绩效管理项目专题(二)绩效管理过程
绩效管理的实施流程有哪些
绩效管理的实施流程有哪些 绩效管理是很多企业都在关注的内容，然⽽⼤多数的企业不知道绩效管理⽅案如何实施。
下⾯为您精⼼推荐了绩效管理实施流程，希望对您有所帮助。
绩效管理实施流程 设⽴绩效⽬标 设⽴绩效⽬标着重贯彻三个原则：导向原则、SMART原则、承诺原则。
其⼀，导向原则，依据公司总体⽬标及上级⽬标设⽴部门或个⼈⽬标。
其⼆，SMART原则，即⽬标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定⽬标，并形成承诺。
记录绩效表现 这是⼀个容易被忽视的环节，其实，管理者和员⼯都需要花⼤量时间记录⼯作表现，并尽量做到图表化、例⾏化和信息化。
⼀⽅⾯为后⾯的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例⾏化，避免拍脑袋的绩效评估;另⼀⽅⾯，绩效表现记录本⾝对⼯作是⼀种有⼒的推动。
中国有句俗话“不怕管，就怕算”，绩效记录也是⼀项算的功夫。
辅导及反馈 辅导及反馈就是主管观察下属的⾏为，并对其结果进⾏反馈——表扬和批评。
值得注意的是，对于下属⾏为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬;同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有⼈认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员⼯的⼯作。
这不能⼀概⽽论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
⼀旦他们能⾃⼰履⾏职责，就应该放⼿让他们⾃⼰管理。
绩效评估 就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在绩效管理过程中，评价是⼀个连续的过程，⽽绩效评估是过程中依据设定的评估⽅法和标准进⾏的正式评价。
鉴于绩效结果⼀般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或⼀年评估⼀次。
反馈⾯谈 反馈⾯谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进⾏沟通并达成共识，⽽且要分析绩效⽬标未达成的原因，从⽽找到改进绩效的⽅向和措施。
绩效管理的方法与流程是什么
绩效管理的方法与流程是什么绩效管理的方法与流程是什么随着企业管理水平的不断提高，绩效管理已经成为很多企业的重要因素。
下面为您精心推荐了绩效管理的方法与流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的`信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
项目绩效管理的方案范文(6篇)
项目绩效管理的方案范文（6篇）项目绩效管理的方案范文（精选6篇）1一、绩效考核的目的1.不断提高公司的管理水平，使公司保持持续发展的动力，实现员工共赢。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，提高员工的工作绩效，增强员工工作的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过合理应用考核结果(奖惩或待遇调整、精神奖励等。
)，营造鼓励员工上进的工作氛围。
二、绩效考核的原则1.公平公开原则:公司所有员工均由公司进行考核，考核结果的应用在公司相同岗位上执行相同的标准。
2.正规化、制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部门是本制度实施的管理部门。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核5、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实施的同时取消年终奖，年终奖根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500三、考核内容及适用对象1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
项目绩效管理的流程是怎样的
项目绩效管理的流程是怎样的项目管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是自己的下属或者团队来实现自己的管理目标的，因此，项目管理者需要一支高绩效的项目团队来实现执行管理目标，那么项目绩效管理的流程是怎样的?项目绩效管理的流程：制定项目绩效计划在绩效计划阶段，组织的领导、团队领导和团队成员一起参与确定项目团队目标，并对目标进行分解。
在对绩效的期望问题达成共识的基础上，确定分解到各个团队成员的工作职责和T作目标，确定绩效指标，从而界定成员绩效，以此作为团队成员考核的依据。
项目绩效管理的流程：绩效计划的实施和管理在绩效计划实施和管理的过程中，要重点做好以下注意事项：(1)对团队成员进行绩效辅导，对发现的问题及时反馈、沟通解决，以达到改善成员的知识、技能和态度的目的，并能够随时收集资料，作为绩效评估的依据。
(2)对绩效计划进行动态调整。
由于绩效计划是预先做出的，并未在实践中得到充分的检验，在制定之后需要随着绩效管理工作的开展而有所调整。
在绩效实现的过程中，如发现或产生了新的问题，则需要弥补原绩效计划的不足之处。
据此对绩效计划进行变更，提高其可实施I生。
项目绩效管理的流程：绩效考核绩效考核是在绩效考评期结束的时候，依据预先制定好的绩效计划，考核者对被考核者的绩效目标完成情况进行评估，j绩效考核要做好以下几个方面的工作：(1)将个体考核和团队考核相结合。
项目绩效考核可分为个体层面考核和团队层面考核。
过分注重个体层面的绩效考核很容易忽视优秀团队的互助和协同效应，而过分强调整个团队考核则可能忽视个体成员贡献，造成成员的懒散和“搭便车”现象。
所以企业应尽量做到个体层面的绩效考核和团队层面的绩效考核相结合。
(2)明确项目绩效考核的依据。
绩效考核的依据就是在绩效实施和管理的过程中所收集到的绩效考评信息，以及在绩效计划中考核者与被考核者达成共识的、并能体现被考核者工作目标完成程度的绩效指标。
