《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)
劳务派遣暂行规定逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则为了规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
劳务派遣是指用人单位按照与劳务派遣机构或者劳务派遣工作者订立的劳动合同，将劳务派遣工作者派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用，支付报酬，并承担主要劳动条件。
劳务派遣必须遵循公平、公正、公开的原则，保障劳务派遣工作者和用工单位的合法权益。
劳务派遣机构应当具备下列条件：________1.依法设立并取得合法经营资格。
2.具备提供劳务派遣服务的专业人员。
3.有与劳动行政部门建立劳务派遣工作者管理信息系统的能力。
4.有与用工单位建立长期合作关系的能力。
第二章劳务派遣工作者的基本权益和义务劳务派遣工作者的基本权益包括：________1.享受与用工单位的员工同等待遇。
2.享受与用工单位员工相同的工资和福利待遇。
3.享受与用工单位员工相同的劳动保护和安全保障待遇。
4.享受劳务派遣机构提供的各项服务。
5.依法参加社会保险和福利。
劳务派遣工作者的基本义务包括：________1.按照劳动合同约定提供劳动。
2.服从用工单位的管理。
3.保护用工单位的商业秘密。
4.保守劳务派遣机构和用工单位的商业秘密。
第三章劳务派遣合同的订立和解除劳务派遣合同应当包括下列内容：________1.劳务派遣工作者的基本信息。
2.用工单位名称和地质。
3.劳动合同期限。
4.工作岗位和岗位要求。
5.劳动报酬和支付方式。
6.劳动保护和安全保障措施。
7.违约责任。
8.解决劳动争议的方式。
劳务派遣合同解除应当按照劳动合同法的规定办理。
第四章劳务派遣机构的责任劳务派遣机构应当履行下列责任：________1.为劳务派遣工作者提供必要的职业培训。
2.履行与劳务派遣工作者订立的劳动合同。
3.及时为劳务派遣工作者支付劳动报酬。
4.提供必要的劳动保护和安全保障措施。
5.定期对劳务派遣工作者进行岗位评估、考核和奖惩。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种灵活的就业形式，逐渐在我国得到广泛应用。
为了规范劳务派遣行为，保护劳动者权益，维护劳动市场秩序，我国制定了《劳务派遣暂行规定》。
本文将对该规定进行深度解读，并以此为基础对劳务派遣相关法规进行对比分析。
二、劳务派遣暂行规定解读1、第一章概述本章主要介绍了《劳务派遣暂行规定》的背景、目的以及适用范围和原则。
2、第二章劳务派遣企业的设立和资质管理本章详细阐述了劳务派遣企业的设立条件和程序，以及所需的资质许可和管理要求。
3、第三章劳务派遣合同的签订和解除本章重点探讨了劳务派遣合同的签订程序、内容和解除方式，并对劳务派遣期限和劳动报酬进行了规定。
4、第四章劳务派遣工作的管理本章主要解读了雇主与劳务派遣企业之间的关系，以及劳务派遣工作的管理方式，包括劳务派遣工作的组织和实施、劳务派遣人员的安全卫生保护等。
5、第五章劳务派遣监督和执法本章详细介绍了劳务派遣监督和执法的机构和职责，以及对违法行为的处罚措施和法律责任。
三、劳务派遣法规对比分析本章将《劳务派遣暂行规定》与相关法律进行对比分析，包括《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以探讨不同法规在劳务派遣方面的异同点和补充关系。
四、附件本文档涉及以下附件：1、《劳务派遣暂行规定》全文；2、相关法律法规的摘要和。
五、法律名词及注释1、劳务派遣：指劳务派遣企业按照法定程序与用工单位订立劳务派遣合同，将企业所在的劳动者派遣到用工单位从事工作的行为。
2、雇主：指需求劳务派遣的用工单位。
3、劳务派遣企业：指从事劳务派遣经营活动的企事业单位。
4、劳务派遣合同：指劳务派遣企业与派遣员工签订的合同。
劳务派遣暂行规定逐条解读-无删减范文
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是指国家劳动部门对于劳务派遣行业的管理和规范所制定的法规。
该规定的颁布对于劳务派遣行业的发展和劳动者权益的保护起到了重要的作用。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定，以帮助读者更好地理解和应用这一法规。
二、解读第一条该条规定了劳务派遣暂行规定的目的和适用范围。
据该条规定，本规定旨在规范劳务派遣行业，保障劳动者的合法权益，维护社会稳定。
该规定适用于我国在境内进行的劳务派遣活动。
第二条该条规定了劳务派遣的定义。
