人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
人力资源管理的起源与发展
人力资源管理的起源与发展管理学会杂志人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。
但是，对于人力资源管理历史的研究是非常有限的。
根据跟踪研究调查人力资源的起源与发展表明：概念的发展是通过2位被遗忘的开山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力资源管理定义的演变。
人力资源管理已成为商学院的一个重要部分，以及快速成为一个专注于管理研究的一大优势。
取代其他学科这是一个很普遍的现象，在许多学校扬言要取代劳资关系学和组织行为学。
最近，有许多在英国、加拿大的学术报告已经开始问询到底什么是人力资源管理，以及外来的方式方法将会对公会、工作和雇佣关系产生什么样的影响。
这些文章经常注释——极少的尝试用于解决围绕“人力资源管理”这词的迷雾。
令人沮丧的是，这些用于明确人力资源管理的努力，是在准确描述人力资源管理的基础上，以及不通过根据这个主题的历史而尝试去解决人力资源管理的问题。
这样无论是在验证人力资源管理的边界还是区别它与其他学科，对明确人力资源管理的定义几乎没有成功。
人力资源管理的历史与其他学科的联系偶尔也被讨论（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 关于个人管理Jacoby (1985) Wren （1987)关于美国管理理论Kaufman (1993) Adams (1993) 关于劳资关系）然而，并没有人力资源管理的历史。
本文通过各类书籍和文章的述评简要阐述了人力资源管理的起源和发展。
它以一个简单的对三个常用词汇的研究作为开始。
“人力资源研究”以及两个在我的文章中被完全忽视的——然后在文献中找到人力资源管理的定义中中心思想的发展。
本文指出，人力资源管理中存在的多个版本，影响着不同版本学习者的学科理解和思想进取。
由于缺乏努力去解决人力资源管理定义周围的未知区域，可能会造成本学科的强势增长。
第一章 人力资源管理的起源与发展
无德无才者扼杀人才
四、人力资源经理的技能和职责
（一）技能
业务技能： 商业敏锐性 顾客导向 外部关系
HRM技能 人员调配 培训开发 业绩评价 奖励系统
人际技能：
建立私人关系 变革技能： 沟通
协调
人际关系技巧
合作 激励
和影响 解决问题的能力
创新和创造力
（二）职责 建议和参谋 服务 制定政策并实施 维护员工利益
（二）人力资源管理的目标 1、直接目标：吸引，留住，培
训、开发和激励员工。
2、具体目标：提高劳动生产率， 改善员工的QWL，使组织获取 竞争优势。
3、最终目标：
通过有效的HRM,提高组织的 竞争力和适应外部环境的应 变力，进而来维持组织的生 存，最终促进组织和员工个 人的共同发展。
三、人力资源管理操作过程图
(一)人力资源管理 所谓人力资源管理，主要指的是对 人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用和科学管理。
1.从开发的角度看，它不仅包括人力 资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高；不仅 包括人的现有能力的充分发挥，也 包括人的潜力的有效挖掘。
2.从利用的角度看，它包括对人 力资源的发现，鉴别，选择，分 配和合理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用。
3.人力资源管理理论：“后工业化” 时代，人是最重要的资源
（二）人力资源管理的发展历程
1.德鲁克（1954）：生产力是一种态 度;协作融合、认识判断、想象创 造能力.
