2020年自考《企业管理概论》讲义第六章

第六章人力资源管理

第一节人力资源管理概述

一、人本原理及主要观点（简）

管理的人本原理，就是指组织的各项管理活动，都应以调动和激发人的积极性、主动性和创造性为根本，追求人的全面发展。

人本原理主要观点：

（1）员工是企业的主体；

（2）员工参与是有效管理的关键；

（3）使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；

（4）服务于人是管理的根本目的。

因此，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点。

二、人力资源的含义与特点

从广义的角度来理解，人力资源（识）是指一个国家具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。而企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

人力资源特点（领）：

第一，能动性。

第二，可激励性。

第三，时效性。

第四，再生性。

第五，差异性。

第六，社会性。

三、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理（识）就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

人力资源管理的特点（领）：

（一）人力资源管理把人视作资源

（二）人力资源管理工作范畴更宽

（三）人力资源管理以人为中心

（四）人力资源管理对工作人员的要求更高

四、人力资源管理过程（简）

为确保人力资源状况与企业发展战略需求相匹配，企业人力资源管理过程一般包括三大任务、八项活动。

企业人力资源管理的三大任务是：

（1）确定并挑选能胜任工作的员工，即获取人力资源。

（2）确保员工能适应企业发展的需要，及时更新技能和知识，即开发人力资源。

（3）激励员工保持较高的绩效水平，保持员工队伍稳定，即维护人力资源。

围绕上述三项任务，企业通常要开展八项活动：人力资源规划、招聘/解聘、甄选、引导与培训、绩效评估、薪酬与福利、职业发展和员工关系。

第二节人力资源的获取

一、人力资源规划

人力资源规划（识）是根据企业的战略目标，对企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况进行科学预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。

企业根据人力资源的供需计划来决定招聘与解雇员工的数量。

二、职务分析

职务分析（识），又称为工作分析，它对企业中的每个职务的各项工作内容进行清楚准确的描述，对职务的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对承担该职务所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。

职务分析为人员招聘和甄选确立了基本标准。

职务分析的内容（领）：

（1）员工需要完成哪些工作；

（2）员工何时需要完成这些工作；

（3）员工在哪里完成这些工作；

（4）员工怎样完成这些工作；

（5）员工为什么要完成这些工作；

（6）员工完成这些工作需要什么条件。

（一）职务说明

职务名称、工作内容和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件。

（二）任职资格说明

任职资格说明明确职位所要求的技能和其他条件。

它指明任职者有效承担职务工作所必须具备的条件。

主要内容包括：有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求。此外，还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。

三、员工招聘（领）

招聘是企业根据人力资源规划，从企业内部和外部寻找、吸引、吸收人力资源的过程，具体包括招募、选拔和录用三个阶段。

（1）招募：这是企业确定、发现和吸引有能力的应聘者的过程。

首先制订招聘计划，确定招聘岗位、招聘人数、任职资格、招聘时间、招聘途径、招聘方式和招聘预算等，其中，招聘岗位、招聘人数和任职资格根据人力资源规划和职务说明书来确定。在确定计划后，开始发布招聘信息，接收职位申请表。

（2）选拔：这是企业从求职申请者中挑选出合适人选的过程。

人力资源管理部门以及各业务部门共同对申请人的资格进行初步筛选，确定参加测试的申请人。选拔测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核、资历证明审核和身体检查等。

（3）录用：这是企业根据选拔测试的结果，确定最终人选的过程。

确定人选后，要向被录取的申请人发录用通知。

企业招聘员工可以通过内部招聘也可以通过外部招聘，两种途径各有优劣。对于内外部环境相对稳定的企业来说，选择内部招聘更为有利；对于处于迅速成长期的企业，则需要从外部招聘大量的员工。

第三节人力资源的开发

一、员工培训

员工培训（识），是指对企业各类人员所进行的文化素质、专业技术水平和岗位操作技能的教育工作。员工培训也是企业的基础性工作之一。

员工培训的目的（简）：

（1）使员工进一步认识本岗位职责；

（2）提升员工从事岗位工作所必需的业务知识和技能，提高工作效率；

（3）帮助员工实现自身的职业发展计划，提高员工人力资本的价值，从而有助于员工在工作岗位上发挥主观能动性。

（一）培训的类型（领）

1.按培训提供方划分

按培训提供方划分，员工培训主要有委托培训、企业内部培训和自我培训。

（1）委托培训：指企业将需要培训的员工送到大专院校、其他企业、培训机构或国外进行的培训。

（2）企业内部培训：指在企业内部进行的培训，如技术培训、业务培训等。

（3）自我培训：指通过一系列措施，鼓励员工通过自学形式进行的培训。

2.按培训目的划分

按培训目的划分，企业中的员工培训分为一般性培训和开发性培训。

（1）一般性培训：培训的主要目的是使员工具备承担现有职务所需要的知识和技能。

（2）开发性培训：与一般培训不同，开发性培训着眼于企业未来对人力资源的要求，重点在于使企业获得持续保持竞争优势的人力资源，同时使员工获得未来职业生涯所需要的知识和技能。

3.按培训对象划分

按培训对象划分，企业中的员工培训分为新员工培训和在职员工培训。

（1）新员工培训：其目的是帮助新员工更深入地了解企业，了解他们所处的工作环境，使他们的工作表现尽快地达到所要求的标准。培训内容侧重于介绍企业情况和岗位要求。

（2）在职员工培训：其内容侧重于能力和专业知识的培训。

（二）培训的组织过程（领）

培训的组织过程包括确定培训需求和目标、编制培训计划、实施培训计划、实施效果评价四个环节。

确定培训的需求和目标是展开培训工作的出发点，也是考察培训效果的依据。

培训需求分析包括企业分析、任务分析和人员分析三个方面。

培训目标要在培训需求确定的基础上来制定，其内容包括工作效率的提高、工作质量的提高、工作及时性的改善、成本的降低、员工满意度的提高等方面。

确定了培训目标就可着手编制培训计划。

培训效果可以通过考试、问卷调查以及工作绩效考核等方式来进行评价。

二、绩效评估

（一）绩效评估的含义和作用

1.绩效评估的含义

绩效评估（识）就是企业对员工绩效进行考评的过程。

绩效通常包括两方面的含义：一方面是指员工的工作结果，也就是员工所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。

绩效评估内容可分为以下三方面（领）：

（1）工作业绩评估。

（2）工作能力评估。

（3）工作态度评估。

2.绩效评估的作用（简）

（1）为员工培训与开发提供依据。

（2）为薪酬管理与奖惩提供依据。

（3）为员工的晋升、调动或辞退提供依据。

（4）为员工的自我发展明确方向。