据该条规定，劳务派遣是指用人单位将自己招用的劳动者派遣到其他用人单位从事劳动，并由该用人单位支付劳动报酬的行为。
第三条该条规定了劳务派遣的基本原则。
据该条规定，劳务派遣应当遵循平等互利、自愿选择、合法合规的原则，并依法保障劳动者的权益。
第四条该条规定了劳务派遣的经营许可。
据该条规定，从事劳务派遣活动的用人单位，必须取得劳动行政部门颁发的劳务派遣经营许可证。
未经许可的单位不得从事劳务派遣活动。
第五条该条规定了劳务派遣协议的内容。
据该条规定，劳务派遣协议应当包括派遣劳动者的基本信息、工作内容和工作地点、工作期限和工资待遇等内容，并应当以书面形式订立。
第六条该条规定了劳务派遣期限和薪酬保障。
据该条规定，劳务派遣期限原则上不得超过两年，并应当按照派遣劳动者与用人单位的实际工作需要合理确定。
同时，劳务派遣期间，劳务派遣工资不得低于用人单位同岗位工人的工资标准。
第七条该条规定了劳务派遣工资支付。
据该条规定，劳务派遣工资应当由用人单位直接支付给劳务派遣工人，不得以任何形式克扣或拖欠。
同时，用人单位应当与劳务派遣机构建立劳务派遣工资支付的监督机制。
第八条该条规定了劳务派遣工人的权益保护。
据该条规定，用人单位和劳务派遣机构应当建立并完善劳动者权益保障机制，保障劳务派遣工人的工资支付、劳动保险、医疗保险等权益。
第九条该条规定了劳务派遣工人的职业培训。
劳务派遣暂行规定及解读两篇
劳务派遣暂行规定及解读两篇篇一：劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析劳务派遣暂行规定深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种雇佣关系，指劳务派遣单位根据委托人的需求，将自己拥有的劳务派遣工作者派遣到其他单位或个人从事劳动。
为了规范和保护劳务派遣工作者的权益，国家出台了一系列相关法规。
本文将对《劳务派遣暂行规定》进行深度解读，并与其他劳务派遣法规进行对比分析。
二、《劳务派遣暂行规定》深度解读《劳务派遣暂行规定》于2014年9月30日由中共中央办公厅、国务院办公厅发布，共有六章六十三条。
下面将重点解读其中的几个重要条款：1. 第一章：总则第一章总则部分规定了劳务派遣的定义、目的和适用范围。
其中，劳务派遣被定义为劳务派遣单位根据委托人的需要，派遣自己的劳务派遣工作者到自己招用的单位或个人从事劳动。
该规定明确了劳务派遣的本质和目的，有助于准确定义劳务派遣的法律地位。
2. 第三章：注重保护派遣工作者的权益第三章规定了对派遣工作者权益的保护。
其中，明确规定了劳务派遣单位应当依法为派遣工作者办理社会保险，并将派遣工作者的社会保险待遇与委托单位员工保持一致。
此外，规定了劳务派遣单位应为派遣工作者提供工作和生活必需的条件等。
这些规定为派遣工作者的权益提供了有力的保障。
3. 第四章：劳务派遣的限制第四章规定了劳务派遣的限制条件。
其中，明确规定了派遣工作者不得从事具有排挤性质的工作，不得与委托单位员工存在配备岗位、薪酬福利等方面的不合理差别等。
此外，规定了劳务派遣单位不得以季节性、临时性、备案性工作为由，滥用劳务派遣制度。
这些限制条件的设立有助于避免劳务派遣的滥用和不合理现象的发生。
三、与其他劳务派遣法规对比分析1. 与《劳动合同法》对比《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》在保护劳务派遣工作者权益方面有所重叠，但也存在差异。
《劳动合同法》第六十七条规定，劳务派遣工作需满足条件，且派遣工作者与委托单位之间应签订劳动合同；而《劳务派遣暂行规定》则未明确要求签订劳动合同，只规定了劳务派遣合同的内容和适用条款。
《劳务派遣暂行规定》解读
《劳务派遣暂⾏规定》解读由国家⼈社部颁布的《劳务派遣暂⾏规定》将施⾏，其中的具体内容丰富，相信许多劳动者都还不了解，下⾯，店铺就来为⼤家详细解读《劳务派遣暂⾏规定》希望可以帮助⼤家了解相关知识。
《劳务派遣暂⾏规定》解读（部分）辅助岗位认定需经职代会讨论《规定》明确，⽤⼯单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使⽤被派遣劳动者。
临时性岗位是指存续时间不超过6个⽉的岗位;辅助性岗位是指为主营业务岗位提供服务的⾮主营业务岗位;替代性岗位是指⽤⼯单位的劳动者因脱产学习、休假等原因⽆法⼯作的，⼀定期间内可以由其他劳动者替代⼯作的岗位。
省⼈社厅劳动关系处处长楚瑞秦说，辅助岗位的认定，应经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或职⼯代表平等协商确定，并在⽤⼯单位内公⽰。
《规定》明确，⽤⼯单位应严格控制劳务派遣⽤⼯数量，使⽤的被派遣劳动者数量不得超过⽤⼯总量的10%。
同时，给予⽤⼯单位两年过渡期，即在《规定》施⾏之⽇起两年内逐步降⾄10%。
