人力资源战略与企业的生命周期
基于战略人力资源管理的企业生命周期研究
生命周期进行研究 ， 并建 立企 业生命周期 力 ， 为此 ， 本阶段 的核心竞 争力契机 点在 供 有 力 的 保 障 。 为 了 顺利 地 完 成 该 阶 段 的
理想模型 ， 以期对今后 的理论研 究及 实践 于：终极理念信仰和远景 目标 的打造 ； 在 人 力 资源 管 理 战 略 ， 企 业 人 力 资 源 管 理 工 指导有所 帮助 。
源的核心 是：① 为了满足企业 发展 的需 紧 密 的 联 系 ， 通 过 多 渠 道 及 时 获 得 企 业 所 要， 吸 引和 留住关键 的人才 是关键 。② 制 需 的 人 力 资源 ；提 高 员 工 的 岗位 培 训 ｌ 、 绩
定 相 应 的措 施 和 办 法 ， 充 分 发挥 关 键 人 才 效 考 核 、 薪 酬制度 ， 充 分 调 动 企 业 的 积 极
研 究， 但 没有形成令人满意的结论 。本文 风 险 ， 企业 应 当树 立 终 极 的理 念 信 仰 和 远 系 ， 使 企 业 的 人 力 资源 管 理 工 作 逐 步 步 入
试 图从 战 略 人 力资 源 管 理 的视 角 ， 对 企 业 景 目标 ， 这 是 支 持企 业持 续 发 展 的 精神 动 法制 化 ， 为企业健康、 有序 、 高速 的 发 展 提
的作用。③挖掘和培养核心人才 ， 为企业 性 。当 企 业 的 科 学 管理 制度 建立 后 ， 企 业
未来的发展奠 定人才基础 。 为 了保障该阶 就 跨 越 了 战 略 模 糊 边 界 ， 进 入 了 下 个 阶
企 业 生 命 周 期 的 第 三 个 阶 段 — — 成
人 事 管 理 到 人 力 资源 管 理 的 发 展 历 段 战 略人 力 资源 的顺 利 实 现 ， 企业 人 力 资 段 ， 实 现 了企 业 生 命 的 演 进 。 程， 实 质 上 是 从 不 同 视 角对 人 的 认 识 不 断 源 管 理 的 策 略 ： 为 企 业 招 揽 和 获 取 企 业 需 丰 富 的过 程 ， 知识经济 的到来 ， 企 业 对 人 要 的关 键人才 ， 要获取 人才 ， 一般 的途 径 熟 期 。在 这 一 阶段 ， 企 业 在 经 历 了 多次 危 力 资源 的 重视 日益 突 出 ， 人 事 管 理 行 政 职 有 两 种 ： 内部挖掘和外 部招聘 ； 制 定 战 略 机 后 ， 建 立 了 健 全 的规 章 制 度 ， 此 时 企 业 不 仅 为 企 业 人 力 资 源 提 供 的灵 活 性 和 可 控 性 达 到 了平 衡 ， 企 业 的创 能转 变为战略人力 资源管理 ， 是一次质的 人 力 资 源 规划 ，
生命周期视角下企业战略人力资源管理.doc
生命周期视角下企业战略人力资源管理企业在不同的发展阶段，遇见的问题不同，解决方式也不同，企业必须清楚地掌握这一周期规律，那么，在生命周期视角下，企业如何进行战略人力资源管理呢?一、企业生命周期理论具体含义1.理论含义。
企业生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段。
企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力，在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势，进而延长企业的生命周期，帮助企业实现自身的可持续发展。
有两种主要的生命周期方法一种是传统的、相当机械的看待市场发展的观点(产品生命周期/行业生命周期);另外一种更富有挑战性，观察顾客需求是怎样随着时间演变而由不同的产品和技术来满足的(需求生命周期)。
2.周期特性。
企业生命周期是有一定规律的，它是由四个不同阶段的小周期组成。
由于不同的企业有着不同的企业生命周期，而且每个企业也不是固定的就会经历所有的生命周期理论，但是通常情况下，还是会大概分为以下几种周期：普通期、起落期、晦暗期。
二、基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理的重要性1.产业经济学的内容得到了充实。
生命周期理论是经济学的重要一部分，它在科学角度阐述的企业将其运用于人力资源管理中的重要性。
2.生命周期理论是影响企业发展的基本因素之一。
一个企业要想更好的在当今经济飞速发展的世界更好的立足，就应该掌握科学规律并制定一套适合企业发展的方法。
而人力资源管理这块也不容小觑。
人事部门在制定企业战略人力资源管理的时候，必须要对这个企业的生命周期特点及其所处阶段具有明确的分析、预测以及判断能力，通过人力资源管理发展战略的制定实施来实现企业的长期盈利，并能够做到延长企业生命周期的目的。
由于企业生命周期对与企业竞争力有很大的影响，企业所处的产业结构及其演变趋势就成了竞争战略分析和制定的基础，人力资源管理这块在制定相关措施的时候，就必须要考虑所处的企业生命周期因素可能产生的重要影响，以此来提高企业竞争战略的前瞻性。
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
内部选拔 和 外部竞聘 这两种方法的选择与采纳都有其合
理性 也会造成不同程度 地引起动荡 企业目 标的不连续性
在企业发展的过程中 企业资金的不断累积也使企业涉足的
领域越来越多 那么它最初既定的目标也发生着变化 但是目标 的变化并不能保证其经济效益的增长 甚至还会产生负面影响
授权 与分权
在此阶段 职业化的管理团队将逐渐形成 这也影响到领导
源目标在于 第一 顺利度过创业期 为其进入下一成长阶段作 好人才储备 第二 防止其陷入 创业者陷阱 和 家族陷阱
据此 可以提出以下相应对策 第一 在人才的选拔上 重视企业整体文化与现实情况的趋同 处于创业期 创业精神 是一个企业员工间最早的文化起
源 对员工的选拔应注重性格上的特点 并且 在这一阶段 员 工的价值周期 被 压缩 了 特别是在第一阶段的 学习投入 阶段 必须从常规的六个月最大限度地缩短 因为对于企业来 说 由于缺乏对机会的制造能力 这时的发展机会是 时不我待 的 它必须迅速地作出反应 所以这时企业的聘任很大程度上倚 重于应聘者的职业性格特征
这时 企业 的人力资源呈现出以下特点
人情味浓厚 初创期的企业更像是一个和睦的家庭 人际关系由一种创业
精神维系着 大家有着一致的目标和价值信仰 高层 中层和一
