绩效考评与管理研究综述

绩效考评与管理研究综述3
1、绩效考评概述4
1.1 绩效的概念4
1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究4
1.1-2 周边绩效的特点5
1.2 考评的概念7
1.2-1 绩效考核7
1.2-2 绩效评价7
1.3 绩效考评的过程、目的与用途8
1.3-1 绩效考评的过程8
1.3-2 绩效考评的目的9
1.3-3 绩效考评的用途12
2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究14
2.1 关于绩效考评指标选择的研究14
2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究14
2.1-2有关绩效标准的分类和容的研究15
2.2 对绩效考评偏差的研究17
3、绩效考评的层次、人员、容和种类19
3.1 绩效考评的层次水平19
3.2 考评人员20
3.3 绩效考评的容21
3.4 绩效考评的种类21
4、个体绩效考评的方法及其差误22
4.1 评级量表法22
4.2 人员比较量表法23
4.3 行为考核表法24
4.4 绩效目标考评法26
4.4-1 目标管理概述26
4.4-2 目标管理的基本过程27
4.4-3 目标管理在绩效考评中的作用28
4.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点30
4.5 模糊AHP法31
4.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤31
4.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例33
4.6 AFT法37
4.6-1 考评指标体系38
4.6-2 考评数据采集38
4.6-3 考评方法——AFT39
4.6-4 实例应用42
4.7 小组考评法45
4.8 评语法45
4.9 关键事件法45
4.10 360度考评法45
4.11 自我评估法46
5、企业的整体绩效考评46
5.1 传统的企业业绩衡量系统46
5.2 企业整体绩效考评的指标体系48
5.2-1 业绩评价指标体系的设定原则48
5.2-2 业绩评价指标体系50
5.2-3 平衡记分卡52
5.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究58
5.2-5 企业管理绩效的分形评价60
6、企业集团部成员的绩效评价64
6.1 综合评价指标体系的建立64
6.1-1 行为业绩评价指标的具体容65
6.1-2 潜在能力评价指标的具体容65
6.1-3 指标值的确定66
6.2 行为业绩与潜在能力评价67
6.2-1 行为业绩评价67
6.2-2 潜在能力评价67
6.3 九方格综合评价与分析68
6.4 案例69
7、绩效考评容易发生的其他差误72
7.1 考评指标理解差误72
7.2 近期差误72
7.3 个人偏见差误73
7.4 压力差误73
7.5 完美主义差误73
7.6 自我比较差误73
7.7 盲点差误74
8、绩效管理系统74
8.1 绩效管理系统的要素74
8.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术76
8.2-1 倾听技术76
8.2-2 绩效反馈技术77
8.3 绩效管理面临的挑战78
9、绩效考评的培训与考评结果的反馈79
9.1 绩效考评的培训79
9.2 考评结果的反馈80
10、参考文献81
绩效考评与管理研究综述
施华淼
绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。

现代管理学的发展，引入“沟通”、“反馈”、“目标管理”和“自我管理”等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个指导、教育和培养员工的过程。

一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标服务；另一方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要求，以及了解员工的发展潜能。

这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意见，通过反馈，并及时提供适当的帮助，指导和监督员工改进工作，达到监控员工工作过程的目的。

同时针对员工行为和能力的不足，提出培训计划，设计合适的培训程序，提升员工的能力，为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。

而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难以达到真正区分人员差别的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。

1、绩效考评概述
1.1 绩效的概念
1.1-1关于周边绩效理论和概念的研究
根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。

Motowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），成为近年来研究颇多的课题。

任务绩效是与具体职务的工作容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：（1）把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。

任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。

而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

周边绩效的涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效包含5方面容：（1）主动完成并不是自己本职工作的任务；（2）在工作时表现出超常的热情；（3）帮助他人并与他人合作工作；（4）坚持严格执行组织的规章制度；（5）对组织目标的认可、支持和维护。

这个研究是建立在上级对绩效的判断上的。

在此基础上，Motowidlo和Scotter（1996）进一步将周边绩效划分为两方面：人际促进（Interpersonal Facilitation）和工作奉献（Job Dedication），人际促进是有意增进组织人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作；工作奉献是以自律性行为为中心的，诸如遵守规章制度、努力工作、创造性等。

