有效的招聘管理系统与结构化面试技巧

1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘 过程看起来杂乱无章。
招聘需求分析
• 招聘环境分析 • 组织人力资源现状分析 • 招聘需求确定
招聘环境分析
• 外部环境分析 • 经济环境：经济周期 经济结构 区域经济发展 • 产品/服务市场：
组织人力资源状况分析
• 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
招聘
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择 选择（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是：制定招聘计划
确定招聘策略
建立招
聘蓄水池
对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者
对招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
招聘
内部
差距
招聘 选择
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 提供 者蓄水池 岗位
招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是 企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预
测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什
么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而
岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进 来填补这些空缺。
时 劳务输出 • 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作外
包 借调租赁
组织人力资源状况分析
• 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
• 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
• 程序—— 获取人员需求信息—选择招聘信息的发布时间和渠道— 初步选择测试挑选方案 —明确招聘预算—编写招聘工 作时间表—草拟招聘广告样稿
组织人力资源状况分析
• 1）人与事总量配置分析——总量平衡 • 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供
求平衡 • 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短工
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘制度的制订
• 招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中 的有关规定和管理工具
• 招聘制度的内容： 制定招聘制度的依据和目的 招聘计划 招聘实施办法 招聘工具文件
• 招聘制度制订的主要根据—— 外部环境变化 组织条件变化 人力资源状况
招聘规划的原则和程序
• 原则—— 充分考虑内外环境的变化 确保现有人员的合理使用 兼顾组织和员工的长远利益
市场需求 市场预期 市场竞争结构 • 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 • 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 • 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 • 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇
招聘环境分析
• 招聘内部环境分析 • 企业战略——
防御型战略——维持市场份额和产品结构 探索型战略——开拓市场空间 技术产品创新 分析型战略——保持稳定 调整结构 • 企业文化 • 组织结构 • 管理风格
招聘者--应 聘者互动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
招聘者对应聘 者的影响
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
企业文化、形象和招聘互相影响
• 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他 企业更多更好的人才；
• 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的 问题：
招聘的影响因素
• 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监 控 • 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业 的性质、企业文化和企业形象 • 应聘者个人的资格与偏好
可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境
工具
所分析的外部环境
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
有效的招聘管理系统与结构化面试技巧
课程概要
招聘概述 人力资源分析与规划 工作分析与岗位说明 什么是有效的招聘 有效选聘的流程与方法 面试技巧的运用 结构化面试与面试问题的设计
第一部分
有效的招聘系统
招聘失误的代价
倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会 有哪些损失？
招聘失误的代价
岗ห้องสมุดไป่ตู้产生 空缺
人力资源部门组织 实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或请 人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同用 人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式的 工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
招聘的理念
招聘理念：
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧， 是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原 则。
练习：“招聘失误的代价”
1\以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例， 算一算招聘成本。
2\在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人 员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的 比例是多少？
招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定 地工作的雇员。 • 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一 种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） • 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。