各业都处在不断的发展变革中，机关事业单位人力资源管理也不例外，同样存在人力资源管理方面的诸多问题，同样面临着巨大的机遇和挑战，需要相关工作人员秉承现代人力资源管理理念，把人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，以科学的方法开展人才培养和开发，深化机关事业单位中人力资源管理的改革和创新。
本文主要就机关事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，针对性提出相应的解决措施，从而能够为我国机关事业单位的未来发展奠定坚实的基础。
关键词：机关事业单位；人力资源管理；存在问题；对策探究在当前新时代发展背景下，我国各项事业的发展都需要紧跟时代发展的潮流。
就机关事业单位发展而言，也需要跟随时代的发展和变化，机关事业单位承担着服务社会与人民的重要责任，人力资源对于机关事业单位本身又起到了十分重要的作用。
为此，机关事业单位中的人力资源管理不仅需要具备较高的文化素养和技能水平，还要具备高尚的职业道德素养，并具备崇高的政治责任感。
只有具备较高的综合素质，才能更好承接机关事业单位的服务与管理工作。
一、机关事业单位人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后当前，大多数机关事业单位没有真正将人力资源视作推动经济社会发展的第一资源，人力资源管理理念仍然停留在传统的模式中，不能满足现代市场经济发展的要求，也无法面对激烈的市场竞争趋势。
比如，有的机关事业单位工作人员提拔晋升存在论资排辈的现象，部分工作人员缺乏学习的主动性，专业知识和技能的提升不足，甚至出现非专业人员领导管理专业技术人员，行外人指挥行内人的情况，这对于机关事业单位的工作质量和工作效率都会产生严重的影响；有的机关事业单位仍然沿用传统的工作模式，不能将机关事业单位的实际工作状况与当今社会信息化、智能化发展情况有机结合进行针对性的开展工作，从而严重影响了机关事业单位人力资源管理的效果，影响机关事业单位各部门的职能发挥。
浅谈我国政府部门人力资源管理外包
浅谈我国政府部门人力资源管理外包【摘要】我国政府部门人力资源管理外包是一种重要的管理方式，具有一定的研究意义和实践价值。
本文从概念、优势、存在问题、发展趋势和应对策略等方面对我国政府部门人力资源管理外包进行了系统的探讨。
通过分析，可以看出这种管理方式在提高效率、降低成本、优化资源配置等方面具有显著的优势，但也存在着一些问题和挑战。
未来，我国政府部门人力资源管理外包仍然具有广阔的发展前景，需要不断探索新模式，加强监管，规范市场秩序。
加强研究和实践，以及完善相关政策和制度建设是非常必要的。
希望未来在相关领域进行深入研究，推动我国政府部门人力资源管理外包向更加规范、有效、可持续的方向发展。
【关键词】关键词: 人力资源管理外包, 政府部门, 优势, 问题, 发展趋势, 应对策略, 意义, 建议, 展望未来。
1. 引言1.1 研究背景在过去，我国政府部门的人力资源管理主要由内部人力资源部门来负责，但是随着社会经济的发展和科技的进步，政府部门人力资源管理的职能越来越繁重，内部人力资源部门往往难以有效管理和运营，甚至出现人浮于事、资源浪费等问题。
探讨我国政府部门人力资源管理外包的意义和价值，对于提高政府部门的管理效率，优化资源配置，提升服务质量具有重要的现实意义。
人力资源管理外包也是国际上广泛应用的管理模式，通过借鉴国外经验，我国政府部门可以不断改进和完善外包模式，提高管理水平和服务水平，从而更好地适应现代化管理的需求。
1.2 研究意义人力资源管理外包在我国政府部门中的应用日益广泛，这一现象背后所蕴含的研究意义不容忽视。
人力资源管理外包是一种新型管理模式，通过外包可以提高政府部门的效率和服务质量，降低成本，提升绩效，因此对于政府部门的改革和提升具有积极意义。
研究我国政府部门人力资源管理外包还能够对外包市场的发展产生深远影响，有助于完善相关法律法规和政策，促进市场规范化和专业化发展。
从宏观层面来看，政府部门人力资源管理外包的研究还有助于深化我国政府改革，推动政府职能转变，提升政府治理能力，促进政府与市场、社会的有效互动，具有重要的政策启示作用。
浅谈国企改革背景下人力资源管理的挑战
浅谈国企改革背景下人力资源管理的挑战随着中国国企改革的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
