二次绩效考核
绩效二次分配情况汇报
绩效二次分配情况汇报尊敬的领导：根据公司要求，我对本部门的绩效二次分配情况进行了汇报，具体情况如下：一、绩效考核情况。
本部门在过去一年的工作中，全体员工积极配合，努力工作，取得了一定的成绩。
在绩效考核中，共有80%的员工达到了预期目标，20%的员工超额完成了工作任务。
整体来看，本部门的绩效考核情况较为理想。
二、绩效二次分配原则。
在绩效分配中，本部门始终秉持公平、公正、公开的原则，根据员工的工作表现和贡献程度进行绩效二次分配。
对于表现优秀的员工，我们采取激励性分配，提高其绩效工资和奖金比例；对于表现一般的员工，我们进行适当的绩效调整，鼓励其进一步提升工作水平；对于表现较差的员工，我们进行相应的绩效惩罚，督促其改进工作态度和方法。
三、绩效二次分配情况。
根据以上原则，本部门对员工进行了绩效二次分配。
在优秀员工中，共有60%的员工获得了较高的绩效工资和奖金比例，以表彰其出色的工作表现；在一般员工中，共有30%的员工获得了适当的绩效调整，以鼓励其进一步提升工作水平；在较差员工中，共有10%的员工接受了相应的绩效惩罚，以督促其改进工作态度和方法。
四、绩效二次分配效果。
通过本次绩效二次分配，我们发现员工的积极性得到了有效激发，工作态度和工作效率得到了明显提升。
优秀员工感到受到了公平公正的对待，进一步激发了他们的工作热情；一般员工意识到了自己的不足，积极调整工作态度，努力提升工作水平；较差员工受到了绩效惩罚，意识到了自己的问题所在，开始主动改进工作方法。
五、下一步工作计划。
为了进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，我们将进一步加强对员工的绩效考核和绩效二次分配的监督和管理，确保绩效分配的公平公正；加强对一般员工和较差员工的培训和指导，帮助他们提升工作水平；加强对优秀员工的激励和表彰，进一步激发其工作热情。
综上所述，本部门在绩效二次分配方面取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
我们将继续努力，进一步完善绩效二次分配制度，提高员工的工作积极性和工作效率，为公司的发展贡献力量。
二次绩效考核工作程序
二次绩效考核工作程序二次绩效考核是企业管理中十分重要的环节，它可以帮助企业对员工的工作表现进行全面评估，并据此做出适当的奖惩措施，促进员工的工作积极性和业绩提升。
为了规范和有效地进行二次绩效考核，下面将提出一份关于二次绩效考核工作程序的详细规定，以期对企业管理人员有所帮助。
一、二次绩效考核的目的和意义二次绩效考核的目的在于建立一个公平、公正的绩效考核机制，用来评估员工的工作表现和个人能力，以便制定相应的激励措施，激励员工提升工作业绩。
通过全面、科学的考核，能够客观地反映员工的工作状态和发展趋势，为企业的人力资源管理和人才培养提供重要参考。
二、二次绩效考核的内容和标准1. 考核内容二次绩效考核主要包括员工的工作质量、工作效率、团队合作能力、专业能力等方面的表现。
也应该考虑员工的职业操守、遵纪守法等方面的综合表现。
2. 考核标准制定明确的考核标准是二次绩效考核工作的关键，考核标准应该具体、可量化、可衡量，并且与企业的战略目标相对应。
员工的工作目标、完成情况、工作质量和工作态度等方面都应该有相应的标准作为评判依据。
三、二次绩效考核流程1. 考核期设定企业应该根据自身的发展需求和业务特点，明确二次绩效考核的考核周期，一般为半年或一年一次。
2. 考核指标制定由人力资源部门负责制定全员二次绩效考核指标，并通知各部门和员工。
3. 考核目标制定每个员工根据考核指标，与直接主管确定个人的工作目标和达成标准。
4. 考核监督和执行在考核期间，直接主管应该对员工的工作表现进行监督，并及时纠正和指导。
5. 考核结果汇总考核期结束后，人力资源部门应该将各部门的考核结果进行汇总和分析。
6. 考核结果公布企业应该及时公布各员工的考核结果，并与员工进行结果沟通和解释。
四、考核结果运用1. 激励措施对于优秀表现的员工，企业应该给予相应的奖励和激励，可以是物质奖励、晋升机会或者学习培训等。
2. 整改措施对于表现不佳的员工，企业应该根据具体情况给予相应的纠正和改进措施，并提供相应的培训和支持。
绩效考核方案二次分配方案
绩效考核方案二次分配方案绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现以及对公司目标的贡献程度。
在绩效考核的过程中，往往会采用二次分配方案，即根据员工的表现和贡献，按照一定的分配规则，将绩效奖金或者其他激励措施分配给员工。
下面是一个关于绩效考核二次分配方案的详细说明，包括考核指标、权重分配、绩效奖励等。
一、考核指标的设定考核指标的设定是绩效考核二次分配方案的第一步。
公司可以根据自身的情况以及战略目标来设定合适的考核指标。
一般来说，绩效考核指标可以包括以下几个方面：1.工作成果：员工在工作中是否能够按时、高质量地完成任务，是否能够达到公司设定的目标。
2.工作态度：员工在工作中的积极性、主动性、团队合作等素质。
3.创新能力：员工是否能够提出创新性的想法，为公司带来新的机会和竞争优势。
4.个人发展：员工是否能够不断学习和提升自己的能力，为公司未来的发展做好准备。