般员 工之间的阶层关系和等级体系没有被明确地识别
集权
由于受企业规模的制约以及目标的相对单一 多层次 职责
明确的管理团队几乎是不存在的 管理者往往就是创业者 权力
2006 年 第 1 2 期下
学术 理论
现
代
企业 教育
企业生命周期不同阶段的人力资源管理策略
陆羿 雯 华东师范大学公共管理学院 200062
摘 要 企业作为一个有机体 也存在着它的生命周期 人力资源作为企业的战略部门在企业的不同阶段也采取不同的政策 本文 阐述了企业不同发展周期 入门 入道 入境 入化四阶段的特点及其对人力资源开发与管理产生的影响 通过对人力资源的牵 引机制 激励机制 约束机制和竞争淘汰机制的分析 揭示了人力资源在不同时期与员工生命周期 企业文化发展的关系 同时也 揭示了 人力资源的规划管理对企业的周期发展的推动作用 关键词 企业生命周期 人力资源管理 员工价值 企业文化
人力资源战略与企业战略的关系和影响,人力资源战略与企业战略如何整合
人力资源战略与企业战略的关系和影响人力资源战略与企业战略之间有什么关系和影响？人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略，人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
力资源战略服从于企业整体战略，又是企业整体战略在人力资源管理上的具体反映。
人力资源战略与企业战略的关系和影响企业战略，是指在分析企业自身资源、能力和外部环境的基础上，对企业的整体和基本问题进行总体规划，以满足企业未来可持续经营的需要。
企业战略是一个企业生存和发展的总纲领。
研究人力资源战略与企业战略之间的关系，使两者相匹配，可以增强企业的实力，获得可持续的竞争优势，促进企业的发展。
人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略。
在企业战略制定和实施过程中，人力资源管理是一项核心的管理活动。
企业战略是人力资源战略的前提和基础。
明确企业类型，根据企业业务规划企业所需的人才，确定企业目标，根据企业目标确定组织建设。
人力资源战略作为企业的职能战略，是为企业战略服务，支持企业战略目标的实现。
人力资源战略必须建立在由企业管理层确定，符合企业内外利益，得到企业全体员工的一致认可的企业发展战略的基础上。
人力资源战略为企业战略制定提供信息。
运用SWOT分析法，明确优势、劣势、机会、威胁与人力资源素质之间的关系。
建立一个成功的企业战略通常是在内部资源和外部环境的变化之间找到一个平衡点。
在为企业决策提供内部信息方面，人力资源战略所能提供的信息包括：人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效和改进、人力资源培训和开发的效果等。
在为企业决策提供外部信息方面，人力资源战略可以提供的信息包括：劳动力供给情况、竞争对手采用的激励或补偿计划情况以及一些劳动法等法律信息。
人力资源战略是实现企业战略目标的有力保障。
人力资源结构、员工素质、员工激励和员工满意度对企业的发展起着重要的促进或阻碍作用。
如果企业的人力资源结构合理，人才素质高，员工对企业满意，支持企业目标的实现，那么在这种人力资源战略规划下，企业的发展将得到促进。
基于企业生命周期的人力资源管理的探讨
基于企业生命周期的人力资源管理的探讨摘要:人才是一个企业发展的基础,是企业得以进步的核心部分,更是企业参与竞争的重要筹码。
尤其面对经济发展如此迅猛的今天,企业数量激增,企业之间的竞争也变得越来越激烈,所以,要怎样去提升企业的竞争力已经逐渐成为了每个企业都亟待解决的问题,正是因为这样的发展局面,企业对人才的要求也在不断地增加,做好企业人力资源的管理工作则逐渐成为了保障企业稳步发展的重要环节。
关键词:生命周期人力资源管理探讨企业的生命周期包括了企业的成立、成长、成熟以及衰亡等各个方面,为了能够保持企业的成长趋势不衰亡,了解每一个阶段企业发展的特征并进行改善是最核心的环节。
那么,其中做好每一个阶段的人力资源管理工作是最重要的部分。
通过对人力资源实施管理,能够对员工的思想产生一定的约束,对人才的发展和工作能力的提升起到推动作用,从而能够帮助企业在激烈的竞争环境之下存活下来。
1 企业成立初期人力资源管理的探讨在企业成立初期,由于一切都是刚刚起步,在财力、物力之上都比不过那些已具规模的大型企业,而且在员工的待遇及福利方面肯定也很难能够满足于员工的要求,所以,企业在进行人才的招聘时很难能够对那些优秀人才产生吸引,那么,在企业的成立初期我们要重视的并不是所招员工的资历有多深、工作能力有多强,而是要能够考虑到这些员工是否愿意与企业共同进步、共同发展,是否具有良好的工作态度和较强的责任心,即使没有高的工资、好的福利也愿意参与到企业工作当中,为企业将来的发展贡献自己的力量。
1.1 规范好员工的职责问题虽然在企业成立初期员工数量并不多,但是,为了能够规范企业的发展和建立,我们一定要能够规范好员工的职责,让他们了解到各司其职的重要性,绝对不能因为人员数量问题而一人多职,造成工作上的混乱,而影响了企业的日常工作秩序。
1.2 做好员工的思想教育工作因为刚成立的企业在给员工的福利等方面都较差,这就使得很多员工都将这样的企业当作自己职业生涯的跳板,使得企业在员工培养上得不到回报。
企业生命周期下人力资源管理
人力资源管理构成了企业管理的重要职能内容，有效的人力资源管理活动能够增强企业的市场竞争能力，也能使企业渡过一次次的市场风险。
那么什么才是有效的人力资源管理呢？答案便是，建立与企业发展阶段相适应的人力资源管理模式。
在生物学隐喻下，可以把企业看作是一类生命体，与所有生命体一样，企业在发展逻辑上也存在着由生到老的过程。
然而，若是单纯以生物学类比的方式来理解企业的生命周期，则未免太过悲观。
在发达国家中存在着诸多“百年老店”，他们在发展中必然会历经初创、成长、成熟等三个阶段，他们是否会必然进入衰退期则有待观察，但通过体制机制创新仍可以在新的高度使企业再次步入成长阶段。
因此，在人力资源管理中不仅需要使其适应企业的发展阶段，还需要在人力资源管理创新中提升企业的发展质量，以人力资源管理的能动性保持企业的发展后劲。
一、相关研究述评1.相关研究概述有研究以百度和腾讯为案例指出，企业创新精神的丧失是企业老化的关键原因。
对于企业而言，实现企业的再成长需要与之配套的人力资源管理体系。
