最高人民法院关于审理涉劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)(2006年7⽉10⽇最⾼⼈民法院审判委员会第1393次会议通过2006年8⽉14⽇最⾼⼈民法院公告法释〔2006〕6号公布⾃2006年10⽉1⽇起施⾏)全⽂为正确审理劳动争议案件，根据《中华⼈民共和国劳动法》、《中华⼈民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对⼈民法院审理劳动争议案件适⽤法律的若⼲问题补充解释如下：第⼀条⼈民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第⼋⼗⼆条规定的“劳动争议发⽣之⽇”：(⼀)在劳动关系存续期间产⽣的⽀付⼯资争议，⽤⼈单位能够证明已经书⾯通知劳动者拒付⼯资的，书⾯通知送达之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
⽤⼈单位不能证明的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
(⼆)因解除或者终⽌劳动关系产⽣的争议，⽤⼈单位不能证明劳动者收到解除或者终⽌劳动关系书⾯通知时间的，劳动者主张权利之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
(三)劳动关系解除或者终⽌后产⽣的⽀付⼯资、经济补偿⾦、福利待遇等争议，劳动者能够证明⽤⼈单位承诺⽀付的时间为解除或者终⽌劳动关系后的具体⽇期的，⽤⼈单位承诺⽀付之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
劳动者不能证明的，解除或者终⽌劳动关系之⽇为劳动争议发⽣之⽇。
第⼆条拖⽋⼯资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，⽤⼈单位以劳动者申请仲裁超过六⼗⽇为由主张不再⽀付的，⼈民法院不予⽀持。
但⽤⼈单位能够证明劳动者已经收到拒付⼯资的书⾯通知的除外。
第三条劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条⽤⼈单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终⽌，以及应否⽀付解除或终⽌劳动关系经济补偿⾦产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。
第五条劳动者与⽤⼈单位解除或者终⽌劳动关系后，请求⽤⼈单位返还其收取的劳动合同定⾦、保证⾦、抵押⾦、抵押物产⽣的争议，或者办理劳动者的⼈事档案、社会保险关系等移转⼿续产⽣的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事⼈依法起诉的，⼈民法院应予受理。
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】•【分类】司法解释解读正文《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用作者：郑学林刘敏于蒙危浪平作者单位：最高人民法院目次一、解释出台的背景、意义二、关于案件管辖制度三、关于达到法定退休年龄人员的用工认定四、关于涉港澳台劳动关系认定五、关于劳动合同期满后权利义务的确定六、关于劳动合同无效的处理七、关于口头变更劳动合同的效力规则八、关于加付赔偿金的理解为贯彻落实习近平总书记在中央政治局第二十次集体学习时的重要讲话精神，以清理涉及民法典相关司法解释为契机，在最高人民法院颁布施行的原有4个劳动争议司法解释基础上，根据民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法），以及劳动合同法实施条例等法律法规，对涉及劳动争议的司法解释作清理整合。
通过听取专家学者、社会有关方面建议，征求全国人大常委会法工委、科技部、人力资源和社会保障部等单位，以及各高级人民法院意见建议，经反复研究论证，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称劳动争议司法解释一）由最高人民法院审判委员会第1825次会议审议通过，于2021年1月1日起施行。
一、解释出台的背景、意义关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要解释。
之所以采取废止原有多个司法解释，重新修改制定新解释的清理模式，主要考虑：一是增强司法解释的体系性、完整性，通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。
二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性，对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的予以删除，对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体未作大规模修改。