2.巴克、舒尔茨、贝克尔等：人本化 思想、以人为本、学习型组织、绩 效管理、薪酬制度、期权激励组织 学习、组织文化建设等。
二、人力资源管理的基本概念
这三方面的能力对社会财富的贡献为 1:10:100 。 也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一 个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家 的1/100。
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的历史与发展人力资源管理的历史与发展：从传统到现代的变革引言：人力资源管理是组织活动中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效管理等多个方面，旨在优化组织的人力资源并使其达到最佳效益。
本文将探讨人力资源管理的历史与发展，从传统的人力资源管理到现代的变革。
第一部分：传统的人力资源管理在早期的组织中，人力资源管理更多地注重员工的数量和劳动力供给。
其目标是确保员工的数量与组织的需求相匹配，以满足生产和运营的要求。
这一时期，人力资源管理的主要任务是招聘合格的人才，进行面试和入职，并应付员工的基本福利需求。
然而，随着工业革命的到来，组织历经了许多改变。
人力资源管理逐渐开始重视员工的发展和满意度。
科学管理思想的兴起使得组织开始更加关注员工的效率和生产力，通过工作分析和设计，为员工提供更合理的工作环境和任务分配。
第二部分：现代人力资源管理的发展现代的人力资源管理不再仅仅注重员工的数量和效益，它更加强调员工的全面发展和组织的长期发展。
现代企业认识到员工是最重要的资源，他们的才能和能力决定了组织的竞争力。
在现代人力资源管理中，招聘和培训仍然是重要的环节。
然而，随着知识经济的发展，培训不再仅仅关注技能和技术，而更注重员工的创新能力和适应能力。
此外，绩效管理也起到了更加重要的作用，通过设定明确的目标、定期的沟通和绩效评估，激励和激发员工的潜能。
现代人力资源管理还注重员工的工作环境和员工福利。
组织关注员工的健康与安全，提供良好的工作环境和福利待遇。
此外，员工参与和沟通也是现代人力资源管理的重要组成部分，组织鼓励员工参与决策和团队合作，以提高员工的参与感和幸福感。
第三部分：人力资源管理和技术的结合如今，随着科技的飞速发展，人力资源管理逐渐与各种技术工具结合，以提高效率和准确性。
招聘过程中，人力资源管理者可以利用人工智能和大数据分析，筛选和评估合适的候选人。
培训也可以通过在线学习平台和虚拟现实技术进行，使员工可以随时随地进行学习和提升。
人力资源管理的产生和发展
西方国家人力资源管理的发展阶 罗兰和费里斯依据管段理（发2展）历史所划分的五阶
段论：
第一阶段：工业革命时代。
第二阶段：科学管理时代。
第三阶段：工业心理时代。
第四阶段：人际关系时代。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（3）
科罗拉多大学韦恩·卡肖依据人力资源管理 功能的角度的四阶段论：
战略阶段
即战略管理时代，从20世纪80年代至今。 进入80年代以后，西方经济发展过程中一个 突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的 需要，企业必须制定出明确的发展战略，因 而战略管理逐渐成为企整理课业件 管理的重22点11 ，而人
我国中古代国人人事力管理资的源思管想 理的发展
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得 人”。
第一阶段：档案保管阶段，从人事管理出现 到20世纪60年代。
第二阶段：政府职责阶段，20世纪六七十年
代前后。
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西方国家人力资源管理的发展阶 段（4）
三阶段论
依据人力资源管理所扮演的角色分为：操 作性角色时代、管理性角色时代、战略性 角色时代。
依据人力资源管理的内容分为：现14 场事务
中随着某一种条件的改变，不可能给其他
变量带来影响，而影响工作效率的因素主
要是以下四个方面：
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行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的 社会学、人类学、生理学、心理学等，有关
人力资源管理的很多知识和应用都来自以下
行为科学的分支：
工业或组织心理学：研究人在工作中的 行为。
社会心理学：研究人们如何相互影响和 被影响。
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人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源的发展与管理
人力资源的发展与管理在当今社会，人力资源是企业的重要组成部分。
如何发展和管理人力资源，已经成为一个重要的课题。
本文将会从人力资源的定义、人力资源的发展以及人力资源的管理这三个方面探讨这个问题。
一、人力资源的定义人力资源是指企业的员工和相关资源，他们是企业取得成功的关键因素。
人力资源包括招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，它与企业的战略目标紧密相连，是企业的精神支柱。
人力资源的定义不仅包括人的因素，还包括与人类活动有关的各种物质和非物质资源。
二、人力资源的发展随着市场竞争的日益激烈，人力资源的发展也越来越重要。
从20世纪80年代到21世纪初，人力资源进入了一个新时期，在美国尤为明显。
随着公司不断扩张，人力资源的管理也得到了更加广泛的应用。
人力资源管理的范围逐步扩大，不仅仅包括劳动力的流动和供应，还包括员工的培训、绩效管理、员工福利、企业文化建设等方面。
在未来的发展中，人力资源的重要性还将慢慢增加。
三、人力资源的管理人力资源的管理是一项系统性的工作，包括人才计划、人才激励、人才流动等方面。
人力资源的管理旨在激发员工的工作潜力，调动员工的积极性，提高员工的综合素质和竞争力。
