绩效考核与薪酬战略创新
企业员工绩效考核和薪酬设计的创新思路与操作指南
主讲：张国祥老师
企业员工绩效考核的创新思路与操作指南
一、为什么要进行绩效考核？
1、各种不同的理解
2、绩效考核与绩效管理不能混为一谈
3、绩效考核在绩效管理中的位置
4、绩效考核要达到的目的
二、为什么考核容易流于形式？
1、绩效考核的难点
2、传统的绩效考核考什么？
3、应该由谁进行考核？
4、用人考核与绩效考核不能划等号
三、如何改变绩效考核的形式主义？
1、把握绩效考核的本质
2、建立绩效考核标准
3、改变不合时宜的观念
4、创新考核方法
四、绩效考核的创新思路
1、绩效管理并非人力资源一个部门的事
2、全员参与是成功的关键
3、突出员工主体地位
4、绩效考核的五条创新原则
五、绩效考核的操作方法
1、分解目标
2、量化指标
3、确定考核标准
1）绩效考核九字法
2）考核五字原则
3）确定得分标准
4、统一计算公式
5、统一计算表格
6、绩效面谈沟通
7、绩效改进提高
六、构建绩效考核管理体系
1、完整的绩效考核管理体系
2、绩效考核制度案例
3、绩效考核激励举例
七、实施绩效考核的注意事项
1、倡导公平竞争的企业文化
2、没有流程管理就没有绩效考核
3、体系设计必须广泛征求意见
4、评价标准切合企业实际
5、考核方法相对稳定
6、建立快速纠偏机制
八、课程小结
1、回答课前提问
2、老师现场答疑
3、评点各小组当天学习情况。
创新的薪酬与绩效激励方案
创新的薪酬与绩效激励方案引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何吸引和激励员工成为了一个重要的问题。
传统的薪酬体系和绩效评估方式已经无法完全满足员工需求和激励目标。
因此，创新的薪酬与绩效激励方案应运而生。
本文将探讨几种创新的薪酬与绩效激励方案，并分析其优点和适应性。
一、个性化薪酬体系个性化薪酬体系是一种根据员工的表现、能力和贡献程度来制定薪酬的方式。
它不仅关注员工的工作绩效，还重视员工对组织的贡献和发展。
比如，可以通过设立绩效奖金、股权激励、特别津贴等方式，根据员工的表现和贡献来确定薪酬水平。
个性化薪酬体系的优点在于能够激励员工提高表现和能力，增强员工对组织的认同和忠诚度。
它能够满足员工对公平和差异化薪酬的需求，同时也能为企业留住高绩效人才，提升企业整体绩效。
然而，个性化薪酬体系也存在一些挑战，比如如何公正评估员工的表现和贡献，以及如何平衡不同员工的薪酬待遇等。
二、基于绩效的奖励制度基于绩效的奖励制度是一种根据员工的工作绩效来给予奖励的方式。
它可以通过设立奖金、提升机会、晋升等方式来激励员工。
关键在于建立科学、公正的绩效评估体系，确保奖励与员工的表现相匹配。
基于绩效的奖励制度的优点在于能够激发员工的工作动力和积极性，激励他们在工作中不断进步和超越。
它能够明确员工的工作目标和绩效标准，提高工作效率和质量。
然而，基于绩效的奖励制度也存在一些限制，比如可能会导致员工之间的竞争和压力增加，以及可能会因为绩效评估的主观性而引发争议。
三、灵活的福利制度灵活的福利制度是一种根据员工需求和个人情况，提供多样化福利选择的方式。
它超越了传统的金钱奖励，提供更广泛的福利范围，如弹性工作时间、家庭支持、培训机会等。
灵活的福利制度的优点在于能够满足员工的多样化需求，提高员工的工作满意度和幸福感。
它能够为员工提供更好的工作与生活平衡，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
然而，灵活的福利制度也需要企业充分考虑成本和可行性，避免福利选择的过度泛滥和不公平现象的发生。
绩效考核和薪酬方案(2)
绩效考核和薪酬方案绩效考核作为企业管理中的重要一环，对于员工的工作表现进行客观评定与量化分析，是提高员工工作积极性和激励员工的一种有效手段。
而薪酬方案则是为了激励员工，使其付出与回报相一致，合理制定的薪酬设计方案。
本文将继续探讨绩效考核和薪酬方案的相关内容。