(3)确定项目绩效考核维度和权重。
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务绩效管理是一个系统化的过程，其流程可以概括为：
1.目标设定：确定机构或个人的目标和指标。
关键任务：明确具体目标和指标，设定可以量化和可衡量的指标，确定达成目标的时间要求和重要性。
2.绩效计划：通过制定步骤和时间表建立实施绩效的计划。
关键任务：建立评估进程，选择计划执行的评估工具，明确执行的时间表和过程，建立绩效计划和预算。
3.执行计划：执行计划和收集数据，以便进行分析和评估。
关键任务：确定并监督数据采集，持续评估进展，与关键干系人通信。
4.评估绩效：通过收集数据和分析来评估执行效果和绩效表现。
关键任务：确定指标的优先级，对目标的完成情况进行跟踪，收集数据进行分析和统计，对结果进行评估。
5.反馈和改进：反馈结果并改进绩效执行的方法和过程。
关键任务：沟通结果反馈，开展个人和团队的绩效反馈，采用结论和建议进行改进，再次设定目标并开始新一轮的绩效管理。
以上是绩效管理的流程及每个环节的关键任务。
绩效管理的基本流程是什么
绩效管理的基本流程是什么对于企业来说，进行绩效管理是非常必要的，但是很多的人不知道怎么进行绩效管理。
下面为您精心推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程第一，我们需要明确流程绩效管理的目的(1)通过本企业的流程绩效的表现与业界的基准或本企业的制定的目标的比较，识别改进的机会和优势;(2)通过业务关键绩效衡量的标准化，在内部和合作伙伴之间建立一套共同的语言，使流程的所有参与者理解业务执行的标准;(3)协助企业衡量它在多大的程度上实现了其在竞争性市场中期望的目标。
第二，需要建立符合流程特性的绩效指标体系(1)绩效指标的设计必须是自上至下的，体现整体的要求。
例如，我们在供应链绩效指标设计时可以参照SCOR模型，最高层的绩效指标包括供应链可靠性(Supply Chain Reliability)、供应链响应能力(Supply Chain Responsively)、供应链柔性(Supply Chain Flexibility)、供应链成本(Supply Chain Cost)四个方面。
在计划、采购、制造、交付和退货流程中，所有的子流程绩效指标的设计都是与此相关的。
(2)流程绩效指标的设计必须关注可衡量性，并且充分考虑IT的支持。
在流程绩效管理中关键是实时性和客观性，只有这样才能及时改进业务中的偏差。
由于流程绩效分析需要大量的基础数据，人工收集和分析这些数据，管理成本非常巨大，因此需要充分利用IT的支持。
(3)从全流程的角度出发，避免统计口径的差别。
比如采购部认为物料及时到货率是指及时到货的订单占总订单数的比例，但是生产由于某些关键物料不能按时到货，仍然无流程指标在设定之初往往有考虑不到的地方，比如数据不可收集、指标的统计范围不合理、数据的真实性得不到保证等，这就需要我们进行及时的修正。
第三，要形成有效的绩效报告，必须建立一套科学的分析的方法，以确定出现问题的结症。
其次对产生不良库存的原因进行细分：包括市场预测偏差、库存结构不合理、提前期不合理、MRP计划百分比不合理、安全库存不合理、版本升级、试生产批量不合理、ECO更改等等。
实施绩效管理有哪些步骤
实施绩效管理有哪些步骤?导读：绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
实施绩效管理有哪些步骤?实施绩效管理的步骤是什么?让我们看看!绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
绩效管理有哪些步骤?绩效管理的过程通常被视为一个循环。
这个循环通常包括五个步骤:1.绩效计划绩效计划是绩效管理过程中的第一个环节，发生在新的绩效期的开始。
制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。
绩效计划制定后不会一成不变。
随着工作的发展，工作计划会根据实际情况不断调整。
在绩效计划阶段，管理者和被管理者需要就被管理者的绩效预期达成共识。
在共识的基础上，被管理者承诺自己完成工作目标。
管理者和被管理者的共同投资和参与是绩效管理的基础。
绩效管理是一项合作活动，由工作执行者和管理者承担。
绩效管理的过程是一个连续的过程，而不是一年只进行一两次活动。
绩效计划包括以下内容:(1)员工在本次业绩期间应达到的工作目标是什么?(2)制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。
达到目标的结果是什么?这些结果可以从哪些方面来衡量，判断标准是什么?(3)从哪里获取有关员工工作结果的信息?员工的工作目标是什么?2.绩效实施与管理制定绩效计划后，评估人员开始按计划工作。
在工作过程中，经理应指导和监督被评估人员的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划。
在整个绩效期间，经理需要不断指导和反馈员工。
3.绩效评估绩效期结束时，主管人员应根据预先制定的计划对下属绩效目标的完成进行评估。
绩效评估的基础是双方在绩效期开始时达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施和管理过程中，收集的能够解释被评估人绩效的数据和事实可以作为判断被评估人是否符合关键绩效指标要求的证据。
绩效管理流程四个环节
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
持续的绩效管理的核心所在，通过绩效沟通，管理者和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，帮助员工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍，并且共同讨论解决问题的可能性措施。
第三个环节：绩效考核与反馈。
系统化的操作方式是，“考核+反馈”，管理者在给员工打完分之后，应与员工进行高效的绩效面谈。
针对员工上一绩效周期内好的表现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持续改进绩效。
第四个环节：绩效诊断与提高。
