绩效考核方案(修改)

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IPQC绩效考核实施方案[修改版]

第一篇：IPQC绩效考核实施方案IPQC绩效考核实施方案一. 考核原则：以结果为导向，参考品质记录加纪律执行情况：其中产品不良控制因素占绩效考核总数的70%、品质所有相关记录占20%、纪律占10%如过程因没有其他特殊因素，实际不良率超出以下规定上限的，每上升1%，绩效扣除10%；每下降1%，绩效则上调10%；造成批量报废的，每发生一起，则扣除当班IPQC的全部绩效；FQC在把关中，未发现品质异常问题，超出以下不良率上限的，每发生一起，则扣除10%，直至全部扣除完毕，如后工序未发现超出品质规定不良率，则当月对FQC绩效上调30-50%；在手动放料操作设备中，暂把因手动放料不到位，造成总长偏短的不良率暂定为3%（针对TRW产品）。

二. 培训的实施：每发生一起品质异常后，当班IPQC对操作人员进行培训且培训合格者，则发生品质异常的当班IPQC不扣除任何绩效；三. 当班IPQC未对当天的校正记录、首检记录、巡检记录以及不良品统计记录进行填写的，每发现一次扣除绩效2分，直至全部扣除完毕；如全部扣除完毕后，仍不填写者，则对其调离其工作岗位的处分；四. 上班时间，发现IPQC以及FQC不遵守工作纪律，每发现一次，扣除绩效3分，直到全部扣除完毕，如在绩效扣除后，仍有违反者，则对其调离IPQC工作岗位的处分；五. 如因发生的品质异常，没有相应的检验指导书、没有相应的检具、或者QE未对其进行有效的培训/指导，则对当班IPQC不扣除任何绩效，由此造成的不良由相应的QE承担责任；六. 新产品在试制阶段，由于工艺上的不成熟或刀具原因造成的不良，IPQC及FQC不承担相应的品质责任；七. 如发生不良后，经查因IPQC造成的，则由IPQC无偿免费进行全检；IPQC不愿进行全检返工的，可由生产部安排人员进行全检返工，但所花费工时，则从当事IPQC的总工时中予以扣除。

八. QE绩效考核实施方案，除增加第五条款外，其他暂维持不变。

教师绩效工资实施方案(修改意见稿)

教师绩效工资实施方案(修改意见稿)达呼店中学教师绩效工资实施方案（草案）一、指导思想：为全面贯彻落实科学发展观，造就一流的师资队伍，激励教师认真履行岗位职责，按照国家、省、市《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，落实“按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。

绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，依据齐政办发【2011】34号、齐人社发【2011】26号、120号文件及《齐梅政办发【2012】90号、齐梅教发【2009年】51号》的文件有关要求，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。

二、基本原则：1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优劳优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，倾斜一线的原则。

4、岗变薪变，能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

6、相对统一，学校自主的原则。

三、实施范围和时间按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗人员，从 2013年1月1日起实行绩效工资。

四、绩效工资来源与总量（3）上交材料情况（2）能及时高质量的完成学校要求上交的各种材料。

6、阶段性成果（5分）。

（1）教学成绩（3分），看月考、期中、期末成绩和学生提高程度。

（2）竞赛情况（2分），看教师和所教学科学生参加各级各类竞赛人次和获奖情况。

没有竞赛的学科怎么算？这一项不够合理。

两处竞赛共7分。

奖励性绩效考核共计100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教学成果20分，按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。

1、超工作量（20分），任课（14—16）？节，其他学科教师周任课节数不低于数、语、外学科任课节数的上限。

查看实际工作量及完成情况。

正常任课情况下（主任、学年主任、干事、教研组长、各室兼职、超课节）2、班主任工作情况60分。

（1）班级卫生、纪律情况（10分）依据每学期班级卫生纪律周评比结果情况给分。

绩效考核方案及细则优秀范文(精选4篇)

绩效考核方案及细则优秀范文（精选4篇）绩效考核方案及细则优秀范文精选篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

绩效考核方案(最新8篇)

绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。

第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。

该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。

商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。

企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。

包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。

目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。

第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。

目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。

第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。

绩效考核方案范文(3篇)