国企作为国家经济中重要的参与者，其改革意义重大。
在这一背景下，如何进行有效的人力资源管理是国企改革中的一项重要课题。
本文将从国企改革的背景，人力资源管理的挑战与应对措施等方面进行浅谈。
一、国企改革背景随着中国经济的快速发展和转型，国有企业在国民经济中扮演着举足轻重的角色。
由于种种原因，国有企业在生产效率、盈利能力、市场竞争力等方面存在着不小的问题，必须进行改革。
2015年，中央政府提出了国企改革的指导意见，旨在提高国有企业的竞争力和盈利能力，推动国企实现跨越式发展。
国企改革的背景是我国经济结构转型升级、市场经济体制建设和国际竞争加剧。
国企改革的目标是推动国有企业集团总部的改革，推动国有资产监管职能的改革，加强国有资产管理，提高国有资产配置效率，推动创新发展，健全国企法人治理结构，打破行政化管理体制，建立市场化、法治化、现代企业制度。
国企改革是我国经济发展的必然要求，对促进我国经济跨越式发展有着十分重要的意义。
二、人力资源管理的挑战1. 人才激励难题：国有企业在人才激励方面存在着明显的不足。
由于长期以来的体制限制和管理模式，国有企业的薪酬制度较为僵化，缺乏有效的激励机制，导致人才流失、员工积极性不足等问题。
2. 人才引进困难：国有企业在人才引进方面也存在着不小的困难。
由于管理体制、薪酬制度等方面的限制，国有企业在引进高层次、高素质的人才方面存在着诸多障碍，导致公司发展受到影响。
3. 人力资源结构不合理：国有企业在人力资源结构方面存在着不合理的现象，一些企业存在“铁饭碗”思想，员工的工作积极性不高，人力资源配置不合理等问题。
4. 人才培养困难：由于国有企业的技术水平相对滞后、管理模式相对守旧，导致企业在人才培养方面存在着诸多难题。
以上种种挑战，为国有企业的人力资源管理带来了巨大的困难和挑战。
三、应对挑战的措施针对国有企业人力资源管理所面临的种种挑战，我们可以从以下几个方面进行应对。
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策
浅谈人力资源管理激励机制的完善对策随着社会的不断发展和进步，人力资源管理激励机制的完善对策显得尤为重要。
要想在激励机制上取得良好的效果，必须不断进行改革和创新，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将对人力资源管理激励机制的完善对策进行深入探讨，为企业和管理者提供一些建议和思路。
一、激励机制的现状分析1.1 理解激励机制的重要性激励机制是指用一定的方式和手段，来激发员工的工作热情、积极性和创造力，促进员工的持续发展和企业的持续增长。
良好的激励机制能够帮助企业更好地留住人才，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
1.2 存在的问题然而在实际操作中，许多企业的激励机制并不尽如人意。
一些企业存在以下问题：激励措施单一，缺乏灵活性；激励机制与企业业务目标脱节；激励奖励没有及时兑现等。
1.3 对策意义提高激励机制的合理性、有效性和公平性，对于企业来说是非常重要的。
只有不断探索新的激励方式和方法，才能更好地激发员工的工作激情，实现企业和员工的共赢。
二、完善激励机制的对策建议2.1 设立多元化的激励方式传统的激励方式主要包括薪酬激励和晋升激励。
现在，企业应该在这些方面进行改革和创新，设立多元化的激励方式。
比如可以引入员工股权激励制度，让员工成为企业的股东，从而提高员工对企业的归属感；还可以引入项目奖励制度，奖励在项目中表现突出的员工，激发员工的工作热情。
2.2 确立激励机制和企业业务目标的统一激励机制必须与企业的业务目标相一致，才能更好地发挥激励机制的作用。
企业需要明确激励机制的具体目标和规则，确保员工能够清楚地知道怎样才能够得到激励。
2.3 健全激励机制的评估体系完善激励机制的评估体系，可以提高激励机制的科学性和公平性。
企业应该根据员工的工作表现、工作绩效、团队合作等方面来制定评估标准，并对员工进行定期的评估和激励。
2.4 建立完善的激励管理制度激励机制需要有一个完善的管理制度来支撑。
企业应该建立激励管理部门或者委托专业的激励管理公司来进行激励管理，确保激励措施的及时落实和有效执行。
国有企业人力资源管理现状与改革浅谈
【 键 词】 关 国有 企 业 人 力资 源 管 理 现 状 改 革 方 法