人力资源管理还包括员工评估、绩效考核和人员流动等方面。
人力资源的管理还应该遵守国家的法律法规，本着公正、公平、公开的原则，满足员工的需求。
人力资源的发展和管理是企业成功的关键因素。
企业应该充分了解人力资源的发展趋势，加强人才队伍的建设，构建专业化、规范化的人力资源管理体系，实现持续创新和可持续性发展。
同时，企业还应该注重员工的育成、培养和激励，实现企业和员工共赢。
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
人力资源管理的产生与发展
人力资源管理的产生与发展第三章一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人力资源管理产生的广阔背景，明确是在哪些因素的共同作用下使得人力资源管理逐步形成。
以相对动态的观点，从纵剖面的角度来考察人力资源管理产生和发展的历史，以利于我们全面准确地了解人力资源管理。
能把握西方学者总结的人力资源管理产生的九大基础，各阶段的主要代表人物及其基本观点，以及各阶段对推动人力资源管理的发展所起的作用。
二、教学重点和难点重点．人力资源管理产生的九大基础、人力资源管理发展中有代表性四类观点。
难点．人力资源管理发展中有代表性的四类观点，包括六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段论。
三、教学内容本章分别介绍了人力资源管理产生的九大基础和人力资源管理发展的演变过程。
（一）人力资源管理产生的九大基础1、工业革命的影响；2、集体谈判的出现；3、科学管理运动的推动；4、早期工业心理学的实践；5、公务员服务委员会的成立；6、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现；7、人际关系运动的发展8、行为科学的研究；9、20世纪60—70年代的立法。
（二）人力资源管理的发展目前西方学者在对人力资源管理的发展进行划分时主要有四类观点．1、六阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下六个阶段．科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动和行为科学与组织理论时代。
2、五阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下五个阶段．工业革命、科学管理、工业心理、人际关系和工业生活质量时代。
3、四阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展经历了以下四个阶段．档案保管、政府职责、组织职责和战略伙伴阶段。
4、三阶段论。
持这种观点的学者认为人力资源管理的发展可依据人力资源管理扮演的角色、内容对其发展过程进行详细划分。
四、练习与答案（一）单项选择题1、下列哪一项不是人力资源管理产生的基础（）。
A．第三产业的发展B．行为科学的研究C．集体谈判的出现D．公务员服务委员会的成立2、罗伯特·欧文(RobertOwen)创建了可以说是最早的工作（）系统。
人力资源管理管理的历史及发展.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理的历史及发展人力资源管理做为一门学科，越来越受到企业与社会的认可与关注，从初期的人事管理至现在的战略性人力资源管理，人力资源管理到底走过了怎样的历程，以史为签，有助于我们每一位从业者或关心人力资源管理发展的社会人了解与关注。
学述无国界，纵观现代人力资源管理发展的历程，从西方起源至今大致经历了如下重要时期：一、经验管理时期这一时期是从西方资本主义工业革命开始至19世纪末泰勒制产生之前。
这一时期西方工业革命和社会生产力迅猛发展，给企业带来了巨大的经济收益，但同时也给劳动者的生理和心理带来了无比的伤害，从喜剧大师卓别林的电影中可见一般，此时，有一代表人物罗伯特·欧文（RobertOwen,1771-1858）曾经在苏格兰的一家纺织工厂进行了有益改革，并创建了工作绩效评价系统，提出了一些崭新的观点，被人们称为“现代人事管理之父”。
二、科学管理时期这一时期是从19世纪末至20世纪20年代。
这一时期诞生了一名对现代人力资源管理理论具有举足轻重影响力的人物，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（FrederickWinslowTaylor,1856-1915），期间与其他管理学家一起倡导的“动作与时间管理研究”理论，开创了现代劳动定额学以及工程学的先河财务分析的一般方法；其倡导的科学管理方法与原理也对现代企业人力资源管理的发展奠定了坚实的基础，从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业程序的合理化以及工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而不断提高了劳动效率。
三、现代管理时期这一时期始于20世纪20年代，历经了不同的管理阶段。
从19世纪20年代至第二次世界大戓结束是人际关系学说的发展阶段，泰勒的科学管理虽然在推动劳动效率方面发挥了重要作用，但同时也加重了劳动者的负担，因为假设如果管理人员规定出标准的操作方案和刺激办法，并进行严格的管理，即认为就会导致生产率提高，它不考虑个人行为的差别和人不人之间的关系影响，可以说是排除了对人的因素的考虑，由此引起了劳动者的强烈不满。
人力资源管理的发展现状和趋势
人力资源管理的发展现状和趋势在当今的经济大环境下，人力资源管理的重要性与日俱增。
随着时代的发展，人们的生活和工作方式也在不断变化，人力资源管理也必须跟随时代的步伐。
本文将探讨人力资源管理的发展现状和趋势。
一、人力资源管理的发展现状人力资源管理（HRM）是指将人力资源作为组织管理的对象，通过制定政策和程序，对组织中的人力资源进行规划、招募、培训、评估、奖惩等一系列管理活动，以实现组织目标的管理过程。
从过去到现在，人力资源管理经历了从人事管理到战略人力资源管理的变革。
