慧眼识鹰销售人员选拔与招聘讲义ppt资料
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慧眼识才--招聘和面试选才技巧2009 89页PPT文档
Ⅲ、明确招聘选人的标准
确定招聘甄选标准的一个思路
两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组
织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪
些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？
请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能 出现的关键（典型）任务，这种任务最能区 分出任职者的水平
重要事件一定要有代表性且有挑战性 重要事件能够体现本岗位的核心职责 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明
确考察点
CASE: 销售经理的重要事件
① 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺 公司客户你如何应对？
分析判断
工作态度
制定目标岗位的《面试维度表》
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
Ⅳ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
如何来确定面试维度
确
进行职 明确任 确定岗位 确
定
位分析 职资格 的KSA
定
招
面
聘
试
岗 位
识别任 分析成 确定能力
维
职差异 功特征 素质模型
度
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要
职责成为确定任职者的KSA主要依据。
销售人员的招聘与甄选(PPT43页)
超过80%的企业在使用共同的招聘标准
1. 有3年以上的工作经验 2. 30岁以下，大专以上的文凭 3. 积极主动能吃苦 4. 良好的形象和表达能力 5. 有一定的社会关系
第二章
发现销售维生素
建立陌生关系 发现和满足客户需求 对别人施加影响 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行
1. 建立关系--从拒绝中修复的能力
4. 人格特质测评
人格特质平均分的分布表
外向
活动性
30
社会性
30
冒险性
30
冲动性
30
表露性
30
缺乏理智性 01
缺乏责任感 01
平均线
内向 01 非活动性 01 非社会性 01 谨慎性 01 控制性 01 掩饰性 30 理智性
30 责任感
70
60
50
40
30
20
10 0
100
200
多项式(Polynomial)
案例：销售管理部资料人员的数理分析能力测试
中国每年有多少人口出生？
不同行业的销售特质组合分布
70 60 50 40 30 20 10
0 自信
理解力 影响力
取悦
恒定性
保险 金融 品牌 麦当劳
第三章
找到自己的特效药
人的身高是有什么决定的？ 人的老化标准是什么？
吴士宏1985年的第一次面试
销售人才甄选素质模型的建立流程
4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望
来自上帝的惩罚
现场观察电话销售人员 麦当劳的服务生 扫阳光的孩子 客户的档案
5.自觉有恒-- 一贯化的自我管理能力
精确的时钟
风格和韧性
每天的业务短信 自律和他律的区别
“慧眼识鹰”-销售人员甄别与筛选
断其抗压能力和冷静度。
行为面试
通过询问应聘者在特定情境下的行为， 例如“请描述一次你处理困难客户的 情况”，来评估其应对挑战的能力。
结构化面试
遵循一套标准化的面试流程和问题， 确保对所有应聘者进行一致的评估。
背景调查
01 核实学历和工作经验
通过与应聘者提供的证明人或前雇主联系，核实 其教育背景和职业经历的真实性。
05
未来展望
技术在销售人员甄别与筛选中的应用
人工智能
利用AI技术对候选人的简历、面 试表现、社交媒体活动等进行深 度分析，以识别潜在的销售人才。
数据分析
通过大数据分析，了解候选人的过 往业绩、市场趋势和客户需求，为 选拔优秀销售人员提供有力支持。
虚拟现实技术
利用VR技术模拟真实销售场景，评 估候选人的应变能力、沟通技巧和 解决问题的能力。
THANKS
感谢观看
案例三
总结词
多维度考察、科学评估
详细描述
为了建立有效的销售人员甄别与筛选机制，企业需要从多个维度对候选人进行考察，包括基本素质、 销售技能、工作经验、价值观等多个方面。同时，应采用科学的方法对应聘者进行评估，如面试、心 理测试、情境模拟等，以全面了解候选人的能力和潜力。
销售人员甄别与筛选的挑战
04
筛选
是指在初步评估的基础上，进一步对潜在销售人员的能 力、经验和个性等方面进行深入考察，以确定最终适合 的销售人员。
甄别与筛选的重要性
01 提高招聘效率
通过甄别与筛选，可以快速识别出具备潜力和能 力的销售人员，减少招聘过程中的时间和精力浪 费。
02 提升销售业绩
只有具备良好素质和能力的销售人员才能更好地 完成销售任务，提高销售业绩。
行为面试
通过询问应聘者在特定情境下的行为， 例如“请描述一次你处理困难客户的 情况”，来评估其应对挑战的能力。
结构化面试
遵循一套标准化的面试流程和问题， 确保对所有应聘者进行一致的评估。
背景调查
01 核实学历和工作经验