人 力 资 源 管理 是 ２ 世 纪 管 理 学 研 究 与 实 践 的 核 心 内 容 。对 于 我 １ 国 的 国有 企 业 来 说 ， 于长 期 在 计 划 经 济 体 制 的 制 约 之 下 ， 成 了许 由 形 多 不 利 的 人 力 资 源 管 理弊 病 ． 今 正 在 面 临 着 人力 资 源 竞 争 的 严 峻 形 如 势 。 何 有效 地 激 活 企 业 人 力 资 源 ． 范 企 业 管理 ． 立 现 代 企业 制 度 如 规 建 显 得 尤 为 重 要 。 实 践 管 理 中 可 以 得 知 ， 发员 工潜 能 。 升 企 业 核 心 从 开 提 竞 争 能 力 ． 建 科 学 高 效 的 、 合 企 业 特 点 的 现 代 企 业 人 力 资 源 管 理 构 适 制 度 是 国 有 企 业人 力 资源 改 革 的必 行 之 路 。
人才 的资源价值是通过 投资来体现的 ． 因此 ． 力 投 资 作 为 企 业 人 投 资 的 一 部分 必 须 受 到 企 业 管 理 者 的 高度 重 视 。 力 资 本投 资 要 以人 人 才 投 资 为 主 ， 括 人 才 培 养 投 资 和人 才 购 人 投 资 ， 中人 才 培 养投 资 包 其 要 通过 学 习和 培 训 来 提 高 人 力 投 资 的 效 用 ， 企 业 的 内 部 人 才 尽 量 地 使 向 复 合 型 人 才 转 变 ： 于 人 才 购 入 投 资 ， 重 视 聘 任 能 为企 业 带 来 经 对 要 济 效益 的技 术 、 理 人 才 。 于 有 特 殊 才 能 的 人 才 要 特 岗 特 薪 。 总 之 ， 管 对 人 力 投 资 会 使 人 力 资 源 存 量 持 续 增 加 ， 而 提 高 劳 动 效 率 ， 进 人 的 从 促 潜 能 的最 大 发 挥 。 ２４ 建 立 企 业 文 化 。 高 企 业 人 才 的 凝 聚 力 ． 提 企 业 文 化 犹 如 企 业 的灵 魂 ， 通 过 影 响 员 工 的 思 想 观 念 ， 供 良 它 提 好 的文 化 氛 围来 提 高 工 作 效 率 。 简 单 地说 ， 业 文 化 的 建 立 是 在 从精 企 神 上来 建 立 相 关 的激 励 机 制 。 面对 经 济 全 球 化 人 才 资 源 的 竞 争 ， 业 企 光有 物 质 奖 励 是 远 远 不 够 的 ， 业 的 文 化 背 景 会 给 人 带 来 工 作 的愉 悦 企 感 和满 足 感 ． 十分 符 合 现 代 人 对 幸 福感 的 追 求 。 要 建 立 有 效 的 企业 文 化 ． 先 要 开展 人 性 化 的 管 理 方 式 ， 出人 才 的重 要 性 ， 成 绩 论 英 首 突 以 雄 、 制度 做 管 理 、 能 力 共 协 作 。 有 在 “ 平 、 正 、 开 ” 展 开 竞 用 看 只 公 公 公 上 争 ， 优 秀 人 才 脱 颖 而 出 ， 能 提 倡 团 队 协 作 ， 展 竞 争 性 合 作 ， 成 让 才 开 形
浅谈我国政府部门人力资源管理外包
浅谈我国政府部门人力资源管理外包【摘要】我国政府部门人力资源管理外包在近年来得到了越来越多的关注和应用。
本文从概念、优势、存在问题、发展趋势和案例分析的角度对我国政府部门人力资源管理外包进行了深入探讨。
在探讨中发现，虽然外包可以带来效益和提升效率，但也存在一些潜在问题和挑战。
通过对外包的影响进行总结，并展望未来的发展，最后提出相关建议，以期为我国政府部门人力资源管理外包的进一步发展提供参考和借鉴。
【关键词】政府部门、人力资源管理、外包、概念、优势、问题、发展趋势、案例分析、影响、展望、建议1. 引言1.1 研究背景人力资源管理外包是指企业将一部分或全部人力资源管理活动委托给专业的人力资源服务机构进行管理。
随着我国经济的不断发展和企业规模的不断扩大，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
政府部门作为国家的管理者和服务提供者，其人力资源管理更是关乎国家机构的效率和公共服务的质量。
研究我国政府部门人力资源管理外包的意义和现状具有重要的理论和现实意义。
我国政府部门人力资源管理外包在很多地方已经开始尝试和实践。
