程杜明：从个人绩效到组织绩效职业生涯规划
赢家大讲堂—职业化炼就好员工
赢家大讲堂—职业化炼就好员工（一）主讲人：程社明节目导视：作为企业的管理者经常会发现这样的问题，多数员工都遵守了企业的规章制度，但是令人赏识的云共却少之又少。
招聘了不少高学历的员工却仍然感到企业中人才匮乏。
程社明：企业竞争它的本质上就是职业人的竞争，不是说靠我们企业人多就能够在竞争中取得胜利，而是靠我们企业中人的职业化素质、职业化水平。
节目导视：简单地说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，在经济危机中职业化的作用就凸显出来了。
程社明：真正的让我们渡过难关的一定是靠我们提升职业化水平。
节目导视：怎样提高员工的职业化水平呢？本期《赢家大讲堂》著名职业生涯培训师程社明先生将与您共同探讨职业化炼就好员工。
程社明，南开大学MBA中心兼职教授，清华大学职业经理训练中心特聘教授，北京家和业咨询有限公司董事长。
他从一名初中生起步通过自学考上大学，并成为具有药学学士、法学硕士以及管理学博士学位的高级知识分子。
他从一名普遍的药厂员工奋斗成为拥有多家合资公司的企业家，他用自己的拼搏和不懈的努力谱写了一个个职场传奇。
多年来他一直致力于职业生涯开发与管理理论的探索和实践，为国内多家企业做职业生涯开发与管理咨询项目。
目前已帮助数十万人设计职业生涯规划，帮助他们用崭新的观念、坚实的理论、有效的方法规划职业生涯，实现人生的跨越发展。
程社明：各位尊敬的企业家、各位经理，各位咨询培训行业的前辈、老师、同仁，各位亲爱的学员们，大家上午好！今天我想和大家分享的主题是《2009职业化年，职业化素质决定企业成败》。
其实不仅仅是决定企业成败，职业化素质也可以决定其他组织的成败，包括学校、医院、部队。
职业化素质也可以决定一个人职业生涯的成败。
市场经济就是职业化经济，企业竞争它的本质说就是职业人的竞争，不是说靠我们企业人多就能够在竞争中取得胜利，而是靠我们企业当中人的职业化素质、职业化水平。
在我们企业管理中，在我们大学的职业生涯教育中，职业化这个词会使用的频率越来越高。
把脉职业生涯-专访中国职业生涯规划第一人：程社明
---专访中国职业生涯规划第一人：程社明
这是一个伴随着“职业生涯规划”这门新学问在众多崛起而逐渐被越来越多人知道的名字，这是一段极富传奇色彩的人生。18岁时他还是一个只有初中文化的普通工人，38岁时他已成为具有药学学士、工商管理硕士、法学硕士及管理学博士学位的中外合资企业董事、总经理。就在事业达到鼎盛时，他却毅然放弃了高薪职位，投入了职业生涯规划这门崭新的行业当中。如今，程社明教授已经成功地帮助数十万人设计了自己的职业生涯道路，为许多国内外大型企业员工进行培训；同时，他在清华、北大、南开等著名高等学府开办职业生涯规划课程，吸引了大批企业高管的目光。是什么成就了程社明教授？职业生涯规划到底蕴藏着什么秘密？《飞越》杂志（以下简称飞）专访程社明教授（以下简称程），请他来解答这些问题。
飞：许多人通过奋斗，已经得到了一些很高的职位或是薪水，但是却感觉到一种难以再进一步的“高原效应”，请问您对于这样的高级劳动者有些什么建议呢？
程：这个问题有一的普遍性，很多人在职场上开始奋斗的时候是为了得到比较高的职位、比较高的薪水，那我们还会以什么动力再努力呢？这需要思考自己的人生使命，找到职业锚，即你能给深刻地回答这三个问题：我到底想干什么？我到底能干什么？我到底为什么干？对于没有多少职业生涯经历的人会很轻率的回答这三个问题，而有过曲折经历的职业人会认识到这三个问题不是用嘴回答的，而是用心、用生命回答的。当他成为企业高层管理者后，当他把自己的目标与国家的振兴、强盛，社会的和谐发展融为一体的时候，他就永远不会激情枯竭，他就会保持一种积极的、旺盛的奋斗精神。
飞：您觉得职业生涯规划除了让劳动者个人受惠之外，对企业甚至整个社会有怎样的好处呢？
程：一个人职业生涯的成功，不可能脱离所处社会环境。当一个人想追求职业生涯的成功，必须为自己所在的企业和所处的社会环境和自己所面对的客户做相互积极的贡献，这个贡献越大职业生涯就越成功。现代社会企业与企业的竞争是职业人的竞争，不是企业人数多就能够战胜竞争对手，而是靠企业成员的职业化素质，中国要想真正成为繁荣昌盛的国家也需要全民族提高职业化素质。我们的人均GDP在世界上还是中下水平，反映了我国职业化素质还需要大幅度的提升，因此通过职业生涯开发与管理，通过制定职业生涯规划，不仅帮助个人取得职业生涯上的成功，还可以使企业培养一批又一批职业化素质高的人才，使中华民族职业化素质得到迅速提升。
从个人绩效到组织绩效职业生涯规划
从个人绩效到组织绩效职业生涯规划个人绩效的重要性在现代职业生涯规划中，个人绩效扮演着至关重要的角色。
个人绩效是指一个员工在其工作中所取得的成就和表现的总体评价。
通过个人绩效评价，员工可以了解自己在工作中的表现如何，同时也是企业对员工工作表现的评估标准之一。
一个人的个人绩效往往决定了他在组织中的地位和待遇，因此对于职业生涯发展至关重要。
个人绩效评估的方法个人绩效评估可以通过多种方法进行，包括360度反馈、目标管理、关键绩效指标（KPI）评估等。
其中，360度反馈是一种常见的评估方法，它通过收集来自不同来源（包括同事、下属、领导）的反馈意见来全面评估一个员工的绩效表现。
目标管理则是通过设定明确的工作目标和绩效指标，来评估员工在工作中的表现。
KPI评估则是通过量化的指标来衡量员工的绩效表现，以此来评判其工作表现的好坏。
个人绩效与组织绩效的关系个人绩效与组织绩效密不可分。
一个组织的绩效往往取决于其员工的个人绩效表现。
当一个员工表现出色时，他的个人绩效往往会对组织绩效产生积极影响；反之，个人表现不佳则可能会拖累整个团队的绩效。
因此，建立一个良好的个人绩效体系对于提升组织绩效至关重要。
职业生涯规划的重要性职业生涯规划是指个人在职业发展过程中制定的目标和计划。
一个明确的职业生涯规划可以帮助员工更好地了解自己的职业发展道路，同时也可以帮助员工更好地利用个人优势，实现自身职业目标。
通过明晰的职业生涯规划，员工可以更好地实现个人成长，提升个人绩效，从而对组织绩效产生积极影响。
如何制定职业生涯规划制定职业生涯规划需要考虑个人的兴趣、能力、职业目标等多个方面。