一、绩效考核1. 目的与意义绩效考核的主要目的是为了评估员工的工作表现，发现问题，及时调整和改进。
同时，它也对员工的工作态度、职业素养和个人技能进行评估，为员工的发展提供参考和反馈。
绩效考核能够促进员工之间的竞争与合作，提升整体工作效能。
2. 考核指标绩效考核的指标应该根据企业的战略目标与员工的工作任务相结合，既要量化表现，又要兼顾非量化的工作质量和员工的创新能力。
常见的考核指标包括完成的工作量、工作质量、工作效率、团队合作能力、领导力等。
3. 考核方式绩效考核可以通过直接上级的考核、自我评价、同事评价、下属评价等多种方式进行。
通过多元化的评价方式，可以尽可能客观地评估员工的工作表现。
同时，考核过程应当明确、公平，避免主观偏见和不当评价。
二、薪酬方案1. 定义与目的薪酬方案是企业为员工提供的工资与各项福利待遇。
其主要目的是激励员工，使其在工作中付出更多努力，并与其工作业绩相一致地得到回报。
通过科学合理的薪酬设计，提高员工的工作积极性和满意度。
2. 组成要素薪酬方案主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利待遇等多个要素。
基本工资是员工按照约定时间获得的固定报酬，绩效工资是根据员工的绩效考核结果给予的额外酬金，奖金是对员工的突出贡献进行激励，津贴和福利待遇是为了提高员工的生活质量。
3. 设计原则薪酬方案的设计应当公平、公正、合理。
应该根据员工的职位和能力进行差异化设计，并考虑行业内的薪酬水平和企业的经济状况。
同时，员工的工作绩效和个人能力应该是确定薪酬的主要依据。
三、绩效考核与薪酬方案的关联1. 绩效考核对薪酬方案的影响绩效考核结果直接决定了员工能否获得绩效工资和奖金。
年终绩效考核与薪酬调整的实施策略
年终绩效考核与薪酬调整的实施策略年终绩效考核与薪酬调整是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到员工的积极性、企业的发展和组织效益。
本文将从制定年终绩效考核标准、实施考核流程、制定薪酬调整方案、激励机制以及员工沟通等方面，介绍一种可行的实施策略。
首先，制定年终绩效考核标准是考核的基础。
这一步骤需要与公司的战略目标相结合，明确好评价指标，使其具有可量化性和可操作性。
考核标准可以分为多个维度，包括工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等。
同时，还需要明确考核等级和对应奖惩措施，以及年度考核的时间节点和具体要求，确保全员了解并参与其中。
其次，实施考核流程非常重要。
既要充分考虑员工实际工作情况，保证考核结果的客观性和公正性，又要促进员工个人发展和职业规划。
考核流程可以包括设立考核小组、制定考核方案、收集考核数据、汇总评估、确定等级、反馈结果等环节。
在每个环节中，都要确保流程的透明性和公正性，并给予员工机会进行自我评价和提供反馈意见。
第三，制定薪酬调整方案需要根据年终绩效考核结果进行。
在制定方案时，可以参考市场薪酬调查结果，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保薪酬调整的合理性和竞争力。
同时，还要充分考虑企业的财务状况和预算限制，确保薪酬调整可持续性。
此外，还可以根据绩效等级确定不同档次的薪酬调整幅度，激励高绩效员工的积极性和创造力。
然后，激励机制也是实施策略的重要组成部分。
除了薪酬调整外，还可以设立其他激励措施，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，以满足员工不同层次的需求。
激励机制要与绩效挂钩，使员工能够明确自己的目标和奖励机制，从而更好地提升个人能力和工作效率。
最后，员工沟通是推动实施策略的重要环节。
在年终绩效考核和薪酬调整过程中，应与员工进行充分的沟通和交流，让员工明确考核标准、流程和结果的公正性。