工作奉献是工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效；同时工作奉献也包括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作奉献的一个显著特点，尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵守规章制度等都是这一动机的体现。

任务绩效强调任务熟练（task proficiency）和有效完成自身任务的动机。

周边绩效包括人际关系技能，维持良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作。

Motowidlo和Scotter（1994）利用400多名空军机械师的上级考评来测试任务绩效和周边绩效之间的区别，结果表明，任务和周边绩效因素独立地贡献于整体绩效，个性变量与周边绩效有更高的相关。

1.1-2 周边绩效的特点
（1）周边绩效与工作任务没有直接关系。

上述理论所探讨的行为和职务描述与工作要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够预测到的。

（2）周边绩效是工作情景中的绩效。

周边绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。

在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪
表、风格、言谈、举止等方面的要求。

研究表明，上司对于下属绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。

下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。

个体的周边绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。

（3）周边绩效行为能够促进群体与组织绩效。

除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。

研究表明，这些行为可以减少部门摩擦，辅助协调工作，提高组织绩效。

周边绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要容。

（4）周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。

周边绩效理论也表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。

在传统的人力资源工作中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一些“硬指标”。

而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。

绩效同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。

另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展培训、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。

1.2 考评的概念
考评是考核与评价的总称（廖泉文，2000）。

王重鸣（1988）也认为考评是指“考核与评定”。

考核是为评价提供事实依据，只有基于客观的考核基础上的评价才是公平合理的。

考核的结果也只有通过评价才得以进一步的运用。

否则，为了考核而考核是毫无意义的。

1.2-1 绩效考核
绩效考核是用数学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。

比如，甲企业某员工月产量1000件，废品率不超过规定水平，则其得分为7分，这就是对其生产数量方面的描述。

1.2-2 绩效评价
绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定业绩的高低，作出评价。

针对以上问题的评价，应该回答的是该员工在产量方面“有多好”或属于哪一等级。

评价是在一定条件下对业绩的分析，有利于找到影响业绩的因素和提高业绩的方法。

综上所述，绩效考评的基本定义是：针对企业中每个员工所承担的实际工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价（廖泉文，2000）。

1.3 绩效考评的过程、目的与用途
1.3-1 绩效考评的过程
绩效考评过程其实就是评定者对与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合和实际评定的过程（捷，1997）。

正如计算机处理数据过程一样，输出结果的准确性完全取决于输入数据的精确度和处理程序的科学性。

而绩效考评系统的输出结果的公正性和客观性决定于资料数据的真实性和考评方法的科学性。

这就要求考评的过程有一个正确的模式。

加里·德斯勒（1999）认为工作绩效评价主要包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。

王重鸣（1988）认为绩效考评主要包括四个步骤：订立作业标准；记录实际成绩；根据标准考察工作成绩；决定改进工作的行动。

如图1所示：
图1 绩效考评过程的四个阶段
1985年，Heinz Weihrich结合目标管理理论，提出的绩效考评模型代表三种考评：（1）综合审查；（2）进程或定期审查；（3）连续监督。

其评估过程如下图2所示。

图2 评估过程
传化集团《2000年人力资源管理规划》中指出绩效考评包括六个步骤，如图3所示。

1.3-2 绩效考评的目的
绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提
高员工的满意程度和未来的成就感。

加里·德斯勒（1999）认为工作绩效评价的目的有三：（1）绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策；（2）为企业管理者及其下属人员提供一个机会，使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。

而这又使得管理者及其下属人员有机会通过制定计划来克服工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时还可以帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为。

（3）运用于企业员工职业生涯发展规划的制定过程。

综合其他一些观点，绩效考评的目的主要包括以下几点：（1）为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（2）组织对员工的绩效考评的反馈
（3）对员工和团队对组织的贡献进行评估；
（4）为员工的薪酬决策提供依据；
（5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
（6）了解员工和团队的培训和教育的需要；
（7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估；
（8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

图3 绩效考评的步骤
1.3-3 绩效考评的用途
王重鸣（1988）认为绩效考评的实际意义在于以下五个方面：（1）人员培训；（2）工资与报酬管理；（3）工作职务的调配；（4）提升与晋级；（5）人事研究。