改善绩效才是绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。
通过对员工绩效的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，帮助员工提升绩效。
另外，没有完美的绩效管理体系，只有不断改进绩效管理体系，因此，在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。
毋庸置疑，实施绩效管理的目的是为了提高组织的绩效，一个完善科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成多方面的任务，并实施组织和员工个人的双赢。
绩效管理的功能体现在以下一个方面：(1)激励功能。
对员工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行辅导教练等这些更趋于人性化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激励员工的工作动机。
(2)沟通功能。
从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的绩效反馈和知道绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通。
绩效管理过程的四个环节
绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。
绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。
本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。
一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。
通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。
在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。
•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。
•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。
•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。
•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。
在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。
•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。
•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。
四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。
绩效管理1
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二、绩效管理过程
1.绩效管理PDCA循环过程
D 辅 导
P 计 划
绩效管理 过 程
C 评 价
A 改 善
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二、绩效管理过程
2.绩效管理各环节描述
◆ 绩效管理中的计划
----- 制定绩效目标计划及衡量标准 ----- 对目标计划的讨论 ----- 确定目标计划的结果
三、工作目标设定
5.工作目标设定过程中的职责分配
公司决策层 负责决定公司的发展战略及年度生产绩效计划， 审核批准各职能部门的工作职责； 参与制定并审批工作目标的设定及衡量标准 审核批准考核方法。
各 部 门
根据各自工作职责，按职位进行分解， 确定每个职位的关键职责及关键结果区域， 对工作目标设定提效与绩效管理
3.绩效管理的目的
绩效水平。
—— 在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司
4.绩效管理的特点
◆ 就目标如何达到目标需要达成共识 ◆ 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通 、辅导和员工能力的提高。 ◆ 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标 的过程。
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二、关键绩效指标（KPI）
9.在实际工作过程中，如何应用KPI来改进我们的 工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？
1.KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标； 2.绩效考核与绩效改进； 3.通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性； 4.评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评 价的方向、数据及事实依据； 5.定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体 现； 6.考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质 和能力才是考核 的真正目的，绩效管理及绩效改进是遵循PDCA循环来进 行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。
绩效管理的基本流程有哪些
绩效管理的基本流程有哪些 绩效管理对于处于成熟期的企业⽽⾔尤其重要，所以很多的⼈都会想知道企业如何实⾏绩效管理。
下⾯为您精⼼推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程 1.准备阶段。
它是绩效管理活动的前提和基础; 2. 实施阶段。