同时，也要倾听员工的意见和建议，以便及时调整和改进策略。
沟通可以通过个人面谈、团队会议、内部邮件等方式进行，根据不同情况灵活选择。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核与薪酬战略创新概述
绩效考核与薪酬战略创新概述绩效考核与薪酬战略创新概述绩效考核和薪酬战略是企业重要的管理工具，它们能够促进企业内部人员的工作积极性和发挥团队合作的优势，提高企业的竞争力。
本文将从全面的角度概述绩效考核和薪酬战略，并阐述它们在实践中的重要性和创新方式。
一、绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现、能力和成果进行评价的过程。
它能够评估员工的工作表现和能力，发现员工的不足之处，并给予反馈和指导。
企业通过正确的绩效考核方式，可以实现人力资源的合理配置，提高人员的工作积极性和效率，减少人力资源的浪费和损失。
以下是几种常见的绩效考核方式：1.定量评价定量评价是根据具体的绩效指标和标准，对员工的工作进行量化评价。
通常包括工作完成度、工作质量、工作效率等方面的评价。
2.定性评价定性评价是根据员工的实际表现和个人能力，对员工进行主观判断和评价。
这种评价方法重视员工本身的个性和潜力，能够更好地发现员工的优点。
3.360度评价360度评价是一种多方面的评价方式。
它包括员工自我评价、上级评价、下属评价、同事评价、客户评价等多个方面，全面评估员工的工作质量和能力。
尽管绩效考核方式各不相同，但通常包括以下几个步骤：目标设定、任务安排、评价准备、评价实施、结果反馈、反思总结等。
通过绩效考核，企业能够发现员工的不足之处和优点，并进行有针对性的培训和发展，提高员工的绩效和企业的核心竞争力。
二、薪酬战略创新薪酬战略是企业用于吸引、留住和激励员工的关键工具。
企业应该根据员工的贡献和市场的需求，合理设置薪酬结构和福利待遇，提高员工的工作积极性和幸福感。
以下是几种常见的薪酬结构：1.基本工资基本工资是员工从企业获得的最基本的经济报酬。
根据员工的级别和职位，确定基本工资水平，适当考虑员工的业绩和贡献。
2.绩效奖金绩效奖金是针对员工努力工作和在工作中表现突出给予奖励的一种方式。
可以根据员工的工作表现或业绩，设置不同的奖金。
3.福利待遇福利待遇包括各种福利和补贴，如餐费、住宿费、保险、医疗等。
建立创新的薪酬与绩效管理模式
建立创新的薪酬与绩效管理模式在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的薪酬与绩效管理是一个至关重要的议题。
传统的薪酬体系和绩效管理模式已经逐渐失去有效性，无法激励员工的创新和努力。
因此，建立一个创新的薪酬与绩效管理模式至关重要，以激发员工的潜能，实现企业的长期发展目标。
创新的薪酬与绩效管理模式应该强调绩效为导向。
传统的绩效管理体系通常基于固定的评估周期和评分体系，这种模式容易导致员工只关注工作量而非质量。
为了提高员工的绩效，我们可以引入更加灵活和动态的绩效评估方法，例如：设定目标和关键绩效指标，定期进行绩效评估和反馈。
这样的做法不仅能够激励员工更加专注和努力地完成任务，还可以及时发现并纠正问题，扩大优势和改进不足，从而全面提高员工的工作绩效。
创新的薪酬与绩效管理模式应该注重激发员工的创新能力。
随着技术和市场的不断变革，创新已经成为保持企业竞争力的关键要素。
因此，在薪酬与绩效管理方面，我们应该设定与创新能力相关的指标和奖励机制。
例如，可以为员工提供专项奖金或股权计划作为他们的创新成果的激励。
还可以提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和创新能力。
创新的薪酬与绩效管理模式应该倡导团队合作与共享。
在现代企业中，团队的协作能力日益重要。
因此，我们可以设立团队奖励制度，鼓励员工之间分享知识和经验，并推动团队协作。
这样的做法不仅能够加强团队之间的联系，还可以达到协同工作、提高工作效率的目的。