绩效考评最显而易见的用途是为员工的工资调整、职务变更提供了依据。

但它的用途不仅仅是这些，通过绩效考评还可以让员工明白企业对自己的考评，自己的优势优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。

另外，绩效考评还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通的桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。

综合而言，绩效考评主要有以下几方面的用途：
（1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据
绩效考评会为每位员工得出一个考评考评，这个考评结论不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放提供重要的依据。

这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。

所以，以它作为依据是非常有说服力的。

（2）为员工的职务调整提供依据
员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。

绩效考评的结果会客观的对员工是否适合该岗位做出明确的评判。

基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受和认同。

（3）为上级和员工之前提供一个正式沟通的机会
考评沟通是绩效考评的一种重要环节，它是指管理者（考评人）和员工（被考评人）面对面的对考评结果进行讨论，并指出的优点、缺点和需改进的地方。

考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。

利用这个沟通机会，
管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。

考评沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

（4）让员工清楚企业对自己的真实考评
虽然管理者和员工可能经常会见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务。

但是员工还是很难清楚的明白企业对他自己的考评。

绩效考评是一种正规的、周期性的对员工进行考评的系统，由于考评结果是向员工公开的，员工就有机会正面的清楚企业对他的考评。

这样可以防止员工不正确的估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。

（5）让员工清楚企业对他的期望
每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是为了满足员工的自我发展的需要。

但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也会往往让员工不知所措。

绩效考评就是这样一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的航向，为员工的自我发展铺平了道路。

（6）企业及时准确的获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据
通过绩效考评，企业管理者和人力资源部门可以及时准确的获得员工的工作信息。

通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估。

及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业政策提供了有效的依据。

2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究
2.1 关于绩效考评指标选择的研究
指标的确定是整个绩效考评的尺度和起点，只有了解绩效指标以及其结构间的关系，才能进一步选择有效的考评方法，制定规的考评制度。

2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究
早期的人员考评系统倾向于按个人品质或特征进行，其中也包括对绩效的评估（Schmidt等，1985），而稍后则强调使用与职务关系密切的因素，即人员评定应以适当的职务分析为基础，包括围绕以工作本身的特点而展开的工作定向分析和以围绕每一职务的任职者所应具备的基本条件而展开的人员定向分析。

Schmidt（1985）、Casio（1987）也指出，绩效标准应该是基于工作而非基于工作者。

而且，在建立绩效标准时，领导和员工都应同意标准的公平性，这在激励员工时非常重要。

另外，Landy，Barnes和Murph（1985）在一项研究中指出，绩效标准应在考评访谈中确定，并且除了与职务的相关性和可接受性外，绩效标准也应该是灵敏的、可信的和实际可以达成的（Casio，1983）。

学者国嘉（1983）提出制定绩效考评标准时，应考虑三个方面：关联性、无污染性和可靠性。

文士、雁等（1994）指出指标设计的重要标准就是客观性，包括：（1）指标的含义要准确、具体；（2）指标要尽可能定量化。

2.1-2有关绩效标准的分类和容的研究
一般绩效标准都包含两个维度，即定性维度和定量维度。

McCormick和Ilgen （1985）提出，定量维度以生产或完成的单元数为基础，如推销员的销售额或完成处理赔偿的申报数，并且这些测量通常与一定的时间周期有关，如每小时、每天、每月或每年完成的单元数；定性维度则常常与某种人为差错有关，也就是说，所谓的绩效卓著可能就是极少出差错或无差错的绩效。

Casio（1987）也指出，绩效考评包含客观性指标和主观性指标两大类，其中客观性指标包括生产数据（如个人推销量等）和人事数据（如缺席、矿工等），但这些数据并不仅仅由本人所定，而是受到许多不受个人控制的别的因素的制约，另外客观数据强调的不是行为，而仅仅是行为结果，虽然两者在某种程度上有所重叠，但两者在质上是不同的，；而主观性指标是由别人进行主观评定而得出的，同样也受到各种行为障碍的影响而限制其有效性的发挥。

斯蒂芬·P·罗宾斯（1997）在其《组织行为学》一书中指出，绩效考评包括：个体的任务结果、行为和特征，任务结果包括生产的量、次品率以及每单位产量耗费的成本等；行为则是指诸如管理者的管理方式等在工作中几个要求的行为；个性特征则是指如“自信心”、“友好的”以及“富有经验的”等与任务结果正相关的个体特征。