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员⼯贯彻绩效管理制度的过程; 3.考评阶段。
它是绩效管理的重⼼，它关系到整体绩效管理系统运⾏的质量和效果以及涉及员⼯的当前和长远的利益; 4.总结阶段。
它是绩效管理的⼀个重要阶段; 5.应⽤开发阶段。
它是绩效管理的终点，⼜是⼀个新的绩效管理⼯作循环的始点。
绩效管理的流程 1、制订考核计划 1)明确考核的⽬的和对象。
2)选择考核内容和⽅法。
3)确定考核时间 2、进⾏技术准备 绩效考核是⼀项技术性很强的⼯作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核⽅法以及培训考核⼈员。
3、选拔考核⼈员 在选择考核⼈员时，应考虑的两⽅⾯因素： 通过培训，可以使考核⼈员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核⽅法，克服常见偏差。
在挑选⼈员时，按照上⾯所述的两⽅⾯因素要求，通常考虑的各种考核⼈选。
4、收集资料信息 收集资料信息要建⽴⼀套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的⽅法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的⾓⾊，根据实际绩效结合⽬标绩效与员⼯进⾏经常性的沟通和指导，帮助员⼯达成绩效⽬标，并予以过程考核。
6、绩效评估 确定单项的等级和分值。
对同⼀项⽬各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员⼯和上司双⽅对完成⼯作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员⼯的当期绩效，⼀切⼯作都建⽴在保证双⽅有及时良好的沟通的前提下。
2)评估⾯谈：管理⼈员必须熟知员⼯的⼯作职责及各项事务的处理⽅式，并能给予员⼯以指导，绩效考核结束后，管理者与⼈⼒资源部门就员⼯的绩效改进与员⼯⾯谈，⾯谈过程中更多地是单独辅导过程。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理从字面上理解，就是企业对绩效的管理，即企业为实现利润最大化，运用各种管理方法与手段，对影响企业利润的各种关键因素进行管理的过程。
对企业利润的管理属于企业绩效管理的范畴，同时，对在若干时间范围内产生利润的企业品牌、生产运作能力、员工团结程度、信息化水平等无形资产的管理，也属于绩效管理的范畴。
由于企业绩效主要是通过人，企业员工来完成，因此，绩效管理就是指企业运用各种管理方法与手段，引导员工的工作活动及工作产出，与企业目标保持一致的过程。
绩效管理是一个管理循环，包括四个环节。
绩效管理流程四个环节是绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与运用。
当一个绩效管理循环结束后，根据绩效管理循环中反映的问题，新的一轮绩效管理循环又开始。
一、绩效管理流程四个环节之绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是整个绩效管理的起点。
它是管理者和被管理者根据企业目标、本部门的业务特点与工作职责共同讨论，以确定被管理者在评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效目标的过程。
严格来说，绩效计划包括绩效目标与工作计划。
绩效计划为绩效管理提供了明确的方向，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成绩效计划服务的。
绩效计划应依据企业战略目标与规划、企业价值观和企业现有的自身等因素而设定。
二、绩效管理流程四个环节之绩效实施与辅导绩效实施与辅导环节，也是绩效计划的执行环节，之所以加上“辅导”二字，是因为要强调上级主管对下级工作的辅导。
绩效实施与辅导环节在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长，最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。
在这个环节中，管理者和被管理者要形成绩效伙伴关系，管理者要及时对被管理者的工作进行指导和监督，帮助下属制定更详细的工作计划，并跟踪绩效计划和工作计划的实施情况，及时地帮助下属排除制定和实施绩效计划过程中遇到的障碍，必要时帮助下属修订绩效计划。
通过绩效辅导，可以帮助部门和员工不断改进工作方法和技能，随时纠正部门和员工与绩效目标的偏离，从而对企业内部运作中出现的问题进行指导和纠正，以能顺利地完成绩效目标，实现企业的战略目标。
绩效管理(二)_真题-无答案
绩效管理(二)(总分180,考试时间90分钟)一、单项选择题1. 对于( )的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。
A. 数量化B. 质量化C. 描述性D. 目标化2. 以下不是在360度考评中对考评者培训的内容的是( )。
A. 考评的应用开发技巧B. 沟通技巧C. 考评实施技巧D. 总结和反馈评价结果的方法3. 360度考评有许多优点，以下哪一个是它的优点?( )A. 信息来源广B. 侧重综合评价C. 促进个人发展D. 优化结构调整4. 考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单项考评结果的方法是( )。
A. 强制分布法B. 强迫选择法C. 成绩记录法D. 结构式叙述法5. 提取和设定绩效考评指标的“S”是( )。
A. 可度量的B. 可实现的C. 现实的D. 具体的6. 下列不属于头脑风暴法应遵守原则的是( )。
A. 思想越激进越开放越好B. 鼓励别人改进想法C. 强调产生想法的数量D. 有时可以批评别人的想法7. 提取和设定绩效考评指标的“R”是( )。
A. 可度量的B. 可实现的C. 现实的D. 具体的8. ( )不是由考评者的主观性带来的。
A. 晕轮误差B. 自我中心效应C. 分布误差D. 评价标准误差9. 苛严误差也称严格、偏紧误差，即评定结果是呈( )。