绩效考核方案范文一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。

在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。

考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。

绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。

在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

企业修改绩效考核方案

企业修改绩效考核方案概述绩效考核是企业中重要的管理方式，可以帮助企业评价员工的绩效并进行激励和惩罚。

然而，传统的绩效考核方式存在一些缺点，如过于注重结果而忽略过程、缺乏客观性等等。

因此，针对企业的具体情况，在合理的前提下，必要时需要进行绩效考核方案的修改，以提高效率和公正性。

绩效考核方案的修改确定评估指标针对不同的工作岗位，应该制定不同的绩效指标。

不但能够更好地体现不同工作的特点，还可以让员工更清晰地知道自己的工作目标和绩效评估标准。

在确定指标时，应该权衡各项因素，尽可能避免过于主观或不具有可操作性的考核指标。

结果与过程的平衡绩效考核应该同时注重结果和过程，不能只关注结果而忽略掉过程中的因素。

在评估员工的工作绩效时，应该将员工的工作质量、效率、创新等因素同时考虑，并且应该将结果和过程进行合理的权衡。

客观性的评估绩效考核应该尽可能地客观，并且不应该只依靠主管的主观意见进行评估。

为了保持客观性，可以通过多种方式把握员工的工作表现，如客户满意度、工作成本、工作效率等等。

同时，也可以借助现代技术手段对员工的绩效进行评估。

引入激励机制在实行绩效考核的同时，应该加强激励机制的建设。

不但能够提高员工的积极性，还可以让企业获得更好的绩效。

在激励机制的建设中，应该注重灵活性和个性化，不要过于墨守成规。

总结企业的绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。

通过合理的绩效考核方案，能够更好地评估员工的绩效，并且引导员工朝着正确的方向发展。

在修改绩效考核方案时，应该注重结果和过程、客观性的评估以及对激励机制、个性和灵活性的重视。

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)

绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。

绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则：㈠自上而下的原则。

㈡明确公开的原则。

㈢客观公正的原则。

㈣及时反馈的原则。

㈤体现差别的原则。

三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。

管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。

管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。

人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

公司定岗定员、绩效考核实施方案(修改)

公司定岗定员、绩效考核实施方案一、定岗定员为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，定岗定员编制如下：职能部室岗位设置及定员二、竞聘上岗为适应本公司发展需要，增强员工的竞争意识和责任意识，形成“岗位靠竞争、业绩靠努力，收入靠贡献”的观念，同时在员工中建立起爱岗敬业、尽职尽责、努力学习业务知识，提高业务技能的良好企业文化氛围，完善科学的用人管理机制，实现公司的可持续发展，提升企业核心竞争力，特拟定本竞聘上岗办法:1、竞聘上岗原则（1）公开公平、择优聘任原则：有关竞聘岗位的任职资格、数量，以及竞聘内容、流程均向全体职员公开。

选聘过程应做到深入了解，全面考核，认真比较，谨慎筛选的过程，择优录取。

（2）德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理业务和操作流程，具有良好的协调沟通能力的员工。

（3）自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，提报履行岗位职能的思路，根据本人近年来工作表现和业绩，综合用人部门考核提出意见，经领导集体研究确定聘任岗位人员和任职期限。

（4）宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘该岗位的人员均不符合该岗位的要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。

2、确定竞聘职位根据各部门定岗的人员配备和岗位要求确定各部门的竞聘岗位。

发布竞聘通知。

公司统一制定并发布竞聘通知，通知内容包括选拔范围、竞聘职位、职数、职责描述、任职条件、竞聘程序等。

公司现竞聘岗位为：工程设计部主任、副主任，会展总监、会展业务部主任、工程项目部经理、办公室主任、经营部主任、总工办主任、物资部经理。

3、竞岗报名报名采取本人自荐的形式，报名时间为七天。

逾期未报名者视为放弃竞聘。

报名竞聘人员依据本实施办法中规定的竞聘岗位和报名条件,提交竞聘报告，填写《竞聘上岗报名表》。

竞聘上岗报名表4、竞聘考核竞聘考核以递交的个人竞聘信息及竞聘报告的内容为依据，进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2. 综合素质测评；3、爱岗敬业；4、品德素养；5、团队意识；6；全局观念；7.工作经验；8.工作理念等）。