首先，员工需要明确自己的职业目标和发展方向，了解自己想要达到的职业高度。
其次，员工需要根据自身的兴趣和能力选择适合的职业道路和发展方向。
此外，员工还需要不断学习和提升自己的能力，以适应职业发展的需求。
总结个人绩效和组织绩效密不可分，建立一个良好的个人绩效体系对于提升组织绩效至关重要。
从个人绩效到组织绩效职业生涯规划
从个人绩效到组织绩效职业生涯规划从个人绩效到组织绩效职业生涯规划在职业发展过程中，个人绩效和组织绩效密不可分。
随着个人职业发展的步伐不断前进，组织对个人绩效的要求也随之提高，而个人所创造的绩效则是对组织绩效的重要贡献。
因此，职业生涯规划应该包括从个人绩效到组织绩效的因素。
个人绩效个人绩效是指个人在工作中所达成的成就或绩效指标。
它包括两方面的内容：一是对个人力量、立场和精神技能等的需求进行考察；二是对他们在工作中所作出的成果进行评价。
个人绩效是个人自身职业生涯发展的基础。
个人绩效对个人职业生涯影响深远，它体现了个人工作能力和水平，是用来衡量一个人工作表现的重要指标。
一个高绩效的个人会被视为专业人士，他的工作表现优秀，能够为组织创造价值。
他们通常都具备高度的工作素养和敬业精神，不断学习新知识和提高自己的工作能力。
组织中这类人才受到重视，会给予更多的机会和资源，得到更多的发展空间。
因此，个人应该关注自己在工作中的表现，并不断提高和完善自己的能力，创造更加优秀的个人绩效，从而让自己在组织中拥有更好的发展机会。
组织绩效组织绩效是应对整体组织目标的一系列工作成效和能力表现，是关注组织整体层面的绩效评价。
这里所说的“组织”，可以是企业、非赢利机构、政府机构和其他形式的组织。
组织绩效对个人职业生涯同样有着重要的影响。
组织绩效通常反映组织的整体工作能力和战略方向，一个高效能、高绩效的组织可以为员工提供更好的职业发展机会和更广泛的成长平台。
同时，高效能的组织可以从市场竞争中卓此一筹，提高竞争优势，为员工提供更多的职业发展机会和更广泛的成长平台，从而长期实现个人职业发展与组织发展的理想目标。
职业生涯规划职业生涯规划是指分析个人全面要素，了解自己的职业发展需求和长期规划的过程。
它跨越了个人职业生涯的整个发展过程，从个人绩效到组织绩效，考虑个人与组织的互动关系，制定真正适合个人职业生涯发展的职业道路。
一个有效的职业生涯规划不仅可以指导个人在职业方面的决策和行为，同时还可以为组织的长远发展带来新的动力和活力。
组织绩效与个人绩效的关系
为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。
笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。
变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。
“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。
一、考核目标设定出了问题某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门 A 分多少利润、业务部门 B 分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。
年终发奖金也是采取这种二级结算方式。
结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。
从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。
但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。
在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。
由此在两个方面产生不利影响：1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。
对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。
2、在进行考核时，容易顾此失彼如果单针对员工个人的绩效结果进行考核，必然埋没其对部门或团队的贡献，长此以往，就会养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对团队与组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力，现代化的管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战。
职业生涯规划讲座心得体会
职业生涯规划讲座心得体会职业生涯规划讲座心得体会1昨天，天津的滨海广播里播了程社明的职业生涯规划讲座，记了笔记，而且还买了书，感觉确实不错，而且对我很有启发。
虽然很不满公司的现状，就目前看来好像似乎也改变不了什么现状，但是就个人的职业生涯怎么又应该怎么规划呢?在这给自己画了一个巨大的问号，等读了这本书后自己再去回答这个问题。
但是昨天听了那个节目后对自己的启发颇深，首先，自己终于发现其实一直生活在一个思想的误区内生活工作。
总是感觉公司的整体环境就不愿意多去思想，仅去应付一些事物性的工作，其实这样的做法大错特错。
在程博士的讲座中，将职业生涯发展归为四个阶段：学习-进步-掌握-熟悉这四个阶段，其实在掌握阶段已经开始了主动工作-在这应该是主动提出意见和建议，而在熟悉阶段，则应该多些创新的工作。
细想自己这一年多的工作状态，对于现在这个工作内容，其实自己早就是熟悉了，但是却缺少了主动和创新，可以说基本没有，即便偶尔有了主动和创新的想法，也很快会被自己的负面思维给击退了不会付诸于行动。
现在回想一下，一年自己的工作做了些什么，除了一些事物性的工作外，似乎得不到什么更好的结论了。
事实证明，这样的结果真的是自毁前程，对自身的业务真的没有提高，反而是在退步。
其次，缺乏主动改正错误的毅力和勇气。
