对我国人力资源管理思考
人力资源管理的新时代挑战与思考
人力资源管理的新时代挑战与思考随着经济的快速发展和技术的不断创新，人力资源管理在新时代面临着前所未有的挑战。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，企业需要重新思考其人力资源管理策略。
本文将探讨人力资源管理的新时代挑战及其解决方案。
一、员工培训和发展员工培训和发展是保持企业竞争力的关键。
对于那些缺乏发展机会的员工而言，他们可能会转向竞争对手寻找更好的发展机会。
因此，企业需要提供有吸引力的培训和发展计划，以保持员工的忠诚度和工作热情。
为了实现这一目标，企业可以通过制定员工培训和发展计划，派遣员工参加外部教育课程，提供内部培训课程和提供职业发展计划等方式来帮助员工提升技能和知识水平，并帮助员工在职业生涯中不断成长。
二、影响员工的因素许多因素可能会影响员工的工作效率和工作满意度，如工作环境、工作任务、上级领导和同僚等。
企业应该关注这些因素，并采取措施来改善员工工作环境和工作体验，从而提高员工的工作效率和工作满意度。
三、员工福利员工福利对于员工的忠诚度和工作热情至关重要。
为了吸引和留住优秀员工，企业需要提供有吸引力的福利计划，如医疗保险、健身房会员、补贴职业培训和灵活的工作安排等。
四、数据分析随着技术的不断进步，员工数据分析已经成为人力资源管理工具的一个重要方面。
通过对员工数据的分析，企业可以更好地了解员工的需求和瓶颈，以制定更好的政策和措施，以提高员工满意度和工作效率。
五、文化和沟通企业文化和沟通也是人力资源管理的重要方面。
企业应该在文化和沟通方面不断进行优化，以保持员工的工作热情和忠诚度，同时也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
六、灵活就业制度近年来，灵活就业制度越来越受到许多企业的重视。
灵活就业制度可以帮助企业吸引到高素质的人才，并提高员工的工作效率和工作满意度。
企业可以适应员工的工作日程和工作地点，以更好地实现工作与生活的平衡。
七、企业责任感企业责任感也是人力资源管理的一个重要方面。
企业不仅应该为员工提供良好的工作环境和福利待遇，同时也应该关注社会和环境责任。
对于中国公共部门人力资源管理变革的思考
对于中国公共部门人力资源管理变革的思考20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在诸如美国、日本等国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我国人力资源管理有一定的借鉴作用。
在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门是大势所趋。
但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、中国公共部门人力资源管理现状及存在问题我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。
其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
1．缺乏人力资源管理的系统思考和建构没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。
人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。
2．人力资源管理基础工作薄弱中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。
如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
对人力资源管理的认识和看法[整理版]
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对人力资源管理的认识和看法[整理版] 对人力资源管理的认识和看法,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作;与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容: 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革;4)、计划组织职业发展;5)、比较国际人力资源管理综述;6)、开发人力资源发展战略计划;7)、工作中的绩效因素;8)、员工授权与监管2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导;开发自己和他人10项目管理;运作管理: 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
人力资源管理的创新与思考
人力资源管理的创新与思考作为企业的核心资源，人力资源的管理应该是任何企业成功的关键。
人力资源管理一直是企业经营活动中最重要和最繁琐的一部分，尤其在现代经济快速发展的时代，人力资源管理也面临着很多挑战。