通过与应聘者提供的证明人或前雇主联系，核实 其教育背景和职业经历的真实性。
05
未来展望
技术在销售人员甄别与筛选中的应用
人工智能
利用AI技术对候选人的简历、面 试表现、社交媒体活动等进行深 度分析，以识别潜在的销售人才。
数据分析
通过大数据分析，了解候选人的过 往业绩、市场趋势和客户需求，为 选拔优秀销售人员提供有力支持。
虚拟现实技术
利用VR技术模拟真实销售场景，评 估候选人的应变能力、沟通技巧和 解决问题的能力。
THANKS
感谢观看
案例三
总结词
多维度考察、科学评估
详细描述
为了建立有效的销售人员甄别与筛选机制，企业需要从多个维度对候选人进行考察，包括基本素质、 销售技能、工作经验、价值观等多个方面。同时，应采用科学的方法对应聘者进行评估，如面试、心 理测试、情境模拟等，以全面了解候选人的能力和潜力。
销售人员甄别与筛选的挑战
04
筛选
是指在初步评估的基础上，进一步对潜在销售人员的能 力、经验和个性等方面进行深入考察，以确定最终适合 的销售人员。
甄别与筛选的重要性
01 提高招聘效率
通过甄别与筛选，可以快速识别出具备潜力和能 力的销售人员，减少招聘过程中的时间和精力浪 费。
02 提升销售业绩
只有具备良好素质和能力的销售人员才能更好地 完成销售任务，提高销售业绩。
第5章 销售人员的招聘与选拔《销售管理》PPT
• 工作分析（job analysis）:确定构成特定工 作的具体内容。 • 工作说明（job description）:阐述工作分 析结论的文件。 • 工作资格（job qualifications）:必备的特 定个人资历和个性特征。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
工作分析
就是对招聘职位进行工作任务和工作范围 的分析。以明确该职位上的销售人员应承担的 活动和责任，应具备的知识和技能，为编制工 作说明书提供依据。
二、融合
•上岗前的融合 •培训 •试用期 •工作指导
规划阶段 招聘阶段 选拔阶段 录用阶段 同化阶段
谁负责招聘 招聘人数 招聘人员标准
• 工作分析 • 工作说聘 企业外部招聘
选拔的程序
选拔的工具
• 申请表 • 面试 • 心理测试
应聘者排序 发出聘书
入职培训 试用期 工作指导
第2节 销售人员的招聘标准
确定所需销售人员标准包括以下三项：
主要的选拔工具
1、申请表 2、面试 3、心理测试
申请表审核
讨论
一家公司的《销售人员应聘表》中包括以 下问题。你认为每个问题的目的是什么？ 1、你所做过的最烦人的工作是什么？ 2、你所喜欢的人中，你喜欢他们什么？ 3、你平生中最大的失望是什么？ 4、你最好的朋友对你最大的批评是什么？
面试的方式
结构化面试。面试者对每个应聘者询问一系列预先准 备好的专门问题，并按评分标准计分。 半结构化面试。面试者使用预先准备的专门问题，根 据应聘者的回答，面试者可深入询问。 非结构化面试。面试者随意提问，并且允许应聘者自 由发挥。 解决问题式面试。向应聘者提出一个难题，要求他们 来解决这一难题。 无领导小组讨论面试。
面试难题：分油
有一个10斤的桶装满了油，只借助于另两个7斤、 3斤的空桶，不能借助其他工具，请把油分成两 个5斤。
慧眼识鹰-销售人员选拔与招聘讲义 PPT
A-1997年的保险定单/药品零售点
B-陈阿士的问候—最后的坚持
C-客户拜访结束后55%的比例
优秀销售人才的5种维生素
4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望
在面试的现场，有人会把椅子拉 来靠近你，也会在告别的时候，露出 感激的微笑和你握手道别。
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
销售人才的“5种维生素”
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
优秀销售人才的5种维生素
1. 建立关系--从拒绝中修复的能力
在对方回答压力问题时，我看见 了一种坚定和宁死不屈的眼神！
A-自信表现的三句话/适合就是最好的
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——放松身体提升效果
本课程在营销管理中的定位
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
３－上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
４－帕金森定律
一个不称职的销售经理，可 能有三条出路：一是申请退职， 把位子让给能干的人；二是让一 位能干的人来协助自己的工作； 三是聘用两个水平比自己更低的 人当助手．
第一章
招聘的思路从根本上决定了 销售人员的招聘品质
你对以下的观点看法如何？
（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）
B-陈阿士的问候—最后的坚持
C-客户拜访结束后55%的比例
优秀销售人才的5种维生素
4. 服务他人--强烈的被赞赏欲望
在面试的现场，有人会把椅子拉 来靠近你，也会在告别的时候，露出 感激的微笑和你握手道别。
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
销售人才的“5种维生素”
建立陌生关系—自信 发现和满足客户需求—理解
让别人说“是”--影响 持续的愉悦服务---取悦 一贯化的自我执行-恒定
优秀销售人才的5种维生素
1. 建立关系--从拒绝中修复的能力