三是保持适度的前瞻性、开放性，对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定但适用中分歧较大的问题暂不作规定，因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整，劳动争议司法解释一在这些法律、司法解释颁布施行后，还将进一步补充、细化、完善。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。
现予公布，自２００１年４月３０日起施行。
二○○一年四月十六日编辑本段条例为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
劳动争议案件法律程序(3篇)
第1篇一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系发生的争议。
在我国，劳动争议案件的解决主要通过法律程序进行。
本文将从劳动争议案件的性质、法律程序以及相关法律法规等方面进行阐述。
二、劳动争议案件的性质劳动争议案件属于民事案件，其性质具有以下特点：1. 民事性：劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的民事权益，属于民事纠纷。
2. 劳动性：劳动争议案件涉及劳动权利义务关系，具有劳动关系的特殊性。
3. 公共性：劳动争议案件关系到劳动者的合法权益和社会稳定，具有公共性。
三、劳动争议案件的法律程序1. 协商程序（1）协商主体：劳动者与用人单位。
（2）协商内容：劳动争议案件的相关事宜。
（3）协商方式：口头协商、书面协商或第三方调解。
2. 调解程序（1）调解主体：劳动争议调解委员会。
（2）调解内容：劳动争议案件的相关事宜。
（3）调解方式：调解委员会组织调解，双方自愿达成协议。
3. 劳动仲裁程序（1）仲裁主体：劳动争议仲裁委员会。
（2）仲裁内容：劳动争议案件的相关事宜。
（3）仲裁方式：仲裁委员会组织仲裁，依法作出裁决。
4. 诉讼程序（1）诉讼主体：劳动者、用人单位或仲裁委员会。
（2）诉讼内容：劳动争议案件的相关事宜。
（3）诉讼方式：人民法院依法审理，作出判决。
四、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》：规定劳动者的权利和义务，明确劳动争议的处理原则。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保障劳动者的合法权益。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规定劳动争议调解、仲裁和诉讼的程序，明确各方当事人的权利和义务。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：对劳动争议案件的法律适用进行解释。
五、结语劳动争议案件的法律程序是我国劳动法律法规的重要组成部分，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
关于审理劳动争议案件26条最新意见(2017)
北京高院关于审理劳动争议案件26条最新意见（2017)2017年4月24日9：30，北京市高级人民法院召开“劳动争议案件”新闻发布会。
为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京高院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研究发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，《解答》共涉及26个问题，其中第1条、第5条、第9条、第10条、第11条、第12条、第13条、第18条、第21条、第22条、第25条是重点条款。
北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答1、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”，“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”，“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2、发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
3、农民专业合作社与其聘用参与日常生产经营活动的社员产生争议，如何认定？结合农民合作社的生产经营性质和用工特点等因素，区分情况予以严格判定。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》的政策解读2017-04-25《北京市⾼级⼈民法院、北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》（以下简称《解答》）共26条，涉及劳动关系确认、劳动者⼯作岗位及⼯作地点变更、劳动合同⽆法继续履⾏、劳动合同解除、未订⽴书⾯合同及合同期限法律问题、带薪年休假⼯资性质及各种争议⼯资计算基数、社会保险等问题。