退回⽆⼯作时，派遣单位发⼯资《规定》明确，⽤⼯单位依法破产重整、⽣产经营严重困难、转产、重⼤技术⾰新或经营⽅式调整、客观经济情况发⽣重⼤变化的;⽤⼯单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;劳务派遣协议期满终⽌的。
出现之⼀情形的，可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
如果被派遣者患病或⾮因公负伤在规定的医疗期内以及⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期等情形的，⽤⼯单位不得在派遣期限届满前将其退回。
派遣期限届满的，应延续⾄相应情形消失时⽅可退回。
《规定》明确劳务派遣机构应依法与被派遣劳动者订⽴2年以上的固定期限书⾯劳动合同。
被派遣劳动者在退回后⽆⼯作期间，劳务派遣单位应按不低于所在地最低⼯资标准，向其按⽉⽀付报酬。
《规定》明确，⽤⼈单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣⽤⼯形式使⽤劳动者的，按照本规定处理。
这将有效遏制⽤⼈单位“假外包，真派遣”的现象。
《劳务派遣暂行规定》政策解读
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第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与 本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用 工单位无同类岗位劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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七、工伤、职业病的鉴定认定
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应 当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务 派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处 理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职 业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务 派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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六、同工同酬
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提 供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
照抄了劳动合同法第六十二条。
没有对同工同酬做进一步的解释性规定。
预测“与工作岗位相关的福利待遇”会在实践操作中引起解释纠纷，因此 希望能尽早廓清该概念的内涵。
不是注册地也
不是实际用工 地。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派 遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
该条落实会产
生很多实际问 题，需要经办 机构提出具体 的处理方案。
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劳务派遣暂行规定内容解读
劳务派遣暂行规定内容解读劳务派遣是指人力资源服务机构与用工单位签订劳务派遣合同，将派遣劳动者提供给用工单位使用，从而用人单位以劳务派遣的方式获取符合业务需要的人员。
2013年，《中华人民共和国劳务派遣暂行规定》正式实施，对于劳务派遣地位的确认、劳务派遣合同的签订和内容、用工单位应履行的义务，以及人力资源服务机构的业务范围和监督管理等方面作出了明确规定。
本文将针对劳务派遣暂行规定的重点内容进行解读。
劳务派遣地位的确认《劳务派遣暂行规定》第二条明确规定：劳务派遣工作属于劳动调剂和劳务输出的范畴。
也就是说，劳务派遣工作与普通劳动合同依法启动的劳动关系不同，是一种特殊的劳动关系。
因此，在进行劳务派遣时，人力资源服务机构应当向劳务派遣劳动者告知已确认用工单位的相应情况，并在劳务派遣人员到岗前，向用工单位提供岗位分析报告，以配合用工单位进行相关安排。
劳务派遣合同的签订和内容《劳务派遣暂行规定》第六条规定，劳务派遣合同应当由人力资源服务机构与劳务派遣劳动者协商一致确定。