1. 传统人事管理人力资源管理的起源可以追溯到19世纪，当时企业主要依靠招聘和解雇来满足自己的人力需求，人力资源管理的范畴也就局限在这个范围内。
随着人员规模的扩大和复杂的劳动力关系的发展，企业开始需要专门的人力资源管理人员来处理复杂的问题，人力资源管理也在此基础上开始了它的发展历程。
20世纪60年代，由于社会经济的繁荣和人们对劳动力品质的需求，人力资源管理应运而生。
当时，人力资源管理以人事管理为主，主要包括招募、聘用、培训、薪资管理等方面。
在传统人事管理中，人力资源管理被视为一项提供服务的功能，其重心在于部门维护和行政管理的方面。
2. 现代人力资源管理随着现代企业的发展，传统的人事管理逐渐走向了现代人力资源管理。
现代人力资源管理将人力资源的管理纳入到整个企业战略计划当中，它不仅仅是一项管理功能，更是面向企业的全面服务。
现代人力资源管理主要集中在人力资源开发、优化、评估和管理等方面。
除了传统仍包括招聘、薪酬管理、员工培训和人际关系管理等模块，现代人力资源管理还将精力放在员工关系、绩效管理、组织变革和创新等方面。
此外，现代人力资源管理也非常注重人性化和灵活化，调整岗位要求，提高员工的积极性和工作效率。
二、人力资源管理的发展趋势1. 社会化招聘随着互联网技术的飞速发展，招聘门槛逐渐降低。
企业可以将招聘信息广泛发布到互联网上，以实现更有效的招聘和筛选。
阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程
我国人力资源管理学科发展的历史进程一、前言随着经济的快速发展和市场环境的复杂性增加，人力资源管理成为各个组织不可或缺的重要领域。
本文旨在阐述我国人力资源管理学科发展的历史进程，探讨其演变过程和影响因素。
二、人力资源管理概述人力资源管理是指组织在实现组织目标的过程中，有效地管理和开发人力资源的一种管理活动。
它包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面，旨在优化人力资源的配置和利用，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理学科的产生和发展1. 产生背景和初期阶段20世纪70年代后，中国的经济改革开放带来了市场经济的发展，也给人力资源管理的需求提供了契机。
我国开始引进西方的人力资源管理理论和方法，同时结合国情加以改造。
上世纪80年代，中国开设了人力资源管理专业，开始正式进行人力资源管理学科建设。
2. 学科建设与学科发展我国人力资源管理学科的建设与发展经历了几个阶段。
这些阶段包括： - 初创阶段（80年代-90年代）：在这一阶段，人力资源管理学科开始配置教材和参考书籍，培养专业人才，并开展相关研究。
- 发展壮大阶段（90年代-2000年代）：这一时期，我国人力资源管理学科开始形成学科体系，各高校纷纷设立人力资源管理专业，并开展研究和实践。
相关学术期刊也开始创办。
- 学科专业化阶段（2000年代至今）：随着我国经济的快速发展和市场竞争的激烈化，人力资源管理也得到了更多的重视。
更多的高校开设相关专业，并结合实际需求进行专业细分和深化研究。
学科的专业化程度逐渐提高。
四、人力资源管理学科的理论和实践1. 人力资源管理理论人力资源管理的理论基础主要来自于西方的管理理论和方法。
早期的理论主要关注人力资源的招聘、培训和激励等方面。
随着学科的发展和实践的不断积累，我国也逐渐形成了具有中国特色的人力资源管理理论体系，例如关注企业文化和员工关系的理论。
2. 人力资源管理实践人力资源管理的实践主要集中在企业和组织的人力资源部门。
人力资源管理的产生和发展
人力资源管理部门的出现：随着企业对人力资源管理的需求增加，人力资源管理部门逐渐从其 他部门中独立出来，成为企业的重要部门之一。
人力资源管理理论的完善：随着科学管理理论的发展，人力资源管理理论也得到了不断完善， 包括员工招聘、培训、绩效管理等各个方面。
结论：中国人力资源管理需要不断创新和发展以适应时代的需求，为企业的发展 提供有力支持。
汇报人：
人力资源管理的发展是适应 经济全球化的必然趋势
人力资源管理的产生是历史 和现实的必然选择
人力资源管理在企业管理中 的重要性日益凸显
未来人力资源管理将更加注 重战略性和创新性
人力资源管理的发展趋势将更加注重战略性 人力资源管理将更加注重信息化 人力资源管理将更加注重全球化 人力资源管理将更加注重员工体验和满意度
定义：人力资源 管理信息化是指 利用信息技术对 人力资源进行管 理，提高管理效 率和质量
背景：随着互联 网技术的发展， 人力资源管理信 息化逐渐成为企 业发展的重要趋 势
内容：包括人力 资源信息系统、 员工自助系统、 招聘系统等
意义：提高人力 资源管理效率， 降低管理成本， 增强企业竞争力
定义：将企业的 人力资源管理职 能外包给专业的 第三方机构，以 降低成本、提高
● a. 人力资源管理理念逐渐普及，企业越来越重视人才的培养和发展。 ● b. 人力资源管理部门逐渐专业化，分工更加明确。 ● c. 人力资源管理制度不断完善，法律法规逐步健全。
● 挑战： a. 人才流失严重，企业需要加强人才留用措施。 b. 人力资源成本不断上升，企业需要提高管 理效率。 c. 人力资源管理面临数字化转型的挑战，需要适应新的发展趋势。
人力资源管理理论综述
人力资源管理理论综述（一）人力资源管理的含义人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。
是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发,员工关系管理,员工安全与健康管理等.即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人)和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。
（二）人力资源管理的产生与发展1。
西方人力资源管理的发展萌芽时期（—-1910 年）人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典.这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。