5.客户满意度：员工在工作中是否能够有效地与客户沟通和合作，使客户对公司的满意度提高。
二、权重分配权重分配是根据不同指标的重要性来确定的。
在进行权重分配时，可以采用专家评分法、层次分析法等方法，将不同指标的权重确定下来。
例如，工作成果可以占总分的30%，工作态度占20%，创新能力占25%，个人发展占15%，客户满意度占10%。
三、绩效奖励绩效奖励是绩效考核的重要环节之一、绩效奖励可以以现金形式给予员工，也可以以其他形式，比如股票、期权、加薪等给予员工。
在进行绩效奖励时，可以根据员工的绩效得分以及公司的激励预算进行相应的分配。
1.现金形式的绩效奖励：将绩效奖金按照员工的得分进行二次分配。
例如，如果员工的得分是90分，那么他可以得到总绩效奖金的90%。
2.非现金形式的绩效奖励：除了现金形式的绩效奖励之外，公司还可以给予员工其他非现金形式的奖励，比如股票、期权等。
这些奖励可以根据员工的绩效得分、工龄以及职位等级进行分配。
四、绩效考核结果的公示和反馈对于绩效考核结果，公司应该进行公示，并向员工进行反馈。
二次绩效考核工作程序
二次绩效考核工作程序一、概述二次绩效考核是指在年度绩效考核之后进行的一次补充性考核，用于对员工的绩效进行更加全面和深入的评估。
通过二次绩效考核，可以更好地发现员工的潜力和问题，并制定相应的改进计划，从而提高整体的绩效水平。
本文旨在制定一份关于二次绩效考核的工作程序，以指导公司在进行二次绩效考核时的具体操作。
二、程序流程1. 通知与准备（1）确定考核时间：在年度绩效考核之后，应尽快确定二次绩效考核的时间，以便能够及时进行考核工作。
（2）通知员工：公司应及时向员工发出二次绩效考核的通知，说明考核的目的、流程和标准，以及考核的时间和地点。
（3）准备考核工具：公司应准备好二次绩效考核所需的各种评估工具和表格，以便顺利进行考核工作。
2. 考核执行（1）确定评定小组：公司应组建一个专门的评定小组，由相关部门经理、人力资源专员和考核专家组成，负责统一指导和监督本次二次绩效考核的执行。
（2）考核标准：评定小组应明确本次二次绩效考核的标准和要求，包括对员工工作态度、工作成果、团队合作能力等方面的评定标准。
（3）集中考核：公司可安排员工在一定时间内进行集中考核，以方便评定小组对员工进行全面的观察和评估。
3. 结果汇总与反馈（1）评定结果汇总：评定小组应及时将各员工的考核结果进行汇总，并按照一定的评定标准进行分类和排名。
（2）结果反馈：公司应安排评定小组与员工进行二次绩效考核结果的反馈，向员工说明其在二次绩效考核中的表现和存在的问题，并就改进措施进行讨论和制定。
4. 制定改进计划根据二次绩效考核的结果，公司应与员工共同制定改进计划，明确员工需要改进的方面和具体的改进目标，并对改进计划进行跟踪和监督，以确保改进计划的有效执行和效果。
5. 绩效奖惩公司应根据员工在二次绩效考核中的表现，与员工进行绩效奖惩，并将其纳入到员工的绩效考核体系中，以激励员工积极改进自身绩效并推动整体绩效的提升。
三、注意事项1. 公平公正：公司在进行二次绩效考核时，应本着公平公正的原则，严格遵守考核标准，不偏袒任何一方。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
中医科绩效二次考核分配计划
中医科绩效二次考核分配计划目标
中医科绩效二次考核分配计划的目标是为了公平、客观地评估
中医科医生的绩效，并根据评估结果进行相应的奖励和激励措施，
以提高中医科的整体绩效和发展。
考核指标
中医科绩效考核将根据以下指标进行评估:
1. 临床医疗质量：评估中医医生在临床工作中的医疗质量和患
者满意度。
2. 临床工作量：评估中医医生的临床工作量和工作效率。
3. 学术研究成果：评估中医医生在学术研究方面的成果和贡献。
4. 团队合作能力：评估中医医生在团队合作中的表现和贡献。
考核分配计划
根据中医科医生的绩效评估结果，将奖励和激励分配如下：
1. 优秀绩效：给予绩效优秀的中医医生一定的奖金和奖励，鼓
励其继续保持良好表现。
2. 良好绩效：给予绩效良好的中医医生适当的奖励和激励，以
鼓励其提高绩效水平。
3. 一般绩效：给予绩效一般的中医医生适度的激励和培训机会，帮助其提升绩效。
4. 低绩效：对于绩效较低的中医医生，需要进行个别辅导和培训，并设定明确的改进目标。
实施和监督
中医科绩效二次考核分配计划的实施和监督由医院管理部门负责。
他们将确保评估过程的公平性和客观性，并根据评估结果及时
进行绩效分配和激励措施的落实。
总结
中医科绩效二次考核分配计划旨在通过客观公正的考核，提高中医科医生的绩效水平，并激励他们为患者提供更好的医疗服务。
这一计划的实施需要各级管理部门的支持和协调，同时也需要中医医生的积极参与和努力。
通过此计划的有效实施，中医科的整体绩效和发展将得到进一步提升。
二次绩效考核
二次考核: 有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。
这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。
这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。
针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。