绩效考核改进工作方案（通用5篇）

绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。

在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。

一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。

考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。

二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。

考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。

关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。

三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。

日常跟踪。

市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。

对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。

查访核验。

市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。

实行月填报、季调度制度。

各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。

绩效考核办法修改方案资料

绩效考核办法修改方案资料一、绩效考核背景分析1.当前绩效考核存在的问题近年来，我国企业绩效考核体系在不断完善，但在实际操作过程中，仍存在诸多问题。

如考核指标不合理、考核结果不公正、考核流程不透明等。

这些问题严重影响了员工的积极性和企业的整体效益。

2.绩效考核的目的和意义绩效考核旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。

通过修改绩效考核办法，使考核更加科学、合理，有助于提升员工的工作积极性，增强团队凝聚力，为企业发展提供有力保障。

二、绩效考核办法修改方案1.优化考核指标体系（1）建立全面、客观的考核指标在原有考核指标的基础上，增加对员工综合素质、创新能力、团队协作等方面的考核。

确保考核指标既涵盖工作业绩，又关注员工个人成长。

（2）调整考核指标权重根据企业战略目标和部门职责，合理调整考核指标权重，突出关键业务和核心指标。

2.完善考核流程（1）明确考核周期将考核周期由原来的季度考核调整为半年度考核，以更准确地反映员工的工作表现。

（2）加强考核过程管理设立专门的考核小组，负责考核工作的组织和实施。

确保考核过程公平、公正、公开。

（3）建立考核申诉机制员工对考核结果有异议时，可向考核小组提出申诉。

考核小组应在规定时间内对申诉进行核查，并给予答复。

3.强化考核结果运用（1）与薪酬挂钩将考核结果与员工薪酬挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

（2）与职业发展相结合将考核结果作为员工晋升、培训、调岗等职业发展的重要依据。

三、绩效考核实施保障1.培训与宣传加强对员工的绩效考核培训，确保员工了解新的绩效考核办法，提高员工的参与度和认同感。

2.监督与反馈设立绩效考核监督小组，对考核过程进行监督，确保考核工作的公正性。

同时，及时收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化考核体系。

3.持续改进根据绩效考核实施情况，定期对考核办法进行评估和调整，以适应企业发展的需要。

通过修改绩效考核办法，我们希望为企业打造一个更加科学、合理、公平的绩效考核体系。

绩效考核办法修改方案

车间月度绩效考核办法修改方案为提高车间绩效考核效果，促进经营成果的实现，结合新薪酬制度和公司实际，拟对现行的车间月度绩效考核办法进行修订，具体如下：一、修订原因：原车间绩效考核办法已执行多年，在实际操作中，存在以下问题：1、原考核办法设计较复杂，计算方法较繁琐，难以让员工清晰和明白考核的目的和意义。

2、原考核办法在计算产量工资方面,存在漏洞。

产量含量工资是按照编制人数进行核算的。

由于车间实际人数大部分均少于编制人数，因此会导致产量工资会过高而影响日常奖金分配和节余。

3、由于原考核办法不完善，导致出现车间每月的奖金分配与考核结果不挂钩的情况，即无论车间达不达标,车间的奖金分配基本上维持不变，考核无起到作用。

4、原奖金分配方式审批过程过于繁琐,难以控制.5、原奖金分配方式与新薪酬制度不兼容，易导致员工薪酬成本普遍上涨。

基于以上原因，为简化车间绩效考核办法，提高绩效考核的激励作用，拟进行以下修改。

二、修改方案：车间绩效考核以产量和成本考核、用工人数作为主要考核依据，分成三部分进行考核.其中产量考核与产量工资挂钩，成本考核与成本奖金挂钩，用工人数考核与人工成本节余奖金挂钩.1、产量考核:基本上按原方式进行考核，产量工资=实际产量*产量含量工资。

但产量含量工资的计算方式有所改变，修改为：产量含量工资=当月实际在编人数*考核产量/上月人均工资.修改的目的是杜绝因实际人数比编制人数少而使产量工资上升的问题.用工人数单独进行考核，属于人工成本节余奖金的范畴。

2、成本考核：对各生产车间设定考核成本，考核成本与车间成本奖金总额挂钩。

车间成本奖金总额=标准奖金总额*成本系数.其中标准奖金总额按照每个岗位的标准奖金进行计算.成本系数与当月的成本指标完成率挂钩,具体如下：3、人工成本节约考核：根据当月车间实际用工情况，结合编制情况进行考核。