合同应当明确包括用工单位、人力资源服务机构、劳务派遣岗位、合同期限、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动条件、劳动时间、劳动安全卫生以及违约责任等内容。
双方要认真阅读合同条款，并在签署前进行必要地解释和说明。
用工单位应履行的义务《劳务派遣暂行规定》第十条规定，用工单位应当向人力资源服务机构提供关于用人数量和用工期限以及工作岗位要求等信息，并要求人力资源服务机构向用人单位提供岗位说明书和人员档案等资料。
用工单位应当切实履行对派遣劳动者的管理和监督责任，保证其权益，依法支付劳动报酬。
人力资源服务机构的业务范围和监督管理《劳务派遣暂行规定》第十二条明确规定，人力资源服务机构要依法开展劳务派遣业务，对劳动者和用工单位要做好信息的管理和保密工作。
同时，人力资源服务机构应当严格遵守国家有关派遣劳动者的规定和要求，依法开展劳务派遣业务，并按照要求备案登记，接受监管部门的抽查和查处。
劳务派遣暂行规定（2）
劳务派遣暂行规定（2）劳务派遣暂行规定第四章劳动合同的解除和终止第十四条被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。
劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。
但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。
用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
[1-2]第五章跨地区劳务派遣的社会保险第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
[1-2]第六章法律责任第二十条劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
劳务派遣暂行规定(二)2024
劳务派遣暂行规定（二）前言劳务派遣作为一种特殊的人力资源供给方式，其在推动经济发展、促进就业创业、提高劳动力灵活性等方面具有重要作用。
为了进一步规范劳务派遣行为，保障派遣工人合法权益，加强对劳务派遣企业的监督管理，国家劳动部门制定了《劳务派遣暂行规定》。
本文将结合相关法规以及市场实践，对该规定的相关内容进行解读。
一、劳务派遣申请与审批根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣企业在开展劳务派遣活动前，应当按照规定向劳动部门提出申请，并提供相关资料。
劳动部门将在收到申请后，进行审查和核实，对符合条件的企业进行批准，发放相应的派遣经营许可证。
二、劳务派遣合同《劳务派遣暂行规定》指出，劳务派遣企业与被派遣工作人员之间应当签订劳务派遣合同，明确双方权益和责任。
劳务派遣合同应明确派遣期限、工作内容、工资待遇、工作地点等信息，并要求劳务派遣企业保障被派遣工人的合法权益。
被派遣工作人员享有与用工单位员工同等的待遇和权益。
三、劳务派遣企业的责任《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣企业的责任进行了明确规定。
劳务派遣企业有责任对被派遣工作人员进行岗前培训，确保其能够胜任工作。
同时，劳务派遣企业还应当承担与用工单位同等的安全生产责任。
在派遣期间，劳务派遣企业应当定期与用工单位沟通，了解被派遣工人的工作情况，并及时解决工作中出现的问题。
四、派遣工人的权益保障《劳务派遣暂行规定》明确规定了派遣工人的权益保障措施。
首先，劳务派遣企业应当向所有派遣工人提供工伤保险和社会保险。
其次，劳务派遣企业应当按照国家有关规定为派遣工人提供必要的培训和技能提升机会，提高其就业能力。
此外，劳务派遣企业还应当建立起合理的薪酬制度，保障派遣工人的合法权益。
五、劳务派遣的监管与处罚《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的监管与处罚机制进行了明确规定。
劳动部门有权对劳务派遣企业进行定期检查和抽查，对违法违规行为进行处罚。
同时，派遣企业和用工单位有义务配合劳动部门的监管工作，提供相关的资料和信息。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规对比分析第一章：引言劳务派遣是一种现代化人力资源管理模式，旨在为企业提供弹性用工方式。
《劳务派遣暂行规定》是我国对劳务派遣进行管理和监管的重要法规。
本文将对该规定进行深度解读，并与其他相关劳务派遣法规进行对比分析，以全面了解我国劳务派遣管理现状。
第二章：劳务派遣的定义和适用范围本章对劳务派遣的定义进行解读，并详细介绍劳务派遣适用的范围和条件。
主要包括劳务派遣的概念、派遣单位和受派遣单位的定义、劳务派遣的适用条件等。