创新的薪酬与绩效管理模式应该注重员工的综合福利。
薪酬不仅仅包括基本工资，还应考虑员工的福利待遇和工作环境。
例如，提供灵活的工作时间和地点，以满足员工的个人需求；提供健康保险和福利计划，照顾员工的身心健康。
这些措施可以提升员工的工作满意度和忠诚度，进而提高整体绩效。
在总结中，建立创新的薪酬与绩效管理模式对于企业的发展至关重要。
这种创新模式应该强调绩效为导向，注重激发员工的创新能力和团队合作，同时重视员工的综合福利。
通过这些举措，企业可以更好地激励员工的潜能，从而提高其绩效，推动企业实现长期发展目标。
企业薪酬与绩效考核综合应用的策略
企业薪酬与绩效考核综合应用的策略近年来，企业薪酬与绩效考核成为了企业管理的重要组成部分。
而如何综合应用薪酬与绩效考核，以提高企业的业绩和员工的积极性，是每个企业管理者都需要思考和解决的问题。
本文将从设定目标、制定薪酬策略、建立绩效评价体系、激励机制和改进措施等方面探讨企业薪酬与绩效考核综合应用的策略。
首先，企业应设定明确的目标。
薪酬与绩效考核的综合应用要有清晰的目标，即确定好薪酬与绩效考核的具体目的和所要达到的效果。
例如，通过薪酬与绩效考核来激励员工提高工作绩效、提升企业的竞争力，或者通过薪酬与绩效考核来激励员工的创新能力和团队合作能力等。
设定明确的目标可以指导企业在制定薪酬策略和建立绩效评价体系时做出正确的决策。
其次，企业应制定合理的薪酬策略。
薪酬策略是根据企业的目标和实际情况来制定的，它应该满足员工的期望和企业的要求。
在制定薪酬策略时，企业可以参考市场行情、员工的工作能力和业绩等因素，根据不同的岗位和岗位难度来确定薪酬水平。
此外，企业还可以根据员工的绩效等级来制定差异化的薪酬政策，激励高绩效员工更好地发挥其能力。
第三，企业应建立完善的绩效评价体系。
绩效评价体系是企业薪酬与绩效考核的重要工具，它可以评估员工的业绩，为薪酬分配提供有力的依据。
在建立绩效评价体系时，企业应根据岗位的特点和工作要求，制定相应的评价指标和评价方法。
评价指标可以包括个人绩效、团队绩效、行为绩效等多个方面，评价方法可以包括定量评价和定性评价等多种形式。
通过建立完善的绩效评价体系，企业可以客观、公正地评估员工的绩效，增强员工对绩效考核的认同感和公平感。
第四，企业应激励员工的积极性。
激励机制是企业薪酬与绩效考核的重要组成部分，它可以通过薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方式来激励员工发挥积极性。
在制定激励机制时，企业应根据员工的不同需求和个人发展规划来设计激励方式，使员工能够在完成工作任务的同时实现个人发展和成长。
此外，企业还可以设立绩效奖励制度，通过绩效奖金、优秀员工表彰等方式来激励高绩效员工，提高员工对绩效考核的动力和积极性。
绩效考核与薪酬激励精细化设计及整体解决方案
绩效考核与薪酬激励精细化设计及整体解决方案
绩效考核与薪酬激励的精细化设计及整体解决方案，需要从以下几个方面入手：
1. 明确考核目标和指标：根据企业的战略目标和业务特点，确定绩效考核的指标和目标，确保考核结果能够真实反映员工的绩效表现和价值贡献。
2. 设计合理的薪酬结构：薪酬结构要与员工的职位等级、工作性质、市场水平等因素相匹配，同时要体现出激励作用，激发员工的积极性和创造力。
3. 制定科学的考核周期和标准：根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的考核周期和考核标准，确保考核结果公正、客观、透明。
4. 强化绩效沟通和反馈：通过有效的绩效沟通和反馈机制，帮助员工了解自己的绩效状况，发现问题并制定改进措施，提高员工的绩效水平和工作能力。
5. 建立完善的薪酬调整机制：根据市场变化、企业业绩、员工表现等因素，定期对薪酬进行调整，确保薪酬的竞争力和激励作用。
6. 结合非物质激励：除了物质激励外，非物质激励也是非常重要的，如晋升机会、培训机会、荣誉证书等，可以激发员工的归属感和忠诚度。