在讲座里程博士总结了一句话，我有些记的不是很清楚了，大体意思是这样的，“对于自己，不承认错误就是自毁前程;对于部门经理，不承认错误就是毁掉一个部门;对于公司总裁，不承认错误就是毁掉一个公司，而对于一个国家的领导，不承认错误就是在毁灭一个国家”这句话我记忆的不是很清楚，但是意思我确体会深刻。
其实自己平时对自己的要求还算严格，也愿意多去改善自己的缺点，但是最近似乎变得懒惰了许多。
做事情马马虎虎-这个是我目前的缺点之一，但似乎好像不愿意承认我这个错误。
每当发现了自己的错误，似乎总是想找些理由掩盖过去，或者认为并不是什么很大的问题，大概差不多就可以了，但是毛主席也说过一句话“做事最怕认真二字”，而我最近把认真二字似乎拿出了我的字典。
职业规划中的绩效评价和目标调整
职业规划中的绩效评价和目标调整在职业生涯中，职业规划是一个非常重要的环节。
而在职业规划中，绩效评价和目标调整则是至关重要的一环。
在这篇文章中，我将就职业规划中的绩效评价和目标调整做一些探讨。
一、建立目标和计划在制定职业规划时，首先要确定自己的目标和计划。
明确自己想要成为的样子，设定短期和长期的目标，规划好实现这些目标的步骤和时间表。
只有在确定了明确的目标后，才能有的放矢地进行工作和学习，才能更加有效地评价自己的绩效。
二、绩效评价的重要性绩效评价是职业规划中必不可少的环节。
通过绩效评价，我们可以清晰地了解自己目前所处的位置，强化对自身的认识，以便更有针对性地进行调整和改进。
只有通过不断地评估自己的绩效，才能更好地了解自己在实现目标的过程中存在的问题和不足。
三、建立评价标准建立有效的评价标准是进行绩效评价的前提。
这些评价标准应当与自己的职业规划和目标紧密相连，涵盖自身能力、工作表现等方面，既客观又全面。
只有制定了科学合理的评价标准，才能更加准确地对自己的绩效进行评估。
四、定期自我评估在职业规划中，定期自我评估是非常重要的一环。
通过不断地自我评估，我们可以及时发现自己在实现目标中的弱点和不足，调整目标和方法，提高工作效率和成就感。
定期的自我评估能够激励我们更好地挖掘自身潜力，不断提升自己。
五、接受他人评价除了自我评估外，也要接受他人的评价。
身边的同事、领导、朋友或家人都可以对我们的绩效进行评价，他们的观点和建议可以给予我们新的思路和灵感。
接受他人的评价，虚心接纳其中的建设性意见，可以帮助我们更全面地认识自己。
六、目标调整的灵活性在职业规划中，目标调整是非常普遍的情况。
职业生涯是一个不断变化的过程，原定的目标可能会随着外部环境和内在条件的变化而调整。
因此，我们要保持对目标的灵活性，随时做好调整的准备，确保自己的规划符合实际情况。
七、目标调整的时机目标调整并非一帆风顺，也需要选择合适的时机。
通常情况下，职业规划中的目标可以根据自身的绩效评价结果进行调整，及时对不合理或不切实际的目标做出修改。
绩效面谈下一步工作计划
绩效面谈下一步工作计划绩效面谈是企业绩效管理中非常重要的一环，通过与员工进行面对面的交流和沟通，能够帮助员工了解自己的工作表现，明确工作中的优点和不足，制定改进计划，从而提高工作绩效。
然而，绩效面谈只是一个起点，为了实现绩效管理的目标，还需要制定详细的下一步工作计划。
以下是我根据最近的绩效面谈结果制定的下一步工作计划。
一、明确工作目标根据绩效面谈中员工的表现和反馈，结合企业的战略目标和部门的工作重点，重新明确每个员工的工作目标。
工作目标要具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则），让员工清楚地知道自己需要做什么，做到什么程度，以及在什么时间内完成。
例如，对于销售部门的员工，工作目标可以设定为“在本季度内，完成销售额 100 万元，新客户开发数量达到 20 个，客户满意度达到 90%以上”；对于生产部门的员工，工作目标可以设定为“在本月内，生产产品 5000 件，产品合格率达到 98%，生产效率提高10%”。
二、制定培训计划针对绩效面谈中发现的员工的知识和技能不足，制定个性化的培训计划。
培训内容包括专业知识、业务技能、沟通技巧、团队协作等方面，培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种形式。
比如，对于新入职的员工，可以安排入职培训，让他们了解公司的文化、制度、业务流程等；对于工作中需要提升沟通技巧的员工，可以安排沟通技巧培训课程，通过案例分析、角色扮演等方式进行培训；对于需要提升专业知识的员工，可以推荐相关的书籍、文章、在线课程等，让他们自主学习。
三、建立定期反馈机制为了及时了解员工的工作进展和遇到的问题，建立定期的反馈机制。
反馈可以是上级对下级的反馈，也可以是下级对上级的反馈，还可以是同事之间的反馈。
反馈要及时、具体、客观、有建设性，帮助员工改进工作。
例如，每周召开一次工作例会，让员工汇报自己的工作进展和遇到的问题，上级给予指导和建议；每月进行一次工作评估，对员工的工作表现进行评价和反馈，肯定优点，指出不足，提出改进措施；鼓励员工之间相互反馈，分享工作经验和心得，共同提高工作绩效。
人生发展与职业生涯规划(程社明 )
智慧盛宴开启幸福人生程社明：谢谢刘洁，各位热爱学习的亲人们，大家下午好！我今天和大家讲的内容跟人生发展与职业生涯规划有关。
具体的主题是“总裁思维与团队职业化素质提升”。
我在清华大学和北京大学的总裁班上常常问企业的老总，你们企业生产什么？很多企业老总说我们生产手机的配件，我们生产电机，我们生产电视，我们生产服装，我们生产蛋糕等等。
是，企业肯定是生产这些产品，也有的企业是提供服务，提供信息。
企业在提供这些产品，提供这些服务，提供这些信息的同时，还要生产什么？还有一件重要的事情要做，那就是企业在提供优秀的产品，优质的服务的时候还要生产优秀人才。
有的老板跟我说，程老师我生产优秀人才的。
我说多长时间了？六年。
谁啊？我儿子。
对，但是还是不够，要批量生产优秀人才。
优秀人才指的是优秀的职业人。
什么是优秀的职业人？有四句话，每句话用四个字来说明：优秀的职业人就是具有正确观念，专业知识，娴熟技能和健康心理的人。
以前我在讲优秀职业人的时候更多的是有正确观念，专业知识和娴熟技能，现在，尤其是通过一年多的职业生涯发展规划当中我体会有一个健康的心理至关重要，心理问题并不是随着时间的推移自然而然就消失的，尤其是有重大的心理创伤之后进行心理辅导是必要的。