如何有效的管理人力资源，保障员工权益并优化企业利益，成为了企业界和专业人士需要思考的问题。
本文探讨人力资源管理的创新与思考。
一、倡导员工开发计划员工开发计划是企业实施职业发展的有效途径，也是对员工的价值感的尊重。
通过制定员工开发计划，企业可以让员工逐步明确自己的职业目标和职业规划，并适时调整自己的职业规划和目标。
企业应该制定一个完善的员工培养计划，避免人才流失，加强职业发展与激励机制，提高公司员工的忠诚度以及士气。
二、重视企业文化建设企业文化建设是企业对员工进行情感投资的重要方式。
对于员工，他们不仅在工作中获得薪酬、福利和其他利益，而且他们需要一种符合自己价值观和利益的文化环境工作。
这样的环境下，员工在工作中会感到舒适和快乐，并会更积极的工作，为企业发展出力。
三、不断改善薪酬体系与激励机制企业的薪酬体系和激励机制直接关系到员工的工作积极性和公司的利益。
针对企业的发展和人力资源的规模，需要制定适宜的薪酬激励方案。
时刻关注员工的薪酬情况，使员工感到企业对自己的重视，并通过激励机制让员工掌握适当的工作方法和良好的工作习惯。
四、提升员工管理能力员工管理能力涉及企业的所有方面，它是保证企业管理发展和员工能力提升的关键。
一方面，企业需要为员工增加培训机会，让员工在技能上与时俱进，并受益于发展公司的积极影响；另一方面，通过改进企业管理制度，提升员工管理能力。
这不仅能够推进企业经营，也能够从根本上改善员工的工作效率与能力。
五、建立有效的招聘体系在人力资源管理中，招聘体系非常重要。
企业需要建立有效的招聘体系，并通过不断完善，进一步提高招聘效率。
在招聘中尤其需要注意招聘渠道和面试标准的选择。
总结人力资源管理是每个企业都必须重视和关注的问题。
关于人力资源管理课程教学改革的几点思考
关于人力资源管理课程教学改革的几点思考
1.增强实践性：人力资源管理课程应该更加注重实践性，更加贴近实际企业的管理需求和实际问题，提高学生的实际操作能力。
2. 强化案例教学：案例教学是人力资源管理课程教学的重要组成部分，可以通过真实案例来增加学生对于企业管理的认知和理解。
3. 加强跨学科教学：人力资源管理涉及多个学科，如心理学、行为科学、法律等，应该加强与相关学科的融合和交叉，使得学生能够从多个角度对企业管理进行思考。
4. 整合社会资源：大学应该充分利用社会资源，邀请企业人力资源管理专家、行业协会等来为学生进行授课，从而提高课程的实用性和专业性。
5. 推广创新教学方法：人力资源管理课程可以尝试采用创新的教学方法，如游戏化教学、在线学习等，提高学生的学习兴趣和互动性。
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关于人力资源管理课程教学改革的几点思考
关于人力资源管理课程教学改革的几点思考
1.强调实践性：人力资源管理是一门实践性很强的课程，教学应注重实践操作和案例分析，提高学生的实践能力和解决问题的能力。
2. 引入前沿理论：人力资源管理涉及到不断变化的社会经济环境，应引入最新的前沿理论，使学生能够跟上时代的步伐。
3. 培养团队合作精神：人力资源管理需要大量的团队合作，因此教学应注重培养学生的团队协作精神和沟通能力，使其能够在日后的工作中更好地融入团队。
4. 开展实践活动：人力资源管理需要学生具备实际操作的技能和经验，因此教学应开展多种形式的实践活动，如企业实习、案例分析等，让学生能够在实践中不断提高。
5. 整合多种教学资源：人力资源管理涉及到多个学科的知识和技能，因此教学应整合多种教学资源，如课件、视频、书籍等，使学生能够全面学习。
6. 强调职业素养培养：人力资源管理需要学生具备良好的职业素养，如责任心、敬业精神、沟通能力等，因此教学应注重职业素养的培养，使学生在工作中能够做到更好的表现。
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人力资源工作思考与建议
人力资源工作思考与建议在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业运作中的一个支持部门，更是推动组织持续发展的关键因素之一。
人力资源团队需要不断思考和改进工作方式，以适应不断变化的企业环境和员工需求。
本文将从招聘、培训、绩效管理等方面，对人力资源工作进行思考，并提出相应的建议。
一、招聘与人才引进1.1 招聘流程的优化招聘是人力资源管理中至关重要的一环，优化招聘流程能够提高效率，吸引更多优秀的人才。
建议引入智能招聘系统，通过大数据分析，提高候选人匹配度，减少招聘周期。
1.2 品牌建设与雇主品牌推广积极构建企业雇主品牌，提升企业在求职者心目中的形象。
可以通过参与行业活动、社交媒体宣传等方式，展示企业文化、员工福利，吸引更多高素质的求职者。
二、员工培训与发展2.1 制定个性化培训计划不同员工具有不同的学习需求和发展方向，制定个性化培训计划是关键。
通过定期沟通、职业生涯规划，了解员工的发展意愿，为其提供相应的培训资源和机会。
2.2 引入新的培训方式传统的培训方式可能无法满足员工多样化的学习需求。
引入在线培训、微课程、远程培训等新方式，提高培训的灵活性和适应性，更好地满足员工的学习习惯。