此外，许多对组织效能进行考评的指标也包含着绩效考评的许多容，Hill和Johes（1989）提出了组织绩效标准的种类和例子，包括效能标准（如生产量、利润、质量、成本等），人力资源标准（旷工、离职、工作满意感、承诺、合作等），部功能标准（如计划、目标设置、沟通、冲突管理）等，以及环境标准（股东、消费者以及政府状况等）。

Seashore也对组织效能的标准进行了分类：包括目的标准与手段标准，长期标准与短期标准，硬指标与软指标等。

美
国管理学家丹尼尔斯（John D.Daniels）曾提出了自我绩效考评的八项尺度：工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力和表达技巧。

伦敦收入资料局（Income Data Services）作的一项研究（IDS，1989）指出，下列要素是评估中考虑最多的：（1）与工作有关的知识、能力和技能；（2）从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；（3）在一定时间跨度上结合细节考虑工作质量；（4）生产产出量；（5）与团队中的其他成员之间的相互交流中反映出的互动性。

其它被采用频度略小的绩效要素包括：日常运作的灵活模式；独立处理问题的独创性；在缺少外界指示的情况下，采取相应措施的能力；管理他人的技能；对岗位需求的熟悉程度；在实现业绩目标上的历史记录；出勤记录和守时性；规划和确立优先目标的能力；对卫生安全规定的认识等。

我国人员素质测评和和考核的研究与实际实验是从20世纪80年代开始的。

1984年大学心理学系吴谅谅等人组织开展的省关于干部素质考评量表的编制和试用研究，经过多方面的验证得出干部考评的30项考评要素，包括事业心、纪律性、原则性、精神、竞争心、廉洁性、性、服务性、自知、坚韧性、马列主义理论知识、管理科学知识、本职业务知识、知识面、自学能力、综合分析能力、口头表达能力、书面表达能力、谋略能力、决断能力、指挥协调能力、应变能力、创新能力、任贤能力、劝说能力、交往能力、本职业务能力、工作效率、工作成绩、群众威信，其中提出了绩效考评指标结构，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、人才培养、身体状况、群众威信等7个标准。

陆红军（1986）在研究中提出对中层管理干部绩效考评标准分为工作效率、工作成绩和群众威信三个部分。

王重鸣，华军（1997）提出了中国企业中层管理人员绩效评估指标及
其结构关系，他们认为中层管理人员绩效评估指标可以从六个维度来加以测量：职能效度成效，工作关系处理成效，时间管理成效，团队管理成效，部门成员态度以及总体工作成效。

马剑虹（1993）也提出了干部工作绩效考评体系：包括群众威望、工作成绩、工作效率、员工积极性、集体工作精神、沟通、下级支持程度、员工乐意接受额外工作程度、下级情绪稳定性、工作计划完成情况以及群众意见等。

中国人民大学剑锋、包政（1992）等在《现代管理制度、程序、方法例全集：人事考核卷》过案例分析设计了很多实际可行的考核量表，如在某公司的人事考核表中，提出了绩效考评指标，包括工作成果、工作质量、指导监督、理解判断力、计划创造力、知识技术、调整折衷力、工作积极性、协作性、组织纪律性等等。

另外，文士、雁（1995）认为评估主管应把主管人员素质、管理效果和管理工作容及工作效率三个方面结合起来。

1996年人事部委托大学管理学院关于企业中层干部绩效考评的课题，其考评标准为职能维度成效、工作关系处理成效、时间管理成效、团队管理成效、部门成员态度、总体工作成效。

罗锐韧，曾繁正（1997）提出从勤务态度，业务工作，管理监督，指导协调何审查报告等对管理者绩效绩效考评。

此外，有研究还认为中层管理干部的基本管理技能可以作为绩效的预测指标，在人员选拔中加以运用（王重鸣，朱东勇，1997）。

2.2 对绩效考评偏差的研究
关于绩效考评偏差业已有很多的研究，包括了各种可能的影响因素。

Landy 和Farr（1980）提出以下的模型（图4），认为绩效考评主要涉及角色、工具、组织和职务背景、考评过程及考评结果几个方面。