第三章：劳务派遣的权益与义务本章重点关注劳务派遣双方的权益与义务。
其中包括派遣单位和受派遣单位的责任和义务、派遣劳动者的权益保障及劳动保护等方面的内容。
第四章：劳务派遣的管理与监督本章详细阐述劳务派遣的管理与监督措施。
内容包括对派遣单位和受派遣单位的监督要求、劳务派遣合同的签订和解除、劳务派遣劳动者的合同变更等方面的规定。
第五章：劳务派遣与劳动关系的处理本章探讨劳务派遣与劳动关系的处理方式。
主要包括劳务派遣劳动者的工资福利待遇、企业内部用工问题、劳务派遣的转岗和调剂等相关内容。
第六章：劳务派遣的纠纷处理与争议解决本章明确劳务派遣纠纷处理的程序和方式，包括协商解决、仲裁和诉讼等途径，以提供解决劳务派遣纠纷的具体指引。
第七章：其他相关法规对比分析本章对《劳务派遣暂行规定》与其他相关法规进行对比分析，包括《劳动合同法》、《就业促进法》等，以揭示劳务派遣法规之间的差异与联系。
附件：1·《劳务派遣暂行规定》全文2·相关法律法规文本法律名词及注释：1·劳务派遣：指派遣单位与受派遣单位约定，由受派遣单位按照派遣单位的要求及标准，从事劳务派遣人员的劳动者供应关系。
2·派遣单位：指根据与受派遣单位订立的劳务派遣合同，向受派遣单位派遣劳务派遣人员的劳动用工单位。
3·受派遣单位：指根据与派遣单位订立的劳务派遣合同，接受派遣劳务派遣人员从事工作的用工单位。
劳务派遣暂行规定是什么
劳务派遣暂行规定是什么一：劳务派遣暂行规定第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
第二条劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬。
第三条劳务派遣应当遵循公平、自愿、契约精神，不得非法转包、外包，不得侵犯劳动者合法权益。
第二章劳务派遣单位的条件第四条劳务派遣单位应当具备以下条件：1. 已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证；2. 具备一定规模的员工数量，能够满足劳务派遣需求；3. 管理制度健全，能够保证劳务派遣活动的合法性和规范性。
第五条劳务派遣单位应当按照法律规定，履行劳务派遣合同，签订书面协议并保留相关资料备查。
第三章劳务派遣规则第六条劳务派遣单位应当根据用人单位的招聘需求和工作特点，合理匹配劳动者，并提供必要培训。
第七条劳务派遣单位应当向劳动者提供与正式员工相同的工资待遇和福利。
第八条劳务派遣单位应当与用人单位签订合同，明确各方权责。
第九条用人单位与劳务派遣单位应当建立健全监督管理机制，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。
第四章法律责任第十条对违反劳务派遣规定的单位和个人，依法给予处罚，并要求其承担相应的法律责任。
第十一条劳动者的合法权益受到侵害的，可以依法向劳务派遣单位或用人单位提起诉讼，维护自己的合法权益。
第五章附则第十二条本规定自公布之日起生效。
第十三条本规定由劳动和社会保障部负责解释。
罗列出本所涉及附件如下：无罗列出本所涉及的法律名词及注释：1. 劳务派遣：用人单位与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议，派遣劳动者为用人单位提供劳务，并支付报酬的行为。
2. 劳务派遣单位：指已取得工商行政管理部门核发的劳务派遣经营许可证，并满足相关条件的单位。
3. 用人单位：雇佣劳务派遣单位提供劳务的单位。
4. 劳动者：接受劳务派遣单位安排，为用人单位提供劳务的人员。
二：劳务派遣暂行规定第一章总则1.1 为了规范劳务派遣活动，保护劳动者合法权益，维护劳务派遣用工秩序，制定本规定。
劳务派遣暂行管理规定（2篇）
劳务派遣暂行管理规定《劳务派遣暂行管理规定》是中华人民共和国劳动部颁布的一项规定，于2004年5月1日起施行。
本规定共分为十三章，包含了劳务派遣的定义、条件、程序、权益保障等方面的内容。
下面是《劳务派遣暂行管理规定》的____字全文：第一章总则第一条为了规范劳务派遣活动，保障派遣劳动者和用工单位的合法权益，制定本规定。
第二条本规定所称的劳务派遣，是指劳动者与用工单位建立劳动关系，由劳务派遣单位根据用工单位的需求，约定期限为派遣期限，向用工单位派遣劳动者，派遣劳动者在用工单位从事用工单位指定的岗位工作，并由用工单位支付劳动报酬，劳务派遣单位提供管理和服务的劳动经济活动。
第三条劳务派遣应当遵循自愿、平等、互利、公平的原则，保障派遣劳动者的权益，为用工单位提供就业灵活、用工便利的劳动力资源。
第四条劳务派遣单位定点经营劳务派遣业务，可以是有限责任公司、股份有限公司、合伙企业或者是特定行业、特定区域内的劳务派遣协会、人事代理机构、劳动力市场等。