今年10月份我和我的同事第二次去四川中灾区进行心理辅导。
我遇到了一个在地震中失去父亲的女孩子，谈到父亲的遇难，她的泪水不停的流下来。
我说这一年多的时间里，你的感受，你的想法是什么？她说这一年多的时间里，我每天都盼着妈妈死。
也许你会说这个孩子怎么这么不懂事？爸爸遇难了，怎么会盼着妈妈死。
其实等她把话说完我们会真正理解她。
她说如果妈妈要是死了，我们全家人就可以团聚了。
原来这一年多的时间里她无数次想过自杀。
原来盼妈妈死的背后是她期盼着他们全家重新团聚的大爱的能量。
我们说一个人内心有多大的能量，感受心中的痛苦，他就有更大的能量，他就有同样，甚至是更大的能量感受内心的快乐和喜悦。
为她做了心理辅导之后，她说的话是，正是因为爸爸去世了才让我感受到亲情的宝贵，正是因为爸爸不在了，让我感受到我突然长大了，正是因为爸爸不在了，我要好好的照顾妈妈，正是因为爸爸英年早逝，我要好好学习，好好工作，将来为这个社会服务，做对家庭，对社会有用的人。
职业生涯规划：组织与个人的双赢
职业生涯规划：组织与个人的双赢作者：王媛媛来源：《中国电力教育》2013年第30期20世纪70年代，诺贝尔经济学奖得主舒尔茨第一次系统提出了人力资本理论。
今天，越来越多的中国企业，也逐渐将人视为企业最重要的资本，资本具有创造性、创新性、增值性，是知识经济时代促进经济增长的主要原因。
我们从过去的人事管理发展到现在的人力资源管理，以及朝向未来的以职业生涯为牵引构建我们的人力资源管理体系，这将是对“人”这个个体最深层次的关怀和尊重，是对“人”的潜能最大程度的发挥和释放。
当组织所有者、经营者与员工从分蛋糕的博弈中跳出来，把能量更聚焦于如何共同把蛋糕做大，如何实现组织利润和个人价值的共同增值，那么我们的组织和个人将从博弈走向双赢。
每个人都或多或少地思考过，我目前服务的组织是我职业的驿站还是最终的归宿？组织能否提供个人终身价值的承载能力？何处是我安身立命之所？随着时代发展和科学技术的进步，职场中的个体有着越来越鲜明的个性，对个体价值、个人生活方式的坚持、个体价值与组织价值的结合等有了更多看法，既有更高的创造力、更强的创新性，同时也使组织面对个体相对独立、价值观难以统一的困境，组织归属感较低，职业的变动更加灵活，对职业发展的稳定性及人才队伍的建设有很大影响，对组织的职业生涯管理提出了更高挑战。
那么，组织应如何构建职业生涯管理体系？本文将与大家从组织与个体两个层面来进行探讨。
组织是平台提供者和游戏规则制定者，而个体应是职业生涯规划的主体，在组织这个载体下实现自我的职业发展。
反过来，个体的发展将促进组织平台和组织规则的优化与提升。
两者辩证统一，相互促进，共同发展。
首先，组织应根据战略目标构建科学合理的职业发展通道，描绘清晰的、富有弹性的职业发展路径，建立内涵丰富、系统全面，符合企业特色、符合企业现阶段发展需求的任职资格等级标准。
提炼各通道各等级所需的行为标准、胜任力要求，清晰描绘岗内晋升、序列内换岗、序列间换岗、职系间转换和升职等职业发展路径，为各类员工提供多重发展通道。
程社明-职业生涯11-12
第二十一期：用好手中的双刃剑--职业生涯评价一、考评导致大家不快的原因：被别人考核，我们觉得不愉快，考核评价别人我们觉得更不愉快，可是少了考核我们有觉得不行。
目的不明，方法不当，人员不全，标准不一，时机不宜，结果没有很好的发表利用，导致结果不好。
职业生涯的年度考评，一定是以对今后的导向为主要目的，如果起不到导向，消极作用会大于积极作用。
二、考评的过程和结果影响物质、精神利益的分配：考评的结果会影响物质利益分配，影响职务变动，考评的过程更是精神利益的分配。
精神利益分配主要表现在被他所在的集体的认同上，接受上。
精神利益：精神利益也就是你可以得到更多人的认可，不管你是大团队还是小团队，总之，这个团队对你是认同的，所以你感受到的是精神的愉悦。
——兰州石化 总经理 喻宝才一个员工只要自己不放弃，团队不放弃，通过评价你有什么样的错误，你自己愿不愿意改，能不能改，我们怎么样帮助你改，而不要说，你再这样我们就不要你了，对员工是这样，对孩子也是这样，轻松的说出的话，对员工造成多大的伤害。
我们指出他的缺点，目的不是给他判刑，而是帮助他进步成长。
绩效考评时管理人员成长的必经途径。
一个人自己把工作做好，只能说他把事做好；做人做的好，才能更好的用人，作为管理人员，部门出现工作失误，出现工作损失的时候，他要第一个站出来承担责任，这是做人；职业生涯明言：失误是信号下级工作的每一次失误都能反映管理工作的缺陷。
如果不愿意接受这样的观念，不愿意承认这样的事情，你将面临更大的痛苦。
职业生涯明言：结果共享工作结果是上级、下级共同创造或导致的，所以要共同承担、分享、改进。
管理人员的成长：我讲过一个观点：每个人都有一个成长成熟的过程，从不会吃奶到会吃奶，不会走路到会走路，不会独立做事到学会独立做事，这是一个成长的过程。
从独立做事情，到学会跟别人共同做事情，这才是一个新的成长过程。
——兰州石化 总经理 喻宝才04年6月4日三、考核评价是为了满足谁的需求？是为了满足组织的需求，为了达到岗位目标，实现部门目标。
程社明-个人职业生涯规划十步曲
=========================================================================== 个人职业生涯规划十步曲程社明学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会制定职业生涯目标；●正确确定职业生涯计划；●了解职业潜能测评的方式；●掌握个人职业生涯规划十步曲。
个人职业生涯规划十步曲制订并落实自己的职业生涯规划，就是做自己人生的编剧、导演和主角；不做职业生涯规划，只能做别人人生的剧务、场记、配角，甚至只能做道具。
世界上有两种人，一种人做规划，另一种人被规划，如果自己不规划自己，就只能等着被别人规划。
所以，我们需要做好职业生涯规划。
具体来说，做职业生涯规划要做好十件事：确定时间坐标、明确心中的梦想、宏观环境分析、微观环境分析、找到生命中的贵人、确定具体目标、确定成功标准、职业潜能测试、找准素质差距、确定计划。