人工成本节约奖金=（编制人数—实际人数）＊月薪资标准*80％。

（其中80％为提取比例，可修改。

绩效考核方案(前端部门)修改版

2011年绩效考核方案-前端部门一、适用范围：上海××××××有限公司事业部、市场部在职全体员工。

二、考核内容：绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标，从以下几个方面进行综合评估：●核心工作：重点考评岗位职责、主要工作的履行，独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的50%）●执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的10%）●协调合作意识：重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识（占总评分的10%）●工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的10%）●年度目标完成进度：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率，给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的20%）●月度附加/扣分：根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理/总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。

除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分：a)遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除2分至8分；b)因工作失误造成不良后果，酌情扣除2分至8分；c)推诿工作，造成不良影响，酌情扣除2分至8分；d)收到通报批评者，酌情扣2分至8分；e)完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加2分至8分；f)为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加2分至8分；g)受到通报表扬者，酌情增加2分至8分；三、绩效奖金核算等级基数及核定：1.绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。

每年1月份和7月份重新核定一次。

2.绩效奖金等级核定程序：a)Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报，分管领导审批，总经理核准；b)Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报，总经理审核。

3、月度考核分系数四、绩效考核奖金核发办法：1.Ⅰ类人员：a)考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。

修改绩效考核方案的教代会会议流程

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1. 会议准备。

由教代会筹备组负责会议通知、文件起草、会场布置等工作。

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江中小学教职工绩效考核实施细则（修订）为深化教育人事制度改革，提高教职工岗位管理效能，特制定江中小学教职工绩效考核奖励方案，具体内容如下。

一、指导思想根据市局《义务教育学校教职工绩效考核奖励指导意见》和《吴窑镇中小学教职工绩效考核奖励方案》精神，对全校教职工工作进行全面、公正、客观地考核，合理发放考核奖金，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，同时为教职工的聘任、晋升工资、职称评定、年终评先等提供依据。

二、实施原则1．科学性、民主性、相对合理性和可操作性相结合原则。

2．定性与定量相结合原则。

3．过程考核与结果考核相结合原则。

4．实事求是，一切从实际出发原则。

三、考核组织学校成立考核组，考核组由学校行政人员和教职工代表组成，组长由校长担任。

2013—2014学年度学校考核组成员：李继东曹建兵刘小龙赵海峰沈中权张辉玲沈春雨刘文海黄浩陈利李世桐刘海琴陈骕芮沈红利沙如杨益琴周贵红四、考核对象和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员。

从2012年8月1日起试行实施，2013年11月第一次修订。

五、考核内容考核分为过程考核（师德考核、出勤考核、工作量考核、履行职责的考核）和业绩考核（工作质量、科研成果、专业成长、团队协作、安全责任及其他）两大类。

六、绩效考核分数的运用1．每学年度按个人绩效考核分数发放奖励性绩效工资，具体计算公式为：个人绩效工资＝全校教职工绩效平均部分﹢（全校教职工绩效工资提取总额÷全校职工实绩考核总分）×个人绩效考核得分。

（绩效工资提取总额由学校绩效考核领导小组讨论决定，逐步完善绩效方案，逐年提高提取总额直至全额提取）2．绩效考核分数作为评先的重要依据。

七、具体考核方法（一）过程考核（25%×2）1．师德考核（3%×2）凡坚持四项基本原则，拥护党的方针政策，忠诚党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，教书育人、为人师表、遵纪守法、团结协作，尽力做好本职工作，积极支持、参与地方政府中心工作者，考德视为合格，得满分。

凡有下列现象之一者，视为师德考核不合格，扣除全学年全部考德分，并视其情节轻重，给予批评教育或纪律处分。

⑴不认真执行党的基本路线，犯有政治立场错误者；⑵工作量明显不足，而又拒绝接受学校分配的其它任务者；⑶有体罚或变相体罚，伤害学生身心健康，造成严重后果者；⑷旷课或旷职屡教不改者；⑸不安心教育、教学工作，热衷于第二职业，搞以赢利为目的的家教或向家长索要钱财，造成不良影响者；⑹对本职工作严重不负责任，造成严重后果，学生、同行、社会反映强烈者；⑺因失职或渎职，致使所带班级或所在部门发生重大事故者；⑻有不服从学校安排，无理取闹、恶言中伤行为者；⑼参与黄、赌、毒等其他一切违法行为者；⑽违反“计划生育”者；违反如皋市机关工作人员“五条禁令”者；凡有以下现象者，扣除相应考德分。