第二章劳务派遣条件第五条劳务派遣单位应当具备下列条件：（一）应当依法取得劳务派遣业务经营许可证；（二）注册资本不得低于规定的标准；（三）具有相应的劳动能力、从业人员和服务设施；（四）从业人员应当具备相关的劳动关系和劳动法律知识，以及必要的技能和能力；（五）拟派遣的劳动者必须经过审核，具备相关的技能和能力，并符合用工单位的工作要求；（六）应当建立健全劳动关系的管理制度，保障劳务派遣劳动者的权益。
第六条劳务派遣单位应当自劳务派遣业务经营许可证核发之日起三十日内公示下列资料：（一）经营场所或者经营地址；（二）注册资本及其来源；（三）劳动能力、从业人员和服务设施；（四）工作服务范围和内容；（五）劳动合同的签订、解除和终止的方式；（六）劳务派遣劳动者的权益保障措施；（七）经营机构的法定代表人、分支机构的负责人及特邀顾问的身份和联系方式。
第三章劳务派遣程序第七条用工单位申请派遣劳务人数超过三十人或者工作期限超过三个月的，应当提前三个工作日向劳务派遣单位提出书面申请。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
劳务派遣暂行规定逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读一、引言劳务派遣暂行规定是我国劳动法律体系中的一项重要法规。
该规定于20XX年X月X日由国务院发布实施，旨在规范劳务派遣行业，保障劳务派遣工人的合法权益，促进劳动者和用工单位的合理互动。
本文将逐条解读劳务派遣暂行规定的各项规定和条款。
二、第一条：劳务派遣的定义和适用范围劳务派遣暂行规定第一条明确了劳务派遣的定义和适用范围。
根据规定，劳务派遣是指劳动者与用工单位建立劳动关系，经劳务派遣单位协商一致，按照合同约定寻找用工单位，从事用工单位需求的工作，劳务派遣单位向劳动者支付工资等待遇。
该规定适用于劳务派遣单位、劳动者和用工单位之间的劳动关系。
三、第二条：劳务派遣单位的条件劳务派遣暂行规定第二条规定了劳务派遣单位的条件。
根据规定，劳务派遣单位须具备法定的经营范围和注册资金，且在3年内没有发生严重违法劳动行为等。
这些条件的规定旨在确保劳务派遣单位的合法性和信誉度，保障劳务派遣工人的权益。
四、第三条：用工单位的责任劳务派遣暂行规定第三条规定了用工单位的责任。
根据规定，用工单位应当按照国家有关规定，提供必要的工作条件和劳动保护措施，保障劳务派遣工人的劳动权益。
用工单位还应当接受劳务派遣单位的管理，并按照合同约定向劳务派遣单位支付相应的费用。
这一规定的制定有助于增强用工单位的责任感和义务意识，保障劳务派遣工人的利益。
五、第四条：劳务派遣合同的签订和变更劳务派遣暂行规定第四条规定了劳务派遣合同的签订和变更规定。
根据规定，劳务派遣双方应当通过书面形式签订劳务派遣合同，并明确双方的权益和义务。
劳务派遣合同的变更须经双方协商一致，并书面确认。
这些规定有助于明确劳务派遣双方的权益和责任，避免可能的纠纷和争议。
六、第五条：劳动报酬和社会保险待遇劳务派遣暂行规定第五条规定了劳务派遣工人的劳动报酬和社会保险待遇。
根据规定，劳务派遣工人的工资、津贴、奖金等待遇应当与用工单位的工作人员相同。
劳务派遣单位还应当为劳务派遣工人缴纳社会保险费，并及时足额支付。
《劳务派遣暂行规定》
《劳务派遣暂行规定》劳务派遣暂行规定第一章总则劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣到用工单位从事劳动，并由用工单位支付工资报酬的一种用工形式。
为了规范劳务派遣的行为，保护劳动者的权益，维护用人单位和用工单位的合法权益，特制定本《劳务派遣暂行规定》（以下简称“本规定”）。
劳务派遣活动应当遵循以下原则：1. 依法合规：劳务派遣活动应当遵守国家法律法规的规定，不得违反劳动合同法等相关法律，保护劳动者的法定权益。
2. 公平公正：劳务派遣应当遵循公平、公正的原则，不得歧视劳动者，不得限制劳动者的人身自由。
3. 风险可控：用工单位应当对劳务派遣劳动者承担相应的风险，并提供相应的保险、福利等社会保障。
4. 诚信守约：用工单位和劳务派遣单位应当本着诚实守信的原则进行合作，共同维护劳务派遣市场的正常秩序。
第二章劳务派遣的条件和限制第一节劳务派遣的条件劳务派遣活动应当满足以下条件：1. 劳务派遣单位应当依法设立，并注册登记。
2. 劳务派遣单位应当具备独立法人资格，并有一定的经营规模和资金实力。
3. 劳务派遣单位应当有与劳动者派遣数量相适应的人员结构和管理制度，能够保障劳动者的合法权益。
4. 劳务派遣单位应当具备与用工单位签订劳动派遣合同的能力，并按照法律规定提供劳务派遣服务。
第二节劳务派遣的限制劳务派遣活动应当受到以下限制：1. 临时性工作：劳务派遣应当限于项目性、季节性、临时性等特殊用工需求，不得代替用工单位正常的用工关系。
2. 保障待遇：劳务派遣单位应当按照国家法律法规规定的最低工资标准，为劳务派遣劳动者支付合理报酬，并提供相应的社会保险和福利待遇。
