招商部主管绩效考核标准

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招商部绩效考核管理制度正式执行版

招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。

第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。

第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。

第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。

第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。

2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。

3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。

4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。

5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。

第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。

2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。

3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。

4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。

第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。

1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。

2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。

第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。

1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。

2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。

3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。

招商部主管工作标准及考核细则

招商部主管工作标准及考核细则
招商部招商员工作标准及考核细则
招商部部长岗位职责
1、依据公司经营计划，并配合公司总目标，拟订部门的目标与工作计划，并随时予以追踪控制，以便有效执行。

2、主持部门日常工作，搞好部门团队建设。

3、根据公司经营计划，将部门工作与任务合理分解成每位员工的工作，并予以督导。

4、负责部门员工的考核工作，审慎办理所属员工的考核、奖惩等事项，力求处理公平合理。

与公司配合，有计划地培训下属员工，以提高其工作能力与素质。

5、准确做好商铺销控，建立健全营销档案。

6、负责沟通上下级及本部门与公司其他部门的关系，清除部门工作障碍，为本部门工作开展挖掘资源，提高效率，保证工作推进进度。

7、协调处理招商人员之间及招商人员与客户间的矛盾。

8、根据市场需求的变化，及时向上级反馈信息，以便公司合理调整销售方案或经营决策。

9、带头执行并督促员工执行公司的各项规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。

10、按时完成总经理下达的其它工作。

招商部绩效考核表

5分
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成

招商部主管绩效考核表

招商部主管绩效考核表
考核周期
该绩效考核表覆盖了招商部主管的一年业绩表现，考核周期从上一年度的1月1日开始，到当年的12月31日结束。

考核标准
招商部主管的绩效考核标准主要基于以下方面：
业绩指标
招商部主管的绩效将根据其所负责的业务部门的总体业绩表现来考核，包括销售额、毛利率、市场份额等指标。

客户满意度
该部门的主管需确保客户得到优质的服务和产品，因此客户满意度将成为重要的绩效指标。

客户反馈、投诉和满意度调查等将被纳入考核内容中。

团队管理
部门主管需要负责团队的管理和发展，因此他们的绩效考核将与他们领导的员工的表现有关。

人员流失率、绩效表现、培训计划等都被认为是重要的考核指标。

战略规划和执行
主管需要运用自己的判断力和先见之明制定战略规划并执行，因此该考核标准将纳入对主管的评估中。

透明度、风险管理、领导力等都将作为衡量成功的指标。

考核方法
对于考核周期内的表现，将综合考虑以上标准，并且根据每个主管的工作情况进行分段打分。

为了确保公平，多个主管之间进行对比，他们的打分依据相应的表现进行加/减分。

最终打分的规则将在每个周期开始前发布。

该绩效考核表为招商部主管提供一个明确的标准和评估方法，强调各种行为和结果，使主管们更加清楚地了解他们工作的目标和期望。

通过公平的打分方法，可促进各个主管之间的比较，以及确定工作重点和领导力的表现，同时也有助于部门和公司达成其商业目标。

招商部主管绩效考核标准

自评评分人资评分团队指标40满分40分职业素养20满分20分学习心态6满分6分团队建设4满分10分是否完成主管职级个人每月责任额2000030评分规则评分规则
月份绩效考核表
部门：招商部
考核领域 KPI指标项
被考核者姓名：
权重评分规则
职务：招商部主管
考核方式评分说明
考核周期：月度
评分范围满分40分满分30分得分自评评分人资评分
业务指标 70%
团队指标个人指标
40% 30%
职业素养
20%
管理指标 30%
学习当月所分配的团队目标额百分比 1、实行“是否结果 ”式考核，单项考核结果是否完成主管职级个人每月责任额20000 只有 “是”和“否”两种结果是否服从上级管理，做事认真、踏实、负责，能以身作则，无违反公司纪律行为 2.每项考核项目中的（公司行政管理制度）。考核内容以是否判定，如 1.是否积极主动参加公司组织的各种培训学习。（1分）果结 2.是否积极主动参加部门或者公司相关会议。（1分）果是得相应的分值， 3.培训学习过程中是否认真记录重要的知识。（1分）如果 4.是否乐于虚心好学，每月读相关的销售管理书或者人生哲理的书并且将书中内容分结果否则该项考核不享给他人。（2分） 5.是否保持空杯心态，善于聆听和思考他人的分享。（1分）得分 3.最终每项考核分数 1.专业考核合格通过率（1分）以每 2.团队管理协作能力（1分）个考核内容得分相加 3.关键员工流失率（1分）之 4.是否正确指导下属日常工作及团队安排（1分）和为结果。
员工考核结果签字：
满分20分
满分6分
满分10分
合计日期：
人资签字：
工作评定：
总经理审批：
工作评定：