该研究从企业生命周期视角出发，以百度和腾讯为案例进行对比分析，提出了实现企业再成长的人力资源管理理念：（1）以激发创新为核心，以用户需求满足为落脚点。
（2）围绕创新精神的激发，打造知行合一的人力资源体系。
有研究从人力资源管理体系出发认为，有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划,必须加强人力资源的实践指导,确保人力资源实践与发展目标紧密相合。
该研究以企业生命周期为导向，探讨了人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标、人力资源管理行为等问题。
有研究以解决人力资源管理危机为议题提出，人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机,对自身的发展非常不利。
在研究中介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议。
有研究对标企业生命周期的各个阶段认为，企业生命周期是企业成长理论重要的一个分支。
(完整版)企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
发展阶段企业的特点人力资源特点人力资源战略管理的任务企业还没有得到社会承认，实力较弱，但极富灵活性和成长性；企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独当一面，支撑一个部门；吸引和获取企业所需的关键人才，满足企业发展需要；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成；人力资源管理工作缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大；制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；管理上，人的色彩浓厚，企业的领导者和管理者基本上是创业者，他们的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心。
企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
企业发展迅速，主营业务不断扩展并快速增长；企业对人力资源数量的需求不断增长，迫切需要扩充员工队伍；确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要；企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成；对员工的素质和能力提出了更高的要求；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；企业创业者的个人作用开始弱化，更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。
需要更有效率和规范化的管理来促进企业发展。
建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
企业的发展规模、销量及利润等都达到了发展中的最高水平；企业的发展主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用；企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充分发挥企业创新人才的作用；企业的灵活性和控制性达到平衡，资金充盈，决策能得到有效实施，是企业真正的黄金阶段。
各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人的吸引力可能下降。
人力资源管理与企业生命周期的战略综合
推销 自己的设想 ， 以求 取 他 们 的理解 和帮 助 。如 同
要想实现出生的婴儿属 于健康状况类一样 ， 为使企 业 的发展有 一个 良好 的基 础 ， 于 创 建 过程 中 的企 处 业在人力资源问题上 ， 将主要取决于创业者本人 ， 除 要求创业者对所设想 的企业情有独钟外 ， 对创业者 的知识、 技能、 经验都提 出了相当程度 的要求 ， 这是 制定正 确 的发 展 目标 、 择 适 当的 市 场定 位 的关键 选
这种肯 定 的延伸 将在 于要让 员 工真 正体会 到公 司给
在企 业生 命 周期 的求 生存 阶段 ， 织 将在 一 种 组
危机 四伏 、 乏规 章 制 度 的 不稳 定 状 态 中运行 。同 缺
自己提供 了更 多 的 发 展 机 会 ， 不 是 随波 逐 流 ； 而 第
二， 创业 者要 学会 授权 ， 以让 更 多有 能力 的员工 承 当
人力 资源管 理和开 发 的重要 内容 之一 就是 为实 现企业在 不 同生命 周 期 对 人 力 资 源质 量 、 数量 的需
求 而采取 的相应 措施 。
业者所承担的义务不能因为风险的加大和多变而随 之消 失 ， 同时也 要求 创 业 者 所 选 择 的员 工必 须 勇 于
面对 挑 战 、 创新 意识 强 、 承受挫 折 的心理 能力强 。
基础上把成本降至既定标注 以下 的员工给予奖励。
为抑制生产成本 ， 司常面临着或裁员或降低人均 公 报酬或两者 同时进行 的艰难选择。一般说来， 为刺 激员工更加卖力地工作 ， 大部分公 司会做出裁员的
存阶段 ， 企业前途难 卜 风 险随之加大， ， 因此要求创
企业生命周期与人力资源管理策略
企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。
在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。
此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。
2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。
企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。
在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。