对⽤⼈单位调整劳动者岗位的审查处理、“劳动合同确实⽆法继续履⾏”的实践把握、社会保险缴纳记录能否证明劳动关系、试⽤期间解除劳动合同的把握尺度、对劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化的把握原则、劳动者发⽣严重违反劳动纪律或职业道德的⾏为后⽤⼈单位单⽅解除劳动合同的权利⾏使、劳动者加班费计算基数确定、劳动者要求⽤⼈单位不缴纳社会保险的法律后果等在劳动争议案件裁审中存在争议的问题进⾏了明确，进⼀步统⼀了劳动争议的裁审标准和处理尺度。
第⼀组（第1条、第2条、第3条、第4条）是与劳动关系确认相关联问题。
第1条，从劳动争议审判的⾓度，衔接《⼯伤保险条例》与《最⾼⼈民法院关于审理⼯伤保险⾏政案件若⼲问题的规定》（法释[2014]9号），明确关于承担⼯伤保险责任单位所涉及的问题。
第2条，与第1条配合适⽤，区分受转包（违法分包）⽅或挂靠⽅是否有⽤⼯主体资格。
有⽤⼯主体资格的不适⽤最⾼⼈民法院法释[2014]9号规定，应直接适⽤《⼯伤保险条例》的规定。
第3条，因农民专业合作社具备⽤⼈主体资格，农民专业合作社与内部社员也可以是雇员关系，特定情况下可以形成劳动关系。
第4条，规范了在当事⼈之间不存在劳动关系的情况下应适⽤裁定还是判决的处理。
以往，在仲裁裁决当事⼈之间不存在劳动关系的情况下，当事⼈以双⽅存在劳动关系为由提起诉讼，经法院审查发现双⽅之间虽然不存在劳动关系，但是存在劳务关系或其他法律关系的，裁定驳回起诉。
对于严重违反用人单位规章制度的认定
对于严重违反用人单位规章制度的认定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备的三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性第三要向劳动者公示。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
民主程序概念：第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见第二步：是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。
究竟什么是平等协商确定，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定《劳动合同法》似乎对这些问题没有明确的答案。
实践中该规定的操作性因此受到质疑。
本人：最终由用人单位来确定，否则用人单位的经营管理自主权无从谈起，这种程序，可以说是先民主，后集中。
对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。
最高人民院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释汇总
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释…２００１‟１４号）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
关于审理劳动争议案件司法解释三(精)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三已于 2010年 7月 12日由最高人民法院审判委员会第 1489次会议通过,现予公布,自 2010年 9月 14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件, 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续, 且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定, 向人民法院提起诉讼, 要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位, 以挂靠等方式借用他人营业执照经营的, 应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决, 依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员, 因与新的用人单位发生用工争议, 依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
第九条劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。
触犯法官法第条 文档 (2)
广州市天河区法院罗利斌“法官”涉嫌枉法裁判一、涉案法官故意变相毁灭证据，触犯法官法第条1.涉案法官故意在本案立案时原告申请法庭调阅“劳动仲裁前置程序”的系列相关证据的申请下不调阅，不过原告还是出示了一整套相关证据系列给罗利斌，罗利斌在判决书中故意不提与案件关系密切的能证明焦点问题的几个关键证据（直接的，原始的证据）。
2.在2013年12月27日开庭审理时有可能故意关闭监控系统，整个开庭故意不给原告举证质证的机会，整个开庭的时间不到40分钟就草率结束，当时遭到身为法学博士，中国法学会会员的原告刘贤明的斥责。