7. 建立考核和薪酬数据库：通过建立数据库，实现对考核和薪酬数据的实时监控和动态管理，提高管理效率和精度。
8. 遵守法律法规和政策规定：在进行绩效考核与薪酬激励的设计时，要遵守相关法律法规和政策规定，确保设计的合理性和合法性。
总之，绩效考核与薪酬激励的精细化设计及整体解决方案需要全面考虑企业的实际情况和业务特点，从多个方面入手，确保设计的合理性和有效性。
绩效考核与薪酬战略创新
绩效考核与薪酬战略创新绩效考核与薪酬战略创新绩效考核与薪酬战略是现代企业管理中非常重要的环节，其中绩效考核是企业管理中的重要组成部分，而薪酬战略则是企业实施人力资源管理的重要手段。
在当前商业环境中，企业的竞争日趋激烈，如何在人力资源管理方面占据优势，是企业成功的重要因素之一。
因此，本文将重点探讨绩效考核与薪酬战略的创新。
一、绩效考核的创新1. 引入新的评估指标：传统的绩效考核大多仅考虑财务结果，如销售收入、利润等指标，但这些指标并不能全面反映员工的表现。
为此，许多企业开始引入一些新的评估指标，如客户满意度、员工满意度、创新能力等，以衡量员工的贡献和整个企业的表现。
2. 使用新的评估方法：传统的绩效考核大多采用定量分析的方法，如计算员工的销售业绩、生产指标等。
但这些方法并不能全面评估员工的表现。
因此，许多企业开始采用新的评估方法，如360度评估、领导力评估等，以更全面地评估员工的表现。
3. 引入新的评估工具：许多企业开始使用新的评估工具，如云绩效管理软件、绩效管理系统等，以提高绩效考核的效率和准确性。
这些工具可以对员工的表现进行监控、分析和记录，从而更好地制定绩效管理计划和制定奖励计划。
二、薪酬战略的创新1. 引入非金钱激励：传统的薪酬战略大多以金钱作为主要激励手段，企业采用普通员工、领导人员等不同层级的薪资架构，奖金激励等。
但这些奖励仍存在一些局限性，因此，企业开始采用非金钱激励方式，如职业发展、培训等来激励员工，并通过这些方式提高员工的士气和合理化员工的薪酬体系。
2. 建立灵活的薪酬体系：许多企业开始建立灵活的薪酬体系，根据员工的工作内容、绩效表现、贡献等因素来定制薪酬方案。
此外，企业还引入了股票期权、股份分红等方式，以吸引和留住优秀员工。
3. 创新薪酬分配方式：近年来，一些企业开始创新薪酬分配方式，如按照项目成果、团队绩效等来分配薪酬。
此外，一些企业还开始采用多元化薪酬分配方式，如提供住房、交通、子女教育等非金钱福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效考核与薪酬战略创新
绩效查核的力量——创新力一、说说查核方式这东西常规的查核一般由人力资源部出台一个查核制度，用条条框框画出几套表格套上所谓的查核指标〔或定性或定量〕。
好了，公司内的所有部分人员对号入座查核吧，勿论是月度、季度、年度，这一查核制度、查核表格全能适用。
如果部分对这套制度表格有埋怨觉着尺度不符合实际情况，行，我们可以组成一个查核小组，由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管，表达查核的公正严肃性，企管部、财政部、办公室、发卖部等抽调组员，人力资源部查核主管统筹沟通协调，使查核尺度贴合部分运作需求，成了，查核小组正式上台唱戏，纳众家之所长总可以解决查核尺度化问题吧？其实不然，查核小组的成员如果来自最懂业务、经验丰富的办理层，往往繁忙的工作影响他们真正参与查核小组的职责工作。
而查核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行查核，呈现的成果是查核小组成一草台班子，顶多看以下指标完成没有，再听听群众的定见，以本身主不雅判断完成查核。
一段时间后，只剩下查核主管有心无力的奔波在查核小组成员和各部分负责人、员工之间。
换种查核方法吧。
尝尝360度查核。
有很多企业此刻逐渐的模仿做360度查核，工程包罗部分评分、部属评分、其他部分评分，甚至客户打分，够全面的查核了。