英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。
后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。
一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。
这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。
它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。
定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。
第二个解决办法是360度评估法。
360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。
不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。
当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
第三个解决办法是强制分布法。
强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。
2023年医生二次绩效考核方案
2023年医生二次绩效考核方案一、背景介绍近年来，医疗领域发展迅猛，医疗服务的需求也不断增加。
为了提高医生的工作质量和效率，必须对医生的绩效进行科学评价和考核。
绩效考核是医院管理体系的重要组成部分，对于激励医生积极工作、提高医疗质量具有重要意义。
本文将介绍2023年医生二次绩效考核的方案。
二、考核目标1. 提高医生的医疗质量和技术水平，减少医疗事故和医疗纠纷风险；2. 激励医生积极工作，提高工作效率；3. 促进医生之间的学习与交流，提高整体医疗水平；4. 建立和完善医院的教学与研究体系。
三、考核内容1. 医疗质量考核医疗质量是医院的核心指标，也是评价医生工作的重要依据。
医疗质量考核主要包括以下方面：（1）医疗纠纷的处理情况，包括医疗事故的处理和处理结果等；（2）手术操作的安全性和准确性；（3）临床诊疗流程的规范性；（4）临床诊断和治疗效果的准确性。
2. 工作效率考核医院需要高效的医疗服务来满足患者的需求，因此工作效率也是医生绩效考核的重要内容。
工作效率考核主要包括以下方面：（1）门诊看诊时间的合理安排和控制；（2）手术预约的及时处理和准确安排；（3）病历书写的规范和及时性；（4）医嘱执行的准确性和及时性。
3. 学术研究考核医生不仅需要提供优质的医疗服务，还需要参与学术研究来不断提高自身的医疗水平。
学术研究考核主要包括以下方面：（1）参与医院举办的学术交流活动；（2）发表学术论文的数量和质量；（3）参与科研项目的申报和研究成果的达成情况；（4）培养学术后继人才的情况。
四、考核方法1. 医疗质量考核（1）评估医疗纠纷的处理情况，包括医疗事故的处理结果等；（2）评估手术操作过程中的安全性和准确性；（3）通过对临床诊疗流程的抽查和回访患者的方式，评估诊疗流程的规范性；（4）通过对临床诊断和治疗效果的回顾和评估，评估医生的准确性。
2. 工作效率考核（1）统计医生的门诊看诊时间，评估其合理安排和控制的情况；（2）通过对手术预约的统计和患者满意度的调查，评估医生的手术预约处理情况；（3）抽查医生的病历书写情况，评估其规范性和及时性；（4）抽查医生的医嘱执行情况，评估其准确性和及时性。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景和目的医院内科科室作为一个重要的临床科室，承担着临床诊断、治疗和病情监护等任务。
为了不断提高内科科室的综合素质和工作效能，提高科室的整体绩效水平，需要建立起一套科学合理的二次绩效分配考核方案。
这将有利于激励医务人员积极投入工作，提高服务质量，同时也能对医务人员的工作进行公正的评估和奖励。
二、考核指标及权重1.临床工作指标（权重50%）：-门诊工作量：根据医生门诊量的多少进行考核。
-住院工作量：根据医生协同处理的住院病例数量及病情复杂程度进行考核。
-临床操作技术：根据医生在临床操作技术方面的熟练程度进行考核，如静脉置管、抽血等。
-临床质量：根据医生的诊疗规范、病历书写等方面进行考核。
2.科研工作指标（权重20%）：-科研项目成果：根据医生在科研项目中的成果，如发表论文、参与课题研究等进行考核。
-学术交流与教育：根据医生在学术交流会议上的发言、演讲等进行考核。
3.教育与培训（权重10%）：-医生培训情况：根据医生参与学科培训和进修的情况进行考核。
-科室培训：根据医生参与科室内培训和讲座的情况进行考核。
4.病人满意度（权重20%）：-患者满意度：根据患者对医生服务态度、治疗效果、沟通能力等方面进行评价，并进行考核。
三、考核流程和方法1.设立评估小组：医院内设评估小组，由科室主任、副主任以及具备内科临床经验的专家组成。
2.数据收集：评估小组每月定期收集相关数据，如门诊量、住院病例情况等。
3.考核评分：评估小组根据考核指标和权重，对医生进行评分。
评分根据实际情况进行定量或定性评价。
4.绩效分级：根据医生的评分，将医生分为五个绩效等级，分别为优秀、良好、一般、较弱和差。