此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。
3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。
这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。
企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。
4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。
企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。
在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。
总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。
初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。
通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理（SHRM）是一种将战略管理与人力资源管理相结合的管理模式。
生命周期视角是指将企业发展过程划分为不同的生命周期阶段，并根据不同阶段的特点制定相应的战略和人力资源管理措施。
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。
企业的生命周期通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。
在不同的生命周期阶段，企业面临的核心问题和发展需求也不同，因此需要制定相应的人力资源管理战略。
在创业期，企业通常处于起步阶段，面临的核心问题是如何快速建立一个稳定的组织结构和核心团队。
此时，人力资源管理应注重吸引和留住核心人才，激发他们的潜力和创造力，同时建立灵活的组织架构，便于快速适应市场的变化。
在成长期，企业面临的核心问题是如何有效地扩大规模并提高组织效率。
此时，人力资源管理应注重招聘和培养具有潜力的人才，激发他们的工作动力和创新能力，同时建立有效的绩效评价体系，促进员工的持续成长和整体素质提升。
在成熟期，企业通常已经占据了市场的一定份额，面临的核心问题是如何保持竞争优势并实现可持续发展。
此时，人力资源管理应注重培养和激励高层管理人员，提升他们的战略思维和领导能力，同时加强人才储备和继承计划，确保组织的战略目标能够得到持续实施。
在衰退期，企业面临的核心问题是如何应对市场的变化和业务的下滑。
此时，人力资源管理应注重组织重组和员工离职处理，同时提供员工再就业的支持和培训机会，以减少因业务下滑而导致的人力资源流动。
基于企业生命周期的人力资源管理策略
基于企业生命周期的人力资源管理策略企业生命周期是指企业在不同阶段的生长、成熟和衰退过程中，面临的各种管理和发展问题。
根据企业生命周期的不同阶段，需要制定不同的人力资源管理策略，以适应企业发展的需要，提高组织的生产效率和绩效水平，保证企业的长期发展。
1. 初创期企业初创期特点是资源有限，且缺乏稳定可靠的经济基础。
人力资源管理策略应聚焦于提高企业的生产效率和增强竞争优势。
在此阶段需要雇佣能够适应快速变化的员工，提供灵活的薪酬制度和奖励机制，鼓励员工创新和探索。
此外，需要关注员工的技能培训和发展，帮助员工适应企业快速变化的需求。
2. 成长期企业成长期特点是资金充足，市场占有率逐步增加。
人力资源管理策略应着重于发展和培养人才，减少员工离职率，加强员工的团队精神和文化建设。
在此阶段需要建立强有力的人力资源培训体系，在员工技能培训和管理中投入足够的时间和精力。
同时，需制定完善的员工激励制度，为员工提供多种福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业成熟期特点是市场价格较为稳定，企业经验丰富，管理机构日益完善。
人力资源管理策略应着重于优化整合人力资源，增强管理效益和绩效，提高企业可持续发展能力。
在此阶段需要对组织结构进行调整和优化，建立科学的绩效考核体系，鼓励员工提高工作效率和工作质量，并给予相应的奖励和激励。
4. 衰退期企业衰退期特点是营收下降，市场占有率下降，现金流严重不足。
人力资源管理策略应着重于减少成本，提高效率，调整组织结构。
需要尽可能缩减开支，减少人员规模，寻求降低人力资源管理成本的方式，并在必要时进行组织重构。
同时，需要加强员工的技能培训和职业发展，提高员工的生产效率和绩效水平，确保企业的生存和发展。
基于企业生命周期的人力资源管理策略
基于企业生命周期的人力资源管理策略随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，企业生命周期管理愈发成为人力资源管理的重要战略。
企业生命周期理论将企业的发展过程分为成长期、成熟期和衰退期三个阶段，并提出了相应的管理策略。
在不同企业生命周期阶段，人力资源管理需要根据企业发展的特点和需求进行不同的决策和措施，以实现最优的人力资源配置和管理效果。
本文将从企业生命周期的角度出发，探讨基于企业生命周期的人力资源管理策略。
一、成长期1. 人才储备与培训在企业初创阶段，人才储备和培训尤为重要。
人才是每个企业成功的关键，成长期的企业需要注重招聘和培养优秀的人才，建立起强大的员工团队。
进行系统的员工培训和发展计划，提高员工的综合素质和技能，使其更好地适应企业的快速发展。
2. 激励机制在成长期，企业需要建立有效的激励机制，吸引和留住人才。
可以通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的快速发展。
3. 绩效考核建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的表现和贡献给予适当的激励和奖励，同时及时发现和解决员工的问题和不足，提高企业整体绩效。
二、成熟期1. 岗位设计与人才发展在企业进入成熟期后，需要更加关注岗位设计和人才发展规划。
合理的岗位设计可以更好地发挥员工的潜力和能力，提高工作效率和生产力。
“人尽其才”，对员工进行个性化的职业发展规划，激发员工的潜力和创造力。