可是目前我们的企业大局部处于成持久，也许本年年初刚定的架构及人员，运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整，人员走马灯一样更换，这种情况下360度查核底子行不通。
再看看平衡记分卡。
和公司在平衡记分卡的实践中，提出了一个重要不雅点：绩效评估指标必需与公司战略一致。
这个道理似乎浅显大白，但是许多企业并不克不及做到。
大大都企业城市致力于现有流程的优化，如强化责任、降低成本、缩短时间等；但是往往无视那些战略性的流程：那些必需暗示优异才能导致战略成功的流程，出格使一些创新性的流程。
因此，平衡记分卡必需表达公司战略，作为公司的"战略地图"，是公司战略的表述、澄清和沟通东西。
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绩效考核的力量——创新力一、说说考核方式这东西常规的考核一般由人力资源部出台一个考核制度，用条条框框画出几套表格套上所谓的考核指标（或定性或定量）。
好了，公司内的所有部门人员对号入座考核吧，勿论是月度、季度、年度，这一考核制度、考核表格全能适用。
如果部门对这套制度表格有埋怨觉着标准不符合实际情况，行，我们可以组成一个考核小组，由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管，体现考核的公正严肃性，企管部、财务部、办公室、销售部等抽调组员，人力资源部考核主管统筹沟通协调，使考核标准贴合部门运作需求，成了，考核小组正式上台唱戏，纳众家之所长总可以解决考核标准化问题吧？其实不然，考核小组的成员如果来自最懂业务、经验丰富的管理层，往往繁忙的工作影响他们真正参与考核小组的职责工作。
而考核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行考核，出现的结果是考核小组成一草台班子，顶多看以下指标完成没有，再听听群众的意见，以自己主观判断完成考核。
一段时间后，只剩下考核主管有心无力的奔走在考核小组成员和各部门负责人、员工之间。
换种考核办法吧。
试试360度考核。
有很多企业现在逐渐的模仿做360度考核，项目包括部门评分、下属评分、其他部门评分，甚至客户打分，够全面的考核了。
可是目前我们的企业大部分处于成长期，也许今年年初刚定的架构及人员，运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整，人员走马灯一样更换，这种情况下360度考核根本行不通。
再看看平衡记分卡。
Rockwater和FMC公司在平衡记分卡的实践中，提出了一个重要观点：绩效评估指标必须与公司战略一致。
这个道理似乎浅显明白，但是许多企业并不能做到。
大多数企业都会致力于现有流程的优化，如强化责任、降低成本、缩短时间等；但是往往忽视那些战略性的流程：那些必须表现优异才能导致战略成功的流程，特别使一些创新性的流程。
因此，平衡记分卡必须表达公司战略，作为公司的"战略地图"，是公司战略的表述、澄清和沟通工具。
好了，如果你的老板经营企业是顺应感觉，根本不知道他今天的战略发展方向，你也别象我一样拽着平衡记分卡出来粉饰门面。
扯远了，说到底，绩效考核的结果，是用来和发薪酬、奖金（提成）、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。
基于笔者踏入人力资源工作几年的认识，从任职公司所使用过的考核方法来探讨，希望激发你对绩效考核的创新力，最终形成绩效考核变革的强大推动力量。
二、任职层面可使用的考核方式一个小规模公司最基本的架构设置如下：在这个架构中，有部门经理以上高层人员、有市场一线人员，有行政后勤人员，从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳：高层人员：指部门经理或总经理层任职人员。