在对方回答压力问题时，我看见 了一种坚定和宁死不屈的眼神！
A-自信表现的三句话/适合就是最好的
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础
——讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——放松身体提升效果
本课程在营销管理中的定位
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
３－上帝资源分配定律
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
４－帕金森定律
一个不称职的销售经理，可 能有三条出路：一是申请退职， 把位子让给能干的人；二是让一 位能干的人来协助自己的工作； 三是聘用两个水平比自己更低的 人当助手．
第一章
招聘的思路从根本上决定了 销售人员的招聘品质
你对以下的观点看法如何？
（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技术
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
优秀销售人才的5种维生素
维生素诠释
1.自我激励能力
2.理解他人的能力 3.影响他人的能力 4.取悦于客户的能力 5.销售工作的持续能力
使用范围
客户开发
客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
本章结语
任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5 种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通， 犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不 一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才， 如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种 销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
把钱花在关键的媒体上 记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！
案例：上海电信的招聘媒体评估
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责
4-握手语言/同极/上级/下级
5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢
6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感
8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠 9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随慧便眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技
优秀销售人才的5种维生素
维生素诠释
1.自我激励能力
2.理解他人的能力 3.影响他人的能力 4.取悦于客户的能力 5.销售工作的持续能力
使用范围
客户开发
客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
本章结语
任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5 种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通， 犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不 一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才， 如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种 销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
把钱花在关键的媒体上 记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！
案例：上海电信的招聘媒体评估
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
慧眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技 术
2-眼睛/自然和专注的/游离不定的 3-手掌语言/撒谎信号/积极和兴奋/控制/摊牌/指责
4-握手语言/同极/上级/下级
5-各种凝视行为/公务/取悦/喜欢
6-手势和臂语言/防备/塔型/焦虑/决定 7-评价性手势/兴趣/焦虑/怀疑/反感
8-座位的选择/前局部坐前倾/全面积坐后靠 9-脚的前后幅度和摆放的姿势/焦虑/随慧便眼识鹰__销售人才的甄选与诊测技
销售人员的招聘于选拔PPT共108页
奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