一、确定时间坐标所谓确定时间坐标，就是制订职业生涯规划时要将起止日期写清楚，最短是1年，最长是到退休，这点非常重要。
如果没有时间坐标，计划就很难实现。
【案例】趁着不忙，先玩1年有一个年轻人听完职业生涯的培训课以后，跟老师说：“听完您的课，我的心情很激动，我定了一个雄伟的目标。
”老师问：“是什么目标？”年轻人说：“我要用10年的时间成为像李嘉诚一样伟大的企业家。
”老师说：“好啊，中国需要这样的人才，那你今年打算干什么呢？”===========================================================================年轻人认真想了想，说：“我想了一下，我决定今年我就是玩。
”讲师说：“为什么呢？”年轻人说：“你想啊，我要是成为一个伟大的企业家，到时候一定会很忙，就没时间玩了，我趁着不忙先好好玩1年。
”要知道，不出发永远到达不了目的地，职业规划一定要有起止时间。
二、明确心中的梦想真正的就业辅导不是对学员进行就业教育，指导学员找什么工作，而是引导他们思考，帮助他们确定自己从事的职业、最高的职务目标、人生价值目标，这叫做明确心中的梦想。
程社明博士谈职业生涯规划 (1)
程社明博士谈职业生涯规划晓柏推荐：一位老师向我推荐程社明博士的职业生涯规划，为此，我专门观看了程博士的有关光盘，读了他的一些文章，觉得受益匪浅，特摘录有关他的一些精彩片断与大家共享（有个别经典字句有重复之处，请大家自行删节）。
程社明博士简介从一个不足初中文化水平的小技工起步，一路拿下药学学位、工商管理硕士学位、直至管理学博士；从推销员干起，后又担任中法合资企业董事、总经理，主导创建中法和德国合资企业3家，任董事总经理。
八年间，从1个人，5万法郎开始，单个药品“思密达”零售超过3亿元，增长150倍，建立全国的销售网络，团队发展至300人，并完全实现管理人员本土化。
诸多事例，成为很多学习及分析案例。
作为法资企业在中国做出贡献的代表，两次受到法国总统希拉克、财政部长，国防部长的分别接见，亦成为职业生涯发展与团队建设的成功典范。
社明博士目前主旨研究职业生涯开发与管理的相关课题，任南开大学、清华大学兼职教授，天津市管理学学会常务理事、明理企业管理咨询有限公司董事和高级培训导师。
职业生涯锦囊1、人的自我实现就是人的创造性潜能的充分发挥。
求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程。
2、职业生涯开发与管理的观点是：只要开始，永远不晚，只要进步，总有空间。
3、在职业生涯的道路上，重要的不是目前所处的位置，而是迈出下一步的方向。
4、通过职业生涯开发与管理，使企业维持正常的流动率，降低恶性出走率，转化中性出走率，提高良性出走率。
5、职业生涯开发与管理的宗旨是：为了人的全面发展。
而人的全面发展是指人的生理、知识、能力、心理和品德等方面均能得到较为满意的结果，并在事业上有所成就。
因此，企业应处理好人和企业的关系：首先，企业利用员工为其生存、发展服务，企业和员工共同发展；第三，企业为员工生活、发展服务。
6、职业生涯开发与管理战略的突出特点是始终以人为实施对象，为保证其正确实施，应遵循六个原则：利益结合原则、机会均等原则、共同制定共同实施原则、时间坐标原则、发展创新原则和全面评价原则。
个人成长及团队协作绩效考核方案
个人成长及团队协作绩效考核方案一、背景介绍随着社会的发展和竞争的加剧，个人成长和团队协作绩效对于一个组织的成功至关重要。
个人成长是指个体在知识、技能、态度等方面的不断提升和发展，而团队协作绩效则是团队成员在合作中所取得的成果。
为了促进个人和团队的发展，需要建立一套科学有效的考核方案。
二、个人成长考核方案1. 定期评估：定期对个体进行综合评估，包括工作表现、学习进步和个人发展等方面。
评估内容应全面、客观，并与个人目标相对应。
2. 个人目标制定：与个体一起制定个人目标，并提供相应的资源和支持，帮助其达到目标。
目标制定应具体、可衡量和可实现。
3. 学习培训机会：为个体提供学习培训的机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
通过不断学习提升个体的专业能力和知识水平。
4. 激励机制：建立激励机制，对个体的优秀表现给予奖励和认可，激励其持续成长和发展。
奖励可以是物质奖励和非物质奖励，如薪酬提升、晋升、荣誉称号等。
5. 反馈与指导：定期对个体进行工作反馈，指出个体的优点和不足，并给予改进建议。
同时，提供个体发展的指导和支持，帮助其克服困难，提高工作效能。
三、团队协作绩效考核方案1. 目标设定：明确团队目标和绩效指标，确保团队成员对目标的理解和认同。
目标设定应可衡量、可实现，并与组织整体目标相一致。
2. 角色明确：明确团队成员的角色和责任，确保每个成员清楚自己的工作职责和贡献。
同时，通过团队合作来实现协同效应，提高整体绩效。
3. 沟通协调：建立良好的沟通协调机制，促进团队成员之间的信息共享和协作。
包括定期团队会议、沟通平台和互动交流等，确保团队成员之间的合作顺畅。
4. 团队氛围：营造积极向上的团队氛围，鼓励成员互相支持和帮助，增强团队凝聚力和合作意识。
可以通过团建活动、团队奖励等方式来加强团队精神。
5. 绩效评估：定期对团队绩效进行评估，包括团队目标达成情况、工作质量和团队合作等方面。
评估结果可以作为激励和改进的依据，促进团队不断提高和发展。
大学生职业规划论文-大学生职业生涯规划书
大学生职业规划论文|大学生职业生涯规划书大学生职业规划论文在职业生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难，每一次失败都是一次机会。
——程杜明在日常生活中，我们经常听到“生涯”一词，如“艺术生涯”、“戎马生涯”、“学术生涯”等。
南宋诗人陆游曾在《秋思》中写道：“身似庞翁不出家，一窗自了淡生涯”。
而在现代生活中，我们所了解生涯最多的莫过于“职业生涯”。
职业生涯是一个长期发展变化过程，在不同的阶段，各人有着不同的职业与生活的角色，由此表现出个人独特的自我发展形态。
叔伯认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段都有其发展任务。
