企业人力资源管理一级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策姓名：

身份证号：

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所在省市：

所在单位：

企业人才招募与甄选的问题与对策

姓名：

单位：

摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知

识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结

构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争

中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划

的工作重点。

关键词：人力资源管理人才招募与甄选

前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战

略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当

中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企

业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型

人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。

一、人才招募与甄选的基本概念

招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。

人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。

二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

1、人才招募流程的设计。一般来说，企业在人才招募流程的设计中比较关注招募的数量与应聘者的质量这两点问题。通过招募吸引来的应聘者并不是越多越好。在企业的招募实践中，招募专员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。通过招募来吸引应聘者，既不能在招募数量上不加限制，也不能没有选择地对应聘者全盘接受。招募环节出了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还有具有一定的过滤功能，这也直接牵扯到招募规模和招募成本。

2、人才招募流程的基本环节。人才招募流程主要包括四个环节：首先，进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。在本环节中，要根据企业人力资源发展规划和用人部门的用人计划对需要补充人才的岗位进行全面的审核，并对相关的问题做出准确的判断与综合分析。其次，在审核并确定人才空缺岗位后，即可进入下一个工作步骤，即审查并更新人才空缺岗位工作说明书。对于人才招募与甄选流程来说，本环节起着基础性作用。如果没有完备的工作岗位说明书等基础性认识文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行比对，进而也就无法准确地对候选人进行初步筛选和后续的甄选。第三，在补充、完善、更新了工作岗位说明书之后，接下来就是要确定合格候选人的各种可能来源。候选人的来源可以分为两种：企业内部和企业外部。第四，选择最有效的方式吸引候选人来应聘，作为人才招募流程的最后一个环节，期主要任务就是要向潜在的应聘者展开“营销”活动，而这种“营销”活动的目的物就是组织本身。随着商业竞争的加剧，企业间对于人才的争夺也是日益激烈。这里不仅存在一个企业选择候选人的过程，还有一个候选人选择企业的过程。

3、人才甄选流程的设计。人才甄选流程设计，是指在招募程序完成之后到做出录用决策之前招聘工作流程的设计，主要包括三个环节：第一，需要确定甄选流程中的甄选程序与方法。在本环节中，首要的问题就是确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程将如何展开，人才甄选的标准是什么，即候选人的素质具体应该达到那些要求，对候选人的评估是由多人独立进行评估还是仅由一个人进行评估等。在此基础之上，接着要确定甄选方式方法。这取决于企业究竟想从候选人中挑选出具备何种素质的人才。甄选方式方法的正确选择，将影响到企业最终候选人才的质量。第二，根据人才甄选标准对应聘者进行筛选。在甄选的具体程

序、标准和方法工具都确定下来之后，下一步就要对应聘者进行筛选和排除。不论企业所采用的甄选方法是什么，它都将通过对应聘者与确定出的甄选标准进行对比，来逐渐缩小潜在候选人的范围。第三，进行详细的综合评价以确定最佳人选。在使用了各种人才甄选方法对应聘者进行层层筛选之后，一般只有少数资质优秀的应聘者会继续成为进入下一个甄选环节的候选人。在运用各种甄选工具将应聘者与人才甄选标准进行全面的对比之后，事实上已经确定出了候选人的汇总表，甚至明确了最佳的人选。但是，在人才选拔的最后环节，招募决策者还会要求对候选人进行一系列附加的测试或评估，以证实候选人是否真正具备了承担本岗位工作所要求的能力素质。这种对候选人进行的更全面深入的综合性考核与评价的做法，一方面说明了企业用人决策者对招募合格人才的重视，另一方面也凸显出他们对目前人才甄选流程可靠性和准确性的忧虑和担心。

三、企业基于胜任特征的人才招募与甄选流程的设计

构建企业基于岗位胜任特征的人才招聘体系，必须具有两个基本条件：一是组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型；二是以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。基于胜任特征的人才招募与甄选的各个工作环节，如招募标准的确立、应聘申请表的编制、行为面试的设计、背景审查的审核等各类甄选工具的选择，都必须以此为依据，才能切实保证人才选拔的质量，从根本上提高人才招聘的信度和效度。

1、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由10项基本步骤组成：⑴选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。从根本上保证人才招聘活动过程，始终按照预定的人才招募与甄选方案的要求狐狸开展和成功运作。⑵进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。⑶根据已建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。⑷确定人才的招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种招聘渠道和来源可供选择。⑸制作基于岗位胜任特征的申请表。这里所说的申请表不是一般的个人资料表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。⑹建立甄选标