3.为毁灭证据主审法官罗利斌营造不乏邪气的审判氛围，有可能暗中指使书记员员在记录过程中避重就轻，当记不记，导致仅40分钟收场的开庭后原告要求在庭审笔录上加上必要的证据事实，当时也在该笔录上加上了，但判词就是不提这些“必要的证据事实”。
而且更为荒唐的是原告本来提交过环环相扣的系列证据，开庭时她不带至审判台，也不看庭审时原告出示证据，仅听被告污蔑原告的非法证据与言辞。
4.原告提交《非法证据排除申请书》在判词中只字不提，顺应被告污蔑原告之意在判词中大放厥词，侮辱诽谤原告，有意败坏成就卓著的原告的名声。
更为重要的证据及其审判关键环节是，——被告在污蔑卓有成就的法学博士、教授提交假证的胡说八道中又说“原告从来没出示过该证书的原件”；这句话在《被告答辩词》中白纸黑字清清楚楚，故“劳动仲裁前置程序”的庭审质证后首席仲裁员当庭宣布“本庭不支持被申请人的反诉；被申请人称申请人作假的说法与本案无关！”而且被申请人自己就说“原告从来没出示过该证书的原件”，何来假证之有？5.当原告的证据被法庭弄得“不知何处”时罗利斌就指使其助理要原告某日内补齐证据交法庭（也许是故意折腾原告），原告按照其约定提前交法院资料转交室。
因被告举证不能，原告证据充分，被告企图抵赖，罗利斌的助理有意在春节后学校开课时通知原告（故意制造身为高校教师的原告工作上的麻烦，企图找问题“突围”）说有个“庭审调查”；原告据其通知及时到达法庭，可法庭看到其“合谋之企图”不能时就胡说“举证（证据）过期了”。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）来源：时间：2011-6-10最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2010〕12号中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
【解读】国家关于社会保险的缴纳有统一规定，但对于是否可以补缴以及补缴的基数、时间节点及手续的办理等各地在具体操作上有所不同。
曾经有的地方没有任何规定禁止补缴，但是因为社保窗口不予办理，只有形式上通过诉讼、仲裁的途径在拿到判决书或者裁决书后才能到社保窗口办理补缴。
此类情况只要是在时效内劳动仲裁基本上都是受理的，法院亦会将劳动争议仲裁委员会的立案与否作为前置程序来要求，今后类似的情况可直接向法院提起诉讼。
此举缩短了劳动者的维权时间，降低了维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
【解读】原来的国有或集体企业改制多是涉及所有制形式转变的，局限于政府或相关职能部门主导下的政府行为，往往是依照政府红头文件进行的改制，有些地方法院基于政府文件而消极对待甚至寻找借口不受理，乃至面对有些非政府主导的企业自行改制行为往往也以此对待。
最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。
二○○六年八月十四日为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。
但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》解读
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（下称《解释（三）》）已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，于2010年9月13日公布，自2010年9月14日起施行。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
李梦天律师：许多地方的社会保险条例规定，劳动者与用人单位因社会保险产生的争议属于劳动仲裁受理范围，如《广东省社会养老保险条例》第三十八条规定：“单位与被保险人之间因社会养老保险事项发生争议，依照劳动争议的规定执行。
”2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项中也明确将劳动者与用人单位因社会保险产生的争议纳入劳动仲裁受理范围，但在司法实践中却出现了劳动仲裁或法院支持劳动者要求用人单位补缴社会保险的请求，保险经办机构却不能补办的情况，于是许多地方仍对因社会保险争议的争议以属于行政部门处理为由而不受理（除了目前国家社会保险法的缺失外，其中也由个别地方政府为吸引招商引资而偏袒企业的因素）。
《解释（三）》则以补偿损失为原则，明确将因用人单位未办理社会保险手续，劳动者无法享受社会保险待遇而要求赔偿损失的请求纳入受理范围。
这其实也与《工伤保险条例》第六十条中“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”的原则一致，但《解释（三）》无疑更多地为劳动者主张医疗保险待遇、养老保险待遇找到了依据。
不过在涉及类似养老保险待遇问题上，实践中如何核定“赔偿损失”恐怕又是一个问题，当然类似保险待遇问题很复杂也很多，但实质解决更期待于国家社会保险立法与将来更明细的司法解释。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见
⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见⼭东省⾼级⼈民法院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(2009)鲁法民⼀字第6号⼆九年⼗⼀⽉⼆⼗六⽇⼀、审判程序⽅⾯的问题(⼀)关于劳动争议案件的案由问题。
本次案件评查中发现，较多的劳动争议案件存在案由确定不规范、不准确的问题，部分案件不能根据劳动争议的性质和内容准确确定案由。
应当严格按照最⾼⼈民法院《民事案件案由规定》第六部分的规定准确确定劳动争议案件的案由，当事⼈之间诉争的内容⽐较多，具体案由难以确定的，可以以“劳动争议”确定案件案由。
(⼆)关于当事⼈均不服仲裁裁决同时向⼈民法院起诉，如何确列诉讼主体的问题。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第九条：“先起诉的⼀⽅为原告”。
最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第⼗⼀条：“双⽅当事⼈互为原告和被告”。
对于上述司法解释的规定在审判实务中如何理解和适⽤的问题，按照法律适⽤从新的原则，应当依照最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》的规定，对于当事⼈均不服劳动争议仲裁裁决同时向⼈民法院起诉的，应当互为原被告分别⽴案，并根据案情进⾏合并审理。
(三)关于当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉，⼈民法院是否必须受理的问题。
该问题涉及到劳动争议仲裁的受案范围与劳动争议诉讼的受案范围是否完全⼀致的问题。
由于劳动争议仲裁的受案范围是依据劳动法律、法规和相关劳动政策确定的，⽽劳动争议诉讼的受案范围除依据劳动法律、法规和相关劳动政策外，还必须符合《民事诉讼法》第108条的规定，因此，依照最⾼⼈民法院相关司法解释的规定，当事⼈不服劳动争议仲裁裁决向⼈民法院起诉的，⼈民法院应当审查当事⼈的诉求是否符合民事诉讼法的规定，有些当事⼈的诉求尽管经过了劳动争议仲裁程序，但经审查其诉求不符合民事诉讼法规定的受理条件的，⼈民法院应当不予受理。
⼆、劳动关系认定⽅⾯的问题(⼀)关于劳动关系与雇佣关系的区别问题。
劳动争议案件的法律适用(3篇)
第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动争议案件的法律适用对于维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
本文从劳动争议案件的法律适用原则、主要法律依据以及具体案例分析等方面进行探讨，以期为相关法律实践提供参考。
一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系而产生的纠纷，涉及劳动者的工资、工时、福利、劳动保护、劳动合同等方面。
劳动争议案件的法律适用，即依据何种法律规范解决劳动争议，对于保障劳动者合法权益、维护社会公平正义具有重要作用。
本文将从以下几个方面展开论述。
二、劳动争议案件的法律适用原则1. 尊重劳动者合法权益原则尊重劳动者合法权益是劳动争议案件法律适用的基本原则。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等合法权益。
在处理劳动争议案件时，应当充分尊重和保护劳动者的合法权益。
2. 公平公正原则公平公正原则是劳动争议案件法律适用的基本要求。
在处理劳动争议案件时，应当确保各方当事人享有平等的法律地位，对争议事实和证据进行全面、客观、公正的审查，确保案件审理结果公平公正。
3. 程序正当原则程序正当原则是劳动争议案件法律适用的基本保障。
在处理劳动争议案件时，应当依法保障当事人的诉讼权利，确保案件审理程序合法、公正、公开。
4. 诚实信用原则诚实信用原则是劳动争议案件法律适用的基本要求。
在处理劳动争议案件时，应当倡导当事人诚信为本，尊重合同约定，维护劳动关系和谐稳定。
三、劳动争议案件的主要法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动争议案件法律适用的基础性法律。
该法规定了劳动者的基本权利和义务，明确了劳动关系的性质和特征，为解决劳动争议提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动争议案件法律适用的核心法律。
该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容，为解决劳动合同纠纷提供了法律依据。
最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 加班费官司 企业有责举证
法解 释 规 定 ， 动 者 主 张 加 班 费 的 。 当 就 加 班 事 实 的 存 在 承 担 举 劳 应 证责任 ，但劳动者 有证 据证 明用人单位掌握管理 加班 事实存在的 证据 。 用人单位不提供的 ， 由用人 单位承担 不利后果 。