⑴言语不文明，污言秽语，发现一次扣1分。

在学生面前说粗话脏话，一次扣1分。

⑵穿戴不整齐、不得体，举止不文明，有损教师形象，有一次扣1分。

⑶同志间闹不团结，教育不改扣1分；私下议论他人，诋毁他人，有一次扣1分；故意损害学校形象的，有一次扣1分。

⑷讽刺挖苦学生，歧视学生等，有一次扣1分。

⑸不认真执行课程计划，私自调课、改课，有一次扣1分。

⑹上课迟到一次扣1分。

⑺无特殊情况坐着上课、课堂上打瞌睡、做与教学无关的事，有一次扣1分。

⑻上课时，擅自离开教学岗位，有一次扣1分。

旷课一节扣1分。

2．出勤考核（3%×2）（1）学校对教师的出勤，实行晨练考勤与不定期抽点相结合，迟到、早退一次扣0.2分，罚款10元；旷职一天扣1分，罚款100元（迟到早退半小时以上视为旷工一次），且当年师德考核不得评为良好及以上等次。

罚金在发放奖励性绩效工资中扣除。

（2）严格执行请销假制度，请假必须凭调课通知到学校办公室填写请假条，经相关领导审批后存档，销假后及时还课，私自调课，不履行请假手续的视为旷工，配合私自调课，经查实，扣0.2分/次。

病、事假一天扣总积分0.5分，同时在绩效工资中扣除相应奖金，扣除计算公式为：人均绩效奖金÷200天×请假天数=扣除奖金。

凡是病、事假全年累计一个月以上的，当年考核不得评为优秀等次。

（3）学校集体性活动（政治学习、名师讲坛等）及各级组织的教育教学研究活动，迟到、早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分。

以上考核，男年满55周岁以上，女满50周岁以上折半考核。

婚假、丧假、产假、定为工伤的病假按国家政策执行，特殊情况由考核领导小组评议确定。

3．工作量考核（12%×2）⑴完成学校安排的工作（含课时任务、社团工作、功能室管理、运动队训练等）得12分。

⑵教双班数学、四班英语、教语数兼教英语的，加5分。

⑶科室主任加5分，年级部长加3分，备课组长加2分，办公室主任加1分。

病事假等按照天数与学期实际工作天数的比例扣减工作量。

代课、加班酌情增加工作量。

4．履行职责的考核（7%×2）⑴制订计划（1%×2）。

规范、科学、质量好，上交及时得满分。

否则扣0.5或1分。

⑵备课（2%×2）。

积极参加集体备课、及时备课、适时修改，教案详略得当，教法合理，有教后记得满分。

不备课就上课，发现一次扣1分，不及时修改教案、不及时写教学后记，一次扣1分，未按教案执教的，发现一次扣1分，集体备课迟到缺席一次分别扣0.5和1分。

⑶能认真上课（2%×2），讲普通话，板书工整，讲课生动形象，积极进行课堂改革，效果好得满分。

下列情况有一项扣1分，私自调课、缺课、迟到、放羊。

未按集体备课内容授课的不得分。

⑷作业（1%×2）适量，批改认真、及时得满分。

按学校要求,课内外作业少一次或一次未批扣0.5分。

未按集体备课内容布置作业的不得分。

⑸考核（1%×2）。

能认真做好学生学习的考核工作得满分。

否则一次扣0.5分⑹按时缴纳各部门的资料，借阅图书、借用教具及时归还，迟交一次扣0.5分，少交一次（件）扣1分。

⑺学校分配的其他工作（少完成一次扣2分，迟完成一次扣1分）（二）业绩考核（50%）1．工作质量（30%）（1）文化考试学科，平均分在镇平均分三分之内得考核分30分，平均分正负三至五分（含三分和五分）加减考核分3分，平均分正负五分之外加减考核分5分。

在省市教育部门组织的学科抽测中，要注意整体联动，年级学科平均分高（低）于省市平均分，年级学科组所有人员加（减）3分。

（2）专职音、体、美等学科考核。

本项共30分，其中，上课占15分，上课必须到指定教室或操场（体育课雨天必须上室内体育），迟到或早退或不认真组织教学，发现一次扣1分，旷课一次扣3分，扣完30分为止，以上级检查和学校抽查参照依据；镇以上（含镇级）竞赛占10分，以体育学科为例，在镇运动会中，各人根据指定目标，完成率达到100%，加5分；达90%以上加3分；80%以上加0分；70%以上扣2分；60%以上扣3分；50%以上扣5分；50%以下扣10分。