三、绩效管理与激励机制3.1 设立明确的绩效指标绩效管理需要明确目标和指标，建议设立与企业战略一致的绩效指标，使员工的工作目标与企业整体目标相一致，提高员工的工作动力。
3.2 引入多元化的激励方式激励不仅仅是薪资和奖金，还可以包括灵活的工作时间、职业发展机会、员工关怀等。
建议引入多元化的激励方式，根据员工的个体差异，提供更全面的激励计划。
四、团队建设与文化塑造4.1 加强沟通与协作团队建设离不开良好的沟通与协作。
建议通过定期团队会议、团队活动等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队凝聚力。
4.2 倡导开放包容的企业文化企业文化是组织发展的灵魂，倡导开放包容的企业文化可以使员工更好地融入企业大家庭。
鼓励员工分享意见、提出建议，构建积极向上的企业氛围。
对我国人力资源管理模式的几点思考
对我国人力资源管理模式的几点思考摘要：随着知识经济的兴起，人力资源管理对企业的发展具有举足轻重的作用。
本文首先分析了国内企业几种人力资源管理模式，在对国外人力资源管理模式的借鉴探讨和对我国人力资源管理中存在的局限性进行分析的基础上，本文引出对我国人力资源管理模式的几点思考，并尝试着提出了一些相关建议。
关键词：人力资源管理；管理模式；以人为本中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001－828x(2011)01－0072－01当前，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个迅速发展的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为单位重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量单位整体竞争的标志。
因而，对人力资源管理的研究成为当今一个非常重要的课题，这点在我国表现得尤为重要。
一、国内企业几种人力资源管理模式(一)自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在“将员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2.埙工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3.企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
4.将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；5.只想“控制人”，而不会想到尊重人。
(二)以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在“将员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。
这种人力资源管理模式有以下几个特点：1.公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；2.所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3.将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；4.“着眼于人”是企业一切工作的出发点；5.工作绩效是衡量员工的主要标准。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着我国经济的发展和转型，企业人力资源管理已经成为提高企业竞争力的重要手段。
然而在实践中，我们发现企业人力资源管理存在许多问题。
本文将就我们认为存在的问题和对策进行阐述。
一、缺乏长远的人才战略规划许多企业仍然是在解决眼前的痛点，如招聘、离职、培训等，很少有企业有从战略高度去考虑人才的问题，缺乏对人才的长远规划。
因此，企业应该加强对人才战略规划的认识，建立可持续性的培养和管理体系。
二、人才培养不够目前许多企业偏重于人才的招聘和引进，但是对人才的培养和发展却相对薄弱。
因此，企业应该加强人才培养和发展，建立职业发展规划，帮助员工成长和进步，同时加强培训和学习机制。
三、绩效评估存在问题许多企业仍然采用传统的绩效评估方式，如“年度考核制”等，但是这种方式已经不能适应现代企业的管理需求，因此企业应该采用先进的绩效评估方法，科学量化和评估员工的表现，同时提高员工的满意度和积极性。
四、待遇不公对于员工的待遇问题，仍然是许多企业存在的严峻问题。
许多员工在同等努力下获得的报酬不同，这种情况会导致员工的不满和离职。
企业应该建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据不同的工作内容、绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
五、人力资源管理与企业战略不协调许多企业在人力资源管理上与其企业战略不协调，缺乏有效的沟通和协调机制。