销售人员的招聘于选拔
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
销售人员的招聘于选拔
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
慧眼识才---招聘与面试技巧PPT课件
1、胜任能力分析
（4）面试中对品行的挖掘
•请你吃饭 •鸡尾酒会 •请你打篮 球
笔试题目 测试
压力 面试
情景模拟
特别情境
典藏PPT
（二）确定人才标准
2、胜任能力模型
候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的 经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？
典藏PPT
（１）真正的冰山在水面之下……
职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） • 协会、沙龙、商会、培训班
典藏PPT
专家提示１：
系统思维模式的使用：撒网式寻才。
内部 人员
真正
内部
外部
职位
局外
人
人
外部 局内
人
典藏PPT
三、人才初选与测评
（一）初选——面试的前提
人才初选
1、硬性指标
设计几个硬件指标进行淘汰：学历、 经验、必备技能等 ，根据简历设计题目。
典藏PPT
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（2）工作经历与 工作经验
经历
经验的线索
工作经验
典藏PPT
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
笔试：专业性试题的设计
对比法：口述与文字的考证
（3）如何判断 简历的真实性
面试中：行为面试 面试技巧：突然转换
非语言信息的判断
面试后：背景调查
典藏PPT
（二）确定人才标准
典藏Hale Waihona Puke PT二、招聘面试前的准备工作
面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和 能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此 来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
（4）面试中对品行的挖掘
•请你吃饭 •鸡尾酒会 •请你打篮 球
笔试题目 测试
压力 面试
情景模拟
特别情境
典藏PPT
（二）确定人才标准
2、胜任能力模型
候选人从来没有在您公司工作过，过去的经验是在别家公司的 经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？？？？
典藏PPT
（１）真正的冰山在水面之下……
职来职往》、湖北经视3月底推出《天生我才》 ） • 协会、沙龙、商会、培训班
典藏PPT
专家提示１：
系统思维模式的使用：撒网式寻才。
内部 人员
真正
内部
外部
职位
局外
人
人
外部 局内
人
典藏PPT
三、人才初选与测评
（一）初选——面试的前提
人才初选
1、硬性指标
设计几个硬件指标进行淘汰：学历、 经验、必备技能等 ，根据简历设计题目。
典藏PPT
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
（2）工作经历与 工作经验
经历
经验的线索
工作经验
典藏PPT
（二）确定人才标准
1、胜任能力分析
笔试：专业性试题的设计
对比法：口述与文字的考证
（3）如何判断 简历的真实性
面试中：行为面试 面试技巧：突然转换
非语言信息的判断
面试后：背景调查
典藏PPT
（二）确定人才标准
典藏Hale Waihona Puke PT二、招聘面试前的准备工作
面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和 能力的侧重点。
准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此 来分析并确定企业到底需要什么样的人才。
《慧眼识才--招聘与面试选才技巧》共90页PPT
《慧眼识才--招聘与面试选才技巧》
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
90
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
90
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
“慧眼识鹰”龙平老师企业招聘培训的讲义
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Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
到了第二阶段，公司开始运作，领
导者必须转变为“野蛮人”，带领 群众冲锋陷阵，攻城略地。同时， 意志力和判断力都必须强韧准确， 能坚持到底。“野蛮人”也表现在 公司决策上，此时权利必须集中， 用独裁争取效率，资源和力量才会
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
我的工作效果如 何评估?
第5步
岗位绩效 指标
销售额 利润
重点项目 客户资料 回款率
Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
我能够得到什么?