【 解析 】最 高人 民法院 民事审 判第一庭 庭长 杜万华说 ， ： 加班后 企业 应当向劳动者支付 加班 费 ， 企业不能强迫劳动者超时加班。同 施行。 时 ，用人单位未按照劳动合 同的约定或者国家规定及 时足额支付 最 高人民法院新 闻发言人孙军 工透 露 。 国法院 ２ ０ 全 ０ ８年一审 劳动 者 报 酬 、 于 当地 最 低 工 资 标 准 支 付 劳 动 者 工 资 、 排 加 班 不 — — 低 安 劳 动 争 议 案 件 收 案 ２ ．５万 件 ， ２ ０ ９５ 较 ０ ７年 增 长 ９ ．％ ； ０ ９年 收 支付 加班 费 的 ， 当加 付 赔 偿 金 。 ５３ ２ ０ 应 １ １ 案 ３ ．６万 件 ， 比 增 长 ７８ ％ ；０ ０年 １月 至 ８月 ， 收 ２ ．４ １ ８ 同 ． ２ ２１ 新 ０７ 劳 万 件 。孙 军 工表 示 ， 后 一 段 时 期 ， 今 劳动 争 议 仍 将 是 民事 纠 纷 案 件 《 关于 审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（ ） 三 》 保 中 的热 点 、 点 。 难 第 二 条 因 企 业 自主 进 行 改 制 引 发 的 争 议 ，人 民 法 院 应 予 受 障 未办社保引争议 法院受理 理。 世 累 司 法 解 释 中表 示 ，劳 动 者 以 用 人 单 位 未 为其 办 理 社会 保 险 手 第四条 劳动者与未办理营业执照 、营业执照被 吊销或者营 续 ，且社会保 险经办机构不能 补办导致其无法享 受社 会保 险待遇 业期 限届满仍继续经营 的用人单 位发生争议的 ，应 当将用人单位 或者其 出资人列 为当事人。 第五条 未办理营业执照 、营业执照被 吊销或者营业期限届 中争议 较大的问题 。” 满仍 继续 经营的用人单位 ，以挂 靠等方式借用他人营业执照经营 此外， 孙军工还介 绍 ， 随着我 国经 济体 制改革 的逐步深 入 ， 不 的， 应当将用人单位和营业执照出借 方列 为当事人 。 论 是 国有 企 业 还 是 民 营企 业 ， 改 制 已 越 来 越 呈现 出 多 元 化 特 征 。 其 第 七 条 用 人 单 位 与 其 招 用 的 已 经依 法 享 受 养 老 保 险 待 遇 或 司 法解 释 中规 定 ，因 企 业 自主 进 行 改制 引 发 的 争 议 ，人 民 法 院 应 领 取 退 休 金 的 人 员 发 生 用 工 争 议 。 人 民法 院 提 起 诉 讼 的 ， 民 法 “ 向 人 为由 ， 要求用人单位赔偿损失而发生争议的 ， 民法院应予 受理 。 人
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2010•【字号】民一庭调研指导〔2010〕34号•【施行日期】2010•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)民一庭调研指导〔2010〕34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
追索劳动报酬时效是多久,能直接起诉吗？
追索劳动报酬时效是多久,能直接起诉吗？在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制。
劳动者以⽤⼈单位的⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，诉讼请求不涉及及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
按上述司法解释的规定，劳动者以⼯资⽋条为证据直接向⼈民法院起诉，要求⽀付⼯资，⼈民法院可以直接受理。
单位拖⽋员⼯劳动报酬的纠纷属于，在处理的时候按照规定往往是仲裁前置，此时当事⼈就需要注意⼀下追索劳动报酬仲裁时效的问题了。
那究竟，追索劳动报酬的仲裁时效是多久呢?请跟随律图⼩编⼀起在下⽂中进⾏了解。
⼀、追索劳动报酬时效是多久根据该法的规定，存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制。
从表⾯上看，在职期间追索拖⽋劳动报酬的，劳动者主张权利不受⼀年仲裁时效的限制，可以追索劳动关系建⽴以后、数年之前(可以是20年、30年)所拖⽋的相关劳动报酬。
某种程度上⽽⾔，这样的规定，对⽤⼈单位来说是相当⼤的隐患。
法律不保护沉睡的权利。
从时效制度的本质进⾏考虑，时效制度设⽴的⽬的就在于促进法律关系的稳定，即当事⼈所享有的诉权随着⼀定时间的经过，消亡或使相对⽅当事⼈取得消灭诉权的抗辩权。
所以，《》（2021.1.1⽣效）规定的最长权利保护期为⼆⼗年。
《民法典》第⼀百⼋⼗⼋条【普通、最长权利保护期间】向⼈民法院请求保护民事权利的为三年。
法律另有规定的，依照其规定。
诉讼时效期间⾃权利⼈知道或者应当知道权利受到损害以及义务⼈之⽇起计算。
法律另有规定的，依照其规定。
但是，⾃权利受到损害之⽇起超过⼆⼗年的，⼈民法院不予保护，有特殊情况的，⼈民法院可以根据权利⼈的申请决定延长。
随着该法的实施，有关时效的追索限制问题会⽇渐明朗。