其生涯发展阶段分为5个阶段：成长（Growth）、探索（Exploration）、建立（Establishment)、维持（Maintenance）、衰退（Decline）。
而我们大学生都是处在探索阶段，在这一阶段我们主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，同时在这一阶段我们还对自己有了综合的认识和兴趣感知，从而有利于我们对未来职业做出尝试性选择。
随着经济全球化的到来，世界各国紧密的联系在一起，各个领域的竞争也趋于全球化。
中国加入WTO以后，每一个中国人都立即融入信息时代，享受丰富的资源，但更多的是面临严峻的挑战。
新的时代更需要新型的人才，而大学生作为未来的建设者和接班人也就必须接受新的观念，以新的方法锻炼自己。
在中国这个人口众多的国度里，人才的竞争显得异常激烈，尤其是高校扩招以后，大学生的就业都成了问题。
由此可见要想在大学毕业后就能找到一份满意的工作，大学四年的学习生活就必须有一个好的规划。
由此，职业生涯规划的问题就清晰的展现在我们的面前。
所以我希望自己能够在大学四年里好好地完成自己的学业，并且争取在2两年以内拿到英语四级六级证书，大学计算机一级二级证书以及普通话证书以及教师资格证。
在完成这些目标后希望自己能够静下心来认真考研和考公务员，我的考研目标是南京农业大学/江南大学。
程杜明从个人绩效到组织绩效职业生涯规划
程杜明从个人绩效到组织绩效职业生涯规划程杜明是某公司的高级经理，他在过去的10年中得到了公司的多次晋升，成为了现在的职位。
然而，程杜明非常清楚的认识到，个人的绩效与组织的整体绩效有着密切关系。
而他将职业生涯的目标设定在了通过领导整个团队，来创建出更好的组织绩效上。
在这篇文章中，我们将会看到程杜明在职业生涯规划上的具体措施和行动计划。
1. 定义目标在职业生涯规划开始之前，程杜明首先要做的事情就是明确他自己的职业生涯目标。
在这一点上，他花费了大量的努力和时间，对自己的职业做了深入的思考。
在最初的阶段，他将注意力放在了提升自己的技能和知识上，以便更好地作为一名经理人领导他的团队。
随着时间的推移，程杜明开始关注整个组织的绩效，并要求自己尽可能把自己的领导能力最大化。
他认为只有这样，他才能更好地证明自己的价值，创建和维护出公司更强的竞争力，从而实现更高层次的职业目标。
2. 发掘机会对于每个想要成长的人来说，任何时候都会存在着一些职业发展的机会，但是我们需要知道怎么样去发现并把握住这些机会。
在这方面，程杜明是非常成功的。
他总是会关注公司内部的调动机会和新项目的开展。
在听说公司准备大规模开展一个关键性的计划时，程杜明主动了解并正式申请管理其中的一部分。
他在项目开展期间表现出色，带领团队成功地完成了任务，向公司领导证明了自己的领导能力。
3. 持续学习和成长对于一个经理人来说，学习与成长是一个持续性的过程。
程杜明花费了大量的时间探索如何更好地管理和领导他的团队，他读了大量有关管理的书籍和文章，并通过参与学术讲座和行业会议，了解最新的管理理论和最佳实践。
同时，程杜明也花费了大量时间来不断反思自己的领导风格，听取下属和同事对他的意见和建议，并及时做出调整。
他认为一个好的领导是不断学习和成长的，只有这样才能更好地与团队一起成长。
4. 做好自我评估职业生涯规划不仅是设定目标和计划行动，也需要时常对自己的表现和进展进行评估。
工作计划的绩效评价与个人发展规划制定方法论
工作计划的绩效评价与个人发展规划制定方法论导语：在现代社会中，工作计划的绩效评价与个人发展规划成为了职场中不可或缺的重要环节。
借助科学的方法来评价工作绩效并制定个人发展规划，对于促进个人职业发展、提升工作效率具有重要意义。
本文将从几个方面展开，介绍工作计划的绩效评价与个人发展规划的制定方法论。
一、明确目标与任务在制定工作计划时，首先要明确目标与任务。
明确的目标可以帮助我们明确方向，知道自己要达到的是什么，并将其与公司的需求相对应。
并且，在制定目标时应该具体明确，量化目标，以便后续评价绩效的时候更加客观。
二、划定时间与优先级将任务按照时间先后顺序排列，给每个任务设定截止日期，并且根据任务的重要性与紧急程度为其设定优先级。
这样在执行工作计划时，可以更好地掌握时间，提高工作效率。
三、任务分解与分工对于复杂的任务，可以将其逐步细化，进行任务分解。
通过将任务分解为多个小任务，可以更好地掌控整个工作进度，避免遗漏或拖延。
此外，可以根据个人或团队成员的专长和能力进行任务分工，更好地发挥各自的优势。
四、制定绩效评价指标在进行绩效评价时，需要制定相应的评价指标。
评价指标应该与目标相匹配，能够准确衡量个人或团队的工作表现。
评价指标可以包括完成任务的质量、任务执行的效率、工作态度等方面。
通过设定可量化的指标，可以更客观地评价绩效。
五、明确评价标准制定评价标准是进行绩效评价的重要环节。
明确评价标准可以使评价过程更加公正、公平。
评价标准可以包括对任务目标的完成度、对工作质量的要求、对工作态度的评估等。
通过明确评价标准，可以避免主观性评价的出现，使得绩效评价更加客观。
六、收集数据与反馈收集数据是进行绩效评价的重要一环。
通过收集工作数据，可以客观地反映个人或团队的工作表现。
除了定期收集数据以外，也可以根据需要进行实时数据的收集，以便及时调整工作计划。
根据数据的分析，经过合理的反馈，可以得到改进工作计划的机会。
七、总结经验与反思进行工作计划绩效评价后，应该总结经验并进行反思。
程社明职业生涯规划
程社明职业生涯规划程社明职业生涯规划关于职业生涯规划，你的理解是怎样的呢?来看看中国职业生涯规划第一人程社明博士是怎么解读职业生涯规划的吧。
程社明职业生涯规划当代社会，我们所面临的知识，是一个海洋，我们以有限的生命去面对海洋，肯定是学不完的，所以，要确认哪些东西是我们应该学习的关键内容。
1)要树立终身学习的观念。
因为在每次职业生涯的每一次质的发展，都是以学习新知识，树立新观念为前提的，因为引导我们行为的，更主要的是观念，你听了这个培训，一定能够学到新知识，但你回去能不能做，主要是看你是否理解和支持这样的观念。
企业会担心，搞了职业规划培训，本来人就不问稳定，会不会跑了?其实不会，可以做一个调查，本来是满腹牢骚的一个人，却能改变很多观念，可以从他分享很多心得总结来做对比。