5.绩效奖励：根据医生的绩效等级，给予相应的奖励。
优秀和良好的医生可以获得绩效奖金、晋升或加薪等奖励；一般的医生给予适当鼓励和培训机会；较弱和差的医生需要进一步加强培训，以提高工作能力。
四、评估结果和奖励机制1.评估结果公示：评估结果应当及时向医院全体员工公示，以提高医务人员的工作积极性。
乡卫生院工作人员二次绩效考核细则
4、规范使用和维护电脑设备。（10
分）
操作错误导致不能正常使用一次扣2分。
（九）救护车驾驶员各项指标（65分）
1、做好车辆驾驶管理，不得让其他人员驾驶。（10分）
发现一次扣5分。
2、时刻待命，接到急诊急救和突发公共卫生事件等通知，15分钟内保证出车。（15分）
一次做不到扣5分，延误影响工作扣完15分。
3、严格执行二查七对、父接班等
制度。（8分）
一项做不到扣4分。
4各种护理标记、五种护理文书书写规范，病历摆放有序。（8分）
填写项目齐全，内容规范，书写字迹工整清晰，有一项不符合扣1分。
5、控制院内感染，实行“一人一针一管一用消毒毁形”毁形消毒、处理有记录（8分）
掌握消毒液使用、效期等，一次性塑料用品用后毁形、消毒，并有记录，医疗废弃物分类存放等，一次做不到扣2分。
抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%,每高1%扣1分。
6、认真执行医疗诊疗技术规范。
（3分）
发现不规范的一次扣1分。
7、无医疗差错事故及纠纷发生。
（5分）
发生一次扣5分。
8加强与患者的父流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。（3分）
发现一次做不到扣1分。
9、严格执行“新农合”各项规章制度。严格控制门诊次均费用（4分）
查门诊登记和门诊病历，发现一项不规范扣0.5分，发现传染病未报告导致疫情扩散扣10分。建档率每降5%扣一分。
时发现高血压等慢性非传染性疾病，当即建立健康档案，并跟踪巡诊和随访。
4、处方书写合格率95%以上。（5分）
每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。
5、执行基本药物制度，合理使用
抗生素。（10分）
医生二次绩效考核方案（精选5篇）
医生二次绩效考核方案医生二次绩效考核方案（精选5篇）绩效考核是衡量员工工作情况的指标，那么大家了解过医生二次绩效考核方案怎么制定吗？以下是小编精心准备的医生二次绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！医生二次绩效考核方案篇1为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
绩效考核二次分配方案
绩效考核二次分配方案1. 引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。
通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。
然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。
因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。
本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。
2. 绩效考核评估原则在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估结果的公正和客观性。
以下是一些常见的绩效考核评估原则：•业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。
•相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。
•个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。
•全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。
•反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。
以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的体现和应用。
3. 绩效考核二次分配方案设计绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪酬调整和奖励分配的公平性。
以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计：3.1 分配权重设定在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。
通常情况下，不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。
权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。
3.2 绩效考核结果修正根据绩效考核的结果和权重设定，对绩效考核结果进行修正。