2. 职业规划与晋升机制建立清晰的职业规划和晋升机制，让员工明确自己的发展方向和机会，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
3. 团队建设与文化塑造在成熟期，企业需要更加注重团队建设和企业文化塑造。
建立积极向上的团队氛围，提高员工的归属感和整体协作能力，增强企业凝聚力和竞争力。
三、衰退期1. 人员优化与内部调整在企业衰退期，可能需要进行人员优化和内部调整。
要及时发现和解决人员配置的问题和不足，进行人员的合理调整和优化，以提高企业的整体效率和生产力。
基于企业生命周期的人力资源管理探讨
还 随着我 国社会经济的迅速发展 ． 任何 一个企业 在生产发展 的过程 这时要想对企业员工进行培训 ．除了考虑 到新员工 的接受能力 外 ， 中． 都会 经历诞生 、 成长 、 壮大 、 衰退 以及死亡等 过程 ， 而对 于企业来 要考虑到老员工 的岗位要求 由此就需要企业在发展 的过程 中 ， 能够 在提高新员工工作熟练度 的同时 。 还能在原 有 说． 从其诞生 到死亡 的这个全过程就是其 生命周 期。在每一个 企业 的 形成 自己的培训模式 ． 丰富工作 内容 生命 周期 中． 人力 资源作 为整个企业 的管 理核心 ． 不仅决定着 企业 下 的基础上加强老员工的工作 效率 ． 个生产 目标 的发展方 向．同时还决定着 企业生产战略 的制定 及实 ３成 熟 期 人 力资 源 管 理 ． 施． 因此 在企业生产发展中有着极 其重要 的作用 。随着 经济市场 的 日 这个 时期是整个企业最为辉煌 的时期 。 企业 的业务以及市场规模 益 变化 ． 企业在 日常生产发展的过程 中． 同的生命周期有着不 同的 都取得 了突破性 的发展 ．企业的生产规模和销量 也逐渐实现 了最 优 不 生命 目 ． 标 因而在管理 的过程 中 着不同的管理模式。 有 化 在这一时期 ． 企业 的各项制度都已经趋 于完善 ， 并且形成了 自己的 特点 ．而企业 的领导人则 更多的考虑企业今后 的发展战略及市场 竞 １初创期人力资源管理 ． 此 企业管理的重点 ． 于如何维持企业 的发展以及 确保 企业 则在 面对当前 日 益激烈 的社 会发展形势 ， 企业 在发展的过程 中． 往往 争 ． 时 ． 面临着较大的压力 ． 尤其是一些新成立的企业 除 了面对市场竞争压 领导者的效益 在这一时期的生产 和经 营中过程中 ． 人力资源管理也 力之外 ． 还在很 大程度上面临着同行业的竞争。在企业初期发展的过 必然更加 的规范 ． 训的规模也逐渐上升 到中层管理人员 中 ， 对这 培 且 程 中． 企业家要充分 发挥 自己“ 主人翁 ” 的意识与能力 ． 运用各 种方式 些人员的培训业不再基于理论培训 ． 而是要 结合实践对中层人员进行 推动企业 发展 ． 同时还要灵活地对企业发展 中遇到的各种困难 进行灵 培训 在 整个企业 的人力资源配置中． 多采用“ 也 高高配置” 的管理模 活 的 解 决 。 在很 大程 度 上 ． 业 初 期 阶 段 人 力 资 源 管 理 的 重 点 是 通 过 式 ． 企 即高能力 的领导人到高位置进行 领导。在针对绩效和薪酬进行管 招聘的形式 ， 为企业 吸引大量 的优秀人才 ， 带领其迅速的开发市场 ， 理事 ． 当对薪酬体 系结构进行必要 的调整 ． 并 应 对于长期性 的工作适当 以 便 企 业 能 在激 烈 的市 场 竞 争 中立 足 增加其报酬 ． 以此确保员工队伍 的稳定 。 另外 ， 薪酬 的管理应当与企业 企业在这一 阶段发展 的过程 中． 企业领导人作为企业发展的整个 的利润挂 钩 ． 将个人主义的效益计算方 法转 变为以集体为单位进 行计 核心 ． 其个人 能力在企业发展 中有着极大的带头作用 且在企业成立 算的方式 ， 加强 团队薪酬和绩效 的管理 。 通过加强绩效管理 ， 使企业不 初期 ， 基于资金 、 时间以及人员数量等各方面条件的限制 。 不可能在现 断引入新 的管理机制 。 确保企业 持续 、 健康 的发展 。另外 ， 值得注意的 有的时间内大规模地开发与培训企业工作人员 由此就需要企业领导 是 ． 在这 一阶段 ． 是企业容易 得“ 也 大企业病 ” 的关键 时期 ． 即骄傲 自 人能够具备一定 的能力 ． 最好能做到独当一面 ． 一个人支撑 一个部 门 满、 不沟通等 问题 ． 这些都是企业发展过程 中的瓶颈问题 ， 在面对这一 在这一时期招聘 中，理想 的人才招聘标准主要包括以下几个 方面 ： 首 系列 问题时 ． 企业应 当能够正确地加 以缓解 ， 以此谋求企业 的进一步 先， 这一时期在招聘 的过程 中． 主要以实践经验招聘为主 ． 所招聘的人 发 展 。 才必须是从事过类似工作 的． 且具备一定 的理论知识 其次 ． 在招聘的 除此之外 ． 这一 时期企 业管理者还应放远 目光 ． 以企业 的持 续和 过程中 ， 基于企业成立初期 ． 各个方面都不成熟 ． 因而不能建立固定的 长期发展作为基础 ． 各岗位的人力接力计划 进行详细 的制定 ． 对 以防 管理模式 ， 而是要发挥企业灵活的管理模式 。 最后 ． 在这一时期人力资 止 由于各种 突发 事件或者跳槽事件 的发生 而导致关键 岗位 无人到岗 源管理的过程 中 ． 最好能形成企业 自 的管理文化 ． 身 使企业工作 人员 的现象发 生 ． 只有这样 ． 才能在推动企业 发展 的同时 ， 还能为企业今后 在工作的过 程中， 树立正确的发展信念． 对企业充满信心 尤其是在创 的发展奠定结实 的基础 业初期 ， 企业员工 只有 团结 一致 ． 发挥 图强 ， 极创新 ， 积 才能使企业更 ４衰 退 期 人 力资 源 管 理 ． 好 地 发展 。 在企业不断发展的过程中 ． 由于受 到各种外 界因素如市场经济的
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务1.初创期（成立阶段）：在初创期，企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-高度依赖创始人和核心团队：在初创期，企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。
因此，人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。