因此，企业应该加强对人力资源管理与企业战略的协调和配合，将人力资源管理融入企业战略，真正实现人力资本的增值。
综上所述，企业应该建立完备的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。
只有这样，企业才能更好地锁定优秀人才、提高员工的满意度、降低员工流失率及提高企业的竞争力。
人力资源管理学习心得体会精选9篇
人力资源管理学习心得体会精选9篇人力资源管理学习心得体会1经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉自身受益匪浅。
教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵，深入了解知识经济条件下，作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战，对自己的未来之路也产生更多的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程2、绣花理论--在奉献中发展3、马论--识别并抓住机遇4、红叶子理论--开发自己的亮点5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习!一、烧开水理论——证明自己存在的三个过程要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。
强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。
关于优化企业人力资源管理的几点思考
关于优化企业人力资源管理的几点思考随着社会的不断发展和企业的不断壮大，人力资源管理也越来越受到重视。
优化企业的人力资源管理，不仅能够提高企业的绩效和竞争力，更能够改善员工的工作体验和生活质量。
在这篇文章中，我们将从几个方面思考如何优化企业的人力资源管理。
一、建立健全的人力资源管理制度一个好的人力资源管理制度是企业人力资源管理的基础，对于企业的发展有着至关重要的作用。
企业需要建立完善的招聘、培训和激励机制，以吸引、留住和激励优秀的人才。
企业需要建立严格的绩效考核机制，通过客观的数据来评估员工的工作表现，并根据实际情况制定激励和惩罚措施。
企业还需要建立健全的离职制度，为员工提供合理的离职条件和帮助，同时也能有效地维护企业的利益。
二、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素。
企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，给员工提供足够的工作空间和发展机会，让员工在工作中感到快乐和满足。
企业还应该提供合理的薪酬福利待遇，包括基本工资、奖金、福利金、保险等，让员工在物质和精神上都能够得到满足。
三、加强员工的培训和发展员工是企业最宝贵的财富，他们的知识和技能决定了企业的发展和竞争力。
企业应该加强员工的培训和发展，持续提升员工的专业能力和综合素质。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供丰富多样的培训机会，让员工不断学习、进步，与时俱进。
企业还应该为员工规划好明确的职业发展路径，让员工有一个清晰的发展方向和目标。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通是企业人力资源管理的基础，它能够促进员工之间的交流和合作，提高企业的凝聚力和执行力。
企业需要建立有效的沟通机制，包括内部沟通、上下级沟通、部门之间沟通等，让信息能够及时、准确地传达到每一个员工。
企业还应该注重听取员工的意见和建议，建立起一种双向沟通的氛围，让员工感受到企业的关心和重视。
五、注重员工的健康和生活平衡员工的健康和生活平衡是企业人力资源管理的重要内容，它能够影响员工的工作效率和工作积极性。
我国公共部门人力资源管理问题及对策
我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。
在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。
因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。
二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。
首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。
其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。
（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。
（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。
三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。