3. 用工单位协议：劳务派遣单位和用工单位应当签订劳动派遣合同，明确派遣期限、工作内容、工资报酬等相关条款，保障劳动者的权益。
4. 维权保护：劳务派遣单位和用工单位应当共同承担对劳动者权益的保护责任，一旦发生劳动争议，应当积极协商解决或通过法律途径予以解决。
第三章劳务派遣的管理和监督第一节劳务派遣的管理劳务派遣活动应当遵循以下管理规定：1. 劳务派遣单位应当建立完善的内部管理制度，包括自身的组织架构、工作流程、人员管理等，确保劳务派遣活动的顺利进行。
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《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
其它忽略。
五、注册和备案劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。
备案包括以下内容：（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；（2）派遣员工的数量及工作岗位；（3）用工单位的名称和使用数量；（4）基本劳动规章制度；（5）其他需要提供的材料。
劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。
注：将原来的行政前置，改为备案作为后置。
六、劳务派遣使用范围“三性岗位”的界定：用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。
临时性岗位是指存续时间不超过二年的工作岗位。
——与至少签定两年劳动合同的规定相衔接。
辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。
具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。
——以人才的价值和稀缺性的差异为标准，可将人才划分为辅助人才、通用人才、特殊人才和核心人才四类。
具体劳务派遣的岗位是哪些，把权利交给了用工单位，这就有可能将三类人才都纳入到劳务派遣中，当然用工单位一般不会将核心人才作为劳务派遣使用，因为风险太大。
替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。
例外规定：用人单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。
——特例。
备案制度关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。
违法后果用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。
国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源和社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。
七、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。
用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况。
后果用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。
是否适用无固定期限劳动合同：被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。
是否适用以完成一定任务的劳动合同：劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。
是否适用非全日制劳动合同：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。
注：既然《劳动合同法》第58条规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，当然不能签定以完成一定任务为期限的劳动合同。
但是否适用劳动合同法第14条第2款关于无固定期限劳动合同的规定，在此做了明确，但并不禁止无固定期限劳动合同。
劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。
试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。
——因为不是直接用工，试用期如何试将成为实际当中的难题。
八、劳动合同解除被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第37条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