-追求快速发展：初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题，因此，人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才，以推动企业实现快速发展。
2.快速发展期：在快速发展期，企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人才锁定和人才培养：快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。
人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划，建立良好的人才梯队。
-建立有效的组织架构和管理机制：随着企业规模的扩大，组织结构和管理机制需要不断完善。
人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构，优化工作流程，提高组织绩效。
3.成熟期：在成熟期，企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-维护和培养核心人才：在成熟期，企业需要致力于保持核心人才的稳定，避免人才流失对企业发展造成不利影响。
人力资源战略管理的任务是制定有效的员工激励机制，提供发展空间和职业规划，增加员工对企业的忠诚度。
-持续创新和提升竞争力：成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规模效应递减的压力，因此需要不断创新和提升竞争力。
人力资源战略管理的任务是鼓励员工提出创新思路和建议，培养创新能力，实现组织的转型升级。
4.衰退期：在衰退期，企业的特点是市场份额和利润均下滑、组织结构僵化。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人员调整和优化：在衰退期，企业需要通过人员调整和优化来减少成本、提高效能。
人力资源战略管理的任务是制定清晰的人员调整计划和激励政策，合理处理人员流动和优化组织结构。
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究
浅谈基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理研究摘要:企业的发展和人的发展，都需要经过从出生到成长，再到成熟以及死亡的过程。
所以对于企业管理人员而言，尤其应该考虑到企业整个生命周期，努力延长企业的生命周期。
而企业的发展也是无法离开人、财、物的，在这其中，人的决定因素最大。
文章主要从生命周期视角来分析企业在不同的发展阶段所具有的特点以及存在管理方面的问题，从人力资源管理这一角度来寻求更好的企业发展解决办法。
关键词：生命周期；人力资源管理；企业发展一、战略人力资源管理和企业发展战略关系企业的发展战略应该建立在企业现实发展现状这一基础之上的，以企业的发展愿景作为目标，并且以时间作为连接基础以及目标之间的纽带，应该根据企业不同的发展阶段以及任务进行不同的资源配置。
要想达成企业战略也是需要在不同的发展阶段当中实现企业资源的增值以及获取，还有管理方面得到提升，同时也是企业能力方面的增加，但是人力资源作为企业所有能力的载体，对于企业而言，其所有任务的完成都是需要建立在企业具体承担和完成任务的具体的人的能力之上。
所以，人力资源管理在企业发展过程当中起到了十分重要的作用，对于保障企业实现发展战略有着十分重要的作用，所以企业应该配备专业的人员完成特殊任务，加强企业人力资源管理。
随着市场竞争越来越激烈，信息科技快速发展，尤其是进入到21世纪的今天，企业的竞争归根结底也是人才的竞争，因此，这给企业人力资源管理人员提出了更大的挑战。
当企业在研发新产品，提升企业产品质量的时候，为了能够有效降低生产成本，并且争取更大的市场份额，企业的人力资源管理人员在首先应该想到的是怎样才能够吸引到优秀的研发人员，以及怎样才能够留住优秀人才，还有怎样组织人才能够为企业的产品研发做出贡献，最大限度的实战人才的能力以及智慧，给优秀人才更大的舞台以及发展空间，有效建立健全企业人才发展机制，有效促进企业组织能够持续、健康发展。
不同的企业，人力资源管理方式也是不一样的，对于不同性质的企业，发展于不同时代环境下的企业，其人力资源管理模式也是不一样的。
生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨
生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨企业在生命周期的不同阶段，其战略和人力资源管理政策也应作出相应的调整。
本文将从生命周期视角探讨企业战略人力资源管理的重要性和实践方法。
生命周期理论是经济学中的一个重要概念，描述了企业从成立到消亡的不同发展阶段，通常包括创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
每一个阶段都具有不同的特点和挑战，需要企业采取不同的管理策略和业务战略来应对。
在创业期，企业通常面临市场风险、技术风险和组织管理风险等挑战，需要创业者具备敏锐的市场嗅觉和创新的技能，同时注重构建组织结构和企业文化。
在成长期，企业面临的挑战是如何在市场竞争中保持竞争优势和适应组织扩张的需求，需要注重品牌营销、创新和人才管理等方面。
在成熟期，企业需要持续提高业务效率和管理效率，注重投资回报率和风险管理，同时保持创新和改进产品和服务的能力。
在衰退期，企业需要适应市场变化和精简经营，注重降低成本和控制风险。
在企业不同生命周期阶段，其人力资源管理的重点和策略也应相应发生变化。
在创业期，创业者需要迅速招募优秀的团队，建立开放的企业文化和良好的内部协作，以促进组织快速成长和创新。
在成长期，企业需要注重人才的引进和培养，以满足业务扩张的需求，同时保持竞争力。
在成熟期，企业需要注重员工的职业发展和绩效管理，以提升生产力和效率。
在衰退期，企业需要考虑员工流动和组织重构，以适应市场变化和控制成本。
更重要的是，企业战略人力资源管理应与企业战略相互配合，共同实现企业的目标。
在创业期和成长期，企业的战略主要是追求成长和创新，而人力资源管理的目标是不断扩大人才库，提升员工能力和士气，以支持企业快速成长。
在成熟期和衰退期，企业的战略主要是提高效率和控制成本，而人力资源管理的目标是优化组织结构，提高员工效率和降低流动成本。