很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。
（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。
（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。
四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。
很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。
2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。
对我国人力资源开发与管理的思考
圈 图 豳
对我 国人力资源开发 与管理 的思 考
杜 殿 明
（ 内蒙古 第 二 电力建 设 工程 有 限责 任公 司 内蒙 古 呼和 浩特 ０ ０ １ ） １ ０ ０
摘 要： 以全球 化和信 息化 为基本特 征的 当代社 会 ， 人力 资源的有 效开发 与管理 ， 已成为 企业发展 的 关键 要 素 ， 系到企 关
随着我 国加入 ＷＴ 全球 经济一体化 ， Ｏ， 如何借 鉴发 达国 家人力资源开发与管理方面成功的经验 ，结合我国的实际情 况， 做好我 国的人力资源开发管理研究具有十分重要的意义 。
一
少提及（ 或者说 忽视） 知识 、 科技对社会精 神文 明建设 的作用 。
知识经济社会固然是个生产高效率 、 高质量的 、 经济持续 发展
（ 四 资源开发与管理是经济 可持 续发展 曲重要保 障
经济 增长是指国 民生产总值（Ｎ ） Ｃ Ｐ或国内生产总值（Ｄ ） Ｇ Ｐ
在量上的扩张 ， 可用两个指 标来加 以衡量 ： 一是绝对指标 ， 即
人类在工业经济时代创 造了前所 未有 的物质财富 ，推动 了人类文 明的进步。然而 ， 在其背后却隐藏着资源短缺 、 环境 污染 、 生态破 坏 、 温室 效应 、 口剧增等 一系列严重 的经济社 人 会 问题 。对此 ， 人们不得不对产业革命 以来 的工业化道路 、 经 济增长方式进 行重新审视 ， 于是又提出了可持续发展的概念 。
知识经济社会是可持续 发展 的社会 ，它要求改 变传 统的经济
国民生产总值（Ｎ ） 国内生产总值（Ｄ ） Ｃ Ｐ或 Ｇ Ｐ在绝对量上的增长 ； 二是相对指标 ， 即用增长比率来衡量增长 的速度。 管这两个 尽 指 标分别 能从绝 对量 和相对量 两个角 度反 映经济 的增 长水
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着中国经济的飞速发展，企业对人力资源管理的需求逐渐增加。
人力资源管理在我国依然存在着一系列问题，这些问题不仅影响着企业的发展和竞争力，也制约着员工的发展和企业的长远发展。
本文将分析我国企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策来解决这些问题。
一、问题分析1. 人才短缺随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求越来越大，但是在实际生产中往往出现了人才短缺的情况。
尤其是在高端人才和技能人才方面，需求远远大于供给。
这对企业的发展造成了极大的影响。
2. 人才流失由于企业对人才的需求大，导致了人才流失的现象。
一些员工感到企业对他们的发展空间有限，或者工作环境不佳，选择了离职。
这直接损害了企业的发展，同时也降低了员工的忠诚度。
3. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核不公平的情况时有发生。
一些员工由于主管的偏袒或其他原因，导致了绩效考核的不公正，这对员工的积极性和认同感造成了严重的影响。
4. 岗位培训不足在一些企业中，由于管理者对员工的岗位培训不够重视，导致了员工的技能水平无法得到提高，这直接影响了企业的生产效率和绩效。
5. 企业文化缺失一些企业缺乏明确的企业文化，导致了员工的凝聚力不足，员工对企业的认同感不强，这对企业的发展造成了严重的影响。
6. 薪酬福利不公平在一些企业中存在着薪酬福利不公平的现象，一些员工的薪酬福利远远低于其工作表现，这直接损害了员工的积极性和忠诚度。
二、对策建议1. 加强人才引进和培养企业应该加强对人才的引进和培养，积极采取各种方式吸引更多的人才加入企业，同时加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平。
2. 加强员工激励和留才机制企业应该建立健全的员工激励和留才机制，提高员工的薪酬福利水平，加大对员工的晋升机会，并为员工提供更多的发展空间，以提高员工的忠诚度和积极性。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，严格按照员工的工作表现进行评定，避免主管的偏袒和不公正，为员工提供一个公平公正的工作环境，提高员工的认同感。
我国事业单位人力资源管理体会
我国事业单位人力资源管理体会1. 引言1.1 背景介绍我国事业单位人力资源管理体系的建设始于上世纪80年代，随着改革开放的不断深化和经济发展的持续增长，我国事业单位人力资源管理工作也逐步得到了重视和全面发展。