终身学习的方式除了课堂，还有多媒体，与人交流等等，而且终身学习是主动学习，这个很重要，而且终身学习的判定标准是看他学习工作的成果，你听了培训以后，对你的学习工作有帮助，去的了更多的成果，而你觉得这个培训或讲座，对你有帮助，这就是终身学习的成果;终身学习重点是提高你学习和工作的能力，终身学习的目的是为了生存，发展和享乐，创造美好是为了享乐生活，终身学习的学习对象是向周边所有的人学习，三人行必有我师，有真才实学的人，就属于知识分子，离开校门不学习的人，就是现代文盲，活到老，学到老，是一个习惯和需求。
2)终身学习学什么?2.1 正确的伦理观念，处理人与人之间的利益关系，包括物质利益和精神利益，职业道德，职业伦理，人的一生中，我们职业生涯几十年，我们向社会提供的最优产品就是自己。
2.2 情绪治理人有很多的情绪，比如担心和恐惧等，比如你之所以参加职业生涯的培训，是因为你对职业生涯的不确定性充满了恐惧，勇敢不是不害怕，勇敢是明明心里害怕，但是我还是要去做，我应该做的事情。
真正的痛苦不在于有悲伤这种感觉，而是觉得悲伤是不应该的'，比如别人哭，你安慰她，不让他哭，其实是为了自己不被他烦，这是自私的表现，所以，情绪的智慧就是理解他人的情绪，接受他人的情绪，陪伴他人的情绪，影响他人情绪的能力。
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程杜明：从个人绩效到组织绩效职业生涯规划第1讲绩效管理与职业管理企业管理有三件大事一定要抓：图1-1三大管理企业的战略管理决定着企业的发展方向；绩效管理决定着企业战略是否能够变成一个个的目标，有效地被执行并能够落实；还有一个管理叫做职业生涯管理。
这三件事情每件事情都要做好，任一件没有做好，企业的发展就会受到阻碍；两件事情没有做好，企业的发展最多就是维持现状；如果三件事情都没有做好，这个企业就会在竞争中被淘汰。
一、企业要生存一定得找到客户企业要想生存一定得找到客户，客户跟企业的关系是什么呢？就是客户有需求，企业要满足客户的需求。
图1-2企业与客户(一)企业通过什么来满足客户的需求企业通过向客户提供产品、信息和服务来满足客户的需求。
只有具有了产品的销售、信息和服务的提供，才能谈得上企业的发展目标、规模、寿命和利润。
(二)企业靠什么提供产品、信息和服务企业靠企业人员的技能来为企业提供产品、信息和服务。
企业人员的技能表现在思维技能、语言技能和行为技能。
(三)企业的人员怎样才能有积极性，提供优秀的产品和服务企业人员要有个人目标，即个人职业生涯发展的目标，包括职业、职务和收入方面的目标。
决定着个人发展目标的是个人观念、知识、心理素质以及职场上的经验。
二、企业战略管理图1-3战略管理什么叫企业的战略管理？把谁认定是你的客户；找准客户的哪些需求；满足他什么样的需求；然后决定提供什么样的产品、什么样的信息和服务；如何制订企业的目标、规模、寿命和利润，对这部分的管理，就叫做企业的战略管理。
三、企业职业生涯管理对于人的管理，人的思维、语言、行为和人的目标，人的观念、知识、心理素质和经验，对这部分的管理，叫做职业生涯管理。
图1-4职业生涯管理四、企业绩效管理图1-5企业绩效管理所有的战略管理和职业生涯管理，管得怎么样呢？有没有效果？管得如何？这就是绩效管理。
因此大家可以看到，战略管理、绩效管理和职业生涯，这三件事情都得管好企业才能够生存，企业才能够发展。
(一)绩效是什么？图1-6绩效绩效管理，包括先管人的想法，再管人的说法，再管人的做法，最后才是结果。
人的想法、说法在影响人的做法。
图1-7绩效人的想法就是人的价值观和理念，说法就是人的语言，做法就是人的行为，是最后的数据结果。
因此要想搞好绩效管理，绝对不仅仅是只管最后的数据，如果只管最后的数据，只能得到滞后的数据。
绩效管理包括人的想法、说法、做法和最后的结果。
所以如果我们要用动作来解释绩效管理的话，绩效管理就是：拍拍脑袋，表达了人的想法拍拍嘴，表达了人的说法动动手，表达了人的做法最后的结果，不同的人有不同的表达方式，可以用自己最喜欢的形式来表达，有人会拍拍肚子……如果想法想错了、说法说错了、做法做错了，就不会达到好的结果。
在四川大地震当中，有两个学校创造了没有人员伤亡的奇迹，这与两个学校校长的想法、平常的说法密切相关。
他们的想法是“安全是第一”、“学生的生命是最宝贵的”他们的说法是每学期都要进行安全教育、逃生教育，并进行考试他们的做法是每学期都要进行演练图1-8孝泉中学-四川省地震局颁发的安全教育模范学校假如发生意外事件，不论是火灾还是地震，全校的师生都能以最快的速度，从不同的线路逃到操场上，并且整齐列队。
这个就是孝泉中学可以在地震发生之后，不到两分钟的时间全校的师生就全都撤到了操场上，并按班级站好，亲眼目睹教学楼垮塌。
学校没有造成人员伤亡，是因为他们平常有“家常练习”的做法。
在企业管理当中，要想结果好，必须做法好，要想做法好就得说法好，要想说法好就得想法好，这就是绩效管理。
(二)绩效管理的实效关系图1-8绩效管理的实际关系想法针对未来，而说法是承前启后，说法影响人的做法，做法是针对现在，等出了结果那已经是针对过去了。
所以企业里的绩效管理如果只针对结果管理，就是滞后性的管理。
要想超前管理，绩效管理就是要管人的想法、管人的说法、管人的做法。
这就是绩效管理。
(三)企业战略管理、绩效管理和职业生涯管理三者之间的关系图1-9三者关系战略管理一定要找准客户的需求，并满足哪些客户的需求。
战略管理是成全客户，绩效管理是成就组织。
而职业生涯管理是成功个人，一个人若想职业生涯取得成功，就必须成全客户，成就组织。
如果一个人只想职业生涯成功，对客户没什么用处，对组织没什么作用，这种人不可能职业生涯取得成功。
只有成全客户、成就组织，才能使个人职业生涯取得成功。
以支持我们观点为出发点考虑问题，想让自己的职业生涯取得成功，就得必须成就组织，成全客户。
提到绩效管理，有的企业说，加强绩效管理，就是加强对员工的管理。
其实绩效是谁的绩效呢？如果是岗位绩效，就是员工绩效；如果是部门绩效，就是经理的绩效；如果是公司的绩效；一定是老总的绩效。
要说加强绩效管理，就是企业老总对自己的想法的管理、做法的管理、说法的管理，而不仅仅是指对基层员工的管理。