实践方法企业战略人力资源管理的实践需要考虑以下几个方面：1. 根据企业生命周期的不同阶段，确定不同的人力资源管理策略和目标。
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
根据生命周期视角，企业的生命周期可以分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个
阶段。
在不同阶段，企业所面临的挑战和机遇也不同，需要针对性地制定人力资源管理策略，以支持企业的战略目标。
在创业期，企业往往需要快速扩张，因此招聘符合企业文化、愿景和使命的人才是关键。
同时，需要制定适合员工个人发展的培训计划，以帮助他们适应快速变化的工作环境。
创业期还需要建立一套完整的组织架构和流程，因此企业需要在人力资源管理方面投入大
量资源和精力。
在成长期，企业开始扩展业务规模，需要在管理和运营方面更加规范和专业化。
此时，人才的需求更加多元化，企业需要通过优秀的人力资源管理来吸引和留住人才。
此外，需
要对员工进行技能培训和职业规划，以支持他们在企业中的长期发展。
在成熟期，企业已经建立了自己的品牌和业务模式，需要进一步提升竞争力和维护品
牌形象。
这一阶段，企业需要强化员工的职业道德和激励机制，以鼓励员工自我管理、创新、实现个人成长和企业价值的共赢。
在衰退期，企业面临诸多困难和挑战，包括费用管理、降低人员成本等问题。
此时，
人力资源管理也需要相应调整，包括减少不必要的人力投入、管理决策更加理性等。
总之，生命周期视角下的企业战略人力资源管理需要考虑企业所处的不同阶段及其挑
战和机遇，通过建立适合企业文化和目标的人才管理策略，使企业的人力资源更加能够支
持企业的战略目标，并在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
企业生命周期对人力资源管理的影响
企业生命周期对人力资源管理的影响企业生命周期是指一个企业从成立到终结的整个发展过程。
在不同的生命周期阶段，企业面临着不同的挑战和机遇，而这些挑战和机遇也直接影响到了人力资源管理。
本文将从创业期、成长期、成熟期和衰退期这四个不同的生命周期阶段，探讨企业生命周期对人力资源管理的具体影响。
创业期是一个企业成立以后的最初阶段。
在这个阶段，企业主要面临的是快速发展和扩张的需求。
由于资源和资金的不足，企业大多处于自给自足的状态，因此人力资源的管理相对简单。
主要任务是寻找和选拔具备创新精神和适应能力强的员工，以促进企业的快速发展。
此外，创业期还需要建立一个灵活的组织架构和有效的绩效评估体系，以确保员工的工作目标与企业的战略目标保持一致。
随着企业逐渐进入成长期，人力资源管理面临着更多的挑战。
在这个阶段，企业需要更多的人力资源来适应市场的需求和业务的扩张。
因此，人力资源管理的主要任务是进行有效的招聘和选拔，以获取具备所需技能和经验的员工。
此外，还要加强对员工的培训和开发，使他们能够适应新的业务需求和工作环境。
此外，还需要建立一个完善的绩效管理体系，激励和激发员工的工作激情和创新意识。
当企业逐渐进入成熟期，人力资源管理面临着一系列新的挑战。
在这个阶段，企业需要更好地管理和利用现有的人力资源，并提高员工的工作效率和生产力。
人力资源管理的重点是建立健全的人力资源规划和员工关系管理体系，以确保员工的稳定性和持续发展。
此外，还需要加强对员工的激励和培训，以提高员工的工作技能和创新能力，以应对日益激烈的市场竞争。
然而，随着时间的推移，企业不可避免地会进入衰退期。
在这个阶段，企业可能面临着市场份额的下降和利润的下滑。
在这种情况下，人力资源管理变得尤为重要。
企业需要通过优化内部结构和业务流程，减少人力资源成本，并提高员工的工作效率。
此外，还需要注重员工关怀和福利，以减少员工的离职率和提高员工的忠诚度。
同时，也需要对员工进行再培训，帮助他们适应新的工作环境和业务要求。
企业生命周期下人力资源管理
企业生命周期下人力资源管理企业生命周期下的人力资源管理在一个企业的发展过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
不同阶段的企业生命周期需要有相应的人力资源管理策略来适应其特定需求，从而推动企业的稳定发展。
本文将探讨企业生命周期下的人力资源管理的重要性以及在不同阶段的具体策略。
一、创业阶段创业阶段是企业生命周期中最初的阶段。
在这个阶段，企业可能只有少数几个创始团队成员，但是他们承担着多重责任。
人力资源管理的关键是吸引合适的人才加入企业。
以下是一些创业阶段的人力资源管理策略：1. 灵活的招聘策略：创业阶段需要求职者具备多方面的技能，因此雇佣全面发展能力强的人才非常重要。
企业应该寻找具有多种技能和适应能力强的候选人，以应对不断变化的需求。
2. 创造积极的企业文化：在创业阶段，激励员工变得尤为重要。
通过建立积极的企业文化，提供有竞争力的薪酬福利和奖励制度来吸引和留住优秀的员工。
3. 强化内部沟通：在创业阶段，内部沟通是至关重要的。
建立有效的沟通渠道，确保员工了解企业的目标、愿景和价值观，可以增强员工的归属感和忠诚度。
二、成长阶段成长阶段是企业经历快速发展和扩张的阶段。
在这个阶段，企业需要增加人力资源管理的专业化程度，以应对组织内部的各种挑战。
1. 发展完善的人力资源政策：随着企业扩大规模，需要建立一套完善的人力资源政策，包括员工招聘、培训发展、绩效考核和员工关系管理等方面。
这些政策能够定义员工的权责、职责以及晋升机制，提高员工的工作效率和满意度。
2. 建立培训和发展计划：在成长阶段，企业应该重视员工的培训和发展。
通过培训计划和晋升机制，激励员工自我提升和进步，提高员工的专业素质和能力。
3. 引入专业人才：在扩大规模的同时，企业需要招聘更多的专业人才，以支持企业的快速发展。
拥有专业能力和经验的员工能够提供更多的战略性建议，并推动企业实现更高的业绩。
三、成熟阶段成熟阶段是企业发展的高峰期。
在这个阶段，企业需要巩固其市场地位，并保持持续的稳定增长。
谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施
Management经管空间0682012年6月 谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施山东大学 石凌霄摘 要：人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。