A. 正态分布B. 正偏态分布C. 负偏态分布D. 负态分布10. 在360度考评中，让客户对员工的服务态度和服务质量进行评价的是( )A. 上级评价B. 同级评价C. 客户评价D. 自我评价11. 在360度考评中，通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的是( )。
A. 上级评价B. 同级评价C. 下级评价D. 自我评价12. 符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。
A. 让顾客完全满意B. 熟悉设备的使用和维护C. 尽量节约时间D. 每月废品率不超过1%13. 以下不属于行为导向型的考评方法的是( )。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是企业管理中的重要环节，旨在通过制定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以促进员工的个人成长和组织目标的实现。
绩效管理的五个流程包括：设定目标、制定绩效标准、绩效评估、反馈和沟通、绩效改进。
以下将分别详细介绍每个流程的步骤和流程。
1. 设定目标设定目标是绩效管理的起点，通过明确和具体的目标，可以为员工提供明确的方向，激发员工的工作动力。
设定目标的步骤如下：步骤1：明确组织目标首先，必须明确组织的战略目标和发展方向。
组织目标应与组织使命、愿景和价值观保持一致。
步骤2：制定部门目标基于组织目标，制定各个部门的目标，确保各个部门的目标与组织目标相一致，并体现层级间的协调关系。
步骤3：确定个人目标在部门目标的基础上，通过与员工进行讨论和协商，确定个人目标。
个人目标应与部门目标对齐，并考虑员工的个人能力和发展需求。
2. 制定绩效标准制定绩效标准是为了能够客观、准确地评估员工的工作表现，以便进行绩效评估和奖惩激励。
制定绩效标准的步骤如下：步骤1：定义关键绩效指标根据目标和任务的特点，选择关键绩效指标，用于衡量员工的绩效表现。
关键绩效指标应具备可度量性、可比性和可靠性。
步骤2：确定绩效评级标准根据绩效评级的需要，制定评级标准。
评级标准应具备可理解性、准确性和公正性，并与组织文化和价值观相匹配。
步骤3：制定绩效评估方法根据绩效评估的特点和需求，选择适合的评估方法。
常见的评估方法包括现场观察、工作样本分析、绩效面谈等。
3. 绩效评估绩效评估是通过收集、整理和分析员工的工作数据和信息，对员工的工作表现进行评估和判断的过程。
绩效评估的步骤如下：步骤1：收集绩效数据通过各种渠道和方式，收集员工的工作数据和信息。
数据收集方式可以包括日常观察、工作报告、工作样本等。
步骤2：整理绩效数据将收集到的绩效数据进行整理和归档，按照绩效指标进行分类和梳理，为绩效评估做好准备工作。
步骤3：分析绩效数据通过对绩效数据的分析，对员工的绩效表现进行评估和判断。
绩效管理的五个流程步骤
绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。
问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。
在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。
相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。
”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。
其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。
话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。
绩效管理有什么意义？绩效管理需要采取哪些步骤？
绩效管理有什么意义？绩效管理需要采取哪些步骤？导读：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效应用、绩效目标提高的持续循环过程。
绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
绩效管理有什么意义?绩效管理需要采取哪些步骤?所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效应用、绩效目标提高的持续循环过程。
绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
一、绩效管理的意义。
对于企业的意义1.在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、实施。
去。
2.约束、引导和激励员工行为，确保个人目标与企业目标一致。
实现公司的目标和使命。
3.使公司目标具体化，落实。
4.通过员工个人绩效的不断提高和积累，实现企业整体绩效的提高和提高。
对于员工的意义1.明确企业对自己的期望，明确职责和工作目标。
2.清楚地理解如何提高实现目标所需的技能。
3.获得绩效指导和反馈的机会，改善工作，提高工作绩效。
4.获得合理的回报和提高个人职业发展的机会。
二、绩效管理的步骤是什么?1、设定绩效目标。
设定绩效目标注重三个原则。
a、导向原则，根据公司总体目标和上级目标设立部门或个人目标。
b、SMART原则，即目标应符合具体(Specific)、可测量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关(Relevant)和基于时间的(Time-based)五个标准。
第三，承诺原则，上下级共同设定目标，并形成承诺。
2.记录绩效。
这个环节很容易被忽的环节。
事实上，管理者和员工需要花很多时间记录他们的工作表现，并尽最大努力实现图表化、日常化和信息化。
一方面，它为以后的咨询和评估提供了依据，促进了咨询和反馈的日常化，避免了拍脑袋的绩效评估;另一方面，绩效记录本身是对工作的有力推动。
中国有句谚语“不怕管，怕算”，绩效记录也是计算的功夫。
绩效管理的三大步骤
绩效管理的三大步骤绩效管理的三大步骤绩效管理是分三步走的对话过程，为使绩效管理体系科学有效，我们必须加强对“3+1”对话模式的研究和发展，使绩效管理体系在可控范围内实现三步对话。
第一步，对话绩效目标实践表明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。