第6步
岗位薪酬 待遇
基本工资 出差补助
基本福利 绩效工资
年终奖金 职务津贴
Ⅷ COMPETENCE
Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
C8 TM课程在企业管理中的定位
头大
腰疼
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
销售管理层 — C8 TM
自我管理, 销售目标,绩效考核 薪酬、 招募、活动管理、培训辅导 激励
脚轻
销售执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判，回款
Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
到了第二阶段，公司开始运作，领
导者必须转变为“野蛮人”，带领 群众冲锋陷阵，攻城略地。同时， 意志力和判断力都必须强韧准确， 能坚持到底。“野蛮人”也表现在 公司决策上，此时权利必须集中， 用独裁争取效率，资源和力量才会
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009 Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
我的工作效果如 何评估?
第5步
岗位绩效 指标
销售额 利润
重点项目 客户资料 回款率
Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
我能够得到什么?
第6步
岗位薪酬 待遇
基本工资 出差补助
基本福利 绩效工资
年终奖金 职务津贴
Ⅷ COMPETENCE
Ⅷ COMPETENCE
C8 TM 销售管理 VOL .01/2009
C8 TM课程在企业管理中的定位
头大
腰疼
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
销售管理层 — C8 TM
自我管理, 销售目标,绩效考核 薪酬、 招募、活动管理、培训辅导 激励
脚轻
销售执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判，回款
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什么是招聘？
当双方的需求共同发生一致时……
绝配
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
TM
销售管理
３－上帝资源分配定律
栏目专家
C8 销售管理咨询机构
合伙人／项目总监
课程前面的4句话
第一句话：不做没有意义的事
——明确课程的定位和意义
第二句话： 做事就要有收获
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础—Fra bibliotek讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——放松身体提升效果
TM
销售管理
本课程在营销管理中的定位
TM
销售管理
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判
老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？
TM
销售管理
销售业绩 驱动人才 吸引人才 鉴别人才
销售组织气候 －５环相扣
TM
销售管理
招聘的思路从根本上决定了 销售人员的招聘品质
TM
你对以下的观点看法如何？ 销售管理
（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）
1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3. 在销售中行业中过去的经验特别重要 4. 只要努力，每个员工都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能
重要结论：
TM
销售管理
单依靠个人的眼光去判 定一个人往往是靠不住的， 如果能够听到旁边两个人的 意见，可靠性会大大提升。
第二号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的细 节观察能力，评估他们的 职业定位。
重要结论：
TM
销售管理
在应聘简历中，有42% 的人对自己的过失说谎。越 是光芒四射的履历，越需要 你去验证。如果信任是管理 的开始，那么怀疑就是招聘 的开始。
TM
销售管理
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
４－帕金森定律
TM
销售管理
一个不称职的销售经理，可 能有三条出路：一是申请退职， 把位子让给能干的人；二是让一 位能干的人来协助自己的工作； 三是聘用两个水平比自己更低的 人当助手．
第一章
招聘营销技巧 －４P相扣
招募甄选技术 －６环相扣
第一章
TM
销售管理
重新检核招聘标准
第一章
重新检核招聘标准
TM
销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱 设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律
发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析
找到优秀的标杆
第一号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的慧 眼，事实上，每个人对他 人的喜好和判定都是不一 样的！
我观察到我企业现有优 秀销售人员的共同特征是：
TM
销售管理
优秀销售人员招聘过 程中的基本尊重原则
TM
销售管理
什么叫做好的销售人员？ 站在客户的立场来讲，只有两个 字，那就是：
舒服
本章结语
TM
销售管理
• 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间 没有本质的联系。
• 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我 们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。