通常情况下，绩效考核的结果存在一定的主观性，因此，需要对绩效考核结果进行客观的修正。
修正的原则应该遵循公正、公平和可信的原则，以确保员工对绩效考核结果的认同度。
公司部门绩效考核分配方案
公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。
一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。
工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。
附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。
计划经营部部门二次绩效考核方案
计划经营部部门二次绩效考核方案一、前言大家好！今天我们来聊聊计划经营部部门二次绩效考核方案，这个话题可是关系到我们每个人的工作成果和奖金哦！所以，我希望大家认真听讲，积极参与讨论，让我们一起为了更好的工作环境和更高的收入努力吧！二、背景话说上个月，咱们计划经营部进行了一次绩效考核，大家都觉得这次考核还不错，但是呢，总有一些小问题需要改进。
比如说，有些同事觉得考核标准不够明确，有些同事觉得考核过程太紧张，还有些同事觉得考核结果和自己的实际工作表现不符。
为了解决这些问题，咱们决定进行一次二次绩效考核。
三、目的二次绩效考核的目的主要有以下几点：1. 明确考核标准，让大家都知道自己应该达到什么样的工作水平。
2. 优化考核过程，让大家在考核中感受到公平、公正、公开。
3. 提高考核结果的准确性，让每个同事都能得到实实在在的奖励。
四、方案那么，二次绩效考核具体怎么进行呢？接下来，我给大家详细介绍一下。
我们要对原有的考核标准进行梳理和完善。
这次，我们邀请了部门经理、副经理以及各个小组的组长一起来参与讨论，大家充分发表意见，共同确定了更加明确、具体的考核标准。
比如说，我们将原来的“完成任务”改为“按时按质完成任务”，将原来的“团队协作”改为“积极配合团队工作”，将原来的“创新能力”改为“提出创新性建议”。
这样一来，大家在工作中就能更加明确自己的目标，也能更好地展示自己的能力。
我们要优化考核过程。
这次，我们决定采用“自评+互评+上级评”的方式进行考核。
具体来说，就是每个人都要对自己的工作进行自我评价，然后由同事互相评价，最后由上级领导进行评价。
这样一来，大家在考核过程中就能感受到公平、公正、公开，也能更好地发现自己的优点和不足。
我们要提高考核结果的准确性。
这次，我们决定引入一个叫做“绩效指数”的东西。
绩效指数是根据每个人的考核得分计算出来的一个数值，这个数值既能反映出大家的工作水平，也能让上级领导更加客观地评价每个人的表现。
医院外科科室二次绩效分配考核方案汇编
医院外科科室二次绩效分配考核方案汇编一、背景医院外科科室的绩效分配考核是确保医务人员能够按照医院的要求，提供优质的医疗服务，同时激励医务人员提高工作效率和质量的重要手段。
为了进一步完善绩效分配考核方案，提高科室的整体绩效水平，制定了以下二次绩效分配考核方案。
二、二次绩效分配考核方案内容1. 绩效指标设定根据科室的特点和工作重点，制定一系列科学、合理的绩效指标，包括但不限于：- 手术成功率- 术后并发症发生率- 出院病人满意度- 医疗安全指标达标率- 手术效率指标- 学术研究成果等2. 绩效评估方法通过定期的绩效评估，对科室的绩效进行客观、公正的评估。
评估方法可以包括但不限于：- 定期的绩效考核会议- 绩效考核问卷调查- 绩效指标数据统计与分析3. 绩效奖励与惩罚机制根据绩效评估结果，对医务人员进行奖励与惩罚。
奖励可以包括但不限于：- 绩效奖金- 工作荣誉或表彰- 职称晋升等惩罚可以包括但不限于：- 扣减绩效奖金- 薪资降低- 工作岗位调整等4. 绩效考核结果公示和通报科室将及时公示和通报绩效考核结果，增强医务人员的工作动力和责任感，并提高绩效分配的透明度和公正性。
三、执行与监督科室管理层负责具体执行绩效分配考核方案，并加强对绩效考核的监督与指导，确保方案的有效实施。
四、总结通过二次绩效分配考核方案的实施，医院外科科室将能够更好地评估医务人员的绩效水平，激励医务人员提供更高水平的医疗服务，进一步提升科室的整体绩效水平。
同时，该方案的透明度和公正性也将增加医务人员的工作动力和团队凝聚力，为提高医院的整体竞争力做出贡献。
以上是医院外科科室二次绩效分配考核方案的汇编。
感谢您的阅读！。
医院科室二次分配绩效考核方案细则
医院科室二次分配绩效考核方案细则一、背景医院作为医疗服务的提供者，为了保证医疗质量的提高和资源的合理利用，需要对医院各个科室的绩效进行考核和评价。
二次分配绩效考核方案的制定，对于科室绩效的评价和奖励分配起到了重要的作用。
二、目的本文档的目的是制定医院科室二次分配绩效考核方案的细则，以达到以下目标：1.评价和奖励医院各个科室的绩效，激励科室提高工作效率和质量。
2.合理分配医院资源，提高资源利用效率。
3.推动医院整体发展和改进。
三、考核指标为了全面评价各个科室的绩效，我们制定了以下考核指标：1.工作效率：反映科室的工作完成情况和等待时间。
2.质量指标：反映科室医疗服务的质量。
3.患者满意度：反映患者对科室医疗服务的满意程度。
4.资源利用情况：反映科室对医院资源的合理利用。