任何的绩效管理体系如果离开了绩效目标，将必然再次回到暗箱操作的绩效考核模式，重走老路。
只有目标确立了，经理才更清楚怎么去进行有效管理，员工才更明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致。
只有目标一定的前提下才能保证未来的绩效评估的公开、公平和公正。
从定位上看，绩效管理在公司的管理体系中处于战略管理的地位，它能帮助企业实现战略远景和目标任务，如果说公司的战略规划是一座金山，绩效管理就是挖山人，帮助企业挖出前进途中的金子，它的辅助与推动作用将帮助企业实现战略目标。
公司的战略远景和目标任务是经理和员工对话的开始，经理必须首先和员工共同分享公司的目标，用分解鱼骨图的方式把公司的目标分解，先分解到部门，再分解到员工。
这里又出现一个问题，分解公司目标的依据是什么，是不是数数人数平均分配?当然不是。
就像盖高楼大厦一样，绩效管理同样需要奠基，要打好基础。
没有前期的基础准备，绩效管理也会像空中楼阁一样摇摇欲坠。
从人力资源管理的角度出发，职位说明书是绩效管理的基础。
一切的绩效管理活动都应从职位说明书出发，紧紧围绕职位说明书展开、完善和发展。
经理和员工的手中都应该有一份员工的职位说明书，根据职位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标。
具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡，或者叫绩效合约。
一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容，一是业务目标，一是行为标准。
内容不一定罗列很多，我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键绩效目标(KPI)。
确立绩效目标主要应从以下几个方面进行考虑：1. 员工本年度的主要职责是什么?2. 员工为什么要从事他做的那份工作?3. 员工完成任务时有哪些权力?4. 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的?5. 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?6. 如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责(例如，对某一个特定的项目?)。
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绩效管理过程
（一）绩效管理中的计划
1．制定绩效目标计划及衡量标准
绩效目标分为两种
（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
（2）行为目标：指怎样做
确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。
明智的目标（SMART）原则是指：
∙S：具体的（specific）——反映阶段的比较详细的目
标
∙M：可衡量的（measurable）——量化的
∙A：可达到的（attainable）——可以实现的
∙R：相关的（relevant）——与公司、部门目标的一致
性
∙T：以时间为基础的（time-based）——阶段时间内2．对目标计划的讨论
在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。
3．确定目标计划的结果
通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。
（二）绩效管理中的辅导
在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：
（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程
（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：
（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）
（2）对自己实现的目标进行评估
有效的辅导应该是：
（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；
（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；
（3）明确并加强对实现目标的期望值；
（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）
（5）从员工获得反馈并直接参与；
（6）针对结果目标和行为目标。
（三）绩效管理中的评价
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。
在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。
在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。
一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：
（1）量度：量度原则与方法
（2）评价：评价的标准和评价资料的来源
（3）反馈：反馈的形式和方法
（4）信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。
一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。
（四）以考核为基础的个人回报生活充满了色彩，但是蒙着一层雾需要你的拨开
个人绩效回报形式包括：工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。
确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。
通过员工职位的KPI（员工的业绩衡量指标）的设定，评定职位的输出业绩，对关键的精品文档，相信自己，有更好的未来等着
业绩进行考核，综合工作能力、工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。