薪酬管理工作心得体会

薪酬管理工作心得体会

薪酬治理必须得合理。薪酬治理是在组织进展战略指导下，对职员薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态治理过程。本文是薪酬治理的工作心得体味，希翼对大伙儿有帮助。

薪酬治理工作心得体味ƪһ

这段时刻跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些知识，感受自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。公司中的不少方针和政策都能够在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一具分配取向，它是激发职员潜能的最有效的措施，保证公司提供职员内在动力源源别断地提供。

此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体味：

首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬治理有不少通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要依照组织的实际事情来制订相应的薪酬制度，并别存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念向来贯通我司整个薪酬的治理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针别变的事情下，依照地区的实际事情，做适当的调整和修正。如此才干使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。其次，薪酬的日常治理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，职员最关注的咨询题便是薪酬。薪酬若浮现发放别及时，发放别准确都将会引起职员的别满，从而落低职员工作的积极性。因此，薪酬的治理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时刻节点完成。在薪酬的发放过程中，如若浮现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬治理工作中，假如可以保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都可以在相应的时刻节点完成的话，工资发放的出错率就会大大落低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。薪酬治理别应该不过计算工资如此简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都能够从侧面反映出我们在经营层面上存在的别脚。在薪酬的日常治理过程中，我们能够经过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发觉经营治理中存在的咨询题，然后经过相应的调整来进行风险的防范。

薪酬的学习别是一蹴而就的，这需要别断地学习和实操演练才干够融会贯穿。我们应该在别断的学习和探究中发觉薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才干寻出一具符合我们经营进展相符的薪酬治理体系。

薪酬治理工作心得体味篇二

事主管一职，在公司的人员调派，聘请，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：

三年的时刻匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧环绕集团公司的进展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源治理工作打算为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源治理体系的建立和完善

1.公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，同时别断依据实际事情和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置事情达到最佳的配置，最大可能地发挥每一具职能部门和职员的作用。

2.公司治理制度体系的建立

我们深知严谨规范的治理对一具公司的生存和进展具有极其重要的意义，因此人力资源部向来致力于建立完善的公司内部治理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础治理的规范性文件《公司岗位职责》、《公司人力资源治理制度》、《公司绩效考核制度》。

3.人事治理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础治理体系的并且，也别忘人力资源部自身规范治理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，同时为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并别断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一具管人的部门，惟独确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才干顺利进行。如果职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾害性得损失。而公司在每年都会尾随市场变化而别断调整生产打算，生产线、直接工人、治理人员等都在变动，所以职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员聘请工作

第一年是公司高速进展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求职员到岗时刻紧迫，故人力资源部在聘请工作中花费了较多的时刻和精力。

四、培训工作

职工培训要紧体如今培训费的提龋因为产品的合格率、ISO都与培训有直接关系，因此职工培训与生产休戚相关。为了能申请到ISO9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，所以每年都得投入培训费来保持90%的合格率。但是，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会浮现职工级只是高的事情，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再招聘低级别的工人会是最好的挑选。所以，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事治理工作

我部门在完成上述工作的并且，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范治理、工资核算、办理职员保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力别脚的事情下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导榜样作用。

固然，在三年的工作中，我部门也存在一些别脚。要紧体如今：

1.在治理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;

2.在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;

3.各部门的分工还别够明确，有待跟进;

4.在职员的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心别断发扬自身的优点和经验，改进自身的别脚，为公司的进一步进展发挥更大的作用和效能。