内部控制缺陷认定标准

XXX股份有限公司内部控制缺陷认定标准

庁?号业务活动或事项重大缺陷重要缺陷一般缺陷有效

(1)组织架构设

计

1.未按照《公司法》

要求设置股东会、董

事会、监事会会、经

理层；

2.内部机构设置权

职交叉重叠，权利义

务不对称。

1.未明确股东会、董事

会、监事会、经理层职责

权限、任职条件、议事规

则和工作程序；

2.内部机构设置僵化，不

能满足生产经营需要；

3.授权审批结构不明晰。

1.未规定董事会、监事

会、经理层任职人员的

产生程序；

2.机构设置未及时与

业务发展相适应；

3.部分不相容岗位未

分离，未制定相应的补

偿控制措施。

1.按照《公司法》设置股东会、董事会、监事会、

经理层；

2.董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条件、

议事规则和工作程序均明确；

3.董事会、监事会和经理层的产生有规范的程序；

4.公司内部机构的设置与公司经营业务相适应；

5.有明确业务授权审批权限指引；

6.内部机构的设置遵循了不相容岗位分离、职责权

限淸晰的原则。

运

行

1.股东会、董事会、

监事会形同虚设，未

起到相互制衡的作

用；

2.内部机构的实际

运行与15计不符，导

致业务风险未得到

有效控制。

1.股东会、董事会、监事

会未按议事规则、工作程

序开展工作；

2.董事会、监事会、经理

层成员不具备履行职务

所需的知识结构、能力素

质；

3.不相容岗位未进行相

互分离，且未分离的岗位

没有补偿控制措施。

1.董事会、监事会、经

理层成员产生程序不

符合公司制度的规定；

2.内部机构运行不顺

畅。

1.股东会、董事会、监事会、经理层各司其职，相

互制衡；

2.董事会、监事会、经理层产生程序遵守公司法的

规定和公司制度规定；

3.董事会、监事会、经理层成员的知识结构、能力

素质均能胜任该岗位工作；

4.公司内部机构的设置根据公司经营业务的变动及

时调整；

5.不相容岗位均相互分离，未分离的岗位均有补偿

控制措施；

6.各岗位均制定了岗位职责，岗位人员对工作权

限、工作程序均了解，并按岗位职责开展工作。

7.关键岗位实施了定期轮岗；

8.授权审批权限指引均得到严格执行。

(2)发展战略设

计

1.未设置战略委员

会或战略规划机构

对战略进行管理；

2.从事战略管理的

人员不具备丰富的

专业知识和行业经

验。

1.战略委员会或战略规

划机构议事规则不明确；

2.战略管理人员缺乏保

密意识。

1.发展战略目标分解

不合理；

2.未根据环境的变化

对战略目标进行修正；

3.对战略目标的实施

未制定跟踪管理制度。

1.设置战略委员会或专门的战略规划机构负责战略

管理工作；

2.战略委员会或战略管理机构有明确的议事规则或

职责；

3.战略委员会或战略管理机构对会议召开、表决方

式、提案审论、会议记录、保密要求均有明确的规

定。

4.对从事战略管理的人员均具有丰富的专业知识和

行业经验；

5.战略管理方案经董事会、股东会的批准后，将目

标分解到各执行部门实施；

6.战略委员会或战略规划机构在战略目标实现进程

中，跟踪战略目标的实现进度、及效果，并根据环

境变化进行修正。

运

行

1.没有明确战略目

标；

2.在制定战略时未

对企业面临的内外

部环境进行客观的

分析和科学预测，进

行盲目决策。

1.战略目标在实现过程

中出现重大偏离；

2.战略目标实现过程未

能控制好重大风险；严重

影响战略目标的效果。

1.战略目标的分解部

分不合理，影响战略目

标进度和总体效果；

2.未将分解的发展战

略目标传递到内部管

理各层级和全体员工：

3.未对战略目标实现

过程进行有效跟踪监

控。

1.战略管理人员制定战略目标时进行了充分的调

研、论证、科学分析，对战略实现进程中可能遇到

的各种风险进行了充分预估，并提供了风险应对措

施。

2.制定的战略目标符合公司现阶段发展需要；

3.战略目标己恰当的分解；

4.战略管理委员会或战略管理机构对战略目标实现

进程全程监控，对内外部环境的变化及时作出响应；

5.战略管理委员会或战略管理机构定期召开会议对

战略实现进程进行了评估，对战略目标实现过程中

出现的偏差提出了解决方案。

(3)人力资源设计L未制定人力资源总

体规划或与公司发

展不适应；

2.缺乏核心人员的管

理政策。

1.没有明确的人力资源

招聘流程；

2.关键管理人员管理政

策不具有可行性。

1.绩效考核体系不具

有可操作性；

2.未制定培训制度。

1.制定人力资源总体规划，且与公司业务发展相适

应；

2.有明确的人力资源招聘制度、培训规划；

3.制定具有可操作性的绩效考核体系和薪酬体系；

4.针对核心人员制定相应的管理政策；

5.有明确的人力资源退出机制；