积极参加学校重大活动占5分，根据参加情况得5分、3分、0分。

其他学科的人员此项考核分由学校检测及考核组评议确定。

（3）体艺学科、兴趣小组活动、鼓号队、运动队（含篮球队、乒乓球队等）、值导组、大课间活动、红领巾广播台等社团活动及中心工作视考评及比赛训练情况可由考核组酌情加减分，如中心初中或学校有专项奖励则不重复。

（4）指导学生参加竞赛获镇、县、市、省、国家级奖每人次分别加0.5、1、1.5、2、2.5分，同一学科，同一学生几次获奖的，以最高一次记分，不累计记分，未层层选拔的市、省、国家级奖，视作县级。

最高级别为镇、县、市、省、国家级的最高分别加2、4、6、8、10分。

（指导学生发表文章视作县级获奖，师生竞赛获奖、发表文章必须是市教育局、中心初中、学校布置或认可的。

）（最高加10分）2．科研成果（5%）积极参加学校教学研究，每学年度撰写并上交教学论文或教学心得2篇，立意新，质量好，有一篇在县(市)级以上获奖或发表的，可得满分。

另外，45周岁以下的老师获奖或发表在教育主管部门主办刊物上的论文，县、市、省、国家级每篇分别加1、1.5、2、2.5分。

45周岁以上的获奖或发表的，在以上各奖项上另加0.5分/篇。

（包括课件和教具制作比赛）（最高加10分）3．专业成长（5%）能积极参加教学研究活动，每学年听课不少于30节，每年承担校级研究课两次以上的得满分。

听课少一节扣0.2分；校级研究课少一节扣0.5分。

(上交教案和评课记录) 另外承担镇、县、市、省级、国家级公开课(讲座)每次分别加2、3、4、5、6分(学校名师讲坛、名师课堂视为镇级)，镇、县、市、省级、国家级教学比武二等奖或三等奖按以上同级别加分，一等奖分别加3、4、5、6、7分。

（最高加10分）4．团队合作（5%）团结协作，维护集体荣誉，积极完成学校分配的任务，得满分5分。

有下列情形之一者给于扣分：⑴不接受学校的分工，不按规定上岗工作，或消极抵触造成工作受到影响的扣1—5分；⑵不接受学校分配的临时性工作任务，或故意推脱的，每次扣1分；⑶职能部门不能按照计划要求按时保证质量完成任务的每次扣当事人1分；⑷班级管理中班主任与科任不能相互协调合作，在年级组、教研组、及社团活动中不能相互协作，视情节扣1—5分。

5．安全责任（5%）通过安全评估或检查，本年度内无重大安全责任事故的，无对稳定发生不良影响行为的得满分。

否则不得分。

（三）其它内容其它考核项目包括当学年教师参加上课竞赛获奖、操作活动获奖、论文获奖、指导学生参加征文及体艺获奖、被评为镇级学科带头人及优秀骨干教师等。

由镇考核组负责奖励。

八、班主任津贴。

按照学校文明班级评比量化考核结果，优秀、良好、合格各占三分之一左右，分别发放1200、1000、800的津贴九、其他1.原则上，重大疾病者享受平均绩效工资。

2.原则上，男58周岁以上，女53周岁以上坚持教学一线的老师不低于平均绩效工资。

十、说明：以上各种考核实行申报制，每学年结束时，由个人提供各种证书和发表文章等资料复印件，送学校考核组核对，并报有关部门。

本细则自2012年8月起开始执行。

本细则由江中小学考核小组负责解释。

附件一：吴窑镇江中小学文明班级评比量化考核表考核指标考核要求及标准分值得分1 能遵守校规校纪，一日常规检查情况按年级排名第一得满分，依次递减2分。

（年级总体状况较差的降一级得分）352 爱护公物，班级公物保管完好。

发现一例公物损坏现象扣1分。

53 能搞好家校联系工作。

出现家长举报一例扣2分。

54 积极组织学生参加学校体艺“2+1”活动。

否则每次扣1分。

105 能按要求及时更新班级黑板报。

班报质量评比全校前三分之一的得满分，中三分之一和后三分之一的分别扣2分和4分。