浅谈政府部门人力资源管理改革与完善

浅谈我国政府部门人力资源管理现状与改革

刘青

（淮阴师范学院政治与公共管理学院，江苏淮安223300）

摘要：随着人力资源管理在企业中的发展,，政府部门人力资源管理渐渐进入人们

的视线，当前我国政府部门的人力资源管理中存在着许多问题，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力成为一项具有实践意义的课题。本文对政府人力资源管理进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了完善我国政府部门人力资源管理的对策。

关键词：政府部门；人力资源；管理

一、政府部门人力资源管理的概念

“人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。”政府人力资源管理，隶属于人力资源管理系统，有别于企业人力资源管理，是以政府为主体的。“政府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。”

二、我国政府部门人力资源管理现状及问题

（一）人才选用方面

公务员素质欠佳，活力不足，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的能力。由于政府工作相对于其它工作重复性劳动较多，工作中容易墨守成规，认为过去怎么干，现在还应该怎么办，不需要学习和研究新的工作方法，凭自己的经验做事就可以。但对于不断发展的形势而言，需要引入大量的计算机设备和繁杂的分析软件来处理数据，或是搭建网络办公平台，组建电子政府，这对于保守落后又不积极学习的公务员而言，无疑是无法适应的。所以，造成有些公务员不能适应新时期政府工作的需要，同时又缺乏系统科学有效的相关培训，直接影响政府工作效率的进一步提高。

公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力，缺乏有效的奖惩机制和日常管理方法。许多公务员上岗后，抱着一种混日子的心态，认为只要不犯错，就不会丢掉工作，在日常工作中毫无压力。这直接导致公务员缺乏工作热情和责任感，工作效率不高。

绩效考核方面

政府部门人力资源管理当中的绩效评估对提高政府绩效具有重要意义，而我国政府部门的绩效评估还很不成熟。具体体现在以下几个方面：

考核方式和内容单一。对公务员的考察考核流于形式，绩效考核方法十分单一，没有实际的效果。规定的时间，由本人交纳所需材料，相关部门审阅打分即可，这种考核方式极其单一片面，也难以体现公正、科学的原则，不利于人的成长与组织的发展。“绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标。”

法治观念淡薄,管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混乱。很多政府部门的绩效评估处于自发状态，没有法律制度作为保障，且大多是上级对下级的评估，缺少社会对政府部门和政府部门内部自身的评价，这样的评价结果显然是不够科学和全面的。另外，对所有岗位的公务员实行“一刀切”，根据相同的指标和基准进行评估，没有体现出不同性质的

工作对职责的需求，不利于反馈结果。

仅仅进行考核，而不是绩效管理。考核只是一个形式，没有在考核结束后及时进行反馈，让被考核者意识到问题，也就没有达到绩效管理的目的——提高效率。

培训方面

政府部门公务员培训意识淡薄。

1.公务员培训是我国政府部门人力资源管理中的重要环节，既是公务员的权利也是公务员的义务。但是一些单位和部门的领导对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，公务员培训存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。

2.培训缺乏针对性，忽视对培训需求的分析和预测，很少有系统周密的培训与开发计划，往往进行大一统的全员培训，忽视了分级分类培训。另一方面，培训缺乏实效性，培训内容偏重于政治理论政策法规，忽视了对专业技能和综合素养的培训，导致理论缺乏实际的支撑，难以产生实际效果。

3.培训效果差。由于相关学科在中国的历史并不长，许多公务员培训课程质量不高，要么还停留于相对陈旧的一般宣传解说，要么就是仅仅介绍西方理论或者是某些热门或外围知识的拼盘。

职业生涯方面

政府部门工作人员也有其职业追求和对于成功的渴望。我国的政府部门工作人员管理缺少对于其职业生涯的设计与开发，目前我国政府部门工作职位没有按照其内在性质和特点进行分类，只简单地划分为领导职位和非领导职位，造成政府部门工作人员发展阶梯单一而狭窄，导致他们都往领导职位上挤。职务设置简单使其职业成就感缺失容易产生当官无望就消极怠工的工作状态工作积极性下降从而影响了政府部门工作人员的工作绩效发挥阻碍服务型政府的建设进程。

我国政府部门人力资源管理改革方法

确定最优的人才引进政策和使用方案，优化公务员人才的选拔机制

政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，要事先科学分析某个职位需要从事哪些工作，拥有哪些权力，要负哪些责任，需要什么素质和条件的人才，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必因急于一时的人才引进需要而增加成本。根据职位的特点和需要，确定人才选拔途径，是在社会上公开招募，还是从下级单位或公务员系统遴选。另外对人才的选拔要淡化不必要的外在条件的要求，任人唯贤，通过现代招聘面试技术，对应征者进行较为科学全面的考察。

关注绩效考核，强化绩效管理机制

细化绩效考核标准，完善绩效考核方式与内容，在上级对下级考核的基础上，可以引入顾客战略，发展以顾客满意为导向的绩效评估体系，同时，让公务员内部实行自我评价，更有利于发现问题。在考核和奖惩上建立起相应的反馈和激励机制，应该坚持全面考核突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作任务为依据，根据职位分类和岗位职责标准和工作内容把原则性的要求细化量化为便于操作的具体标准。对不同岗位职责及工作任务的公务员其考核标准也应有所区别。在考核的频度和结果的运用上强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。

组织好公务员培训工作，充分发掘潜力。

充分认识到公务员培训的重要性，制定正确有效、系统周密的培训与开发计划，进