企业一旦发生人力资源管理危机，对自身的发展非常不利。
本文介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议，为企业能够更好地适应市场的竞争及发展提出了新思路。
关键词：企业生命周期理论 人力资源管理 企业文化中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-068-03人力资源管理手段是否有效将直接影响到企业的发展能否顺利进行，人力资源管理有效能很好地提高员工的工作动力，促进企业的发展。
站在企业周期的角度上来进行人力资源管理的研究，一方面提出了新的人力资源管理思路；另一方面完善了企业的周期学说。
本文就是在这个角度上来研究不同时期人力资源管理的方法。
1 企业的人力资源管理危机现在市场经济中，企业面临着内部和外部两方面的考验。
企业危机是在时间紧迫、信息不完全的条件下，做出的一些威胁企业发展的重大事件。
人力资源管理作为企业的核心部分，与企业的发展密切相关。
人力资源管理危机是由于理解错误人力资源管理的内容给企业造成损失的事件。
本文说的人力资源管理要素[1]主要是包括：(1)人力资源管理危机主要是由企业自身管理不善造成的。
(2)人力作为一种资源，在近些年逐渐受到企业的关注，越来越多的企业意识到培养人才的重要性，但人力资源不同于其他性质的物质资源，有其自身的特色。
第一，差异性。
人的差异不光表现在生理、教育程度，还有个人的价值观取向、兴趣爱好等，在进行人力资源管理时，要有针对性地进行，考虑到个体差异性。
第二，生物性。
人的这种性质要求企业在进行人力资源管理时，要注意满足个人的需求，建立有利于员工工作的良好氛围。
第三，社会性。
人是社会的主体，具有社会性，体现在信仰、民族、文化等方面，人的社会性使企业在进行人力资源管理时要注意社会的各种制度、法律法规和文化习惯等。
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一个企业从其诞生到其死亡生产经营活动全部过程就叫企业生命周期。
在这个生命周期内，不同阶段，企业生产经营和人才使用，有着不同特点。
这里，我们把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。
通过分析各个阶段企业主要矛盾和特点，研究制定企业人力资源发展战略。
一、创业期
创业时期企业就是一个新企业诞生过程，这个时期，企业不利因素很多：产品质量不稳定、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品成本高、价格也高、竞争对手少、管理水平低、属经验管理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确分工，常常是以一当十，人才使用特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯一有是创业者极大热情和雄心，极强创新精神。
这一时期人力资源战略核心是：充分发挥创始人人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实基础；促进人才组织化，帮坐员工设计自己职业生涯。
二、成长期
这一阶段企业典型特征是产品有市场、有销售量也有增加、企业生产人员和销售人员也大量增加；企业人员增长、销售量增加，使企业规模迅速地扩大，正因为这样原因，企业规章开始建立起来，企业组织机构也开始明确，企业进入规范化管理阶段，企业有一定创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己形象；企业在快速发展同时，也存在大量问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，主要原因是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情况，服务能力不足，市场竞争力差；管理人员难以行使有效职能；开发个人潜能少，难以满足个人发展需要。
这一时期人力资源战略核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性工作，丰富工作内容，承担更多责任；根据市场法则确定员工与企业双方权利、义务和利益关系；企业与员工建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成一致；员工与组织心理期望与组织与员工心理期望达成默契，在员工与企业间建立信任与承诺关系，实现员工自我发展和管理。
三、成熟期
成熟期是一个企业一生中最辉煌时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。
人力资源方面，出现高高配置，即高级人才高位使用。
这一时期人力资源战略核心是激励组织灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀人才垄断战略；组织岗位设计分析，明确人员职责；加强真对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、留着企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”（即企业在关键岗位上制定二到三个层级后备接替人名单），以防止关键人力资源跳槽或突发事件发生。
四、衰退期
企业在衰退时期，管理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进组织气氛。
企业人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。
此时企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。
此时人力资源战略核心是人才转型，对职工后期发展出路给予指导，在新领域进行人才招聘和培训，实现企业二次创业。
企业在生命周期不同阶段有不同矛盾和特点，其人力资源战略重心有所不同，采取措施也有所不同，企业必须根据自身条件，不断地解决这些矛盾，采取不同人力资源战略，才有可能实现可持续发展。