招商部绩效考核及管理制度

千里之行，始于足下。

招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。

下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。

一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。

为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。

2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。

3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。

4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。

5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。

二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。

2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。

三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。

可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。

第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。

3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。

四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。

2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。

3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。

4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。

五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。

二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。

销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。

2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。

客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。

3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。

团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。

4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。

招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。

5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。

招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。

三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。

一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。

考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。

例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。

四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。

周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。

招商主管KPI考核

监督主体
招商经理
考评主体
行政管理部
1名称：完成部门工作计划
考核目的：加强计划管理执行
考核内容：计划执行的及时性、准确性、高效性
信息来源：本部门工作计划
考核标准：100分
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
执行的及时性
10%
执行的高效性
30%
执行的准确性
60%
合计
100%
2名称：市场信息的有效性
考核内容：对员工的培训、督导管理、绩考的及时和有效
信息来源：本部门报告
考核标准：100分，重要岗位人员无流失、绩考公平、公正、公开，员工无投诉
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告及时性
10%
报告的全面性
30%
报告实际效果
60%
合计
100%
签发人
签字
现下发《招商主管KPI》，请认真执行。
考核目的：了解市场、提供信息、寻找经济增长点
考核内容：市场的调研、信息的汇总、分析和利用
信息来源：本部门报告
考核标准：100分。
考核人：招商经理
考核周期：月度
考核表：
考评项目
权重
得分
加权得分
报告的及时性
10%
报告的全面性
30%
报告的有效性
60%
合计
100%
3名称：商源的储备
考核目的：储备商源，提高出租率
签字：日期：
执行人
签字
兹收到《招商主管KPI》，保证认真执行。

招商部主管绩效考核表(1)

招商部主管绩效考核表(1)背景介绍招商部主管是公司招商业务的重要负责人，他们需要负责招商部门整体的运营和管理，制定招商计划，组织维护客户关系，提升市场竞争力等等。

因此，对于招商部主管的绩效评估非常重要，可以帮助公司及时发现问题，优化招商业务，提高部门的工作效率和业绩水平。

考核指标及权重对于招商部主管的绩效考核，我们将从以下几个方面进行评估，并给予相应的权重。

1. 招商业务完成情况及进展（30%）主要考核招商部主管的业务完成情况、拓展招商项目及客户数量等方面。

主管需要根据公司的战略目标，制定相应的业务计划，同时指导部门成员落实各项具体业务。

在考核时，会根据项目数量、合同金额、客户结构等指标进行评分。

2. 客户服务质量（20%）招商部主管需要不断关注客户需求并提供优质的服务，通过建立良好的客户关系，促进客户满意度提高，同时提高公司的口碑。

在考核时，会根据客户满意度调查结果、客户投诉率等指标进行评分。

3. 部门工作管理（25%）主要考核招商部主管对部门的规划、组织、控制和协调等方面能力，如人员配置、任务分配、工作安排、绩效考核等方面的工作处理。

在考核时，会根据绩效考核结果、工作监管、资源投入等指标进行评分。

4. 团队建设及培养（15%）招商部主管需要擅长培养和管理团队，建立高效的工作氛围，提高团队成员的士气和工作效率。

在考核时，会根据团队协作、员工培训、员工激励等指标进行评分。

5. 绩效目标达成情况（10%）招商部主管需要根据公司年度目标制定相应的绩效目标，并评估部门的实际绩效与目标完成情况。

在考核时，会根据绩效目标达成情况指标进行评分。

考核流程1.由公司人事部门核对招商部主管的各项工作绩效指标，向主管发放考核表。

2.招商部主管根据考核指标，填写自评表。

3.招商部主管提交自评表给上级领导审批。

4.上级领导根据考核指标和自评表对招商部主管进行考核。

5.汇总各项考核结果，给出考核总成绩。

6.公司人事部门根据考核结果，进行相应的绩效奖惩。

招商主管绩效考核

招商主管绩效考核招商主管绩效考核篇一：全国招商经理绩效考核招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。

此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。

鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。

招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。

2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。

3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实习期薪资发放标准，税前80%。

员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、招商部岗位薪资1、薪酬结构说明1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1)午餐补贴：15元/天2)按一个月26天计算:15*26=390元/月3)通讯费补贴标准：100元/月。