5.综合评价：根据以上指标进行综合评价得出最终绩效评分。
四、考核方法为了确保考核的准确性和公平性，我们采取了以下方法：1.数据采集：医院科室将按照规定的标准，收集并上报与考核指标相关的数据。
2.数据分析：医院将根据上报的数据进行分析和统计，用以计算每个科室的绩效得分。
3.绩效评分：根据绩效得分，医院将对各个科室进行排名，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效奖励为了激励各个科室的进取心和创新意识，医院将根据科室的绩效得分给予以下奖励：1.绩效奖金：绩效得分高的科室将获得相应的绩效奖金，以表彰其付出和努力。
2.荣誉称号：绩效得分在同级科室中名列前茅的科室将获得荣誉称号，如“优秀科室”等。
3.绩效考核优先：绩效得分高的科室在医院资源调配中将享有优先权。
六、改进措施考核不仅是对科室绩效的评价，更是促进科室改进和发展的关键环节。
医院将根据考核结果制定改进措施，包括但不限于：1.专业培训：对绩效较低的科室提供专业培训和指导，帮助其提升工作效率和医疗服务质量。
2.资源支持：对绩效较低的科室提供必要的资源支持，帮助其改善工作环境和条件。
3.经验分享：提倡科室之间的经验分享和合作，促进共同进步。
2023年医生二次绩效考核方案
2023年医生二次绩效考核方案一、背景医生作为医疗团队中的核心成员，其绩效对医院和患者来说都至关重要。
为了更好地提高医生的工作质量和效率，促进医院的发展和患者的满意度，制定2023年医生二次绩效考核方案是非常必要的。
二、目标1. 提高医生的技术水平和医疗质量，确保医疗安全。
2. 提高医生的工作效率和病患就诊时间。
3. 提高医疗服务的满意度，增加医院的竞争力。
4. 促进医疗团队的协作和沟通，提升整体医疗水平。
三、考核指标1. 医疗质量：包括手术成功率、并发症率、术后再入院率等指标。
2. 医疗效率：包括平均就诊时间、病患等待时间、门诊量和住院量等指标。
3. 患者满意度：通过问卷调查等方式，评估患者对医生的满意度。
4. 学术能力：包括在学术会议上发表论文、参与科研项目等指标。
5. 客户服务：包括对患者的态度、沟通能力和解决问题的能力。
6. 团队合作：包括医生与其他科室的沟通和协作情况。
7. 自我发展：包括参加继续教育、学习新技术、不断提升自己的专业知识等指标。
四、考核方法1. 数据统计：通过医院的信息系统、病案系统等，收集和分析医生的相关数据，用于评估医疗质量和效率。
2. 问卷调查：定期向病患发放问卷，评估医生的患者满意度。
3. 专家评审：邀请相关专家对医生的学术能力和专业知识进行评估。
4. 同事评估：利用360度评估的方式，医生的同事、护士和其他科室的人员对医生的团队合作能力进行评估。
5. 自我申报：医生可以申报自己的自我发展情况，包括参加的学术会议、发表的论文等。
五、考核周期1. 考核周期设置为季度，每季度进行一次绩效考核。
2. 每季度末将医生的考核结果以及评估意见反馈给医生本人。
六、考核结果处理1. 根据医生在各项指标上的表现，将医生分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2. 优秀医生将获得相应的奖励和表彰，并享受相应的福利待遇。
3. 不合格医生将根据具体情况采取相应的纠正措施，包括培训提升、工作调整等。
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二次考核：有效避免平均化
对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。
这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。
这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。
针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。
英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。
后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。
一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。
这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。
它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。
定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。
第二个解决办法是360度评估法。
360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。
不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。
但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的
癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。
当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
第三个解决办法是强制分布法。
强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。
杰克·韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例符合正态分布，对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。
强制分布法避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境，在许多国外企业推行获得了良好的效果。
我国企业在推行强制分布法中遇到了困难，问题的焦点在于是谁有权来决定分布，如果只是把强制分布的权利交给直接主管，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。
如果说定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，那么我们可以从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，克服考核的平均化倾向，体现考核的客观性，这个方法叫做二次考核。
二次考核，顾名思义就是考核两次。
我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布.
首先，对中层管理者的考核。
第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60％，中层管理者评价权重为40％。
具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50％的人参加前20％的评定，也就是对排在前50％的人通过中高
层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20％的排名。
同理，取后50％的人参加后20％的评定。
其余的就是中间60％的人员。
具体的操作过程如图2所示。
通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。
360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。
强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点——谁有权决定分布。
对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。
对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。
另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50％，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。
同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30％，这样通过两次考核确保评价的客观性。
二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。
其次，对一般员工的考核。
第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30％进入前20％的评定池，取后30％进入后20％的评定池，其余为中间60％的人员。
通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。
360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。
强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点——谁有权决定分布。
对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。
对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，
赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。
另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50％，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。
同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20％的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30％，这样通过两次考核确保评价的客观性。
二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。