即使有关规定或解释不能尽快出台，在相关仲裁或司法程序中也会通过分配等具体程序的处理，将有关劳动报酬的追索期限限制在⼀个合理期间内。
⼆、拖⽋劳动报酬能直接起诉吗最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(⼆)》第3条规定：“劳动者以⽤⼈单位的为直接向⼈民法院起诉，请求不涉及劳动关系及其他争议的，视为拖⽋劳动报酬争议，按照普通受理。
劳动法迟到扣工资标准
劳动法迟到扣⼯资标准上班迟到是很多⼈都会经历过的事，劳动者肆意迟到等⾏为应属于违反劳动纪律，⽤⼈单位应当有权在规章制度或企业奖惩制度中，对此类⾏为进⾏⼀定的处罚，以实现双⽅的权利义务平等。
那么劳动法迟到扣⼯资标准有哪些?下⾯就让店铺⼩编为⼤家讲解。
上班迟到不属于劳动法实际规定的范畴，但是有以下的规定：我国《劳动法》第4条规定：“⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。
”最⾼⼈民法院《关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释》第19条规定：“⽤⼈单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、⾏政法规及政策规定，并已向劳动者公⽰的，可以作为⼈民法院审理劳动争议案件的依据。
”2008年1⽉1⽇起实施的《劳动合同法》第4条规定：“⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
在规章制度和重⼤事项决定实施过程中，⼯会或者职⼯认为不适当的，有权向⽤⼈单位提出，通过协商予以修改完善。
⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
因此，由上述可知，⽤⼈单位制定涉及职⼯切⾝利益的规章制度时，⼀是要经职⼯讨论，⼆是公⽰或者告知职⼯，三是不得违反法律法规的规定。
如果⽤⼈单位有关员⼯迟到扣⼯资的规定符合这三个条件的情况下制定是不违法的。
以上就是⼩编为⼤家讲解的“劳动法迟到扣⼯资标准”，劳动合同是⽤来明确⽤⼈单位与劳动者之间各⾃应该履⾏的义务以及应当享有的权利的⼀种协议。
劳动合同的订⽴应该遵守相应的订⽴原则，劳动合同已经签订劳动双⽅就应当⾃觉遵守。
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最高人民法院关于审理涉劳动争议案件适用法律若干问题的解释
引言
劳动争议案件是指劳动者、用人单位及其他有劳动争议的人相互之间因劳动合同的订立、履行、变更、解除或劳动关系的其他问题发生争议，需要依法解决的案件。
为了保护劳动者的合法权益，最高人民法院就审理涉劳动争议案件适用法律方面的若干问题进行本文解释。
一、劳动争议案件的管辖权
根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，劳动争议案件由劳动者常住地、劳动合同履行地或者用人单位所在地基层人民法院管辖。
若劳动者、用人单位等当事人对基层人民法院的判决不服，可以依法提起上诉。
二、关于劳动合同的解释
1. 劳动合同形式：劳动合同可以是口头协议或书面文本，但为了减少争议，建议劳动合同以书面形式订立并载明必要条款。
2. 劳动合同订立要素：劳动合同的订立要素包括劳动者的身份证明、用人单位的名称、工作地点、工作内容、工作时间、报酬等要素，双方对以上要素应明确约定。
3. 劳动合同的变更和解除：变更劳动合同应经过双方协商，并签订变更协议。
解除劳动合同应符合相关法律法规的规定，如经济性裁员、双方协商一致等。
4. 劳动合同效力存续期限：劳动合同的效力自劳动合同成立之日起生效，至劳动合同有效期届满、任务完成、解除等情况终止。
三、关于工资和福利待遇的纠纷解决
1. 工资支付纠纷：用人单位应按时足额支付劳动者工资，如有未支付或少支付工资的情况，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
2. 福利待遇纠纷：用人单位应按照劳动合同或相关规定，提供符合法律要求的福利待遇。
如有未提供或少提供福利待遇的情况，劳动者有权利向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。
四、关于劳动争议仲裁程序
劳动争议仲裁是一种快速解决劳动争议的方式，可以通过仲裁
解决与劳动合同执行、工资支付、工伤赔偿等相关的争议。
它具有
程序简便、周期短、成本低等特点，对劳动者具有较强的保护作用。
五、其他相关事项
1. 异地劳动争议案件的处理：由于劳动者可能在不同地区工作，劳动争议案件的管辖和解决需要根据具体情况进行判断和处理。
2. 法律援助的适用：劳动者若因经济困难无法支付仲裁费用和
诉讼费用，可以申请法律援助。
结论
最高人民法院关于审理涉劳动争议案件适用法律若干问题的解释，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动争议案件的审理程序和
适用法律，促进劳动领域的和谐发展。
各级法院、劳动争议仲裁委
员会及相关当事人应严格按照本解释的规定进行办理。