继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构.当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate）和计件工资率（per piecework rate).科学管理时期(1910 年一1940 年）20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor）提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。
事实上，在此期间，“效率专家”（efficiency expert）这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率.在1916 年,亨利·法约尔（Henri Fayol）提出了过程管理方法。
这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧（skills）上来。
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
公共部门人力资源管理的产生和发展
科举制度的影响
▪ 科举制度在中国实行了整整一千三百年，对隋
唐以后中国的社会结构、政治制度、教育、人文 思想，产生了深远的影响。 ▪ 科举原来目的是为政府从民间提拔人才，打破贵 族世袭的现象，以整顿吏制。相对于世袭、举荐 等选材制度，科举考试无疑是一种公平、公开及 公正的方法，改善了用人制度。
▪ 科举为中国历朝发掘、培养了大量人才。
▪ 1.政府机构设置比较发达、完备 ▪ 2.发展出一套完备人才选拔制度 ▪ 3.考核和监察并重的官治经验 ▪ 4.贤明才德的官僚职业道德 ▪ 5.公开办公的制度
严重缺陷：
▪ 1.倒置公共权力来源的基础。 ▪ 2.重人治，轻法制。 ▪ 3.社会发展的中坚士、农、工、商被排斥
之外。
四、过渡阶段——民国政府的人事制度
三、公务员制度的确立
▪ 1.公务员制度沿革 ▪ 2.公务员制度的理论与特征 ▪ 3.几个主要国家公务员制度
我国公务员制度特征
▪ 1.我国公务员制度坚持和体现了党的基本 路线，而西方文官制度则标榜“政治中 立” 。
▪ 2.我国公务员制度坚持党管干部的原则， 而西方文官制度要求公务员与"党派脱钩"。
▪ 主要表现
▪
①考试内容重经义,不切实用。考试命题必须
依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣
贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。
▪
②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚
人们的思想。
▪
③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞
弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制
逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止
▪ 以党治国的原则 ▪ 筹建文官考试选拔制 ▪ 还建立了一套的培训 考核 奖惩 保障等制
人力资源管理的产生和发展
一、人力资源管理产生的基础 二、人力资源管理发展
一、人力资源管理产生的基础
1、工业革命（劳动分工使培训简ห้องสมุดไป่ตู้） 2、集体谈判（分工使劳动强度加大、个 人联合维权） 3、科学管理运动 （19C末－20C初） 4、人际关系运动（霍桑）20C20年代 5、行为科学 6、20世纪60－70年代劳动立法
二、人力资源管理的发展（六阶段）
1、萌芽阶段，即工业革命时代 （经验阶段） 18C末－20C末
劳动分工使协同劳动成为主体 职责界定、激励性工资、福利、考核 2、建立阶段，即科学管理时代 （科学管理思想） 20C初－1930年 工作分析、员工培训、招聘录用 专门的人事部门
3、反省阶段，即人际关系时代 （霍桑实验） 20C30年代－20C40年代 经济人－社会人 效率－人 社会需求
4、发展阶段，即行为科学时代（组织行为学） 20C50－70年代 个体－群体 监督－人性激发 惩罚－鼓励 专制－民主 权力控制－感情投资
5、整合阶段，即权变管理时代 20C70年代－20C80年代 环境变化－不确定性增加－灵活性 管理方式的权变 6、战略阶段，即战略管理时代 20C80年代至今 从战略角度思考人力资源管理问题 中国人力资源管理的发展介绍
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五、公务员服务委Байду номын сангаас会的成立
• 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室
(U.S.Office of Personnel Management)。 • 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇 用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了有效的措施。 • 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的 人员晋升和提拔政策以绩效为基础。 • 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私 营企业的人力资源活动。[迈因纳(Miner),1977]
第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展
第一节 人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20世纪六七十年代的立法
第一节
人力资源管理产生的基础
一、工业革命的影响 工业革命有三大特征：机械设备的发展； 人与机器的联系以及需要雇用大量人员的 工厂的建立。 这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。
