绩效考评与管理研究综述
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绩效考评与管理研究综述3
1、绩效考评概述4
1.1 绩效的概念4
1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究4
1.1-2 周边绩效的特点5
1.2 考评的概念7
1.2-1 绩效考核7
1.2-2 绩效评价7
1.3 绩效考评的过程、目的与用途8
1.3-1 绩效考评的过程8
1.3-2 绩效考评的目的9
1.3-3 绩效考评的用途12
2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究14
2.1 关于绩效考评指标选择的研究14
2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究14
2.1-2有关绩效标准的分类和容的研究15
2.2 对绩效考评偏差的研究17
3、绩效考评的层次、人员、容和种类19
3.1 绩效考评的层次水平19
3.2 考评人员20
3.3 绩效考评的容21
3.4 绩效考评的种类21
4、个体绩效考评的方法及其差误22
4.1 评级量表法22
4.2 人员比较量表法23
4.3 行为考核表法24
4.4 绩效目标考评法26
4.4-1 目标管理概述26
4.4-2 目标管理的基本过程27
4.4-3 目标管理在绩效考评中的作用28
4.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点30
4.5 模糊AHP法31
4.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤31
4.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例33
4.6 AFT法37
4.6-1 考评指标体系38
4.6-2 考评数据采集38
4.6-3 考评方法——AFT39
4.6-4 实例应用42
4.7 小组考评法45
4.8 评语法45
4.9 关键事件法45
4.10 360度考评法45
4.11 自我评估法46
5、企业的整体绩效考评46
5.1 传统的企业业绩衡量系统46
5.2 企业整体绩效考评的指标体系48
5.2-1 业绩评价指标体系的设定原则48
5.2-2 业绩评价指标体系50
5.2-3 平衡记分卡52
5.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究58
5.2-5 企业管理绩效的分形评价60
6、企业集团部成员的绩效评价64
6.1 综合评价指标体系的建立64
6.1-1 行为业绩评价指标的具体容65
6.1-2 潜在能力评价指标的具体容65
6.1-3 指标值的确定66
6.2 行为业绩与潜在能力评价67
6.2-1 行为业绩评价67
6.2-2 潜在能力评价67
6.3 九方格综合评价与分析68
6.4 案例69
7、绩效考评容易发生的其他差误72
7.1 考评指标理解差误72
7.2 近期差误72
7.3 个人偏见差误73
7.4 压力差误73
7.5 完美主义差误73
7.6 自我比较差误73
7.7 盲点差误74
8、绩效管理系统74
8.1 绩效管理系统的要素74
8.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术76
8.2-1 倾听技术76
8.2-2 绩效反馈技术77
8.3 绩效管理面临的挑战78
9、绩效考评的培训与考评结果的反馈79
9.1 绩效考评的培训79
9.2 考评结果的反馈80
10、参考文献81
绩效考评与管理研究综述
施华淼
绩效考评(Performance Appraisal,简称PA)研究已有七、八十年的历史,一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题,取得了丰硕的成果。现代管理学的发展,引入“沟通”、“反馈”、“目标管理”和“自我管理”等概念,使考评不再是一种单纯的检查手段,而是一个管理的过程,一个指导、教育和培养员工的过程。一方面,对组织与个人来说,只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估,赏罚分明,才能充分调动人员的积极性,为实现组织的目标服务;另一方面,准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为,能力是否胜任岗位要求,以及了解员工的发展潜能。这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意见,通过反馈,并及时提供适当的帮助,指导和监督员工改进工作,达到监控员工工作过程的目的。同时针对员工行为和能力的不足,提出培训计划,设计合适的培训程序,提升员工的能力,为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐,考评方法与手段大多都不一样,特别是考评的结果难以达到真正区分人员差别的目的,企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。
1、绩效考评概述
1.1 绩效的概念
1.1-1关于周边绩效理论和概念的研究
根据韦氏词典,绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman(1993)提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance),成为近年来研究颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作容密切相关的,同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效,包括两类行为:(1)把原材料转化为产品和服务的活动;(2)通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心,分配产品,提供计划、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组织决定,下指令明确规定,使得员工、组织达到预期目标。而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关,是组织中员工随意性绩效行为,这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系,但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看,这种行为非常重要。
周边绩效的涵相当广泛,包括人际因素和意志动机因素,如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo和Scotter(1994)认为周边绩效包含5方面容:(1)主动完成并不是自己本职工作的任务;(2)在工作时表现出超常的热情;(3)帮助他人并与他人合作工作;(4)坚持严格执行组织的规章制度;(5)对组织目标的认可、支持和维护。这个研究是建立在上级对绩效的判断上的。