第三号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的判断 能力：你什么时间才需要去 招募销售人员？对于一个热 情而有能力的人，你什么时 候发录取通知？
重要结论：
TM
销售管理
仓促上阵的招聘，必然 是草率的收兵。销售组织永 远渴望得到最优秀的人，招 聘是长期的工程。
对于越容易得到的录取 通知，优秀的应聘者越容易 放弃，不要急于发出通知。
南宫人才网
TMT M 销售管理
阶梯式销售技术
慧眼识鹰---销售人才 的甄选与诊测技术
主讲人：龙 平 老师
TM
销售管理
本课程将告诉你一个销 售和统计专业出身（非人力 资源系统）的人员视觉中的 销售人才招聘的感悟与故事
人力资源经理 VS 销售经理
关于讲师的背景介绍：龙 平 先生
１－胳膊肘定律
TM
销售管理
经历绝对和经验是两码事 广告绝对和现实是两码事 种子绝对和环境是两码事
TM
销售管理
如何发现并区别对待不同阶层的销售人员？
《大染坊》中的四句话
２－魔方定律
TM
销售管理
选人，重在用其所长。 你永远不要去想改变一个人 的性格，但你可以把他的优 势面发挥到及至。
TM
销售管理
重要结论：
TM
销售管理
41分-50分 完全没有感觉 31分-40分 有些基础常识 21分-30分 很有选人天赋 10分-20分 专家级招聘官
第一章
重新检核招聘标准
TM
销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱
设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律 发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析
找到优秀的标杆
重新检核招聘标准
TM
销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱
设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律
发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析 找到优秀的标杆
TM
销售管理
小组讨论１
我认为录用一个销售人 员的５个标准是：
TM
销售管理
小组讨论２
我用了什么方法来检验 这５个标准：
TM
销售管理
小组讨论３
——龙 平
课后作业
TM
销售管理
• 优秀的销售人员是什么原因选择了我们 企业？
• 我们企业优秀销售人员的共同特征是什 么样的？
• 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选 比例是多少？
第二章
TM
销售管理
优秀销售人员的 5 种维生素
认清产生销售业绩的要因
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
TM
销售管理
销售人才的“5种维生素”
TM
销售管理
曾 任：
＜重点经济区投资指南＞编辑部
主任
联合国粮农组织（FAO)中国中心
高级教官
香港达达传媒集团
销售经理
旺旺集团（大陆事业总部）
首席培训师
北京大学职业营销经理研修班
主讲师
美国协和门窗（中国）公司
营销顾问
中国国际教育产业投资集团（CIEI) 营销总监
中央电视台CCTV-2<劳动与就业>
现 任：
当双方的需求共同发生一致时……
绝配
什么是招聘---就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！
1.漆刷6面--------做生产 2.下午拿回来—---做策划 3. 请人教会------做销售 4.承认不会-------做财务 5 .买一新的------做盗版
TM
销售管理
３－上帝资源分配定律
栏目专家
C8 销售管理咨询机构
合伙人／项目总监
课程前面的4句话
第一句话：不做没有意义的事
——明确课程的定位和意义
第二句话： 做事就要有收获
——锁定课程要达到的目的
第三句话： 承诺是做事的基础—Fra bibliotek讲师承诺和你的承诺
第四句话： 愉悦是做好事的保障
——放松身体提升效果
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销售管理
本课程在营销管理中的定位
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销售管理
头大 腰疼 脚轻
营销决策层 — E5
品牌，产品，广告，通路，定价
营销管理层 — C8
角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核
营销执行层 — S9
礼仪，客户开发，维护，谈判
老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？
TM
销售管理
销售业绩 驱动人才 吸引人才 鉴别人才
销售组织气候 －５环相扣
TM
销售管理
招聘的思路从根本上决定了 销售人员的招聘品质
TM
你对以下的观点看法如何？ 销售管理
（1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意）
1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的 2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道 3. 在销售中行业中过去的经验特别重要 4. 只要努力，每个员工都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点 6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁 7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作 8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质 9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。 10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能
重要结论：
TM
销售管理
单依靠个人的眼光去判 定一个人往往是靠不住的， 如果能够听到旁边两个人的 意见，可靠性会大大提升。