部门经理以上高层人员薪金丰厚，薪金以年薪、年终分红、月薪等形式发放。
高薪代表着更高责任义务的目标，考核意味着拿高薪做经理理所应当。
1、考核运用的方式绝对考核法：绝对考核法适用于年薪制，我所在任职公司年初老板会与所聘总经理签定《目标责任状》，约定当年运营目标，根据目标达成，总经理领取自己的报酬，而总经理与老板签定目标责任状后，亦会将目标分解，与各部门经理签定《分解目标责任状》。
考核就按照责任状中阶段性的目标达成来付薪。
2、考核产生的结果绝对考核法中目标责任状的方式，对老板和经理级人员来说都是较实在，目标可见、可预、可防，老板和总经理签代表着他认可此目标，至于公司赚不赚钱，和总经理没关系，你只要达成这个目标，我就付给你多少年薪。
对部门经理来说，部门的标准是总经理给你设定的目标，考核时也不会把你和别人比，别人是否完成目标都不影响你的薪酬，你只需要和自己签定的责任状比。
3、考核的时效性目标责任状一般以一年期，各企业可根据自身设定的财政年期限设定具体时间。
行政后勤：指财务、行政、人事等管理、后勤保障人员。
行政后勤人员没有奖金来源，部分公司会在基本工资之外增置一个考核工资或年终奖，考核工资设立的原因不外是为避免劳资纠纷及加班费用，减少公司损失，从工资总额中分离出来组成，而年终奖完全依托当年企业经营效益，往往所得比之市场一线人员要少得多，也是任职人员一年到头的安慰金。
这类工资如何考？考什么？从考核工资来看，都以月度发放为主，年终奖以年度发放为主，从考核运用看月度以定量考核，年度以定性考核较佳。
1、考核运用的方式由于每年的发展要求不同，一是对《岗位说明书》有重审修改，工作内容有变化，二是年度工作计划出台，这时当年最佳考核方法可采用绩效合约：每月初部门经理与下属签定绩效合约，根据年度工作计划的运行，制定当月下属的量化工作目标，按照目标达成的结果发放考核工资。
年度考核除年终奖金的发放外，还涉及到次年人员任用、晋升等人力发展规划。
前面我们提到绩效合约是定量的考核，通过每月的考核，年度可用定性的考核方法，对照任职人员岗位说明书，选取关键的工作描述，通过对工作描述涉及的个人能力要求如创新能力、开拓能力、执行能力、沟通能力等制定考核标准。
2、考核产生的结果好的结果：绩效合约通过双方沟通，上司帮助下属找到短板，下次考核中作为考核标准，循环前进。
年度定性考核：在每月上司与下属的沟通中，下属比较容易知道自己的短处，定性考核可通过绩效合约的基础更准确评判。
3、考核的操作要求可能有人会说，管理后勤部门人员众多，每个人都对照岗位说明书设定考核标准，真叫人头疼。
而且也会产生坏的结果：领导怎么想，就怎么打分，员工忿忿不平也没办法，谁要他是领导。
在操作此考核方法的关键点上是上司制定考核标准时充分与下属沟通，通过沟通，一让下属感知自己的重要性、二是考核标准不会成为下属不可能完成的任务、三是每月都留下考核记录，为下属做职业生涯规划时更有针对性。
市场一线人员：指一线接触客户的人员，包括销售人员、策划人员、售后人员等等要问企业里除了当经理的谁的腰包最厚，一般所指肯定是市场一线人员，要问谁的腰包最薄，也会指向市场一线人员，对市场一线人员来说业绩就是他们荷包涨缩的风向标，而引导风向标行动的是企业对市场一线人员的奖金（提成）考核。
1、考核运用方式的选择对市场一线人员，我们不能带着短视的眼光看其产生的业绩，应关注其长线的发展，要知道单纯以销量考核市场一线人员，会使他们采用各种威逼利锈的办法，把产品转移到经销商的仓库，销售大好的背后是市场占有率和购买率的徘徊。
KPI（关键业绩指标）在我实践当中较好解决市场一线人员急功近利的绩效心态，KPI 考核指标可从发展的客户指标、经销商销售率、铺货率、客户投诉率、坏帐率等方面进行考核，指标设计目的鼓励一线人员重视客户市场。
2、考核产生的结果市场一线人员KPI考核结果与薪酬结合，奖金/提成按照季度发放。
目的是通过一季度的产品销售及客户的反映了解产品真实的销售状况。