其背景主要包括：一是人力资源管理的专业化和精细化要求日益提高，政府部门需要更多的专业知识和技能来应对复杂的管理环境；二是政府部门的人力资源管理制度和机制不断完善，外包可以帮助政府部门更好地适应市场化的竞争环境和需求。
研究我国政府部门人力资源管理外包的背景有助于深入了解我国政府部门管理的特点和需求，为提高政府管理效率和服务质量提供参考和借鉴。
1.2 研究意义研究我国政府部门人力资源管理外包可以深入了解这一管理模式的具体实施情况，从中总结经验和教训，为政府部门的管理创新提供借鉴。
通过对外包管理模式的比较分析，可以探讨其与传统管理模式在效率、成本和质量方面的差异，有助于政府部门选择最适合自身情况的管理方式。
研究我国政府部门人力资源管理外包还可以促进人力资源管理领域的理论研究和实践应用的结合，推动我国政府部门管理水平和服务水平的提升。
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浅谈我国政府部门人力资源管理现状与改革
刘青
（淮阴师范学院政治与公共管理学院，江苏淮安223300）
摘要：随着人力资源管理在企业中的发展,，政府部门人力资源管理渐渐进入人们
的视线，当前我国政府部门的人力资源管理中存在着许多问题，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了完善我国政府部门人力资源管理的对策。
关键词：政府部门；人力资源；管理
一、政府部门人力资源管理的概念
“人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
”政府人力资源管理，隶属于人力资源管理系统，有别于企业人力资源管理，是以政府为主体的。
“政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
”
二、我国政府部门人力资源管理现状及问题
（一）人才选用方面
公务员素质欠佳，活力不足，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的能力。
由于政府工作相对于其它工作重复性劳动较多，工作中容易墨守成规，认为过去怎么干，现在还应该怎么办，不需要学习和研究新的工作方法，凭自己的经验做事就可以。
但对于不断发展的形势而言，需要引入大量的计算机设备和繁杂的分析软件来处理数据，或是搭建网络办公平台，组建电子政府，这对于保守落后又不积极学习的公务员而言，无疑是无法适应的。
所以，造成有些公务员不能适应新时期政府工作的需要，同时又缺乏系统科学有效的相关培训，直接影响政府工作效率的进一步提高。
公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力，缺乏有效的奖惩机制和日常管理方法。
许多公务员上岗后，抱着一种混日子的心态，认为只要不犯错，就不会丢掉工作，在日常工作中毫无压力。
这直接导致公务员缺乏工作热情和责任感，工作效率不高。
绩效考核方面
政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估还很不成熟。
具体体现在以下几个方面：
考核方式和内容单一。
对公务员的考察考核流于形式，绩效考核方法十分单一，没有实际的效果。
规定的时间，由本人交纳所需材料，相关部门审阅打分即可，这种考核方式极其单一片面，也难以体现公正、科学的原则，不利于人的成长与组织的发展。
“绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。
”
法治观念淡薄,管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混乱。
很多政府部门的绩效评估处于自发状态，没有法律制度作为保障，且大多是上级对下级的评估，缺少社会对政府部门和政府部门内部自身的评价，这样的评价结果显然是不够科学和全面的。
另外，对所有岗位的公务员实行“一刀切”，根据相同的指标和基准进行评估，没有体现出不同性质的
工作对职责的需求，不利于反馈结果。
仅仅进行考核，而不是绩效管理。
考核只是一个形式，没有在考核结束后及时进行反馈，让被考核者意识到问题，也就没有达到绩效管理的目的——提高效率。
培训方面
政府部门公务员培训意识淡薄。
1.公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节，既是公务员的权利也是公务员的义务。