招商部绩效考核管理制度正式执行版(精)

招商部绩效考核管理制度正式执行版一、考核原则1.考核公平：考核原则公开、透明，考核结果公正、客观。

2.考核科学：考核指标严谨、全面、合理，采用多种方法和手段进行评价。

3.考核切实：考核结果与员工奖惩挂钩，既能激励优秀员工，又能促进薄弱员工提升。

二、考核指标1. 招商额度指标以每个周期的招商业绩为衡量指标，考核期包含业绩量、业绩质、回款进度、业绩占比、资源利用率等指标。

具体计算方式为：招商额度得分= 业绩量得分* 0.4 + 业绩质得分* 0.2 + 回款进度得分* 0.2 + 业绩占比得分* 0.1 + 资源利用率得分* 0.1。

2. 客户满意度指标以客户满意度为衡量指标，考核内容包括客户投诉率、客户满意度调查得分、客户回访得分等。

具体计算方式为：客户满意度得分= 客户投诉率得分* 0.3 + 客户满意度调查得分* 0.4 + 客户回访得分* 0.3。

3. 团队建设指标以团队建设为衡量指标，考核内容包括团队凝聚力、团队合作意识、团队业绩等。

具体计算方式为：团队建设得分= 团队凝聚力得分* 0.3 + 团队合作意识得分*0.3 + 团队业绩得分* 0.4。

三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，每年第一季度开始进行考核，第四季度结束。

2. 考核对象收入招商部全体员工。

3. 考核方式自评、互评、上级审核相结合的考核方式。

1.自评：员工填写自己的考核表，自评部分占总得分的30%。

2.互评：员工互相评价，互评部分占总得分的30%。

3.上级审核：部门经理审核员工考核表，审核部分占总得分的40%。

4. 考核结果1.每个员工的考核结果由总分决定，总分最高的为优秀员工，其余根据总分排名划分为其他三个等级，分别为好、一般和差等。

2.优秀员工按照部门制定的奖励制度给予相应奖励。

3.差等员工会影响年终奖金，甚至可能被降薪或辞退。

5. 考核改进1.考核结果会及时通知员工，员工可在规定时间内对考核结果提出异议，公司会重新进行审核以保证公正。

招商部人员绩效考核办法最全方案

招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。

一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。

3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。

4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。

5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。

6、月台库不在招商范围。

二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。

三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。

2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。

四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。

2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。

招商部绩效考核及管理制度

招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。

为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。

二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。

三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。

（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。

2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。

因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。

具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。

（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。

公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。

具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。

（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。

工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。

具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。

招商部绩效考核方案

招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。

招商部人员绩效考核办法(1)

招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。

该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。

2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。

招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。

具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。

2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。

3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。

4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。

2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。

2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。

3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。

3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。

上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。

4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。

招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。

招商部岗位绩效考核方案

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1．业绩考核结果每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。（每季度淘汰一次连续2月考核分70以下包含70分所得者；不及格组员纳入主管资格审核） 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 5. 考核结果无异议则由部门经理呈送行政人事部备案，以作为结算工资提供依据。
四、考核绩效奖金
考核满分120分，70分为淘汰分（每季度连续2月70分以下为淘汰），100分为低标分，120分为高标分。 1.月考核总分低于100分，提成25%；低于70分，提成15%，无额外奖励； 2.低标：个人毛利提成30%（≥100分），高标：个人毛利提成40%（≥120）； 3.月考核总分120分，连续六个月总分100以上（不足120按100计算）者： ⑴100分，公司额外奖励XXX元，底薪加XXX元。 ⑵120分，公司额外奖励XXXX元，底薪加XXX元。 4.团队的月绩效平均值达到100分，奖励团队奖金XXXX元；（销售主管奖励XXX，如以现金方式发放，则按照个人绩效所占比例计算发放） 5.每个销售精英所招到的代理商中取得的代理费：一级代理商XX万，提成10%；独家代理XX万以上，提成五20、%考；核其结余果三级代理3万及二级代理X万，提成5%。本提成按收到代理费后一次性结清，代理商旗下的交易
3．考核结果与员工收入+福利，销售主管：底薪+提成+个人绩效奖金+团队绩效奖金+福利二、考核标准

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2

招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。

2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。

（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。

2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。

招商部岗位绩效考核方案

招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。

签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。

2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。

3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。

4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。

三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。

考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。

2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。

3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。

4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。

5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。

四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。