人力资源管理是事业单位的核心管理工作之一，对于保证事业单位的高效运转和持续发展具有重要意义。
事业单位的人力资源管理涉及到人才的培养、激励、使用和发展等一系列工作，必须与事业单位的发展战略紧密结合，以满足事业单位对各类人才的需求。
随着社会经济不断发展和变革，事业单位人力资源管理也面临着诸多挑战和问题，如人才流失、用人单位与员工的矛盾、绩效考核不完善等。
研究事业单位人力资源管理的现状及存在的问题，提出相应的改进建议，对于提升事业单位的管理水平和整体竞争力具有重要意义。
本文将对我国事业单位人力资源管理进行深入探讨，分析其现状、问题以及未来的发展方向，为我国事业单位人力资源管理工作的改进和完善提供参考和借鉴。
1.2 研究意义我国事业单位人力资源管理的研究意义体现在以下几个方面：人力资源是一个组织的核心资源，对于事业单位而言更是至关重要。
人力资源的管理水平直接影响着事业单位的工作效率和绩效表现，因此对我国事业单位人力资源管理的研究具有重要的现实意义。
我国事业单位人力资源管理涉及到一系列的政策法规和管理实践，研究这些内容有助于深入了解我国事业单位的管理特点和面临的挑战。
通过对人力资源管理的研究，可以为解决我国事业单位管理中存在的问题提供实用的建议和指导。
随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地变革和创新。
研究我国事业单位人力资源管理的意义还在于为未来的发展提供借鉴和启示，促进我国事业单位人力资源管理水平的不断提升。
深入研究我国事业单位的人力资源管理具有重要的理论和实践意义。
1.3 研究目的引言:本文旨在深入探讨我国事业单位人力资源管理的现状和问题，分析其中存在的挑战和局限性，提出改进建议，为我国事业单位人力资源管理的发展提供参考和借鉴。
新常态下国企人力资源转型思考
新常态下国企人力资源转型思考新常态下国有企业面临诸多挑战和机遇，其中人力资源转型是一个重要的方面。
在经济发展新常态下，国有企业需要转变发展理念，全面提升人力资源管理水平，使之适应新的经济环境和市场需求。
本文将从人力资源管理的角度探讨新常态下国有企业人力资源转型的思考。
一、新常态下国有企业面临的挑战在新常态下，国有企业面临着多方面的挑战。
首先是市场竞争的激烈化。
随着市场经济的不断深化，国有企业面临更加激烈的市场竞争，需要具备更高的竞争力才能在市场中立于不败之地。
其次是国际化发展的压力。
国际市场对于国有企业的挑战越来越大，需要具备更强的国际化视野和实力。
再次是技术创新的要求。
新常态下，科技创新成为企业发展的核心驱动力，国有企业需要不断加强技术创新能力，不断提升企业竞争力。
市场需求的多样化也给国有企业提出了更高的要求，需要有更多的创新能力和市场洞察力来满足市场需求。
国有企业在新常态下面临的挑战是多方面的，需要全面提升企业的能力和竞争力。
二、人力资源管理面临的问题在新常态下，国有企业的人力资源管理面临着一些问题。
首先是人才流失和人才引进的问题。
由于市场竞争的激烈化，人才流失的压力不断增大，而人才引进又面临着诸多障碍，导致企业人才队伍的结构和素质不断受到影响。
其次是企业文化建设的问题。
企业文化是企业的灵魂，能否树立科学的企业文化是企业成功的关键。
目前一些国有企业的企业文化建设存在着不完善的情况，需要加强企业文化的建设和管理。
再次是激励机制的缺失。
一些国有企业缺乏科学的激励机制，导致员工积极性不高，团队合作效果不佳。
人才培养和管理也存在着问题，需要加大对人才培养和管理的投入，提升人才队伍的整体素质。
在新常态下，国有企业需要树立全新的人力资源管理思路。
首先是建立多元化的人才引进渠道。
在面临激烈市场竞争的情况下，国有企业需要建立起多元化的人才引进渠道，包括自主培养、外部引进、合作共享等多种途径，使人才引进更加灵活多样。
事业单位人力资源管理优化思考
事业单位人力资源管理优化思考摘要：事业单位作为我国社会发展与经济建设的重要保障单位，其人力资源管理工作与企业人力资源管理工作之间存在一定的差异，本文以事业单位与人力资源管理概述为切入点，在此基础上进一步提出了事业单位人力资源管理工作的特点，并且针对事业单位人力资源管理工作开展存在的问题以及与之相对应的解决措施进行了深入的研究与探析，希望能为事业单位更好地实现管理和工作提供参考和借鉴。
关键词：事业单位；人力资源；管理优化；组织架构前言：在当今社会，事业单位的人力资源管理面临着许多挑战和变革。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，如何更好地管理和优化人力资源已成为事业单位领导者必须面对的重要课题。
事业单位人力资源管理的优化，不仅关乎组织的高效运作，也关系到员工的工作积极性和整体素质的提高。
本文将围绕事业单位人力资源管理的优化，提出一些思考和建议。
一、事业单位与人力资源管理概述（一）事业单位概述事业单位是指由国家、地方或其他单位以公益为目的，为社会提供服务的法人组织。
事业单位通常是独立核算、自负盈亏的法人实体，与政府部门和企业有所不同。