但是一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。
2.培训缺乏针对性，忽视对培训需求的分析和预测，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。
另一方面，培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训，导致理论缺乏实际的支撑，难以产生实际效果。
3.培训效果差。
由于相关学科在中国的历史并不长，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就是仅仅介绍西方理论或者是某些热门或外围知识的拼盘。
职业生涯方面
政府部门工作人员也有其职业追求和对于成功的渴望。
我国的政府部门工作人员管理缺少对于其职业生涯的设计与开发，目前我国政府部门工作职位没有按照其内在性质和特点进行分类，只简单地划分为领导职位和非领导职位，造成政府部门工作人员发展阶梯单一而狭窄，导致他们都往领导职位上挤。
职务设置简单使其职业成就感缺失容易产生当官无望就消极怠工的工作状态工作积极性下降从而影响了政府部门工作人员的工作绩效发挥阻碍服务型政府的建设进程。
我国政府部门人力资源管理改革方法
确定最优的人才引进政策和使用方案，优化公务员人才的选拔机制
政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。
政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，要事先科学分析某个职位需要从事哪些工作，拥有哪些权力，要负哪些责任，需要什么素质和条件的人才，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。
政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。
根据职位的特点和需要，确定人才选拔途径，是在社会上公开招募，还是从下级单位或公务员系统遴选。
另外对人才的选拔要淡化不必要的外在条件的要求，任人唯贤，通过现代招聘面试技术，对应征者进行较为科学全面的考察。
关注绩效考核，强化绩效管理机制
细化绩效考核标准，完善绩效考核方式与内容，在上级对下级考核的基础上，可以引入顾客战略，发展以顾客满意为导向的绩效评估体系，同时，让公务员内部实行自我评价，更有利于发现问题。
在考核和奖惩上建立起相应的反馈和激励机制，应该坚持全面考核突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据，根据职位分类和岗位职责标准和工作内容把原则性的要求细化量化为便于操作的具体标准。
对不同岗位职责及工作任务的公务员其考核标准也应有所区别。
在考核的频度和结果的运用上强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。
组织好公务员培训工作，充分发掘潜力。
充分认识到公务员培训的重要性，制定正确有效、系统周密的培训与开发计划，进
行有针对性的培训。
另外，还要注意分级培训，加强对专业技能和综合素养的培训，使培训真正有实际效用。
服务观念教育与职业生涯规划并重
保障政府部门工作人员的效能发挥,构建服务型政府在多元利益主体中实现和谐与平衡。
这要求政府部门工作人员具有良好的职业观念和职业道德，加强政治品德和道德良心的教育，要求他们兢兢业业地为公民社会服务，加强责任意识，客观公正地执行任务。
大力推进政府部门人力资源管理的电子化信息和网络技术的应用。
当今社会是一个信息社会，电子计算机和网络技术在政府部门人力资源管理中的广泛运用已成为现代化高效政府的显著特征。
人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本，有利于加强人员之间的沟通与联系。
这种便利的手段使得人力资源管人员可以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到组织建设中去。
参考文献
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大学出版社，2005.
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