浅谈企业薪酬体系与员工激励论文

一、绪论

（一）课题背景及目的

在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。

本文通过对薪酬理论的探索与研究，对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施，并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案，供企业参考和选择，使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。

（二）国内外研究状况

最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。他们仍是现代企业工资管理的理论基础。

随着生产力的发展，以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。并形成了系统性。

国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。

相对而言，我国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。

（三）课题研究方法

以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备，以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。在指导老师的指导与帮助下，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究

方法对所选课题进行研究。

（四）论文的研究框架

文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述，其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系，再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题，然后针对这些问题提出解决方法，最后对全文进行总结。

二、薪酬理论和激励理论概述

薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。因此，具有激励性的薪酬政策是企业激励机制的核心。

（一）薪酬定义

设计有效的激励性薪酬政策首先要区分开工资和薪酬的区别，薪酬的涵盖面比工资要广的多，包括货币形式报酬和非货币形式报酬。而工资则不包括非货币形式报酬。

薪酬是员工从事某个企业所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。包括基本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红、福利、各种机会等[1]。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定或劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。

（二）薪酬体系的构成

1、基本薪酬：是以雇员的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基础，按照雇员实际完成的劳动定额或工作时间的劳动消耗而支付的劳动报酬。它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础，具有相对的稳定性。

2、奖励薪酬：是企业和雇主为奖励雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分而支付的奖励性报酬。其目的是鼓励雇员提高劳动效率和工作质量，所以又称为效率薪金或刺激薪金。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励条件的员工。因此，与基本薪酬相比，奖励薪酬有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。

3、附加薪酬：是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。恶劣的工作环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳动者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式予以补偿。这样有助于吸引激励劳动者到脏、苦、险、累的环境中去工作。

4、福利：是企业为吸引员工或维持人员稳定而支付的作为基本薪金的补充项目，如失业金、养老金、午餐金、医疗费、退休金等。

此外还包括如优越的工作条件、表达谢意的非货币奖励、晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的精神满足和非货币奖励。

（三）激励理论概述

1、需求层次理论

马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：

图2-1 马斯洛需求层次理论[2]

马斯洛的需求层次理论，反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探讨对人的激励和研究人的行为，抓住了研究问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势是符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。

2、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯于1965 年提出来的。他认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。公平理论的基础是投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，而显得十分复杂。尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。因此笔者认为管理者在设计激励性薪酬时要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

3、威茨曼、马丁利润分享理论

分享理论的基本观点是使作为雇员工资来源的分享资金与雇主的利润或收入直接

相关，即工人工资与企业利润直接挂钩。威茨曼的动机是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即使工资报酬与企业利润挂钩，在经济萧条时企业利润下降的情况下，工人的工资也随之下降。这样雇主就不必解雇他们以降低人工成本。等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工资又会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。

把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。

三、构建有效的激励性薪酬体系

要想充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的积极性，企业就必须建立合理的薪酬体系和薪酬管理流程，共同构筑合理、公平、公正的薪酬水平。

（一）影响薪酬水平确定的主要因素