自检1-1试述企业战略管理、绩效管理和职业生涯管理三者之间的关系？见参考答案1-1(四)企业竞争是职业人的竞争市场经济就是职业化经济，企业竞争就是职业人的竞争。
今年三月份我到新加坡去讲课，新加坡那么小的一个国家，只有不到500万的人口。
可为什么新加坡连续15年被评为世界上最具竞争力的国家之一？为什么新加坡的人均GDP 是咱们中国大陆人均GDP的将近20倍？新加坡什么资源都没有，喝的水都是从马来西亚引进的。
石油是从马来西亚引进的。
它把水、石油加工完以后，一部分留着自己国家用，一部分还要再卖回去。
新加坡一个没有什么自然资源的小国，为什么在世界范围内有这么强的竞争力？为什么人均GDP这么高？那是因为它的人均职业化水平高、职业化素质高。
企业和企业竞争是靠人多竞争吗？绝对不是！如果我问老板，你们企业是人多还是人少啊？老板说人又多人又少。
哪种人多呢？是效益不高，但每个月都在领工资的人似乎比较多。
哪种人少呢？是真的理解老板意图，能够带兵打仗，领导一个团队完成目标的优秀的职业经理人、优秀的专业人才，这样的人少。
因此我们企业里到底需要是什么样的人？只靠热情、能力，够吗？行吗？光有良好的动机，行吗？如果要问企业的老总，你们企业有多少种职位？他脱口而出：我们有多少种职位，有多少种职务。
如果要问那有多少种职业呢？回答会是：“哎，好像没想过。
”如果我问问您，您的职务是什么？很多人脱口而出：我的职务是董事长、总经理、部门经理、什么销售代表、地区经理。
每个人都能说出自己的职务。
如果我要问，那您的职业是什么？有人会一愣：“职业？我是卖电脑的。
”好像这又不像是自己的职业，那我的职业是什么呢？(五)优秀的职业人是什么？1.优秀职业人必备的素质观念正确知识专业技能娴熟优秀的职业人是指具有正确的观念、有相关的专业知识、有娴熟的技能，这样的人我们把他称作是优秀的职业人。
企业里最缺的不是在那个职位上担任某种职务的人，而是真正的有正确的观念、专业的知识和娴熟的技能的职业人。
五、职业管理(一)企业职业管理是什么？企业发展需要哪些职业，我们都需要哪些职位，哪些职务是次要的，关键是需要哪些职业人，每种职业需要哪级人才，是这个职业里的高级人才？中级人才？还是基层？都要高级的可能会造成人才浪费，而且人力资本也比较高。
哪种职业需要哪级人才，那么每级人才需要有多少人，高级的需要几个，中级的需要几个，这个低级的需要几个，每个人在你这能干多长时间，他是想一直干到退休为止呢？还是想只在这干上两年、三年？然后你还要想如何培养企业所需要的职业人。
对于以上内容的思考和实施这就叫做职业管理。
职业管理是面对这个群体，把这些人分作是哪些职业人、如何进行管理。
所以企业老总，首先要进行职业管理，然后才是职位管理。
职业管理比职位管理更重要。
(二)职业首先是参与社会分工职业首先是参与社会分工。
什么是社会分工？我们人一生当中有很多的需求，可是我们自己又不可能满足自己所有的需求。
比如说你想喝牛奶，你就用不着从养牛做起，我们也不可能每人家里都养一头牛。
有人养牛，有人销售奶，有人运输奶，你用自己的劳动成果跟他交换，这就叫社会分工。
再比如说你穿皮鞋是牛皮的，你也不用从养牛做起，有人养牛，有人杀牛，有人设计鞋样，有人做鞋，有人销售鞋，你用你的劳动成果跟他交换，这就叫社会分工。
社会分工的目的是为了更好地创造财富：创造物质财富，创造精神财富。
你创造了财富才能够去进行交换，跟别人去交换。
你没有创造财富，你凭什么去交换呢？你跟别人去交换了才能获得满足——物质生活和精神生活的满足。
而在职业当中，最核心的就是观念——知识和技能、正确的观念、相关的知识和娴熟的技能。
如果没有这些正确的观念、相关的知识和娴熟的技能，你就没有资格创造，没有资格去参与社会分工，也不可能创造出来财富。
没有创造出来财富，你就不能去交换，不能交换就不能够获得满足。
(三)职业人与学生本质的区别图1-10心态上最本质的核心职业作为职业人跟学生最本质的区别：他在心态上，转变的最本质的核心就是从要到给。
我们在参加工作之前，我们就是要，找谁要呢？找父母要，找学校要，找国家要。
要什么呢要吃、要喝、要穿、要玩、要学习。
这个要，要得合情合理、天经地义。
因为家里要哺育后代，国家要培养接班人，所以我们小的时候找父母要、找学校要、找国家要，这要的是对的。
可你一旦进入职场，就得从要变到给。
因为从事一个职业得去创造财富，得给。
问题是有一些学生从学校到职场身份转变了，心态没有转变，还是带着一份要的心态。
有一个名牌大学的毕业生，带着要的心态去找工作。
到了一家民营企业去应聘，民营企业的老总对他非常的重视，亲自接待：“欢迎你到我们公司来应聘，你有什么要求，请你提一提。
”这个学生说：“哎，老总，我可是名牌大学毕业的啊。
”“知道，知道，所以特别欢迎你。
”“我来到咱们公司，这个待遇应该是怎么样的？”老总说：“你看你有什么要求啊？”“因为我是名牌大学毕业的高材生嘛，我希望我的工资每月起价不要少于5000块钱，不多吧，老板？我希望给我有安排有住处，因为我在这个城市也没有亲人，也没有住处能不能给我安排啊？”老板说：“我们公司有宿舍，新来的大学生都住在集体宿舍。
”“不要，不要，我不能跟他们一样啊，我是名牌大学毕业的，得给我安排单独住，最好两室一厅，我妈要来看我的时候也能方便一些。
”“哦，你还有什么要求？”“老总，我这个人特别爱学习，说实在的啊，我都没学够。
我希望公司能一个季度派我出去学习一趟。
”“到哪儿去学习呢？”“就是如果赶上周末，我就周末在那儿玩一玩，好好休息，也是为了更好的工作嘛。
周末在那儿玩一玩也花不了多少钱，回来公司得给我报销，您看行吗？”“如果赶上刮风下雨的话，我就打的来，公司给我报销，那万一淋病了影响工作这样也不好，怎么样，老板？您看我的要求不算高吧？”老板说“这样吧，给你每月的起始工资8000块钱，给你分配房子两室一厅，每个月都派你出去学习一趟，从周一到周五，然后前一个周末后一个周末，你都在外头尽情地玩，所有的费用公司都给你报销，只要刮风下雨我就派我的司机来接你上班，我自个儿打的来，你看这样行不行？”这学生说：“老板，真的？您别不是跟我开玩笑吧？”老板脸一绷说：“是你先跟我开玩笑的，要有这么好的地方我还去呢，爱去哪去哪吧。