用工单位因劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。
退回制度的安排：用工单位因劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新给被派遣劳动者寻找用工单位。
无工作期间的待遇安排：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。
————直接用工在劳动者无工作期间只发70%的生活费，看来使用劳务派遣的成本更高。
我认为不应当做特殊规定，既然是用人单位，应当一视同仁。
★被派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。
★被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
★前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。
★用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。
————以上规定没有新意，但作为强调也不为过。
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
——与上面含义有重复之嫌。
九、与劳务派遣相关的社会保险劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地的有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照用工单位所在地的有关企业职工规定执行。
——目前大多数地方实行三险或五险捆绑式缴费，如此规定看似合理，但实际操作非常困难。
跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。
被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协助调查处理。
发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。
十、劳务派遣单位和用工单位责任劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议可以约定下列内容：1、派遣岗位和工作地点2、派遣人员数量和期限3、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用4、被派遣劳动者退回的条件5、工作时间和休息休假事项6、安全卫生以及培训事项7、劳动者工伤或患病期间的相关事项8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项9、服务费的支付方式和标准10、解除劳务派遣协议条件及违约责任11、法律法规等规定的其他事项十一、劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇5、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件6、及时出具解除或终止劳动合同证明7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷8、其他作为用人单位应履行的法定义务。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。
十二、用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训5、连续用工的，实行正常的工资调整机制6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。
用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。
注：用工单位申请特殊工时制度时，至少又多了两份材料：一是劳务派遣协议，二是与派遣单位的劳动合同。
用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。
十三、废话被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
十四、费用列支和监督管理用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。
用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。
用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称为服务费。