3、考核的操作关键点着眼于销售指标后的基础，考核责任人除直属主管外，可从市场稽核、审计、财务取得相关KPI指标数据，通过连续三个月市场变化的情况，给予一线人员正确的评估。
三、人力资源部你要做什么考核的执行部门是人力资源部？考核标准的制定是人力资源部？谁又对人力资源部制定的考核标准、执行过程做考核？审视绩效考核的组织机构和考核流程，一般中小型企业人力资源部模仿大企业都设一名专职绩效考核的主管或专员。
但现实操作中由专人负责考核体系实施、维护和改良，执行难度较大，而且不利于平衡出现的矛盾和分歧，同样即便由人力资源部以单部的形式承揽，出现的弊端如上所述，只不过影响力增强而已。
作好绩效考核，人力资源部要做的工作是：1、团结协作部门，作好绩效考核沟通独木难成林，如果人力资源部在绩效考核上唯我独尊，死的最难看的想必是人力资源部同僚。
2、制定合理的绩效考核标准人力资源部有必要会同各部门共同就绩效考核的体系、流程进行沟通，沟通内容包括：考核的权限考核方式考核流程考核指标考核的时效考核结果的使用考核的改进3、提供考核训练考核者不光意味着权力还意味着责任，人力资源部为考核者提供培训，使其做出比较公正、专业的判断是绩效考核体系中不可缺的一环。
培训内容包括：考核者应持的考核心态考核与人事政策的关系考核时效与人员能力的关系考核者如何主持考核面谈考核者与下属制定考核指标的技巧考核改进计划4、把握考核尺度考核尺度过宽，人情关系自然影响考核公正的判断，考核尺度过窄，对员工形成束缚，不利员工发展。
考核尺度在于上司对下属的工作观察，从而制定。
我是非常赞成上司根据自己的感觉和印象去确定绩效考核标准，毕竟长期形成的工作关系使得他们彼此了解，下属清楚上司的要求，上司了解下属的优缺。
如果这都做不到，人力资源部作为外部门更别想准确把握，毕竟隔了一层。
5、调整合适的人事政策绩效考核与人事政策紧密联系，合理的薪酬、对有才有德人员的提升、为绩优人员准备进修资助等等。
这些人事政策最关键是取得老板支持，要知道，如果老板不认可，按着他本人的想法提拔人、奖励人，那么人力资源部做出的努力在企业内部员工看来还是一个屁。
目标管理与绩效考核1. 企业的使命推行的范围与对象最后送请最高管理阶层核定目标管理M B OManagement By Objectives目标管理的基本观念与做法某汽车制造公司整体规划体系成本降低金额占A案B案目标销货收入的比率销货收入60亿50亿50亿销货成本55亿48亿45.5亿5%销货毛利5亿2亿 4.5亿推销费用3.5亿3.5亿3亿1%管理费用1.5亿1.5亿1.5亿净益(损) 0 (3亿) 0 6%总目标总经理本年度营业结果无亏损单位目标生产部副总经理总厂长降低制造成本5% 厂长处长业务部副总经理经理降低推销费用1%行政部副总经理经理维持管理费用1.5亿元个别目标生产部业务部依照单位目标执行行政部所属各科在设定的成本或费用下的产量、销货收入及服务预算目标直接原料34亿32.5亿直接人工5.5亿5.5亿制造费用8.5亿7.5亿48亿45.5亿①不生产超过必需条件以上的品质水准。
1.目标必须是特定性的，且须写明应完成何事及应于何时完成，并尽可能予以数量化。
3.目标必须分割成若干小部分,以使其考核进度成为可能。
6.目标定义:目标必须用文字加以解释以免发生争议。
比如业绩的目标，及预定数或出货金额。
1).产量目标：以机器设备的全部能量来生产为最终目的。
4).投资目标：以扩充生产规模，增设销售机构，收购其他事业达到企业成长的目的。
将上级的目标延伸为各项必须采取的行动方案，而成为自已的目标。
通常，把此等部门（部、厂、处、室等）主管的目标称为“单位目标”，因其代表特定的经管业务，且职掌涵盖较广之意。
换言之，凡为部门的主管人员，必须配合公司总目标的达成，决定最具有贡献的少数成果项目。
自组织的最高管理阶层所订的全公司目标，以及各部门主管的“单位目标”，直至基层主管的“个别目标”，一一按照组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。