高级人力资源管理师一级第五章薪酬管理练习题及答案

第五章练习题

人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷

一、单选题:

1、股票期权属于( c )。

(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利

2、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( a )是薪酬战略的决定性因素。

(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性

3、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( b )。

(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向

4、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( c )。

(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失

人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：

第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。

5、采用( a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。

(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合

6、( d )属于保健因子。

(A)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感

满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得

到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。

满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。

7、在计算经营者的效益年薪时，( a )模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。

(A)G (B)S (C)Y (D)WX

8、经营者年薪的( d )模式末规定要缴纳风险抵押金。

(A)G (B)N (C)Y (D)J

10、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( b )。

(A)非工作日福利 (B)保险福利 (C)员工服务福利 (D)额外津贴

保险福利

1．员工因工负伤、残废、死亡保险。员工因工负伤、残废、死亡时的医疗和生活补助。

2．员工非因工负伤、残废、死亡保险。员工在非因工负伤亡时的医疗和生活补助。

3．员工的医疗保险。员工在生病期间的医疗和生活补助。残废、

4．员工养老保险。劳动者丧失劳动力之后，在养老期间的医疗和生活补助。

5．员工生育保险。员工在生育时的补助和医疗保障。

二、多选题:

11、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( abcd )。

(A)增加员工的工作压力

(B)减低员工流失率

(C)增加管理人员的监控

(D)吸纳高素质人才

(E)提高员工对企业的认同感

12、跟随型薪酬战略( ae )。

(A)是企业最常用的薪酬策略

(B)要确保员工在未来获得其他形式的收入

(C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略

(D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手

(E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手

13、外部激励包括( bd )。

(A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系

14、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( abcde )模式。

(A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX

15、股票期权和期股的区别在于( acde )。

(A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同(E)适用的公司范围不同

6、员工持股的参与人员不包括( acd )。

(A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同员工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问

17、薪酬设计的平衡定价法适合( de )。

(A)当地员工

(B)超过10年以上的外派人员

(C)执行半年任务，然后回国的员工

(D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员

(E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性

18、弹性福利制度( bcd )。

(A)适合各种企业

(B)要求企业必须制定总成本的约束线

(C)可以更好的满足不同员工群体的需求

(D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目

(E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合

三、简答题:

19、P公司2007年的员工流失率为14％，2008年的员工流失率为12％，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15％，当年员工的流失率下降为6％。

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因? (16分)

(1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么? (14分)

标准答案:该公司提高薪酬的做法是正确。

理由：

a、从员工满意度与员工流失的基本关系角度：P155~156

对员工工作满意度的测量与分析评价

虽然工作满意度与员工流动之间并不是高度相关，但是两者之间的关系具有迁移性，即对工作不满意的员工比对工作满意的员工更可能产生流动。P156工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

b. 从薪酬战略中对内的公平的角度：P324,325

对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪。

薪酬制度设计和管理程序的公平性与企业薪酬的决策过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决策方式和决策结果具有同等重要意义。