劳动分工
• 亚当· 斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力
七、人际关系运动的发展
• 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提 • •
供了有史以来最著名的行为研究成果之一。 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的 影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从 中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。
管理之先驱”。
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，
又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件； • 而且分工的专业化导致同一专业的工人联 合起来要求自己的合法权益。 • 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来 的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。
罗伯特· 欧文（Robert Owen）
•
• 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名
• •
叫罗伯特· 欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们 的行为则是所受待遇的反映。 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而 更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩 效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人 进行管理方面所做的努力，他也被称之为“人事
雨果· 芒斯特伯格 • 1913年，雨果· 芒斯特伯格(Hugo
Munsterberg)在其《心理学与工业效率》一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。 • 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问 答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的。
的共同呼声。 • 查尔士· 巴比奇（Charles Babbage）在他的《论机器和制 造业的经济》一书中指出了这种劳动分工的主要优点，即： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产 生了以技能为基础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。
六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现
• “人事”一词是1909年出现的。 • 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语， •
•
20世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。 1900—1920年，占主导地位的仍然是科学管理运 动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题。 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组 织基础。
• 1935年是一个分水岭 • 之前，美国法院一直站在管理当局一
边，反对工会组织。 • 1935年颁布的《国家劳工关系法案》 （俗称《瓦格纳法案》使这种局面发 生了逆转。 • 法案明确规定了工人组织集会的权利， 以及与雇主进行集体谈判的权利。雇 主不得通强制或压制员工行使自己的 权利，否则就是不公正行为。 • 集体谈判的出现，使组织内的劳工关 系发生了变化，从而推动了人事管理
三、科学管理运动的推动
• 弗雷德里克· W· 泰罗被称为科学管理之父，而跑表 • •
便是他的“圣经”。 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其 工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水 平”的人则应拒绝接纳。 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在 车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%~100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方
面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方 面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题。
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对
当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。 • 工作过程中的人的心理特点对工作效果的 影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。 • 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选 和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景。