绩效考评与管理研究综述

绩效考评与管理研究综述3

1、绩效考评概述4

1.1 绩效的概念4

1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究4

1.1-2 周边绩效的特点5

1.2 考评的概念7

1.2-1 绩效考核7

1.2-2 绩效评价7

1.3 绩效考评的过程、目的与用途8

1.3-1 绩效考评的过程8

1.3-2 绩效考评的目的9

1.3-3 绩效考评的用途12

2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究14

2.1 关于绩效考评指标选择的研究14

2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究14

2.1-2有关绩效标准的分类和容的研究15

2.2 对绩效考评偏差的研究17

3、绩效考评的层次、人员、容和种类19

3.1 绩效考评的层次水平19

3.2 考评人员20

3.3 绩效考评的容21

3.4 绩效考评的种类21

4、个体绩效考评的方法及其差误22

4.1 评级量表法22

4.2 人员比较量表法23

4.3 行为考核表法24

4.4 绩效目标考评法26

4.4-1 目标管理概述26

4.4-2 目标管理的基本过程27

4.4-3 目标管理在绩效考评中的作用28

4.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点30

4.5 模糊AHP法31

4.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤31

4.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例33

4.6 AFT法37

4.6-1 考评指标体系38

4.6-2 考评数据采集38

4.6-3 考评方法——AFT39

4.6-4 实例应用42

4.7 小组考评法45

4.8 评语法45

4.9 关键事件法45

4.10 360度考评法45

4.11 自我评估法46

5、企业的整体绩效考评46

5.1 传统的企业业绩衡量系统46

5.2 企业整体绩效考评的指标体系48

5.2-1 业绩评价指标体系的设定原则48

5.2-2 业绩评价指标体系50

5.2-3 平衡记分卡52

5.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究58

5.2-5 企业管理绩效的分形评价60

6、企业集团部成员的绩效评价64

6.1 综合评价指标体系的建立64

6.1-1 行为业绩评价指标的具体容65

6.1-2 潜在能力评价指标的具体容65

6.1-3 指标值的确定66

6.2 行为业绩与潜在能力评价67

6.2-1 行为业绩评价67

6.2-2 潜在能力评价67

6.3 九方格综合评价与分析68

6.4 案例69

7、绩效考评容易发生的其他差误72

7.1 考评指标理解差误72

7.2 近期差误72

7.3 个人偏见差误73

7.4 压力差误73

7.5 完美主义差误73

7.6 自我比较差误73

7.7 盲点差误74

8、绩效管理系统74

8.1 绩效管理系统的要素74

8.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术76

8.2-1 倾听技术76

8.2-2 绩效反馈技术77

8.3 绩效管理面临的挑战78

9、绩效考评的培训与考评结果的反馈79

9.1 绩效考评的培训79

9.2 考评结果的反馈80

10、参考文献81

绩效考评与管理研究综述

施华淼

绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。现代管理学的发展，引入“沟通”、“反馈”、“目标管理”和“自我管理”等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个指导、教育和培养员工的过程。一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标服务；另一方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要求，以及了解员工的发展潜能。这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意见，通过反馈，并及时提供适当的帮助，指导和监督员工改进工作，达到监控员工工作过程的目的。同时针对员工行为和能力的不足，提出培训计划，设计合适的培训程序，提升员工的能力，为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难以达到真正区分人员差别的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。

1、绩效考评概述

1.1 绩效的概念

1.1-1关于周边绩效理论和概念的研究

根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。Motowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），成为近年来研究颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：（1）把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

周边绩效的涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效包含5方面容：（1）主动完成并不是自己本职工作的任务；（2）在工作时表现出超常的热情；（3）帮助他人并与他人合作工作；（4）坚持严格执行组织的规章制度；（5）对组织目标的认可、支持和维护。这个研究是建立在上级对绩效的判断上的。