第二号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的细 节观察能力，评估他们的 职业定位。
重要结论：
TM
销售管理
在应聘简历中，有42% 的人对自己的过失说谎。越 是光芒四射的履历，越需要 你去验证。如果信任是管理 的开始，那么怀疑就是招聘 的开始。
TM
销售管理
上帝在造人的时候，早 就想好了一个最平等的分配 方法，这个原理对我们招聘 销售类型的人员特别有帮助。
４－帕金森定律
TM
销售管理
一个不称职的销售经理，可 能有三条出路：一是申请退职， 把位子让给能干的人；二是让一 位能干的人来协助自己的工作； 三是聘用两个水平比自己更低的 人当助手．
第一章
招聘营销技巧 －４P相扣
招募甄选技术 －６环相扣
第一章
TM
销售管理
重新检核招聘标准
第一章
重新检核招聘标准
TM
销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱 设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律
发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析
找到优秀的标杆
第一号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的慧 眼，事实上，每个人对他 人的喜好和判定都是不一 样的！
我观察到我企业现有优 秀销售人员的共同特征是：
TM
销售管理
优秀销售人员招聘过 程中的基本尊重原则
TM
销售管理
什么叫做好的销售人员？ 站在客户的立场来讲，只有两个 字，那就是：
舒服
本章结语
TM
销售管理
• 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间 没有本质的联系。
• 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我 们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。
第三号陷井
TM
销售管理
现在，来考考你的判断 能力：你什么时间才需要去 招募销售人员？对于一个热 情而有能力的人，你什么时 候发录取通知？
重要结论：
TM
销售管理
仓促上阵的招聘，必然 是草率的收兵。销售组织永 远渴望得到最优秀的人，招 聘是长期的工程。
对于越容易得到的录取 通知，优秀的应聘者越容易 放弃，不要急于发出通知。
南宫人才网
TMT M 销售管理
阶梯式销售技术
慧眼识鹰---销售人才 的甄选与诊测技术
主讲人：龙 平 老师
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销售管理
本课程将告诉你一个销 售和统计专业出身（非人力 资源系统）的人员视觉中的 销售人才招聘的感悟与故事
人力资源经理 VS 销售经理
关于讲师的背景介绍：龙 平 先生
１－胳膊肘定律
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销售管理
经历绝对和经验是两码事 广告绝对和现实是两码事 种子绝对和环境是两码事
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销售管理
如何发现并区别对待不同阶层的销售人员？
《大染坊》中的四句话
２－魔方定律
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销售管理
选人，重在用其所长。 你永远不要去想改变一个人 的性格，但你可以把他的优 势面发挥到及至。
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销售管理
重要结论：
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销售管理
41分-50分 完全没有感觉 31分-40分 有些基础常识 21分-30分 很有选人天赋 10分-20分 专家级招聘官
第一章
重新检核招聘标准
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销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱
设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律 发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析
找到优秀的标杆
重新检核招聘标准
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销售管理
章节内容
关键知识点
销售人员招聘的3大陷阱
设定特征的验证
销售人员招聘的4大定律
发现可靠的路径
销售人员的招聘标准分析 找到优秀的标杆
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销售管理
小组讨论１
我认为录用一个销售人 员的５个标准是：
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销售管理
小组讨论２
我用了什么方法来检验 这５个标准：
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销售管理
小组讨论３
——龙 平
课后作业
TM
销售管理
• 优秀的销售人员是什么原因选择了我们 企业？
• 我们企业优秀销售人员的共同特征是什 么样的？
• 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选 比例是多少？
第二章
TM
销售管理
优秀销售人员的 5 种维生素
认清产生销售业绩的要因
自信
★ 理解
取悦
影响 恒定
TM
销售管理
销售人才的“5种维生素”
TM
销售管理
曾 任：
＜重点经济区投资指南＞编辑部
主任
联合国粮农组织（FAO)中国中心
高级教官
香港达达传媒集团
销售经理
旺旺集团（大陆事业总部）
首席培训师
北京大学职业营销经理研修班
主讲师
美国协和门窗（中国）公司
营销顾问
中国国际教育产业投资集团（CIEI) 营销总监
中央电视台CCTV-2<劳动与就业>
现 任：