事业单位具有公益性质，这是由于事业单位的主要宗旨是为了社会的公共利益，而不是追求盈利。
它的服务对象通常是公众或特定群体，可以是教育、医疗、文化、科研等领域。
事业单位在组织、管理和运作上享有一定的自主决策权利。
它们通常有独立的财务核算和资产管理，并负有相应的责任和义务。
至于事业单位的人力资源制度，事业单位的人员聘用和管理一般比较灵活，可以采用事业编制或合同制等方式，具有一定的人事自主权。
事业单位在社会发展中起着重要的作用，承担着提供公共服务、促进社会进步和公共福利的责任。
它们通常独立于政府和企业，具有相对稳定的财务来源和组织结构，为社会发展做出了积极贡献。
（二）人力资源管理概述人力资源管理是一项至关重要的任务，它不仅涉及到组织对人力资源的全面规划，而且还包括对员工进行吸纳、培养、开发、激励和保障等一系列过程。
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对我国人力资源管理的思考[摘要] 人类社会进入21世纪,现代组织的管理方式和竞争焦点产生了重大变化,组织之间的竞争已由物资资源的竞争转化为人力资源管理的竞争。
人力资源正日益成为组织的一项战略资源,显现出其新的特征。
[关键词]人力资源现状研究对策一、我国人力资源管理的现状我国人口居世界第一,虽然人口资源不完全等同于人力资源,但我们仍可以说中国是一个人力资源丰富的国家。
在国际上,中国的人才比比皆是,据有关资料显示,在美国硅谷的20万人才中,中国人就超过1/3。
同样,在我们国内的企事业单位中,也存在大量的各方面的人才。
有的在各行各业正在发挥着应有的作用,有的还由于各种原因未能充分发挥作用,还处在人才第二层次阶段,有待于进一步开发。
一旦条件和环境成熟,这部分人力资源将很快会转化为第三层次的人力资源,发挥其应有的作用。
近几年来,我国的人力资源管理取得了积极的进展。
人力资源管理作为一个组织获取竞争优势、提高工作效率的手段,越来越受到企事业单位的重视。
大多数的组织单位在人力资源战略规划、信息系统管理、企业招聘和人员使用等方面也建立和实施了管理规范,基本上确立了正式的人力资源管理体系,为企事业单位人力资源管理水平的进一步提高奠定了重要的基础。
随着改革开放的进一步深化,我国在各个方面取得了令世人瞩目的成绩,企事业单位人力资源管理也有很大的进步,但同发达国家相比,我国企事业单位的人力资源管理还存在许多的问题和不足,如从整体上还没有树立先进的人力资源管理理念;人力资源管理有关投资不足;人力资源运作机制不健全,在管理机制上一些企事业单位仍然采取传统的行政管理模式和思维方式,提拔使用缺乏公平、公正、公开的竞争环境,缺乏有效的人才竞争体制,人才资源观念淡薄,舍不得在人力资源开发上投入更多的人力和财力,论资排辈在组织内还不同程度的存在,淡化了竞争意识,使年轻的优秀人才难以脱颖而出,人才归部门和单位所有,没有合理的流动条件,缺乏“社会人”和“全球人”意识,用人制度落后,按计划配置、终身制等还不同程度的存在,分配制度没有大的突破,仍然按资历、职务分配,缺乏有效的激励体制;人力资源结构不够合理,长时间以来,在整体的人力资源战略的规划中,我国企事业单位缺乏全面的考虑和认识,并没有真正形成人力资源的科学管理体系,导致目前我国企事业单位的人力资源结构出现失衡现象等等。
二、人力资源管理建设中应该采取的措施和对策新时代的来临为我们提供了发展的机遇,同时也带来了挑战,如何把握这一机遇,迎接挑战,努力提高我国的企事业单位人力资源管理水平,已是我们不容忽视的问题。
(一)优化企事业单位人力资源管理发展的宏观环境1.转变观念,发展人力资源投资市场要提升现代管理理念,提高我国人力资源总体水平,其根本的途径是发展教育,增加对教育的投入。
“十一五”规划提出,要实施科教兴国战略和人才强国战略,加强文化建设,加强人才队伍建设,要多渠道增加人力资源开发的投入,推进市场配置人才资源,规范人才市场管理。
在加强教育保障体制的同时,我们还要努力做到教育的规范化、制度化、法律化。
国家要加以引导,给予制度上的保障,改善企事业单位人力资源投资的社会和政策环境,加快社会化终身教育体系建设,大力发展职业教育,建立广覆盖、多层次的教育培训网络,使人力资源投资市场走上法制的轨道。
2.进一步建设人力资源市场目前,我国人才市场体系离统一、开放、竞争、有序的目标还有很大的差距。
wto的加入和改革开放的进一步深入,对人才市场体系的发展方向和尽快融入国际运作模式起到积极的推动作用。
将促使人才市场向两个方向分化发展,一是有政府授权,作为事业单位,从事公共人事代理等公益性业务,属于非竞争性系统;二是以公司法人的形式提供中介服务(包括公办和民营),其投资、运行、内部组织形式都将根据市场需要决定。
以发展的形式看,第二种方式将渐渐成为主流。
对人力资源市场实行规范的商业化运作,应从内部市场做起,紧盯国内市场,积极寻找战略合作伙伴,将此作为一个产业来组织策划和实施。
人力资源市场可以充当劳动力供求信息的提供者和经纪人,为人力资源共享提供平台,通过商业手段,调节组织之间人力资源余缺,促使人力资源跨单位、跨区域整合。
3.努力改善人才环境任何事物的发展,都要有其适宜的发展环境,我国人力资源管理的进一步发展也不可避免的受到周围环境的影响。
良好的社会和组织环境,有助于人才的脱颖而出和健康发展,也有助于人才的聪明才智和主观能动性的充分发挥。
江泽民总书记多次提出“实施科教兴国的战略,关键是人才”,“人才资源是第一资源”,在党的十六大报告中,他又再次指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳动分配为主题、多种分配方式共存的分配制度”,从国家和政治的高度为我国的人力资源管理环境建设确立了一个良好的基础。
(二)加强企事业单位内部建设,大力提高人力资源管理水平1.树立正确的人力资源管理理念树立以人为本的正确的人力资源管理理念,把科学发展观作为人力资源建设的重要指导方针,是企事业单位提高人力资源管理水平的前提所在。
应积极转变观念,改变一切束缚人才发展的做法和规定,大力推进人事制度改革和管理体系创新,完成计划经济条件下建立的人事管理体制向与市场经济相适应的人力资源管理模式的转变,不再仅仅把人才看作生产要素或管理控制的对象,而应看为组织内最具活力、最具能动性和创造性的资源。
2.探索和完善有效的人才运作机制首先要加强员工的选聘机制,做到为职择人、任人唯贤。
任何一个组织都有自己的文化和战略规划,这就要求在选聘人才时,采用科学合理的手段,挑选那些能够适应和融入本组织文化,适合组织发展的人才。
并能够同员工进行科学合理的职业生涯设计,保证员工的工作积极性和稳定性。
其次要建立合理有效的人才使用激励机制,建立多元化价值分配制度。
员工激励是通过人们的需要,激发人们朝着某一期望目标努力的有效手段,是人力资源管理工作的一个重要内容。
在物质生活不断提高的今天,更应注意物质刺激和精神刺激相结合,增强员工风险意识,合理加大奖励力度,拉开组织内员工的收入差距,调动大家的工作积极性。
最后,要科学的进行员工绩效考核。
企事业单位应设置岗位监督考核部门,对员工的现有业绩和人才对组织的贡献进行量化考评,建立一个科学合理的绩效考评指标体系。
在充分民主评估和量化评估的基础上,做出实事求是地评价,并将业绩考核与待遇、奖惩挂钩,减少绩效考核中的主观因素,使考核真正能够形成激励,促人奋进,解决人才配置和激发创新潜能等问题。
营造尊重个性,鼓励创新,信任理解的良好环境,营造有利于培养、吸引、留住、用好人才的科学机制,形成人尽其才,才尽所用的局面。
3.加强企事业单位员工的培训开发机制科学技术的日新月异,时刻展示着不进则退的道理,知识的老化和退化,要求各类组织,要完善自己的人才培养机制,学习比学历更重要,把培训作为一个系统工程,根据组织的不同需要,采用岗位轮换,脱产培训、自学、函授、网络等多种方式,建立多层次、多渠道、多形式的培训网络,加大培训力度,不断更新员工的知识结构,全面提高员工的综合素质。
在具体实施中企事业单位应鼓励员工自我提高,并给与一定的经济支持,提高员工学习的热情和积极性。
要将员工的培训视为组织获取竞争优势的一项人力资本战略投资,而不应简单的将培训看作是人工成本的支出。
4.建立人员合理流动机制法约尔的14条管理原则中,有12条强调的是人员的稳定,从而说明了人员合理流动的重要性。
长期以来,我国企事业员工年平均流动率在2.5%以下,90年代也仅上升到3.3%。
但近几年来,人员流动明显上升,企事业单位员工总体流失率已与发达国家企业平均员工流失水平相当。
合理的流动可以加快组织成员新陈代谢,提高工作效率,但不必要的流动却是管理不善的原因和后果。
要认识到员工流失是个人行为,是经济、社会过程中的一种必然现象,宏观上要通过经济和法律手段进行调节,并要从员工个体层面去具体分析员工流失的原因,制定实施相应的战略,如严格招聘程序,合理进行职业生涯设计,加强沟通和交流,以便合理控制人员流动。
5.加强企事业单位内部文化建设组织文化是企事业单位发展的动力源泉,是一种生产力,可以使组织形成强大的凝聚力、向心力,是组织长远发展的软环境,可以为员工提供发挥个人才能的空间。
企事业单位只有形成先进的内部文化,其制度创新、管理创新、技术创新才有忠实的参与者和拥护者,才能深入人心,形成良好的持续发展氛围。
根据马斯洛需要学说,人的需求是多层次的,除了物质刺激以外,还要有精神需要,并且后者有时会起到更重要的作用。
这就要求我们尽量做到:1、工作要丰富多变。
这样才能使员工受到一定程度的挑战,激发工作的积极性。
2、提供发展和使他们的技能达到最大限度的机会。
3、让他们参与对自己的运作和工作目标有影响的决策。
这些源于实践而与现代管理学理论相符的做法,可以培养员工主人翁精神和自豪感,形成良好的人际关系和团队精神,最大限度地发挥人的潜能,推动组织向前发展。
我们应该认识到,人力资源管理在现代组织管理中的地位和作用是十分重要的,我国企事业单位与发达国家在人力资源管理方面还存在不小的差距。
因此,我们必须加强企业和组织人力资源管理体系建设,把握人力资源管理的发展方向,提升人力资源管理理念,改进人力资源管理方法,把企事业单位的人力资源管理真正提升到组织战略管理上来。
同时,我们还应积极吸收和学习国外发达国家的先进管理方式和管理经验,结合我国的具体国情,有针对性、创造性地开展活动,真正提高我国企事业单位的人力资源管理水平。
作者简介:陈为民(1966-),男,山东泰安人,胜利石油管理局劳动工资处副主任经济师。